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martes, 14 de mayo de 2013

Bruselas nos propone una nueva reforma laboral. ¿Es acertada su propuesta?


Ayer el comisario europeo de Empleo, László Andor, ha solicitado al presidente Mariano Rajoy una nueva reforma laboral.

Se proponen fundamentalmente en dos lineas de trabajo:
  1. Un contrato único.
  2. Un abaratamiento de las cotizaciones de las empresas.

Creo que sería interesante analizar, estas dos propuestas, para ver no solo que sería lo mejor si no lo más acertado para dinamizar la contratación en el mercado de trabajo en España.

La primera valoración que se hace es que ambas propuestas son acertadas, pero se equivocan en el tiempo y en la forma.

Por qué es acertado, promover la simplificación de los contratos en el marco jurídico laboral en España. Tras casi 40 años de Democracia, es realmente un ejercicio complejo incluso para los juristas más aventajados poder decir con precisión cuantos tipos de contratos hay actualmente en vigor, en el ordenamiento jurídico laboral en España.

Una gran cantidad de ellos ni se utilizan, pero ahí están. Por otro lado, la propia idiosincracia del mercado laboral, no solo aquí, sino a nivel internacional, se ha encargado de dinamitar la idea de nuestros padres y abuelos, de que el trabajo es para toda la vida. Cada vez es más frecuente entender que a lo largo de la vida laboral, habrá que cambiar de trabajo más de 4 veces seguro.  Por lo tanto la idea del trabajo indefinido como tal, cada vez tiene menos validez, en el presente y en el futuro del mercado de trabajo.

A esto, además hay que añadir, que un trabajo de más de 10 años en una misma empresa, supone un gran riesgo profesional para el profesional, ya que entra en una dinámica de acomodamiento, que le hace entrar en una curva de rendimientos decrecientes de su rentabilidad y de su capacidad de aprender y actualizarse. Esto supone que si prolonga más tiempo su instancia en la empresa, si esta quebrará, se fusionara con otra, o se vendiera, y este trabajador ofrecería una mayor resistencia y coste de adaptación, para asumir nuevos retos-cambios. Este tipo de decisiones, el trabajador del siglo 21 debe ser conscientes de ellas, y debe ser él el primero en entenderlas y en adoptar medidas para que seto no le pueda restar competitividad en el mercado de trabajo. (Su futuro no debe estar en manos de la empresa, sino que es él quien debe gobernarlo.)

Y es posible  que en el futuro, efectivamente se tienda a un contrato único, de carácter indefinido. Pero este salto, planteado hoy de forma tan precipitada, más que favorecer la dinamización del mercado de trabajo, supondría una señal confusa a muchas empresas fundamentalmente PYMES que suponen más del 98% de la empresas que heroicamente sobreviven a esta crisis.

Que alternativas se podría plantear como paso intermedio, una de las alternativas que posiblemente sería más respetuosa con el marco legislativo actual fuera crear dos  tipos de contratos  INDEFINIDOS. 

  1. El primero sería CONTRATO INDEFINIDO DE HASTA 36 MESES (3 años). Que novedades tendría este tipo de contrato: fundamentalmente flexibilizar la contratación temporal. El hecho de no tener que fijar un horizonte de la contratación, supondría que sí un empresario contrata por por 90 días para la campaña de verano, y resulta que en septiembre y octubre el tiempo acompaña y hay turismo para mantener la actividad, que los contratos se puedan extender hasta cuando el empresario considere oportuno, sin restricciones ni limitaciones hasta 36 meses. Para quienes solo vean, las ventajas en el sentido restrictivo de este tipo de contratos, les pediría que no nos hagamos trampas en el solitario, sí un empresario quiere contratar a un trabajador por un día, ya lo podía hacer antes, y lo seguirá pudiendo hacer ahora. Pero debemos fijar el objetivo para que el nuevo marco regulatorio, permita estirar al máximo aquellos trabajos que lo permita.
  2. El segundo sería el CONTRATO INDEFINIDO DE MÁS DE 36 MESES (3 años). En principio no supondría grandes cambios, sobre lo que ya hay actualmente. Pues los contratos para toda la vida, hace tiempo que dejaron de existir.

Sobre estas dos modalidades de contratos, conviene destacar que lo que ahora más urgencia supone para la economía española, es la contratación indefinida de hasta 36 meses. Ya que el marco de incertidumbre económico-fiscal de muchas empresas españolas, hace que la viabilidad de muchos negocios sea una cuestión revisare trimestralmente. Lo que hace imposible poderse comprometer en decisiones a largo plazo.

Por otro lado, el abaratamiento de las cotizaciones que asumen las empresas, es una iniciativa que ya venimos defendiendo en este foro hace tiempo. Su justificación es bien sencilla. Si queremos compensar el efectos de destrucción de empleo, que tienen las medidas de abaratamiento des despido, debemos impepinablemente abaratar el coste de la contratación. 

La vicepresidenta del Gobierno, hace unas semanas en una entrevista en la COPE, y a pregunta directa del periodista que dirigía el programa, respondió en este sentido: “Los estudios realizados por su gabinete de asesores económicos, desaconsejaba esta práctica por el desequilibrio que actualmente tienen las cuentas de la SS.” Personalmente la Sra. Soraya Sainz de Santamaría no solo me parece una de las mejores políticas del plano Europeo, sino espero que decida dedicarse a esto de la política durante muchos años más, pero en este sentido creo humildemente que sus asesores se están equivocando, y no solo en este tema.

La propuesta que hemos realizado, se centra en reducir el 28% de las cotizaciones a la SS, en la parte correspondiente a las Contingencias Comunes. Y además que esta medida solo se mantuviera mientras la tasa del paro fuera superior al 15%, una vez que se estuviera por debajo, que se pasara a un estado intermedia de una reducción del 14%. Parece del genero absurdo pensar que el 100% de 0 es 0, si no hay empleo las cotizaciones de la SS, serán 0. Si con el abaratamiento del coste de contratación logramos hacer una transferencia de capital a Familias y a PYMES a través de reactivar la demanda agregada de España, lo que se deja de ingresar en las Arcas de la SS, se ingresaría, vía IVA, IRPF, IS y otros impuestos y tasas públicas. Pero el efecto más importante sería la reactivación de la Economía Interior. Además del ahorro que se generaría a medio plazo en las prestaciones y subsidios por desempleo.


Es evidente que ambas medidas deben ser complementarias, y que la reforma laboral del RD 3/2012 solo incidió en el abaratamiento de despido, que aun siendo necesario y urgente, ha salvado a más de 450.000 empleos, pero aún y así ha supuesto la destrucción de más de 300.000. 

jueves, 6 de diciembre de 2012

El nuevo paradigma de la sociedad del conocimiento: la transición de los trabajadores Demandantes de Empleo a los Oferentes de Trabajo.



Siempre que se habla de paradigmas, recuerdo un ejemplo de un catedrático de Filosofía con el que aprendí el significado y trascendencia de esta palabra.

“Unos investigadores de una universidad, estudiando el comportamiento de los monos deciden hacer un experimento. Ponen a tres monos con una camiseta azul, en una jaula y tras 5 días en ayuno, abren una compuerta y se ve claramente  una ristra de plátanos. Los monos acuden rápidamente a la comida, y los investigadores con mangueras de agua muy fría y a gran presión, impiden que accedan a ella.

Un mes más tarde, incorporan a un mono nuevo con una camiseta verde, y repiten el mismo experimento, salvo que esta vez no había mangueras. Al abrir la compuerta el mono nuevo, se lanza sobre los plátanos, y los monos de camiseta azul, se echan sobre él, y le dan una paliza.

Un mes más tarde, repiten el mismo ejercicio. Esta vez incorporan a un mono con camiseta roja. Se observa que, al abrir la compuerta que da acceso a los plátanos, el mono de camiseta roja se dirige a los plátanos y los monos de camiseta azul y verde le propinan una paliza. Destaca que el más violento, es el mono de camiseta verde.” 

A este experimento se reconoce como el paradigma de los monos, y muestra que muchas veces aprendemos conductas, y comportamientos, que son irracionales, simplemente simplemente por la percepción de estímulos.


En el caso del ser humano, algo parecido nos ha pasado con determinados comportamientos que hemos heredado de la generación anterior sin reflexionar si son realmente coherentes, y sí se corresponden con la realidad actual. Este es el caso del concepto de “demandante de empleo”.

El concepto demandante de empleo, es una mala interpretación económica del termino latín demandāre, que significa “pedir o rogar”.Cuando la oferta de empleo no es cualificada, como sucedía durante de Revolución Agrícola, o Revolución Industrial, eran los trabajadores quienes pedían dinero a cambio de hacer determinados trabajos. De ahí el termino demandar trabajo (pedir trabajo).

Este concepto está también estrechamente relacionado con el valor de la capacitación y cualificación del trabajador. Cuanto más baja es la cualificación del trabajador, más difícil se hace definir criterios de selección, y el trabajo pasa a ser interpretado como una “commodity”. Esto se ve con más claridad, cuando el desempleo comienza a ser un problema para Europa, a finales de los 70 y principios de los 80. Tras la crisis del petróleo se comienza una fuerte reestructuración industrial, los trabajadores que se quedan sin trabajo son muchos, la mayoría se habían incorporado al mercado de trabajo tras la primera y/o segunda Guerra Mundial, sin un grado de cualificación profesional. Esto supuso que los gobiernos de la vieja Europa, al verse desbordado por legiones de trabajadores sin empleo, se plantearan las primeras medidas de Políticas Activas de Empleo. El objetivo era colocar a estos excedentes de la forma más rápida en ocupaciones similares o totalmente distintas. Esto no era complicado, pues el nivel de cualificación para trabajar no era alto, y además las empresas facilitaban formación para muchos de sus trabajadores. Así surge el concepto moderno de Demandante de empleo, desde las Políticas Activas de Empleo.

“Si tenemos 100 trabajadores no cualificados y una empresa, tenemos una oferta no cualificada y por lo tanto no existe un valor diferencial para que un trabajador destaque. Al final los que pasen a solicitar con más insistencia el trabajo, son los que tienen más posibilidades de tenerlo. Pero ni garantizan que estén cualificados para el puesto, o sean los más apropiados para ello. -Quién lo persigue, lo consigue.-

Por lo tanto, podemos entender que el concepto de Demandante de Empleo está estrechamente ligado a: una baja cualificación profesional, junto al significado de solicitar trabajo a cambio de una compensación económica, normalmente precaria.




Hoy ¿qué ha cambiado?



Como decía Alvin Toffler, a principios de los 90: “el avance más importante del sigo XX ha sido la capacidad que ha tenido el ser humano para pasar de crear valor con la fuerza física, a hacerlo con el conocimiento.”

Esto ha supuesto uno de los cambios más sutiles, a la par que progresivos de las últimas décadas. Con el mismo efecto que cuando nos exponemos prolongadamente a la lluvia fina, hoy los cambios nos han calado, y evidencian el desajuste y obsolescencia de estructuras, modelos y paradigmas con los que sostenemos nuestra percepción de la realidad. Algunos de estos cambios han supuesto:

· Un cambio en los procesos de los bienes y servicios.
· Un cambio en los criterios de empleabilidad de los profesionales.
· Un cambio en la percepción del valor, de los usuarios (mercado).






En el campo de la música, vemos como han sido uno de los mejores ejemplos para analizar su transición del mundo analógico al digital. Ha sido un proceso evolutivo-disruptivo, donde su transición ha supuesto una ruptura de la inercia de sus procesos de I+D+i, de sus tecnologías, de los perfiles técnicos, de sus modelos de negocio, y de distribución.



En el caso del dinero, pasado algo muy parecido. En menos de 200 años hemos pasado de los metales preciosos, a la representación en papel, y posteriormente a su desmaterialización en datos a través del dinero de plástico. Esto ha supuesto un profundo cambio que ha afectado trasversalmente a todas las actividades económicas y de comercio internacional. Cambios que se han materializado en la definición de nuevos perfiles profesionales, de nuevos niveles de conocimientos, de nuevos procesos, de nuevas estrategias de comercialización, gestión y uso, así como un sin fin de nuevos cambios en legislación, productos y servicios entorno a ellos.

Estos cambios los podemos ver, en casi cualquier actividad profesional, en los servicios jurídicos a la hora de tramitar procedimientos por Internet de forma más rápida y técnica, en procesos comerciales más técnicos a través de herramientas como los CRM que define metodologías de trabajo más profesionales, en actividades trasversales en Marketing, Logística, Finanzas, y otros servicios técnicos. Cada vez el trabajo se hace más complejo, y requiere una visión más profesional del negocio.  Estos son algunos de esos cambios que están definiendo modelos nuevos, donde se están incorporando nuevas formas de hacer las cosas, que rompen con las ideas y experiencias de una realidad analógica.



Y ¿por qué es ahora cuando hemos pasado 
de demandantes a Oferentes?


Hemos visto que el escenario de Demandantes de Empleo, viene dado por una mayoría de trabajadores con una baja o nula cualificación profesional. Y que en el caso de los Oferentes de Empleo, vienen dados por el valor intrínseco y diferencial que tienen los trabajadores en sus competencias profesionales.


Y ¿Por qué el conocimiento es ahora un factor diferencial?

Los economistas clásicos nos han enseñado a los profesionales de todo el mundo, que en condiciones de libre competencia, cuando hay un exceso de empresas en un sector, este tiende a ir expulsando a las menos competitivas, quedando solo las más fuertes. De esta premisa se ha aprendido mucho y rápido. En el momento que el concepto de competitividad, se desvincula del coste, de los procesos y conceptos de la producción, y se consolida como un fundamento de la percepción del valor, de los consumidores y mercados, comienza el gran cambio.

En este sentido la Globalización, ha sido un acelerador determinante, ya que la entrada de más competidores en los mercados locales e internacionales, ha supuesto y supone una amenaza a la continuidad de muchas empresas. Para evitar ser expulsados, las empresas han adoptado la estrategia de la diferenciación. 

Para ello, la especialización técnica, la comunicación y la Investigación, han supuestos los caminos más efectivos en este proceso. Para lograrlo el factor determinante son las PERSONAS y el CONOCIMIENTO orientado al logro. De aquí el factor tierra, que fue determinante para la Revolución Agrícola, o el actor Capital, para construcción de Industrial durante la Revolución Industrial, se hayan visto desplazados como protagonistas en nuestros días, por el Conocimiento, del factor Humano. Este es el fundamento del modelo económico de la Sociedad del Conocimiento.


En el 2007 por primera vez la población activa de entre 25 y 64 años en España, superaba el 50% los trabajadores que tenían un nivel de estudios superior al 2º ciclo de secundaria. Podemos decir que este indicador, es el que puede sostener el punto de inflexión para superar la transición de un modelo de Demandantes de Empleo, a Oferentes de Empleo.

Fuente: Ministerio de Educación, Cultura y Deportes. 
Panorama de la Educación: indicadores de la OCDE 2012.




Si analizamos los datos comparativos de España con algunos de los países más importantes de Europa o LATAM, vemos que en niveles de educación terciaria (Formación Profesional y Educación Superior), España está entre los 8 países más avanzados. Por encima de la media de la OCDE, y de EU 21. Este es otro indicador a tener en cuenta.

Estos datos nos plantean, no pocas preguntas, que cuestionan sí las implicaciones que tiene pasar del modelo de demandante de empleo, al de Oferente de Trabajo, son apropiados plantearlos ahora. Un exceso de oferta de trabajadores, junto a una actividad empresarial relentizada, hace entender que las estrategias de pedir trabajo, pueden ser más efectivas que las de ofrecer talento. Personalmente creo que es un gran error, y que viene condicionado por mucho ruido de fondo, pero no por los resultados que reflejan el grado de empleabilidad, y los registros de parados por nivel educativo.


Fuente: Ministerio de Educación, Cultura y Deportes. 
Panorama de la Educación: indicadores de la OCDE 2012.




Los trabajadores que encuentran trabajo de forma más rápida, y que menos sufren los efectos adversos de la crisis, son los que disponen de un perfil profesional más cualificado. Este puede ser otro argumento de peso, para comenzar a realizar este cambio.


Fuente: Ministerio de Educación, Cultura y Deportes. 
Panorama de la Educación: indicadores de la OCDE 2012.


Planteado de esta forma, la lectura que parece más apropiada es que necesitamos urgentemente adaptarnos a un nuevo cambio de paradigma, donde los trabajadores deben pasar a reconocerse como Oferentes de Trabajo, esto supone centrar el mercado de trabajo entorno al conocimiento, y hacer de la capacidad de “saber lograr” como profesional el nuevo criterio para de  selección.

Ha llegado el momento, de estructurar la formación entorno a las necesidades del mercado de trabajo, tenemos un 47% de la población que tendrán que reciclar sus conocimientos y habilidades, para mejorar su competitividad y empleabilidad.



¿Qué supone para la sociedad pasar a un modelo de Oferentes de Trabajo?

Para el Trabajador: Supone recuperar la dignidad y el reconocimiento de poder ser auto suficiente en el mercado de trabajo. Esto significa reconocer el valor del trabajador, no solo como persona o ser humano, que ya lo debería hacer, sino como profesional.  Reconocimiento el valor que es capaz de aportar, por lo que sabe hacer y lograr. Supone reconocer no solo el derecho de poder trabajar donde más valor pueda aportar, sino que por esos mismos argumentos interactue en el mercado de trabajo.

Para la Empresa: Supone uno de los retos más apasionantes para afrontar este nuevo siglo XXI, ya que podrán ejercer de demandantes de empleo, y localizar a los profesionales, que mejor se ajusten a las necesidades que tengan. Reducirán costes, tiempos de adaptación, y mejorarán en su competitividad. 

Para el Estado: Supone una nueva estrategia que apuesta abiertamente por el capital humano, por su capitalización, y desde él, por la creación de un Estado de Bienestar sostenible, que haga de la cohesión social y el desarrollo económico, el principal motor de crecimiento.


Alberto García-Lluis Valencia.
Directo General, VKMC

Madrid 6 de diciembre de 2012.

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