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sábado, 4 de abril de 2015

Hablemos del Talento con responsabilidad.




En la sociedad del Conocimiento, parece que el Talento cada vez toma más protagonismo. A pesar de que aún existe muchos tópicos sobre él, lo cierto es que existe una corriente positivista donde solo se quiere hablar bien de él, trasladando en muchas ocasiones una idea bondadosa y buenista que no solo distorsiona su imagen, sino creo que termina por confundir  aún más a quienes trabajamos entorno a él.

(1) El Talento NO ES UNIVERSAL.
Resulta curioso ver como hay quienes en un proceso de selección, considera que una persona con Talento puede trabajar en cualquier puesto o sector con una probabilidad alta de éxito. Esta forma de pensar viene heredada del siglo pasado cuando se creía que un egresado superior por el hecho de tener un título y/o experiencia podría trabajar en cualquier sector de lo suyo. Lo cierto es que la especialización que cada vez es más exigida en el mercado laboral, plantea un nuevo paradigma.

Conozco varios casos de profesionales (desde presidentes a técnicos) que en una determinada empresa “A” han logrado cosechar importantes éxitos profesionales. Y que al ser fichados para trabajar en otra empresa  “B” del mismo sector, y para un mismo puesto, han fracasado estrepitosamente.

- El Talento está suscrito a un determinado subconjunto de competencias, que fuera de ellas el trabajo que se realiza no aporta el mismo valor.

Otros post publicados sobre el Talento:



(2) ¿Sabemos identificar bien el Talento IDONEO para nuestras Organizaciones?
Algunas de las empresas de más crecimiento en los últimos 15 años apuestan por estrategias parecidas a esta:

a) Capacidad de sintonizar con la cultura de la empresa: Tener claro cual es la cultura de la empresa, no solo lo que se pone sobre el papel, sino la realidad de cada unidad o departamento. Si no lo tenemos claro, es bueno hacer antes este análisis, porque de no hacerse así,  sí buscamos profesionales que sean:

  • inquietos 
  • capaces de decir lo que piensan
  • ambiciosos
  • creativos
nos encontraremos con:

  • frustración por no poder hacer
  • egos heridos y mal clima laboral
  • sometimiento, por miedo a quedar en evidencia
  • instrucciones y procedimientos rígidos

b) Capacidad técnica, para desempeñar su trabajo: La "titulitis" se terminó, lo que importan es la capacidad probada del profesional para saber lograr, la consecución de los objetivos que forman parte de su trabajo. Hablamos de un nuevo paradigma del CONOCIMIENTO, las COMPETENCIAS entorno a los learning outcomes.

c) Habilidades Cognitivas: (tiene mucha relación con las Competencias) lo importante no es haber sacado las mejores notas, o tener muchos títulos,  o tener un CI superior a 130 sino la forma en la que se es capaz de conjugar conocimientos y experiencias para saber resolver los retos que forman parte de su trabajo. Y además, desarrollar la capacidad de aprender a aprender, para mejorar progresivamente en este proceso o procesos.

d) Actitud y Liderazgo: Se debe entender el concepto de "interdependencia", como capacidad de ser independiente a la hora de gestionarse autónomamente los recursos necesarios, al tiempo que poder trabajar en equipos multidisciplinares y multiculturales. Mostrando siempre una actitud de ilusión por lo que se hace, de resilencia y superación personal. Sin miedos a sumir retos (responsabilidad), a la movilidad, y a trabajar en entornos permanentemente cambiantes.


(3) El Talento, en funcionamiento pone en evidencia Reglas creadas en otra época.  
¿Estás dispuesto a discutir su sustitución o eliminación? ¿Sean cuales sean?

Quizás sean estas algunas de las consecuencias de las organizaciones de alta competitividad, se precisa actualizar los sistemas de funcionamiento interno, para lograr que el talento fluya rápidamente, esto supone un cambio de reglas, procesos, o estrategias. La apuesta por el Talento en una organización supone un cambio conceptual del negocio que no es gratuito, bien es cierto que sus ventajas son grandes, pero tienen un coste que hay que estar dispuesto a asumir de forma consciente.

Para ello la dirección tiene que ser la primera en apostar por ella.


(4) Crear oportunidades.
Olvides de este articulo, si no está dispuesto a crecer, a expandir su área de negocio y servicios, a tener que asumir cambios en lo más profundo de su modelo de negocio, y a que toda su plantilla cambie sustancialmente su forma de trabajar.

El Talento, tiene una fuerza interna que tiende a transformar todo rápidamente, si no está dispuesto a formar parte de este proceso de transformación, es mejor que no inicie ningún cambio.

Apostar por el Talento en una Organización puede llegar suponer incrementar en más de un 300%  su cuenta de resultados, así lo ha demostrado Google durante su 15 años de vida. Así serán los nuevos modelos de empresas en los próximos años.



by Alberto García-Lluis Valencia
Chief Knowledge Consultant · VKMC
Strategy Consulting

miércoles, 1 de abril de 2015

En la cuenta atrás para un cambio de modelo económico en el siglo 21.



Parece que las noticias que salen en diferentes medios de comunicación, entre tanto ruido, apuntan en una dirección inequívoca. En los próximos 10 años deberemos afrontar un gran cambio del modelo económico, que tendrá efectos a nivel mundial.

A pesar de mantener importantes discrepancias con el autor del reciente libro "Sociedad Coste Marginal CERO" Jeremy Rifkin, lo cierto es que su reflexión inicial plantea la constatación de algo que en 1990 Alvin Toffler ya había anunciado en su libro "El cambio del poder".

La tecnología es siempre un chaleco salvavidas (salva empresas, o salva sectores), tras salir de una crisis o una situación parecida. Así lo ha mostrado la Historia fundamentalmente, la del siglo XX.

El modelo actual de economía (generación de riqueza) se centra en una economía definida como una ciencia orientada a un mundo material, con recursos escasos y que se centra en la eficiencia de su gestión y administración. Desde la llegada de Internet esto ha cambiado sustancialmente, e incluso podríamos decir que antes.

En 1956, Bank Of America desarrolla la primera tarjeta de Crédito (AmericanCard), con ella podríamos decir que se inicia un proceso sin retorno para la economía. Como dijo Toffler, en el siglo XIX el dinero aún se representaba por el patrón oro en muchas economías. Esto suponía el valor real de las divisas, en el siglo XX aparecen los billetes, el papel moneda. Esto supone un cambio importante, pasamos al valor representativo del dinero. pero con las tarjetas de Credito, y más tarde con las de Débito pasamos a la desvirtualización del dinero, este pierde su condición material, para pasar a ser datos.

En el año 2000 la consultora Patagon, presenta un informe donde se analizan los costes de una transacción bancaria según los diferentes modelos de tecnología:
Supongamos que la transacción es una consulta de saldo.

Coste operación en una oficina: .................. $ 2,4
Coste operación banca por teléfono: ........... $ 1,0
Conste operación Cajero (ATM): ...............  $ 0,4
Coste Operación eBanca (internet): ............  $ 0,03

Posiblemente con estos datos se entiende mejor el concepto de "Sociedad Coste Marginal CERO"
El modelo económico centrado en la Productividad (reducción sistemática de los COSTES MARGINALES) cuando la tecnología permite llegar a que estos estén próximos a CERO plantea la necesidad de cambiar el modelo económico, o seremos incapaces de soportar las tasas de desempleo que se comienzan a producir cuando la tecnología comience a sustituir a los trabajadores. Rifkin habla de tasas de desempleo de entre el 50% y el 60%, de la población activa.


De echo si esto no ocurre, debido a la gran competencia que habrá a nivel internacional supondrá la desaparición de los una gran cantidad de empresas.

Por lo tanto la alternativa no es quedarse de brazos cruzados viendo como el tren va a descarrilar, ES URGENTE CAMBIAR EL MODELO DE GENERACIÓN DE RIQUEZA.

Este modelo está vinculado a la tecnología, y a las personas, es preciso cambiar la forma de trabajar y de organizar el trabajo en las organizaciones, pero sobretodo DEJAR DE PENSAR CON LA MENTALIDAD DEL SIGLO XX.

El CONOCIMIENTO es la clave de este proceso de cambio, y para ello debemos plantearnos ver como la Teoría de los Rendimientos Decrecientes del Capital Humano, publicada por VKMC en 2010 adquiere una mayor relevancia en estos días donde la cuenta atrás parece que ya es imparable.

Ayer la Unión Europea, publica un artículo desde la CEDEFOP dónde llaman la atención a los Gobiernos de la UE, de una aceleración de la perdida de Competitividad en las competencias profesionales en EUROPA. Pero no solo eso, plantean que la salida de esta crisis está acelerando la obsolescencia de muchas competencias. Nosotros en 2010 establecíamos que la velocidad de obsolescencia del conocimiento se establecía 1/3 en 8 años (tiempo medio).

Según la encuesta de ESJ del CEDEFOP, en 2014 cerca de la mitad de todos los trabajadores de la UE (47%) considera que es probable que algunas de sus habilidades se convertirá en obsoleta en los próximos cinco años: "Si no seguimos nuestras reformas para mejorar la imagen, atractivo y la calidad de la educación y la formación profesional, vamos a estar mal equipados para enfrentar la escasez de habilidades emergentes en nuestros futuros mercados de trabajo." Artículo CEDEFOP UE. (Leer Art.)

Urge definir un nuevo modelo de organización del trabajo, y de generación de riqueza. Posiblemente este nuevo modelo haga posible que las empresas que sobrevivan a este proceso puedan incrementar entre un 300% a un 900% su cuenta de resultados, algo que para que esto suceda es necesario cambiar radicalmente la forma de pensar, y la visión de negocios. Para ello es preciso que las organizaciones no se deshagan de sus profesionales, pero estos deberán cambiar sustancialmente su trabajo, su capacitación, y su visión de la empresa.