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lunes, 11 de abril de 2016

Robotización de los procesos de Selección de Personas (Recursos Humanos).



En los últimos años se ha visto cómo el conocimiento se ha estructurado en base al diseño de algoritmos de decisión cada vez más complejos, que han dado lugar a los que hoy se conoce como Inteligencia Artificial.

AlgoritmoEn matemáticaslógicaciencias de la computación y disciplinas relacionadas, un algoritmo (del griego y latín, dixit algorithmus y éste a su vez del matemático persa Al-Juarismi1 ) es un conjunto prescrito de instrucciones o reglas bien definidas, ordenadas y finitas que permite realizar una actividad mediante pasos sucesivos que no generen dudas a quien deba realizar dicha actividad.2 Dados un estado inicial y una entrada, siguiendo los pasos sucesivos se llega a un estado final y se obtiene una solución. Los algoritmos son el objeto de estudio de la algoritmia.1 (fuente Wikipedia)



Herramientas como los CRM  o los ERP han ido definiendo diferentes algoritmos para diferentes procesos de ventas o compras, que han logrado poco a poco ir transfiriendo un conocimiento y expertise a las empresas, a medida que estas lo iban integrando en la automatizar sus procesos. Lo que ha supuesto con el paso del tiempo la profesionalización de determinadas áreas  en la cadena de valor de las empresas. En gran medida esto ha sido así por trabajar con elementos concretos y bien clasificados que permitía saber en todo momento a oferentes y demandantes con lo que se estaba trabajando.

Pero en el Mercado de Trabajo, esto no ha sido posible en gran medida porque  el trabajo, a lo largo de la Historía ha tenido diferentes acepciones y todas ellas han estado envueltas en un alo dogmático muy vinculado a la política y a la lucha de los derechos sindicales, que en ocasiones más que favorecer los intereses y derechos de los trabajadores se han visto comprometidos por no querer cuestionar determinados conceptos, que por otro lado eran muy obvios.

Taller metalúrgico. 1920-1930. (Fondo Brangulí/ANC). 















C

Con Taylor y Ford, el concepto del trabajo  se sustenta en (fuerza, habilidad, maña, y resistencia), la diferencia entre un trabajador y un animal, era simplemente su habilidad. La industrialización, que dio lugar al salvaje capitalismo, era simplemente valorar del trabajo esa capacidad de resistencia física.  Tiempos duros, en donde las empresas que se creaban tenían la necesidad de altos niveles de productividad para lo que proponían una gran intensidad en el trabajo. En muchos casos, al trabajador no se le reconocía como un ser humano, sino como un Recurso, de ahí esa otra frase que nos hemos cansado de oír desde pequeños "nadie es imprescindible" sí un trabajador se accidentaba, se despedía y se sustituye por otro, de ahí que aún se escuche eso de Recursos Humanos, un término anacrónico que recuerda el lado más oscuro de la Historía moderna

No sería hasta la Segunda Guerra Mundial cuando esto empezaría a cambiar. Los primeros ejemplos los podemos ver en la década de los 50, el trabajo comienza a integrar herramientas y tecnología que demandaban datos e información, lo que exigía un nuevo tipo de trabajo, el trabajo intelectual. En 1957 el Bank of America saca su primera Tarjeta de Crédito, American Airlines con IBM sacan SABRE la primera plataforma electrónica de venta de billetes y pocos años después se comenzaron los primeros trabajos para la creación de Internet.

El politólogo y gurú del management Alvin Toffler dijo de este proceso de cambio que, "ha sido el hecho más importante de la humanidad en el siglo XX", se refería a cómo el ser humano ha logrado pasar de crear valor de la fuerza física, a hacerlo con su inteligencia.

En la medida que la tecnología se iba extendiendo en los procesos productivos, el trabajo y el conocimiento asociado a ella, también cambiaba. Pero este proceso, ni ha sido uniforme, ni simétrico. Y la educación o formación siempre ha ido varias décadas por detrás de él. Esto ha sido uno de los elementos claves para entender por qué el funcionamiento del mercado de trabajo ha evolucionado de forma tan lenta y temerosa, no siendo capaz (quizás por desconfianza) de seguir los el ritmo de los mercados.

Este proceso lento de evolución, se caracteriza por ser un sistema de adiciones, que no ha sido capaz de revisar los pasos dados, sino que ha ido echando a la mochila todo aquello que en algún momento funcionó bien y que se espera que lo siga haciendo. Esto es el origen de los principales problemas que ahora nos encontramos. Y podemos destacar: 

1. Monotonía y rutina del trabajo: una de las herencias del taylorismo ha sido el modelo de la organización del trabajo a través de la monoespecialización, un trabajador se especializaba en un determinado proceso de la cadena de montaje, que condicionaría su habilidad y destreza física, haciendo de él un experto solo en esa fase. Cuando el trabajo dejó de ser manual para ser intelectual, se pasó de ensamblar, ajustar, montar y atornillar piezas, a trabajar con datos. El nuevo trabajo también era de monoespecialización, se analizaba, interpretaba, modificaba, valoraba o evaluaban datos, y se remiten al eslabón siguiente del work-flow. La tecnología ha modificado el tipo de trabajo (físico a intelectual), pero no la forma de trabajar (procesos rutinarios). Y asociado a él estaba el modelo Educativo, hoy el sistema educativo sigue estando definido para una sociedad Industrial.

2. Productividad: Es una medida de eficiencia del trabajo y de los procesos productivos, que adquiere especial valor cuando las materias primas con las que se trabajan son por definición finitas (escasas) poder producir más productos finales o servicios con una cantidad fija de materias primas, permite que podamos reducir costes, y abaratar precios, lo que nos permite  vender más. Así de sencillo se ha configurado el modelo Industrial de Generación de Riqueza, y así la productividad ha sido una pieza clave en los modelos económicos y políticos en el siglo XX. Con respecto a la Productividad cabe hacer dos observaciones importantes: La primera pone en evidencia que las mediciones que se suelen hacer de ella son erróneas, ya que se centran solo en la productividad del trabajo, y a la hora de medir esta variable es necesario contemplar también el efecto que tiene la productividad de la tecnología. En los últimos 120 años al principio la productividad del trabajo suponía más del 95%, entre los años 90 pasó a suponer el 50%, y para el 2020 la productividad del trabajo supondrá menos del 15%.

3. Experiencia: El valor del conocimiento y la experiencia viene de las agrupaciones gremiales y artesanas y de sus procesos de proto-industrialización. Esta desaparece o se disuelve cuando los modelos Tayloristas y Fordistas imponen la organización del trabajo en cadenas de montaje, la monoespecialización aniquila el valor de la experiencia. A medida que la tecnología penetra en los procesos de producción el conocimiento evoluciona. Cuanta más compleja y avanzada es la tecnología el nivel de conocimiento es más importante. A a finales de los 80, cuando aún se estaba en medio  de la crisis del petróleo del 73 y 79, los gobiernos de Europa y Estados Unidos tienen que definir las estrategias políticas para analizar la forma con la que afrontar la Reconversión Industrial. Había dos grandes líneas de trabajo: la primera era copiar el modelo japonés y apostando por una tasa de desempleo que ya de por sí era alta; la otra opción era apostar por una mejora de la productividad centrada en el Conocimiento, y finalmente fue esta la opción que se tomó. 

En 1988 surge la teoría del modelo Insider outsider por los profesores LINDBECK y SNOWER. En ella se reconocía que el valor del conocimiento y la experiencia existía y se podía monetizar en base al incremento de la productividad en el trabajo. Así surgen los modelos Insider o profesionales con experiencia que en base a su antigüedad aportaban más valor a la empresa, y los outsider que sin experiencia su incorporación al trabajo suponía unos costes de formación y adaptación que se debían compensar con su salario durante el primer año. A pesar de que esta teoría aún sigue vigente, y los incrementos salariales por encima del IPC de los convenios laborales surgen de esa época, hoy el conocimiento y la experiencia cada vez valen menos, esto sucede como consecuencia de una dinámica del cambio permanente que acelera la obsolescencia del conocimiento y la experiencia.

Todo esto es necesario explicarlo para entender lo complejo que ha sido hasta ahora establecer criterios estándares para los procesos de normalización del trabajo, con los que poder definir criterios comunes entre oferentes y demandantes en el mercado de trabajo.

Como ya se han visto los principales problemas a la hora de trabajar es que aún perdura en muchos de los agentes que intervienen en el mercado de trabajo que los perfiles profesionales con universales para cualquier puesto de trabajo etiquetado de una forma muy similar. Una gran parte de la culpa de este gran error viene del sistema educativo, y en particular de su nivel Terciario (Formación Profesional y Universidades.)

Todo esto comienza a cambiar a nivel analítico en los años 90, cuando se comienza a analizar que la economía comenzaba a decrecer sus niveles de generar riqueza (conclusiones de la llamada paradoja de la productividad 1987.)






En el año 2.000 por primera vez la Unión Europea lidera a nivel mundial un proceso de modernización con la llamada Agenda de Lisboa, se definen las bases estratégicas de lo que va  a ser los pilares de la estrategia europea de la sociedad del conocimiento.

Para quienes estén interesados les proporciono enlaces de interés:

European Qualification Framework. PDF (ES) (EN)
Marco Europeo de Cualificaciones para el Aprendizaje Permanente. PDF (ES) (EN)

Uno de los primeros pasos que se dieron en los trabajos liderados por la Unión Europea, es acordar entre los Estados miembros dos elementos que eran esenciales.

a) Definir la Taxonomía del Conocimiento, viene a ser la estructura del conocimiento, en base a los diferentes niveles que lo componen. El modelo EQF establece tres niveles del conocimiento, del más básico al más complejo: CONOCIMIENTO (Knowledge) < Destreza/Habilidad (Skills) < COMPETENCIA (Competence). Y en base a ello establecer un sistema de referencia para que cuando se quiera comparar entre diferentes países, se defina un sistema común.

b) El segundo gran avance es precisamente establecer unos criterios comunes para definir los diferentes niveles de aprendizaje a lo largo de la vida. Y también hacerlo de forma normalizada para que entre diferentes modelos puedan definirse convergencias.


Todos estos elementos son determinantes para entender las bases de lo que en breve será la automatización de los procesos de selección y formación de profesionales en empresas como en las políticas activas de empleo.



¿Qué es ESCO?
Es el modelo Europeo que tiende a relacionar las necesidades de las empresas en base a las cualificaciones, con las competencias desarrolladas por los centros educativos a través de las cualificaciones. Por lo tanto es el modelo que busca realizar el Perfect Matching, entre trabajadores y empresas en el mercado Europeo de trabajo.

Más Información sobre ESCO:

Modelo ESCO




Se establece varias premisas que son necesarias:
  • Los perfiles profesionales no se definen por puesto de trabajo, sino se hacen por PROCESOS.
  • Para realizar un proceso, se precisan una o varias COMPETENCIAS. La competencia se define en torno al nuevo paradigma de los Learning Outcome. Aprendizaje orientado a resultados, orientado al logro, por lo tanto no es teórico sino más bien pragmático.
  • Las Competencias NO SON GENERALES, sino ESPECÍFICAS de una tarea o proceso, en un entorno de trabajo. Es un gran error hablar de competencias en términos generales.
  • Se precisa que el concepto de las COMPETENCIAS se introduzca de forma correcta en las empresas, en las Universidades y en las Escuelas de Negocios (quienes no lo hagan irán renunciando a las ventajas de trabajar con este sistema, y se quedarán fuera de los sistemas automatizados.)
Asociado a cada COMPETENCIA hay un módulo de APRENDIZAJE que desarrolla el contenido didáctico orientado a desarrollar la competencia.

Ejemplos:

GESTIÓN CONTABLE Y DE AUDITORÍA (VER)

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS (VER)

ORGANIZACIÓN DEL TRANSPORTE Y LA DISTRIBUCIÓN (VER)


¿Cómo se valida una COMPETENCIA? 
El futuro de las Competencias (y por consiguiente de la EDUCACIÓN) se centra en en la CERTIFICACIÓN, que asegura el nivel de capacitación suficiente para que un profesional logre desarrollar de forma independiente una determinada COMPETENCIA (y todas sus destrezas y conocimientos.)

El actual modelo de validación de Competencias establece dos sistemas diferentes:
  • Certificación de competencias vía prueba o examen.
  • Certificación de una competencia vía experiencia demostrada.
Aunque en España solo está desarrollado la parte de la Educación Terciaria vinculada a la Formación Profesional (técnica), la parte correspondiente a la Educación Universitaria se contempla dentro de los que el Bolonia, pero la mayoría de los Gobiernos Europeos no lo han terminado de desarrollar aún.


Los sistemas de ajuste de oferta y demanda del mercado de trabajo en Europa:
A pesar de las resistencias que se ha puesto desde algunos agentes del sector privado, como público, este sistema terminará por imponerse tarde o temprano, la argumentación es muy sencilla:  Por un lado  la caída paulatina de salarios consecuencia de unos menores márgenes operativos de las empresas, hace que estos procesos de selección cuando se externalizan cada vez dejen márgenes operativos más bajos, y los procesos en sí mismos puedan ofrecer menos calidad; por otro lado, las empresas cada vez dependen de procesos de selección más precisos (perfect matching) y rápidos, lo que te terminará por imponer la automatización de estos procesos a todos los niveles de las organizaciones.

Será imposible poner puertas al campo en este proceso, lo que sin duda hará que el sector de los servicios, de las ETT, y selección y reclutamiento de personas, termine por transformarse de forma contundente.

miércoles, 21 de mayo de 2014

El TALENTO: revisando su formulación clásica

Alberto García-Lluis Valencia
Chief Knowledge Consultant (CKC) · VKMC,SL
Expert in Strategic Consulting Education & Labor Market
Todos los derechos reservados Copyright 2014©


Como ya he explicado en el post anterior, la formulación clásica del talento viene definida por:

Talento = (Conocimiento + Valores) x Actitud

En los últimos años estamos viendo que el conocimiento, experimenta lo que se está denominando, la Teoría de los Rendimientos Decrecientes del Capital Humano (TRDCH). Esto significa que el conocimiento y la experiencia pierden valor con el paso del tiempo, y que con la aceleración de las innovaciones (estado de la técnica y del arte), este proceso cada vez se realiza de forma más rápida.

Por otro lado, la adaptación de las estructuras organizativas a los nuevos modelos (transición de organizaciones verticales definidas en base a blue&white collar, a los nuevos modelos trasversales definidos en base a los knowledge workers), están poniendo en evidencia "fallas" de organización del trabajo. Tenemos a un gran número de directivos cobrando sueldos importantes, dedicando menos del 30% de su jornada laboral para hacer lo que tienen que hacer, y el resto de su tiempo, se dedican a organizar, preparar, gestionar y solventar el día a día. Es aquí, por donde se iniciará uno de los grandes cambios.

Pero al margen de esto, el concepto de CONOCIMIENTO ha cambiado. Y aún más si lo queremos emplear como la base para la creación de Talento en las Organizaciones.

¿En qué ha cambiado la definición del CONOCIMIENTO?

Tradicionalmente hemos entendido que el Conocimiento es: 
     -    Acción y efecto de conocer
     -    Entendimiento, inteligencia, razón natural.
     -    Cada una de las facultades sensoriales del ser humano en la medida en que están 
          activas.
(Definiciones del RAE)

Todas ellas, hacen referencia a una visión holística del saber, una dimensión generalista que hoy plantea importantes dudas. Sí hablamos de TALENTO como fórmula magistral para crear VALOR COMPETITIVO en el trabajo (y de esto se trata).  

"No todo conocimiento crea valor"

Por lo tanto es preciso, entender que para crear valor COMPETITIVO el conocimiento que SI VALE, es aquel que nos permite:

Dar una respuesta EFECTIVA (valor),
ajustada a un reto CONCRETO (focalizado),
y de una forma CREATIVA (diferenciado)


Esto nos obliga a pensar si a partir de este momento, es correcto seguir hablando de Conocimiento en general, o pasar a utilizar el término de COMPETENCIA.

Sobre el concepto de Competencia, existe una gran literatura, y de todas las definiciones que se pueden encontrar (más de 20 he logrado encontrar en 15 min.) personalmente destacaría la que hace el catedrático de Didáctica de la Universidad de la Laguna, Dr. José Moya Otero

"Por COMPETENCIA podemos entender: La forma en que una persona moviliza todos sus recursos para resolver una tarea en un contexto determinado. Es competente cuando logra utilizar adecuadamente todos sus recursos, para una tarea concreta. No para cualquier circunstancia, y no para cualquier tarea, sino para una específica y concreta. No por mucho que una persona sepa es más competente. "

De esta definición, se deduce que otro elemento esencial es la TRASVERSALIDAD del conocimiento, para crear COMPETENCIAS. Esto es, cada vez más existe la necesidad de aportar soluciones que son MULTIDISCIPLINARES, esto nos obliga a pensar que los profesionales con Talento en el siglo 21, tendrán perfiles polivalentes o con conocimientos y habilidades de diferentes ciencias o ramas:  Ej. Economistas, con base jurídica y tecnológica; Veterinarios, con conocimientos de logística, y tecnológica; Biólogos con base de programación y análisis Big Data, etc.

Otra observación interesante de la Trasversalidad, es que como dice la definición propuesta de COMPETENCIA, para resolver tareas CONCRETAS, en contextos particulares. Esto también nos obliga a reflexionar que los perfiles profesionales están dejando de ser Uniformados, esto es, las titulaciones de FP, Grado, Master o Doctorado, no valen para todo. Lo cual nos ha de hacer reflexionar sobre cual será el sistema más efectivo para crear perfiles singulares  o únicos, que consideren los talentos, preferencias y habilidades de cada individuo, para hacer de él, un profesional único.

Para que esto sea posible, es necesario que las Competencias, se puedan construir a la medida de las necesidades que los Retos específicos de cada organización. Por lo tanto, es necesario definir una TAXONOMÍA del Talento, para que se logre una modularización de este, que haga factible la posibilidad de Crear Talento de forma rápida y efectiva en las organizaciones.

Esta TAXONOMÍA del Talento (por la parte de las Competencias), a la vez debe responder a otros requisitos esenciales para CREAR TALENTO en clave de un mercado GLOBAL. Debe estar definido bajo criterios estándares, es decir que se reconozcan a nivel internacional tanto cualitativa, como cuantitativamente, por lo tanto debe facilitar la movilidad y la transferibilidad.

En este contexto, en el post anterior, ya se ha citado el valor que aporta el European Qualification Framework (EQF), y su TAXONOMÍA (Competence, Skills and Knowledge). Podríamos definirla como las piezas de LEGO, para poder construir el TALENTO en el siglo 21.

Pero ¿qué son? y ¿qué significan? cada uno de estos elementos que componen esta clasificación de las Competencias.


¿Qué son?

Son los diferentes niveles de Conocimiento, con los que se construye un nuevo paradigma del Aprendizaje Orientado a Resultados (learning outcomes.)

Están estrechamente vinculados a la Formación, lo que hace de ellos un instrumento estratégico, para orientar, fomentar y crear TALENTO de forma rápida y sostenible en el tiempo, a través del sistema Lifelong Learning (LLL), pero también para definir sistemas de Assessment y procesos de selección por Matching, efectivos, rápidos y transparentes. Que sin duda contribuirán a liderar una nueva rama de esta revolución de la economía y la sociedad.

Todo ello marca un punto de inflexión en las organizaciones, en sus estrategias de gestión del Talento, y en sus estructuras operativas. Se rompe con la concepción de las Competencias orientadas al puesto de trabajo, ahora se integran con el desarrollo del TALENTO. Esto es así desde 1996 con el informe que Jacques Delors realizó para la UNESCO sobre la educación, y que ha valido para que el Parlamento y otras Instituciones Europeas establecieran las bases de la estrategia de Europa para los Retos de la Sociedad del conocimiento en el siglo 21.


¿Qué significan?

Competence = Competencias
- Un grupo de capacidades relacionadas, compromisos, conocimientos y destrezas que permiten a una persona actuar con eficacia en un trabajo o situación concreto.
-  Competencia indica suficiencia de conocimientos y habilidades que permiten a una persona a actuar en una situaciones concreta.

Skill = Destrezas 


- La habilidad y la capacidad adquirida a través de un esfuerzo deliberado, sistemático y sostenido para llevar acabo sin problemas y de forma adaptativa actividades complejas o funciones de trabajo que implican las ideas (habilidades cognitivas), cosas (habilidades técnicas), y / o personas (habilidades interpersonales).

Nota: desde los textos de la  Unión Europea, se hace especial mención en considerar las Skills no como tradicionalmente se han venido traduciendo como "competencias", sino más bien como destrezas.

Knowledge = Conocimiento

Facultad humana que permite la acción,  resultando de la información interpretada, sin entender que germina de la combinación de datos, la información, la experiencia y la interpretación individual.

La combinación de 2 o más Knowledges, crea una Skill.
La combinación de 2 o más Skills, crea una Competence.
La combinación de 2 o más Competences, crea una Cualificación


Por otro lado podríamos, y creo que es prudente,  analizar que tipos de Competencias  son las que se deberían tener en cuenta, a tenor de las diferentes interpretaciones que se hacen en este sentido a la hora de adaptarse al Escenario Europeo de Educación Superior (EEES) y al mundo de la Formación Profesional. Las diferentes interpretaciones entre el MECES, el MECU, la ANECA, el INCUAL, o el sector privado, hacen de este proceso un auténtico galimatías, que escaso valor aporta a su desarrollo.

INCUAL (FP): reconoce las competencias verticales

MECES, MECU, ANECA: reconocen competencias generales, trasversales y específicas.

SECTOR PRIVADO: reconoce competencias verticales y trasversales.

(es necesario abrir un dialogo un dialogo Ministerio - Sociedad Civil para unificar criterios, o al final seremos responsables del retraso que esto va a generar.)


Por lo tanto, dentro de la Formula clásica del talento, si creo necesario que se introduzca algún cambio. 

Proponemos los siguientes cambios:

Talento = ((Competencias + Valores) - Obsolescencia) x Actitudes x Oportunidades

El tema da para mucho más, pero los puntos tratados en este Post, sin duda son contenido suficiente para activar la reflexión interna, y sacar numerosas reflexiones que nos gustaría que abriera un debate con nuestros lectores.

Siempre agradecido por el seguimiento que se nos hace desde los 5 continentes, y a la espera de poder seguir ofreciendo ideas frescas y que estimulen su capacidad de crear valor.


El próximo Post el día 28 de mayo, tratará sobre el Mercado de Trabajo Internacional, su evolución y los nuevos retos.