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miércoles, 3 de abril de 2013

Valoración del RD 4/2013


Autor: Alberto García-Lluis Valencia
Madrid, 25 de febrero de 2013.



CONSIDERACIONES PRELIMINARES:

PRIMERA: Es importante entender que el trabajo, tiene sentido solo cuando detrás de él, hay una actividad empresarial que es capaz de garantizar su sostenibilidad. Sin ella, no puede haber ni empresas, ni trabajadores.

Por otro lado, es necesario interpretar correctamente lo que está pasando en la economía y el tejido empresarial. Hoy la contratación necesaria para promover cualquier brote verde empresarial, sea en el sector que sea, se ve frenada fundamentalmente por los siguientes motivos:

a) La INCERTIDUMBRE, riesgo en términos económicos, que genera un costes de oportunidad en la contratación de nuevo personal: 
  • Los costes de Contratación: estos a su vez se pueden descomponer en dos factores, por un lado los costes de contratación, y por otro lado los costes de fin de contrato


Fuente: elaboración propia

b) La necesidad de FLEXIBILIDAD: Las empresas se mueven en una realidad de cambio, estamos inmersos en una transformación muy profunda de modelo económico, social y político. Esto nos obligará a tener que ser capaz de adaptarnos a nuevos ritmos de trabajo, y a nuevos conceptos de trabajo. Si a esto le sumamos que la situación financiera de las PYMES españolas está muy debilitada, debemos mostrar sensibilidad para entender que cualquier contratación que se realice se hace por necesidad, para canalizar cualquier impulso, por pequeño que este sea, de crecer o de asumir un nuevo pedido, un nuevo proyecto o un nuevo cliente. En estas condiciones debemos apoyar cualquier posibilidad que tengan nuestras empresas para lograr, que poco a poco vayan recuperando su músculo financiero. Es por ello que debemos olvidarnos de fijar limites temporales a los contratos, y promover instrumentos para una contratación rápida, que permita que 1.000 personas puedan trabajar 180 días en 20 empresas, que no 100 personas que puedan trabajar 180 días en una única empresa.



SEGUNDA: El trabajador es la CLAVE del éxito de cualquier medida orientada a la reactivación de la ECONOMÍA.

Una vez que el RDL 3/2012 de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, está aplicado y con él se han reducido una parte de las barreras a la contratación, vía reducción de los costes de despidos. Ahora lo que toca es reducir los costes de contratación nuevos trabajadores.

Para ello se precisa que:

  1. En cualquier escenario que este sea, se ha de garantizar que los trabajadores tengan garantizados sus salarios, y sus cotizaciones a la Seguridad Social, sean estas cueles sean.
  2. Garantizar un salario digno de los trabajadores, aplicando la normativa vigente en materia de convergencia salarial (cualquier nueva incorporación, tenga una misma base salarial que el resto de sus compañeros.) 

Uno de los objetivos que se ha de lograr es que la transferencias de renta, vía salarios, poco a poco logren reactivar la demanda interna, y con ella la generación y consolidación del empleo.

Es muy importante que no perdamos de vista que los esfuerzos, para abaratar los costes de contratación, no sean vía sacrificar las retribuciones del capital humano, ya que está descapitalización del trabajo, podría ser una amenaza para una fuga masiva de profesionales competitivos, y una amenaza para la perdida de competitividad de la economía española a corto plazo, que podría ralentizar  el proceso de recuperación económica.




TERCERA: Se ha de evitar repetir los mismos errores.
Las retribuciones que se haga por la prestación de servicios,  ha de evolucionar del modelo de subvención  al de PAGO POR SERVICIO a EXITO. Ya que hasta ahora,  las numerosas experiencias que se han tenido, evidencian el riesgo que supone subvencionar determinadas actividades, y los resultados que se obtienen de ellas, a sí del tremendo coste que genera su supervisión.


CUARTA: Se debe procurar definir una estrategia Global y a largo plazo, en materia de empleo.

Muchas de las medidas que se comienzan a perfilar, adolecen de un alza de miras y de un plan estratégico para lograr fijar las bases de la modernización del mercado de trabajo en España. Es por ello que cualquier esfuerzo que se realice, sin estar ligado a una visión 360º supone una gran esfuerzo, que muchas veces no justificará los resultados que se puedan obtener. Esta estrategia debe ser valiente para afrontar con determinación las limitaciones que impone el modelo actual, con planes cortoplacistas y afrontar soluciones cara al futuro.





Principales Riesgos que se detectan:

Lo cierto es que no he tenido tiempo ha realizar un estudio en profundidad del texto completo, si bien sobre una lectura rápida, se pueden realizar las siguientes observaciones.

  • Sobre la No Causalidad para la necesidad de realización de los Contratos Temporales: Sin ser abogado, entiende que esta nueva modalidad de contratos puede suponer algunas contradicciones en el RDL 1/1995 Estatuto de los Trabajadores, en lo referente a su art. 15 y las diferentes casualidades de los Contratos de Puesta a Disposición (CPDs).  a) Obra o servicio; b) Acumulación de Tareas; c) Sustituciones.

El principal riesgo que se puede promover con esta medida, es una cesión ilegal de trabajadores, que podría generar Fraude de Ley, en el momento que: su pudieran concertar contratos temporales  por terceros, sin necesidad de causalidad, para la puesta a disposición en empresas. En el momento que estos trabajadores, pudieran ejercer su actividad a las ordenes de los responsables de una empresa, que no es la contratante.

Por otro lado genera un agravio comparativo con las empresas que actualmente están especializadas en la contratación de trabajadores temporales, y que para ejercer esta actividad, se ven obligadas por según la Ley 14/1994, en su art. 3  Garantías Financieras, que en su punto 5. dice “La garantía constituida responderá, en la forma prevista reglamentariamente, de las deudas por indemnizaciones, salariales y de Seguridad Social.” Siendo una garantía ante los diferentes escenarios de insolvencia de las empresas en el pago de nóminas y cotizaciones a la SS. Y a tenor de la situación tan delicada del tejido empresarial, supondría un riesgos elevado para el FOGASA.

  • Entendemos que la orientación de estas medidas a los jóvenes de menos de 30 años, se corresponde a la relativa urgencia de gestionar los fondos que recientemente se han logrado de Bruselas, para el fomento y el desarrollo del empleo juvenil. Si bien, se comprende se ha de entender que, para lograr que una tortilla de patatas sea un éxito, hay que saber mezclar de forma equilibrada las patatas y los huevos. Para lograr reactivar  el mercado de trabajo, este no se puede querer saturarlo solo de huevos, es necesario también mezclarlo con patatas.
  • En los términos de Contratación Indefinida de jóvenes, tal y como lo refleja el art. 10 de la presente ley, se considera, que el impacto que realmente puede tener este tipo de contratos en este tipo de empresas, será bajo y además tiene un elevado riesgo de superado el primer año de exención de la cotización a la SS por contingencias comunes (el 28%), que tras los sucesivos años suponga un lastre financiero a las nuevas Star pUs y puedan ir con ellas al traste, además de arruinar financieramente a sus promotores. Recordemos que el 70% de las Pymes desaparecen en los primeros tres años de vida. Es muy loable, querer promover los contratos indefinidos, pero para este segmento de empresas de nueva creación, posiblemente no sea la fórmula más apropiada para lograr que arranquen, y aún más en situación de crisis.
  • Propuestas de mejora para la Intermediación (Capítulo IV). Me parece una buena idea centralizar en el SEPE la definición de los criterios para la realización de las Políticas Activas de Empleo, si bien por lo que conocemos del desarrollo del art. 15 nos parece prudente hacer los siguientes comentarios.


ES DE CAPITAL IMPORTANCIA, no volver a caer en los mismos errores que han hecho del sistema actual un modelo ineficiente.


“Es hora de que hagamos lo que se debe hacer,
en vez de procurar hacer mejor, lo que es inútil.”
                                                                                                                              Chris Argyris

  • Es un error querer converger el mercado en los operadores más grandes, regresamos al modelo de concentración o monopolístico, y a tenor de los antecedentes y practicas que se han generado, puede llegar a ser una amenaza para el propio modelo.
  • Es un error querer concentrar todas las acciones (Orientación, Intermediación, y Contratación) en un mismo agente, pues al final se perderá la excelencia y la profesionalización de cada una de esas acciones.
  • Es un error fijar los resultados a un rango de edad, y una duración mínima de contrato, para lograr considerar el éxito de una contratación.
  • Consideramos que una buena estrategia de abaratamiento de costes de contratación, puede suponer un aliciente lo suficientemente fuerte, para que las ETTs puedan acelerar en sus clientes la contratación de jóvenes y mayores de 30 años en su integración al mercado de trabajo. Sin necesidad que de se tengan que bonificar a éxito, pudiéndose definir acciones más específicas  en los procesos de Orientación e Intermediación laboral.

Bases de datos ÚNICAS de puestos de trabajos. Pensamos que es un ERROR GARRAFAL. La experiencia de fracaso de Red Trabaja, y otros proyectos anterior o los propios de las CC.AA.  hacen de esta iniciativa una crónica de un fracaso anunciado. Para que pudiera tener éxito, la BBDD debería centrarse en los perfiles profesionales de los candidatos que salieran de los propios procesos de evaluación por competencias que se han de realizar en la Orientación Laboral. Y de ahí se definan las necesidades de Formación ad hoc para cada candidato.



PROPUESTA QUE SE PROPONE DESDE VKMC:


Las propuesta que se plantea, viene centrada en eliminar el mayor numero elementos que puedan crear incertidumbre, al tiempo que agilizar y flexibilizar la contratación laboral.

Las medidas que ahora se proponen, estarán incluidas dentro de un plan extraordinario sujeto a la evolución de indicadores macroeconómicos, como lo es la tasa del paro.



Objetivo (a): Certidumbre de los costes de Despido.
Duración contrato                      Indemnización
Menor de 90 días                                      30 días (21 días más)
Desde 91 a 180 días                                  25 días (16 días más)
Desde 181 a 365 días                                20 días ( 11 días más)
Desde 366 días en adelante                       12 días ( 3 días más)
                      
                       (No existiendo el despido improcedente)


Objetivo (b): Abaratamiento de la Contratación Temporal.
Se propone: 

Para tasa de Paro superiores al 15%:
  • Deducción de la cuota de Contingencias Comunes del 91%.
  • Incremento de la cuota de Formación al 2%
Para tasa de Paro superiores al   8%:
  • Deducción de la cuota de Contingencias Comunes del 45%.
  • Incremento de la cuota de Formación al 1,2%


Tabla actual de Cotizaciones:

Fuente: VKMC

Objetivo (c): Extender al máximo la duración de la empleabilidad.
Durante el tiempo excepcional que dure este programa de reactivación del Empleo, todos los contratos nuevos de temporalidad, no necesariamente tendrán fecha de finalización pre-definida, respetando siempre el periodo máximo de 3 años. Superado este pasaría a ser considerados indefinidos.
Esto supone que el alta de nuevos contratos de temporalidad,  se pueda fijar o no, a un tiempo definido para su finalización contrato, pero superado este, no necesariamente se ha de extinguir si el empresario considera que aún sigue necesitando al trabajador para su actividad empresarial. Con ello se elimina las barreras que impedían alargar marginalmente el tiempo de los contratos de trabajo.   



En el caso de que el trabajador pudiera acceder a otras ofertas indefinidas, o en mejores condiciones. La organización que haga la Puesta a Disposición de este trabajador, a la empresa, deberá atender a estas necesidades. De tal forma que el empresario nunca se vea desatendido.

En las vacaciones el empresario no tendrá que prescindir de los trabajadores, ya que la organización que lo haya puesto a su disposición pondrá a otro trabajador a su disposición, que evita que la empresa pueda paralizar su actividad.

Objetivo (d): Fijación de salarios.
El objetivo de este programa es dignificar los salarios de los trabajadores, por los tanto los criterios que se definen, tienen por principal objetivo trasladar al trabajador la renta objetiva más favorable.
Para ello, los salarios brutos vendrán definidos según convenios sectoriales o empresariales, de tal manera que no podrán cobrar menos de lo estipulado para el resto de los trabajadores en plantilla de la empresa.

Objetivo (e): Definición del Target de estos contratos.
Estos contratos están centrados para TODOS los profesionales que con más de 1 mes, sin actividad laboral, quieran reincorporarse al mercado laboral.
Se contempla la posibilidad de que durante los 6 primeros meses de arranque de este programa, se centren en los parados de larga duración, menores de 30 años y mayores de 45, ten tengan alto riesgo de exclusión social.
Se recomienda que pasado este tiempo de arranque de 6 meses, sea el propio mercado quien determine su propio ajuste según necesidades de la demanda (empresas).

Objetivo (f): Formar a los trabajadores que se reincorporan al mercado de trabajo.
El incremento de la inversión en formación, correrá por parte de las empresas que realicen los contratos de puesta a disposición. 
La formación deberá ser focalizada a mejorar y desarrollar su trabajo o actividad profesional.
Se centrara en módulos de 8 a 24 horas, en formato eLearning o Blended Learning, que se podrá realizar en plena movilidad desde cualquier lugar, y que preferiblemente se impartirán antes de iniciar la actividad laboral.


Quien va a poder realizar estos contratos de Temporalidad:
Jurídicamente las únicas empresas que pueden realizar este tipo de contratos son las ETTs, si bien estas  medidas pensamos que deben abrirse a toda organización pública o privada que quiera y sepa realizar este trabajo.
Solo se debe de exigir el cumplimiento de los siguientes requisitos:
  1. Disponer de profesionales con experiencia en selección de personal.
  2. Dotar un fondo de garantías, que permita que en caso de insolvencia de la empresa contratante, los trabajadores puedan cobrar sus salarios, sus cotizaciones, y su indemnización por finalización de contrato.
  3. La ejecución de la CONTRATACIÓN, está fuera de las acciones de Orientación e Intermediación Laboral.
  4. Quienes realicen esta actividad, además deberán colaborar con el SEPE y las Consejerías de Empleo y Seguridad Social, para evitar  las prácticas de la economía sumergida  los fraudes de ley, en materia laboral.

Plan de Coordinación y Comunicación de Gobierno, Comunidades y Empresas.
Tan importante como establecer medidas que sean efectivas a la hora de dinamizar el mercado de trabajo, lo es establecer un plan de comunicación que no solo informe y anime a las empresas a conocer las nuevas posibilidades, sino que sea capaz de crear ILUSIÓN en la sociedad.  Es preciso que el mensaje que se transmita  sea de una sociedad unida, comprometida y que anime a creer en  este milagro, para salir de la crisis. 
Estas medidas deberán ser revisadas cada 6 meses, y evaluar con un equipo de técnicos independientes, la posibilidad de dotar nuevas medidas de apoyo y refuerzo, para lograr reforzar y consolidar el crecimiento económico.




Resumen Argumentación:

1
. El objetivo principal es la aceleración de la contratación de profesional al tiempo que la recuperación y desarrollo del músculo empresarial.

2
. Para que esto sea posible es necesario que:

  • Se genere un escenario de trabajo que a pesar de las incertidumbres del propio mercado, defina unas bases  estables de trabajo que generen CERTIDUMBRE en la contratación.
  • Que se definan nuevos marcos legales que facilite la FLEXIBILIDAD  en la contratación al tiempo que se incentive a las empresas a extender todo lo posible la contratación de nuevos profesionales.

3
. El trabajador debe tener  en estos nuevos contratos, un salario digno, en igualdad de condiciones que sus compañeros de trabajo. Solo así se podrá garantizar una reactivación real de la demanda interna, y consolidar la salida de la crisis.

4
. La El Gobierno, y en particular el Ministerio de Trabajo ha de asumir su responsabilidad de dar un siguiente paso con determinación. Las medidas adoptadas hasta ahora han ido en la dirección correcta, como el abaratamiento del despido para los empresarios, pero ahora ha de dar un nuevo paso firme y decidido a la hora de abaratar la nueva contratación.

5. 
 El trabajo temporal, es la formula más acertada para las necesidades actuales del mercado de trabajo. Se es muy consciente que a todos nos gustaría poder hablar de contratos indefinidos, pero siendo conscientes casi 6 millones de desempleados, exige medidas políticas contundentes y extraordinarias.

6. 

Es muy importante para que este programa especial sea un éxito, que haya flexibilidad en la realización y ejecución. Para ello, se precisará que la colaboración público privada esté bien coordinada y que las empresas que sean las que ejecuten estas acciones dispongan de argumentos de motivación suficiente para lograr reactiva.



Queridos Políticos:
Sin riesgos en la lucha, no hay Gloria en la Victoria.

martes, 26 de marzo de 2013

Valoración del Informe sobre Universidades que presenta la Consultora PwC.


Valoración del Informe sobre Universidades que presenta la Consultora PwC. 
¿Tenemos la universidad pública que necesitamos?

Acceso al Informe de PwC (Download)

Sobre este informe, lo primero que me gustaría reseñar, es una frase del Presidente de la Compañía PwC D. Carlos Mas.

“A través de este informe sobre 
los temas candentes de un ámbito tan 
determinante para el presente y futuro 
de nuestro país, se pretende dirigir una 
llamada de atención al mundo político, 
académico y, sobre todo, al empresarial 
para que centren su atención en el 
mundo universitario.”

Creo que define con precisión las claves del debate, y que pone en contexto a los principales agentes que han de canalizar el debate.

Por otro lado, la relación de participantes externos que intervienen en el informe, me genera importantes distorsiones, ya que si a un paciente hay que diagnosticarle la amputación de un miembro, dejar esta decisión al propio enfermo, ni parece un diagnóstico muy serio, ni muy objetivo, por lo menos a priori.

De igual manera, que un informe esté supeditado a intereses políticos, como se puede presumir con la participación del exministro Jordi Sevilla, por muy interesantes que sean en ocasiones sus opiniones, no da la sensación de partida, de imparcialidad.

Tema (1): ¿Es sostenible financieramente nuestro sistema Universitario?
Han sido muchas la intervenciones que he realizado en este sentido en este foro poniendo en evidencia la sostenibilidad del modelo actual de Educación Pública, no solo del modelo Europeo, del que España es un claro ejemplo, sino también  del Modelo Americano, donde la propia FED, reconoce que se está tocando fondo también en el modelo privado de financiación.

Recomiendo leer las explicaciones que he publicado en este sentido:

También recomiendo leer Informe E21,  que hemos realizado entrega al ministario, y del que ya han considerado más de 7 recomendaciones en borradores de proyecto de ley.

El informe platea los siguientes puntos:

Justificación del Gto. Público,  me resulta curioso, la visión algo keynesiana del concepto de educación superior:

<< [...] rentabilidad debe medirse en términos que no 
siempre coinciden con lo monetario. En 
este sentido, la denominada “rendición 
de cuentas”. >>

Los trabajos de Gary Becker, premio Nobel en Economía en 1992. Sus trabajos en Microeconomía sobre el efecto del Capital Humano, ponen en evidencia que si es posible medir cuantitativamente y cualitativamente el valor de la inversión en capital humano. Desde el punto de vista Fiscal, en los artículos anteriormente citados, también se puede ver el efecto que tiene la educación como factor de inversión pública. Por lo tanto, no puedo coincidir con esta visión analítica de la educación como instrumento del desarrollo del capital humano.

El informe entra en una dimensión idealista del modelo actual de Universidades Públicas, donde se centra en sus funciones y objetivos, sin prestar atención a otras cuestiones básicas, que no afectan solo al sistema educativo español sino a nivel Global.  Ya que no es solo cuestionar los sistemas públicos de financiación con un crecimiento del Gto. Público en educación interanual del 28%, o sistemas de financiación privados donde el incremento del Gto. Interanual según a FED es superior al 26%. 

“La misión de la 
Universidad no es solamente crear 
conocimiento, sino traducirlo en 
rendimiento social. El saber convertido 
en innovación es utilizado por el sistema 
productivo y el conocimiento fruto de la 
reflexión responde a una de las 
funciones prioritarias de la Universidad: 
la mejora de la sociedad como un todo.”

El debate no creo que deba centrarse en definir que queremos que haga la Universidad Publica, o cual es su papel estratégico en el siglo 21, sino  ¿A qué coste queremos lograrlo? y ¿qué modelos alternativos podemos definir?,  para lograr que esto sea posible y sostenible. Ya que los objetivos de “garantizar la igualdad de oportunidades y preservar la equidad y el acceso de personas con recursos limitados, etc.” Hoy estas palabras, o premisas del sistema público de Educación, refleja una visión simplista de la realidad, y hasta me atrevería a decir que algo pobres y miope. Ya que no solo debemos entender la Educación superior como instrumento de cohesión social entre diferentes niveles sociales o territoriales, sino incluso entre diferentes generaciones de profesionales. Desde Bruselas se viene hablando del Lifelong Learning (LLL), pero más allá de la belleza de estas palabras, existe una advertencia que aún no hemos sabido descifrar, a tenor de lo que el informe refleja.  La necesidad de crear un sistema basado en las competencias, un modelo educativo que no sea holístico, sino experto-especializado orientado a resultados. Las universidades tienen que afrontar el reto de las especializaciones de sus carreras, de la tecnificación de su conocimiento (know-how & do-how), pasar de un sistema de clases presenciales, costosísimo, a otros modelos basados en el blended Learning y el e/m Learning. Este es el gran reto de las Universidades, y la bestia negra que tanto miedo da hablar de ella.

Continuará...




sábado, 26 de enero de 2013

Universidades Públicas ¿Una institución en extinción? (2ª Parte)



One spur is economic and political pressure to improve 
productivity in higher education. The cost per student in 

America has risen at almost five times the rate of inflation 

since 1983. For universities beset by heavy debts, smaller 

taxpayer subsidies and a cyclical decline in enrolment, online 

courses mean better tuition, higher graduation rates and 

lower-cost degrees. New technology also gives the innovative 

a chance to shine against their rivals.
 The Economics: “Learning new Lessons”  22/12/ 2012


La situación que se avecina, es mucho más grave, y profunda de lo que hasta ahora hemos sido capaces de comprender. Tras nuestro primero Post "Universidades Públicas ¿Una Institución en extinción?", publicado el pasado día 3 de enero de 2013. Hemos seguido profundizando en este tema, y parte de los datos que voy a publicar en este post, son extraídos del Informe que la Consultora VKMC está realizando sobre las "Claves estratégicas de la Educación Global del siglo 21."

Antes de que acabe el año 2020, los Sistemas Educativos a nivel Global, habrán comenzado una de las transformaciones más importantes de toda su historia.

España, verá que al igual que ha pasado con las Cajas de Ahorro, alguna Universidad va a desaparecer.

Los datos son realmente alarmantes, los dos grandes sistemas de financiación de la educación a nivel mundial, el público y el privado, están dando preocupantes señales de alarma y agotamiento.


Señales de S.O.S:

A: Sector Privado: (referencia de los Estados Unidos)
- Entorno al 40% de los egresados universitarios en los Estados Unidos, trabajan en puestos no cualificados para los que no se precisa un título superior.
- La deuda media de más del 70% de los egresados norteamericanos es de $26.600.
- Tras la reforma de las leyes, se ha reducido la subvención a las universidades americanas, y esto ha generado que cada vez sean más caras la matrículas y el endeudamiento de los estudiantes en Norteamérica.
- El endeudamiento medio interanual en educación de las familias americanas, crece a una tasa del 29,7%.
- La tasa de mora, que la Reserva Federal del Banco de New York, contabilizaba en el Q3 de 2012 superaba el 11%, y algunos expertos aseguran que ese dato no refleja la realidad, ya que no contemple, ni los aplazamientos, ni los acuerdo de reducción. se estima que el dato real está entorno al 20%.


Fuentes y Referencias: 
Reserva Federal del Banco de NY:  http://www.newyorkfed.org/newsevents/news/research/2012/an121127.html 

CNBC, Scott Cohn http://www.cnbc.com/id/49457043/?Student_Loan_Debt_Hits_Another_New_Record_Study
Informe: Claves estratégicas para la Educación 21 (VKMC)



B: Sector Público: (referencia España)
- El dato aún no se tiene, si bien en un informe publicado no hace mucho por el Ministerio de Educación, se reconocía que el paro afecta en menor grado a los egresados superiores. Una de las cuestiones que no se aclara es que % de egresados superiores, trabaja en actividades para las que sus estudios y titulación no son necesarios. Sospecho que los datos de los EE.UU. no se desvían mucho de los españoles y europeos.
- La tasa media de endeudamiento de las CC.AA. interanual en materia de Educación, si la tomamos desde el 2000 al 2010 es del 13,8% (recientemente el Ministerio la ha calculado desde el 2003 al 2010 siendo del 9,2%).
- A pesar de que las Tasa y los precios públicos (coste de la matrícula) ha experimentado un incremento, este es irregular por CC.AA. pero además no es suficiente para cubrir ni el 50% del coste de personal. (Según los presupuestos de las universidades consultadas para el ejercicio 2012/13.)




Fuentes y Referencias: 
Blog EDUNOMIA: Datos y cifras del sistema universitario español. Curso 2012-2013
Ministerio de Educación, Deportes y Cultura de España: Datos y Cifras
Informe: Claves estratégicas para la Educación 21 (VKMC)





Comentarios:

El sistema educativo a nivel internacional, esta entrando en modelos que son INSOSTENIBLES, da señales evidentes de que el modelo está agotado.

Es difícil poder establecer causas que sean denominadores comunes en todos los escenarios, si bien es este el momento de analizar y debatir con lucidez, todos estos indicadores de alerta que están sonando a nivel global.

- Tanto en las Instituciones Públicas, como Privadas, los costes de personal, e infraestructuras BB. y SS. crecen más rápidamente que el (PIB) de sus países. El incremento del Gasto en Educación crece sin límite. En gran medida, porque se conceptualiza la educación de la misma manera que en el siglo XIX, cuando solo había un 5% de sus alumnos. Mientras que el resto de la sociedad en los años 90s y 00s se dedicaron a modernizar sus sectores, el de educación no evoluciono, y hoy sigue siendo intensivo en personas.

- El retorno de la inversión de la Educación Superior, cada vez es más bajo y se dilata más en el tiempo. Esto es consecuencia de una inercia que aún se centra en enseñar a los alumnos paradigmas del siglo pasado en un entorno disonante, una visión holística del conocimiento que se centra más en las expectativas de empleo, que en la colocación. Esto asociado a precios más altos de la educación, alimenta los temores a que el gasto y nivel de endeudamiento de la Educación Superior, puede pasar a ser la nueva burbuja especulativa, en los Estados Unidos.

- Un exceso de oferta de profesionales con titulaciones iguales o muy similares, que ya han saturado el mercado, y que devalúan a su profesión. Que hace que el ciclo del retorno de la inversión en educación sea cada vez más dilatado en el tiempo, y con mayor incertidumbre. Esto es consecuencia, en parte, de un sistema que no es capaz de planificar las carreras universitarias, ni los flujos de los egresados, según las necesidades de la sociedad, y que pone de manifiesto la necesidad de ampliar y fomentar la especialización sectorial de las titulaciones universitarias.


- Estructuras, procedimientos y organización del siglo XIX, para una sociedad del siglo 21. Las Universidades de todo el mundo han de revisar sus modelos de servicio o negocio. Han replantear sus estrategias docentes, sus contenidos y han de invertir en su didáctica. La transición al mundo eLearning, supondrá una de las mayores revoluciones en este campo de toda la Historia  En este proceso debemos tener en cuenta dos factores que serán determinantes: a) El GRATIS no funciona, y a pesar de la tentación que esto puede suponer para muchas universidades, cometer este error supondría con el tiempo una descapitalización de la Institución, al tiempo que una fuga masiva de estudiantes; b) Pasamos a COMPETIR a nivel Global, esto supone que la oferta formativa ha de ser de calidad, al tiempo que ha de diferenciarse (especializarse).



Y para terminar una reflexión final.

En España se ha cometido el gran error de considerar la cuestión del exceso de Gasto Público una cuestión de carácter político, mientras que en el centro de Europa, ha sido más una cuestión de carácter técnico. 

HA LLEGADO EL MOMENTO DE QUE ESTO CAMBIE.

Al finalizar el 2012 el déficit de España estará entorno al 7%, el esfuerzo que el Gobierno está haciendo para reducirlo hasta niveles próximos al 3%, que es el máximo que se había acordado en 1997 con la firma del Pacto de Estabilidad y Crecimiento de Amsterdam, y que es el compromiso actual adquirido con los Estados miembros y nuestros acreedores institucionales. 

Este esfuerzo supondrá no solo reducir este déficit, sino realizar todos los cambios necesarios para garantizarlo en el tiempo. Para ello la función pública del Estado y las CC.AA. han de realizar una profunda transformación de sus estructuras y servicios, que tendrá que estar orientada a fomentar en aquellos casos donde sea necesario y recomendable (ejemplo: educación y empleo), nuevas fórmulas de colaboración Público-Privada, que garanticen en el tiempo no solo la sostenibilidad del modelo, sino su competitividad y crecimiento eficiente. 



Alberto García-Lluis Valencia
Enero de 2013. Madrid, Spain, Europe

jueves, 17 de enero de 2013

Espectacular acogida de las Propuestas, y de nuestra visión del Mercado de Trabajo para el siglo XXI.

Quiero agradecer públicamente la acogida que esta teniendo, no solo nuestras propuestas orientadas a modernizar el mercado de trabajo y educación en el siglo XXI,  sino el apoyo y el interés que están suscitando, nuestros trabajos a nivel internacional.

VKMC, SL quiere agradecer a FEDETT y ANCED, su trabajo, compromiso y profesionalidad, a la hora de asumir el liderazgo de una iniciativa tan necesaria, compleja y responsable para definir acciones concretas orientadas a la modernización, mejora de la calidad y eficiencia de la Educación + Mercado de Trabajo en España, en Europa, y cada vez de forma más clara al resto del Mundo.



Desde el pasado 9 de enero de 2013, hasta hoy hemos registrado más de 580 descargas de nuestras propuestas en los siguientes países: España; Reino Unido; Estados Unidos; Francia; Alemania; Italia; Irlanda; Bélgica; Portugal; Finlandia; Rumania; Canada; Panamá; Mexico; Brasil; Colombia; Perú, Venezuela, ... 

De las cuales, hay 27 Instituciones Gubernamentales, y 32 Universidades Internacionales. 

Como anécdota, una consultora internacional de Washington DC, nos plantea su Vicepresidente, el deseo de  poder leer uno de nuestros documentos de trabajo,  ante en Congreso de los Estados Unidos. 

"I had the opportunity to read your work in its entirety, it’s a great document; one which I think should be used by every society that wants to prepare their people for productive life, including the United States. I wish I could get the United States Congress to read your work and hopeful factor same in our education spending debate. I am confident that the proposal can benefit our country, especially when it comes to the question of whether we are adequately preparing our children for today’s global labor work place. 
Thank you so much for sharing. "







En España, nuestras propuestas han sido accesibles en todas las CC.AA.  Especialmente en Madrid y en Barcelona. Instituciones Gubernamentales, Autonómicas, Agentes Sociales, y grandes multinacionales, entre otras han sido quienes han descargado este documento.

A pesar de que consideramos que aún es pronto para sacar conclusiones, los más de 50 mails y propuestas que ya hemos recibido, nos están aportando  un feedback muy valioso, tanto por incidir más en algunas de las propuestas ya recogidas y en otras aún por analizar, como en el apoyo a esta iniciativa cívica y abierta.

Animamos a que los profesionales y empresas participen en esta iniciativa, accesible desde la URL http://vkmc.es/002012/index.html y abierta a todos los profesionales que quieran colaborar.

Fecha tope 21 de Enero de 2013, para incluir propuestas en el primer documento que se propondrá a los Ministerios de Empleo y Educación.

Para los Medios de Comunicación interesados en más información, se habilita la dirección mail comunicacion@vkmc.es.  

Una vez más en nombre de todos (ANCED, FEDETT y VKMC) queremos agradecer esta acogida y todos los mensajes de apoyo que estamos recibiendo. 

A medida que se vayan generando nuevos acontecimientos, iremos compartiéndolos.

Muchas gracias.

La dirección.



sábado, 5 de enero de 2013

Iniciativa de VKMC, hacia los Ministerios de Trabajo y Educación para adaptarnos al siglo XXI.

Liderada por VKMC, y con la colaboración técnica de la Patronal FEDETT de Trabajo Temporal, y ANCED de Formación a Distancia y eLearning, se ha elaborado un documento abierto a más colaboraciones que propone 45 iniciativas para modernizar la Competitividad de España.

La primera premisa de la que parte, es la necesidad de reconocer los nuevos cambios de paradigma que ha generado en un nuevo modelo de Economía del Conocimiento. Como ya se ha explicado en este Blog, en el Post "El nuevo paradigma de la sociedad del conocimiento: la transición de los trabajadores demandantes de empleo, a los Oferentes de Trabajo." El trabajador deja de ser demandante, para ser oferente, y esto supone la necesidad de volver a redactar la Ley 56/2003 de Empleo. Con ella se precisa la necesidad de redefinir las Políticas Activas de Empleo, y el sistema de Formación Continua y para el Empleo. También es preciso redefinir y adaptar el sistema Educativo, ya que la sociedad del conocimiento, supone un cambio disruptivo en los objetivos de la educación, se pasa e un sistema orientado a crear expectativas laborales, a otro mucho más experto orientado a crear Acceso Laboral. Esto supone un cambio importante en la definición estratégica del Sistema Educativo, a todos los niveles. En este mismo Blog, también hemos analizado una parte de nuestra visión del riesgo que tienen de permanencia de las Universidades Públicas, si no cambian drásticamente su esquema y forma de gestionar la Educación Superior. "Universidades Públicas ¿Una institución en extinción?". En este sentido, ya hay varios informes en los que todos apuntamos en la misma dirección, con argumentos parecidos que no iguales, y que desde diferentes perspectivas, analizamos un problema global.

El documento está abierto a colaboraciones de todo tipo, quienes nos han trasladado su opinión nos comentan posiciones encontradas. Encontrando detractores importantes, pues consideran que estas propuestas pueden generar una crisis en sus organizaciones, y por otro lado, y también hay que decirlo los más 98% quienes ven en estas iniciativas el giro técnico, que no político, que España necesita para modernizar una serie de estructuras que actualmente son muy mejorables.

Sea como fuere, desde este Blog comparto esta iniciativa con la esperanza que con vuestras aportaciones podamos seguir avanzando en un camino que ya llevamos avanzado.


Acceder al documento, haciendo Click en la imagen.



Alberto García-Lluis Valencia
Chief Knowledge Consultan
Expert in Education&Labor Market
VKMC,SL


jueves, 3 de enero de 2013

Las Universidades Públicas ¿Una institución en extinción?

Revisión: 1.01

Para crear un mercado de trabajo competitivo, es necesario disponer de un sistema educativo no solo competitivo, sino flexible y continuamente alineado con la realidad Social, y Económica.

En 2012 la consultora Internacional Ernst&Young publico un informe que ha generado una gran revuelo sobre el futuro de las Universidades en Australia, en el que asegura que si no cambian su modelo de forma Inmediata en 10-15 años será insostenible.

 Se recomienda su lectura.


Hace unos pocos días la revista The Economics, publica un articulo muy interesante con el título "The Learning new Lessons", en el que también se plantea de una forma muy parecida a la que lo hace Justin Bokor desde Ernst&Young.

En el articulo, es Sebastian Thurn, Ingeniero jefe de Google X, quien se atreve a vaticinar que como consecuencia de este proceso de cambio que estamos viviendo y en como se está transformando la forma de aprender y de enseñar, en 50 años solo quedaran 10 universidades en todo el mundo.

Lo cierto es que desde hace tiempo se viene poniendo en tela de juicio, la calidad y la utilidad de los estudios superiores en muchas universidades. Esa famosa titulitis, parece que ha contribuido a  depreciar el valor de los títulos universitarios. En este sentido, recomiendo la lectura de otro artículo de la revista The Economics Is higher education a bubble?”


Lo cierto es que las Universidades han tenido un papel importante en la más reciente Historia de cada uno de los países, y en concreto en España.  Pero ese papel que valió para extender los estudios superiores a lo largo y ancho del territorio, valiendo para reducir las diferencias de cohesión social, hoy queda en entre dicho. Los licenciados que hoy están en el paro son los frutos maduros de un sistema de educación superior que ha programado a varias generaciones de profesionales, para trabajar en una única empresa. y cuando salen de ella, hoy tienen verdaderos problemas de reincorporación al mercado laboral. El modelo de educación superior que estamos desarrollando es obsoleto, caro, pero sobretodo está mal enfocado, sobre las necesidades de un mercado Global.

Lo cierto es que no es nuevo, desde este Blog, llevamos varios años indicando la necesidad de cambiar la forma de pensar en la educación superior. La necesidad de adaptarse a un cambio de paradigma educativo, menos holístico y más orientado a los learning-outcomes, a través de las competencias. Lo cierto es que desde la Unión Europea ya se viene marcando el camino a recorrer  a través de Bolonia, pero las Universidades Públicas españolas son las más rezagadas en esta adaptación. Dicho sea de paso, las centenarias universidades europeas, son lentas y reacias a estos cambios, ya que suponen cambios profundos que no todas están dispuestas a asumir.

Los Informes de expertos en el área de Educación están poniendo en evidencia al propio modelo de universidad pública. Universidades que gestionan presupuestos de varios cientos de millones de euros, y que no logran destacar entre las 100 mejores universidades a nivel mundial.

¿Que es lo que está pasando?

Para hacernos una idea más cercana a la realidad conviene analizar algunos de los presupuestos de universidades Públicas en España.

En las Partidas de Ingresos:

El CAPÍTULO 3, recoge los ingresos por actividad de las Universidades.

El % refleja el peso que tiene esta partida sobre el Gasto los Ingresos totales del ejercicio, por universidad.



Fuente: elaboración propia.

Nota: 
Precios Públicos: Se trata de prestaciones pecuniarias que se dan a una entidad pública por servicios o actividades que también se realizan por parte del sector privado y cuya solicitud es voluntaria. (Matrículas Universitarias).
Tasasson tributos que pagamos por que utilizamos para nuestro beneficio privado un bien público, porque la administración nos da un servicio o porque se realicen actividades en régimen de derecho público.

El CAPÍTULO 4, recoge las Subvenciones Públicas que reciben las Universidades Públicas:



Recogen las Subvenciones Públicas que reciben las Universidades.


En las Partidas de Gasto:

Capitulo 1: Gastos de Personal



Capitulo 2: Gastos Corrientes y Bienes y Servicios.

En este resumen, vemos como todas las Universidades analizadas, sin las subvenciones son deficitarias, y empresarialmente inviables.


En este post he preferido obviar el análisis que se han realizado más en detalle sobre algunas universidades españolas. Si bien cabe citar, que la UCM, además acumula una deuda a proveedores de 150 Millones de Euros, de los cuales según registra en su informe, la Comunidad de Madrid  le adeuda unos 50 Millones de Euros, este gasto no queda compensado con los presupuestos 2012/13.

La totalidad de las Universidades Públicas Españolas, están operativas gracias a las Subvenciones Públicas que el Ministerio de Educación, que ya sea de forma Directa o Indirecta a través de las CC.AA. se les concede a las Universidades.

A nadie le cabe la menor duda, sobre la importancia de la educación superior en un modelo económico basado en el Conocimiento. Y que la educación superior, es una inversión que realiza el Estado, a largo plazo para tomar sus intereses a través del sistema fiscal (tributaciones Directas e Indirectas), Impuestos de Sociedades, Tasas Públicas, y Contribuciones alas Cotizaciones a la Seguridad Social. A nadie se le escapa tampoco que cuanto mayor sea el capital humano de una sociedad, mayor serán sus retribuciones, y por consiguiente si la presión fiscal no es muy alta, mayor será la recaudación pública.

De ahí, que el sistema Público de Educación Superior, sea estratégico para cualquier nación que quiera garantizar un modelo sostenible de Estado del Bienestar.

Pero, para que una universidad pueda ofrecer unos precios públicos accesibles a la sociedad para cursar una titulación superior, al tiempo que su gestión pueda ser sostenible desde el punto de vista de la Gestión de la Universidad, y competitividad de los programas que imparte, queda meridianamente claro que con el modelo actual de Universidad Pública es imposible.

La gestión Pública de las Universidades, adolece de una serie de paradigmas de la propia Gestión Pública que lo hacen por sí misma ineficiente, ya que consideran que en su naturaleza deben ser deficitarias, así lo eran los viejos rectores de la universidad, cuando se incorporaron como profesores, los que hoy son rectores, y así esperan que sigan siendo sine die.

Pero las cosas han cambiado, a pesar de las restricciones presupuestarias, hay universidades que este año 2012 han subido el salario al personal docente y altos cargos de la Universidad. Los salarios medios de un Rector de Universidad, está entorno a los 100.000€ anuales. Hay universidades que tienen aprovisionado para salarios alta dirección 1.150.000€. Este tipo de comportamientos, sin elevar excesivamente los costes de personal de las universidades, supone un mal ejemplo de un gestor de un ente público. Ya que su salario, no viene de lograr que la Universidad que representa, tenga una gestión ejemplar y logre ser rentable, nada más lejos de la realidad, todas son deficitarias, MUY DEFICITARIAS. Y ese dinero sale de los impuestos de todos los españoles, y habiendo tantos españoles necesitados de ayudas, que haya gestores que ganan lo que no son capaces de lograr con sus universidades, puede ser considerado amoral.

Es evidente que aunque no haya un marco legislativo que fije los salarios máximos de los Rectores de las Universidades, estos deben guardar cierta coherencia con que son instituciones deficitarias y de carácter público. Al igual que se va a fijar próximamente el salario máximo de los Alcaldes de toda España, en 68.000 € año, algo así se debería de realizar con los rectores.

Pero para hacer que las Universidades Públicas sean sostenibles y que esto afecte a los precios públicos, se han de explorar nuevas iniciativas que han de comenzar por cambiar muchos de los paradigmas que desde el Ministerio, las CC.AA. y las propias Universidades mantienen como parte de esa herencia cultural de la Función Pública.




Nuevas ideas, para una nueva Universidad.

Los ingresos por actividad docente, son los que deben fijar el techo de gasto de las Universidades.
Para ello es interesante analizar el Coste por crédito ETCS, y su desviación con el precio público.

Por lo tanto hay dos opciones, o reducir costes, o aumentar ingresos (y que este sistema no sea a través de subir los precios públicos más de lo permitido por ley.)

Posiblemente la solución final  deba ser una combinación de ambas:

a. Se ha de reducir los costes medios por crédito ETCS:  posiblemente haya que replantearse los sistemas didácticos de las Universidades Públicas. Y pasar de los sistemas 100% presenciales, a sistemas Blended Learning, o eLearning en aquellas asignaturas y carreras que esto sea posible. 

[Efectos que esto debería tener]
  • Esto puede suponer un ahorro en 2 años del 14%, en 5 años del 50% y en 10 años del 78%. 
  • En una primera fase, supondrá una reducción del número de personal docente. Habrá que cambiar la estructura y dinámica de trabajo, ya que habrá que pasar el material didáctico a formato eLearning o Blended Learning, y además habrá que hacerlo teniendo en cuenta los nuevos paradigmas de los learning-outcome.
  • En una segunda fase, los nuevos contenidos didácticos podrán ser comercializados en diferentes formatos, y en circuitos no solo universitarios. Centrarse en Formación in-house en empresas y gran público.
  • Por otro lado la necesidad de establecer un sistema de educación superior A y B, encuadrados en el Lifelong Learning Plan (LLLP), veremos que las universidades deberán crecer en su oferta formativa (si renuncian a hacerlo serán los sectores privados quienes se posicionaran en este segmento.)  

b. Las Universidades, deben Especializarse y Diferenciarse: Actualmente en este año, hay más de 2.400 títulos de grado accesibles desde las las universidades españolas. Pero aún la mayoría los cursos son generalistas. Hay más de 40 titulaciones generalistas de ADE, de Económicas, de Enfermería, de Derecho, etc. En el futuro cada Universidad deberá identificar dónde está mejor posicionada para ofrecer un valor agregado mayor (Ventaja Competitiva). En un mercado Global, se compite a nivel mundial.


[Efectos que esto debería tener]
  • La especialización debe suponer la adaptación de contenidos a sectores específicos, y actividades muy concretas, analizando su proyección y evolución a lo largo de la vida laboral de un profesional. 
  • Los contenidos didácticos deberán plantearse en píldoras formativas de 1 a 3 créditos ETCS. Estas píldoras formativas, deberán ser evaluables y certificables, se podrán acumular en el   tiempo, 60 créditos ETCS, se pueda acceder a un título de Master en cualquiera de sus modalidades. VKMC recientemente ha propuesto a los Ministerios de Empleo y Educación que en el futuro se proponen que hayan: Master D - Técnico Especialista-; Master C -Técnico Ejecutivo-; Master B - Director General-; Master A -Presidentes y/o Consejeros-. 
  • Será necesario que las Universidades establezcan vínculos muy estrechos con las empresas de los sectores que representan, para poder identificar tendencias y nuevas necesidades, ya que cada 3 años el conocimiento especializado se devalúa a gran velocidad. 
c. Crear una Central de Compras: Entre el 9% y el 15% del gasto de las Universidades pertenecen al capítulo 2: Gastos Corrientes y Bienes y Servicios. Estamos hablando de un gasto medio por universidad de 45 millones de euros anuales.  Estas partidas se podrían optimizar, si se centralizaran todas las compras a nivel Autonómico o mejor aún, desde el Ministerio de Educación, o desde el de Economía y Hacienda. El ahorro que la Central de Compras puede trasladar a las universidades puede suponer entre el 17% al 31% (aproximadamente un ahorro de unos 360 millones de Euros).

[Efectos que esto debería tener]
  • Las Centrales de Compras deben suponer una gestión profesionalizada. al margen de la política y de los políticos, que deben rendir cuentas al Tribunal de Ctas, y ser dotado de la máxima transparencia en su gestión.

El futuro de las Universidades Públicas Españolas, dependerá en gran medida de las decisiones que se adopten hoy. Ya no es una simple cuestión de si modelo público o no, es una cuestión de dotar a la Universidad Pública de una estructura operativa, profesionalizada, que la permita adaptarse con agilidad a las necesidades de una sociedad que demanda, de forma sostenible. Si no se entiende así habrá nuevas iniciativas privadas que terminarán de rematar el concepto de Universidad Pública.

En 2020, las universidades que ofrezcan servicios de formación, habrán cambiado profundamente, esto supondrá la necesidad de revisar el perfil profesional del docente universitario, y de las técnicas y tecnologías orientadas a la educación.



Alberto García-Lluis Valencia
Chief Knowledge Consultant
Expert in Education&Labor Market
Madrid, 3 de enero de 2013.








jueves, 6 de diciembre de 2012

El nuevo paradigma de la sociedad del conocimiento: la transición de los trabajadores Demandantes de Empleo a los Oferentes de Trabajo.



Siempre que se habla de paradigmas, recuerdo un ejemplo de un catedrático de Filosofía con el que aprendí el significado y trascendencia de esta palabra.

“Unos investigadores de una universidad, estudiando el comportamiento de los monos deciden hacer un experimento. Ponen a tres monos con una camiseta azul, en una jaula y tras 5 días en ayuno, abren una compuerta y se ve claramente  una ristra de plátanos. Los monos acuden rápidamente a la comida, y los investigadores con mangueras de agua muy fría y a gran presión, impiden que accedan a ella.

Un mes más tarde, incorporan a un mono nuevo con una camiseta verde, y repiten el mismo experimento, salvo que esta vez no había mangueras. Al abrir la compuerta el mono nuevo, se lanza sobre los plátanos, y los monos de camiseta azul, se echan sobre él, y le dan una paliza.

Un mes más tarde, repiten el mismo ejercicio. Esta vez incorporan a un mono con camiseta roja. Se observa que, al abrir la compuerta que da acceso a los plátanos, el mono de camiseta roja se dirige a los plátanos y los monos de camiseta azul y verde le propinan una paliza. Destaca que el más violento, es el mono de camiseta verde.” 

A este experimento se reconoce como el paradigma de los monos, y muestra que muchas veces aprendemos conductas, y comportamientos, que son irracionales, simplemente simplemente por la percepción de estímulos.


En el caso del ser humano, algo parecido nos ha pasado con determinados comportamientos que hemos heredado de la generación anterior sin reflexionar si son realmente coherentes, y sí se corresponden con la realidad actual. Este es el caso del concepto de “demandante de empleo”.

El concepto demandante de empleo, es una mala interpretación económica del termino latín demandāre, que significa “pedir o rogar”.Cuando la oferta de empleo no es cualificada, como sucedía durante de Revolución Agrícola, o Revolución Industrial, eran los trabajadores quienes pedían dinero a cambio de hacer determinados trabajos. De ahí el termino demandar trabajo (pedir trabajo).

Este concepto está también estrechamente relacionado con el valor de la capacitación y cualificación del trabajador. Cuanto más baja es la cualificación del trabajador, más difícil se hace definir criterios de selección, y el trabajo pasa a ser interpretado como una “commodity”. Esto se ve con más claridad, cuando el desempleo comienza a ser un problema para Europa, a finales de los 70 y principios de los 80. Tras la crisis del petróleo se comienza una fuerte reestructuración industrial, los trabajadores que se quedan sin trabajo son muchos, la mayoría se habían incorporado al mercado de trabajo tras la primera y/o segunda Guerra Mundial, sin un grado de cualificación profesional. Esto supuso que los gobiernos de la vieja Europa, al verse desbordado por legiones de trabajadores sin empleo, se plantearan las primeras medidas de Políticas Activas de Empleo. El objetivo era colocar a estos excedentes de la forma más rápida en ocupaciones similares o totalmente distintas. Esto no era complicado, pues el nivel de cualificación para trabajar no era alto, y además las empresas facilitaban formación para muchos de sus trabajadores. Así surge el concepto moderno de Demandante de empleo, desde las Políticas Activas de Empleo.

“Si tenemos 100 trabajadores no cualificados y una empresa, tenemos una oferta no cualificada y por lo tanto no existe un valor diferencial para que un trabajador destaque. Al final los que pasen a solicitar con más insistencia el trabajo, son los que tienen más posibilidades de tenerlo. Pero ni garantizan que estén cualificados para el puesto, o sean los más apropiados para ello. -Quién lo persigue, lo consigue.-

Por lo tanto, podemos entender que el concepto de Demandante de Empleo está estrechamente ligado a: una baja cualificación profesional, junto al significado de solicitar trabajo a cambio de una compensación económica, normalmente precaria.




Hoy ¿qué ha cambiado?



Como decía Alvin Toffler, a principios de los 90: “el avance más importante del sigo XX ha sido la capacidad que ha tenido el ser humano para pasar de crear valor con la fuerza física, a hacerlo con el conocimiento.”

Esto ha supuesto uno de los cambios más sutiles, a la par que progresivos de las últimas décadas. Con el mismo efecto que cuando nos exponemos prolongadamente a la lluvia fina, hoy los cambios nos han calado, y evidencian el desajuste y obsolescencia de estructuras, modelos y paradigmas con los que sostenemos nuestra percepción de la realidad. Algunos de estos cambios han supuesto:

· Un cambio en los procesos de los bienes y servicios.
· Un cambio en los criterios de empleabilidad de los profesionales.
· Un cambio en la percepción del valor, de los usuarios (mercado).






En el campo de la música, vemos como han sido uno de los mejores ejemplos para analizar su transición del mundo analógico al digital. Ha sido un proceso evolutivo-disruptivo, donde su transición ha supuesto una ruptura de la inercia de sus procesos de I+D+i, de sus tecnologías, de los perfiles técnicos, de sus modelos de negocio, y de distribución.



En el caso del dinero, pasado algo muy parecido. En menos de 200 años hemos pasado de los metales preciosos, a la representación en papel, y posteriormente a su desmaterialización en datos a través del dinero de plástico. Esto ha supuesto un profundo cambio que ha afectado trasversalmente a todas las actividades económicas y de comercio internacional. Cambios que se han materializado en la definición de nuevos perfiles profesionales, de nuevos niveles de conocimientos, de nuevos procesos, de nuevas estrategias de comercialización, gestión y uso, así como un sin fin de nuevos cambios en legislación, productos y servicios entorno a ellos.

Estos cambios los podemos ver, en casi cualquier actividad profesional, en los servicios jurídicos a la hora de tramitar procedimientos por Internet de forma más rápida y técnica, en procesos comerciales más técnicos a través de herramientas como los CRM que define metodologías de trabajo más profesionales, en actividades trasversales en Marketing, Logística, Finanzas, y otros servicios técnicos. Cada vez el trabajo se hace más complejo, y requiere una visión más profesional del negocio.  Estos son algunos de esos cambios que están definiendo modelos nuevos, donde se están incorporando nuevas formas de hacer las cosas, que rompen con las ideas y experiencias de una realidad analógica.



Y ¿por qué es ahora cuando hemos pasado 
de demandantes a Oferentes?


Hemos visto que el escenario de Demandantes de Empleo, viene dado por una mayoría de trabajadores con una baja o nula cualificación profesional. Y que en el caso de los Oferentes de Empleo, vienen dados por el valor intrínseco y diferencial que tienen los trabajadores en sus competencias profesionales.


Y ¿Por qué el conocimiento es ahora un factor diferencial?

Los economistas clásicos nos han enseñado a los profesionales de todo el mundo, que en condiciones de libre competencia, cuando hay un exceso de empresas en un sector, este tiende a ir expulsando a las menos competitivas, quedando solo las más fuertes. De esta premisa se ha aprendido mucho y rápido. En el momento que el concepto de competitividad, se desvincula del coste, de los procesos y conceptos de la producción, y se consolida como un fundamento de la percepción del valor, de los consumidores y mercados, comienza el gran cambio.

En este sentido la Globalización, ha sido un acelerador determinante, ya que la entrada de más competidores en los mercados locales e internacionales, ha supuesto y supone una amenaza a la continuidad de muchas empresas. Para evitar ser expulsados, las empresas han adoptado la estrategia de la diferenciación. 

Para ello, la especialización técnica, la comunicación y la Investigación, han supuestos los caminos más efectivos en este proceso. Para lograrlo el factor determinante son las PERSONAS y el CONOCIMIENTO orientado al logro. De aquí el factor tierra, que fue determinante para la Revolución Agrícola, o el actor Capital, para construcción de Industrial durante la Revolución Industrial, se hayan visto desplazados como protagonistas en nuestros días, por el Conocimiento, del factor Humano. Este es el fundamento del modelo económico de la Sociedad del Conocimiento.


En el 2007 por primera vez la población activa de entre 25 y 64 años en España, superaba el 50% los trabajadores que tenían un nivel de estudios superior al 2º ciclo de secundaria. Podemos decir que este indicador, es el que puede sostener el punto de inflexión para superar la transición de un modelo de Demandantes de Empleo, a Oferentes de Empleo.

Fuente: Ministerio de Educación, Cultura y Deportes. 
Panorama de la Educación: indicadores de la OCDE 2012.




Si analizamos los datos comparativos de España con algunos de los países más importantes de Europa o LATAM, vemos que en niveles de educación terciaria (Formación Profesional y Educación Superior), España está entre los 8 países más avanzados. Por encima de la media de la OCDE, y de EU 21. Este es otro indicador a tener en cuenta.

Estos datos nos plantean, no pocas preguntas, que cuestionan sí las implicaciones que tiene pasar del modelo de demandante de empleo, al de Oferente de Trabajo, son apropiados plantearlos ahora. Un exceso de oferta de trabajadores, junto a una actividad empresarial relentizada, hace entender que las estrategias de pedir trabajo, pueden ser más efectivas que las de ofrecer talento. Personalmente creo que es un gran error, y que viene condicionado por mucho ruido de fondo, pero no por los resultados que reflejan el grado de empleabilidad, y los registros de parados por nivel educativo.


Fuente: Ministerio de Educación, Cultura y Deportes. 
Panorama de la Educación: indicadores de la OCDE 2012.




Los trabajadores que encuentran trabajo de forma más rápida, y que menos sufren los efectos adversos de la crisis, son los que disponen de un perfil profesional más cualificado. Este puede ser otro argumento de peso, para comenzar a realizar este cambio.


Fuente: Ministerio de Educación, Cultura y Deportes. 
Panorama de la Educación: indicadores de la OCDE 2012.


Planteado de esta forma, la lectura que parece más apropiada es que necesitamos urgentemente adaptarnos a un nuevo cambio de paradigma, donde los trabajadores deben pasar a reconocerse como Oferentes de Trabajo, esto supone centrar el mercado de trabajo entorno al conocimiento, y hacer de la capacidad de “saber lograr” como profesional el nuevo criterio para de  selección.

Ha llegado el momento, de estructurar la formación entorno a las necesidades del mercado de trabajo, tenemos un 47% de la población que tendrán que reciclar sus conocimientos y habilidades, para mejorar su competitividad y empleabilidad.



¿Qué supone para la sociedad pasar a un modelo de Oferentes de Trabajo?

Para el Trabajador: Supone recuperar la dignidad y el reconocimiento de poder ser auto suficiente en el mercado de trabajo. Esto significa reconocer el valor del trabajador, no solo como persona o ser humano, que ya lo debería hacer, sino como profesional.  Reconocimiento el valor que es capaz de aportar, por lo que sabe hacer y lograr. Supone reconocer no solo el derecho de poder trabajar donde más valor pueda aportar, sino que por esos mismos argumentos interactue en el mercado de trabajo.

Para la Empresa: Supone uno de los retos más apasionantes para afrontar este nuevo siglo XXI, ya que podrán ejercer de demandantes de empleo, y localizar a los profesionales, que mejor se ajusten a las necesidades que tengan. Reducirán costes, tiempos de adaptación, y mejorarán en su competitividad. 

Para el Estado: Supone una nueva estrategia que apuesta abiertamente por el capital humano, por su capitalización, y desde él, por la creación de un Estado de Bienestar sostenible, que haga de la cohesión social y el desarrollo económico, el principal motor de crecimiento.


Alberto García-Lluis Valencia.
Directo General, VKMC

Madrid 6 de diciembre de 2012.

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