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viernes, 12 de octubre de 2012

Nuestra Visión Estratégica del Mercado de Trabajo (Video)







Ver Video: Nuestra visión estratégica 
del Mercado de Trabajo
(por el tamaño del video pedimos algo de paciencia)




Presentación que estamos realizando, a los principales agentes del Mercado de Trabajo.


Consejo de Europa.
Ministerio de Educación.
Ministerio de Trabajo.
Comunidades Autónomas.
(Consejerías de Empleo)
Sectoriales de las ETT
Portales de Empleo.
Lideres Internacionales en RRHH & Headhuntaers
Patronales de la Formación
Universidades
Otras Patronales y sectoriales y Agentes Sociales
Tejido Empresarial

...y seguimos trabajando.



VKMC, SL es una consultora estratégica en eGovernment & Knowledge Management.
Especializada en el Mercado de Trabajo Europeo.

Definiendo el futuro del Mercado de Trabajo XXI. (2da Parte)



... definiendo el mercado de trabajo. El camino por recorrer...

Una de las líneas básicas es que cualquier solución que se planteé en este sentido, debe de respetar las siguientes premisas:

  • SER SOSTENIBLE: debe ser capaz de poderse autofinanciar y con una gestión rápida y responsablemente orientada a mejorar las condiciones del mercado, de los profesionales y su desarrollo profesional hasta que se jubilen, así como velar y procurar la mejora de la cohesión social, el reparto del trabajo bajo criterios de eficiencia, y la competitividad del sector empresarial español y europeo.
  • SER UNIVERSAL: debe tener una visión y misión Internacional, para ello ha de adoptar criterios de normalización de la taxonomía del conocimiento comunes, donde el modelo EQF, se posiciona en Europa y Latinoamérica con fuerza.
  • SER PUBLICO-PRIVADO: este tipo de proyectos no puede recaer unilateralmente en uno u en otro lado, debe ser compartido, pues ambas partes tienen en este nuevo concepto de Mercado de Trabajo, responsabilidades, e intereses comunes, que deben ser gestionados con unicidad.
  • PARTICIPATIVO: con independencia de quien realice la gestión, el diseño del nuevo mercado de trabajo, ha de velar por la integración de TODOS LOS AGENTES EXISTENTES, facilitando  oportunidades de mejora o modernización de su actividad, siempre que esta sea capaz de generar valor de forma competitiva.
    • Centros educativos que incorporan egresados al mercado de trabajo: Escuelas de Formación Profesional; Universidades; Escuelas de Negocio; Escuelas y Colegios Profesionales; otros.
    • Centros que gestionan desempleados: Agencias de recolocación (con ánimo de lucro o sin el); ETTs; Consultoras de RRHH; Headhunters; Empresas; y otros.
    • Intermediadores de procesos de selección de candidatos: ETTs; Consultoras de RRHH; Headhunters; sector Internet; Empresas y sectoriales.
    • Los empleadores: las empresas y otras organizaciones.
    • El Capital Humano: los profesionales que ponen a disposición de los empleadores su capacidad de crear valor.


El concepto de Base de Datos ÚNICA.

Si con todo lo que sabemos actualmente tuviéramos la oportunidad de crear de cero el mercado de trabajo ¿cómo lo haríamos?



1. Unificaríamos en una ÚNICA DB a todos los profesionales que estén dispuestos a trabajar o a cambiar de trabajo. Teniendo en cuenta todos los niveles de la pirámide del mercado de trabajo.

2. La información debe de ser útil, actualizada, y objetiva. De tal manera que permita trabajar con ella de forma eficiente. Respetando todas las normas de seguridad y LOPD, con el fin de agilizar los procesos de casamiento entre profesionales y puestos de trabajo, por criterios no solo de empleabilidad (competencias verticales) sino de idoneidad (Competencias horizontales.)

3. Accesible y dinámica, para departamentos de RR.HH. y empresas de selección de personal o intermediarios. La existencia de este nuevo concepto de Mercado de Trabajo, se centrará en la profesionalización de los procesos de selección y contratación (una visión más eficiente del concepto de Intermediación Laboral).

4. Debe permitir la evaluación por competencias, y desde ahí las acciones inmediatas y universales de Orientación e Intermediación Laboral, entre las que destacamos: Evaluar el grado de empleabilidad/competitividad laboral; evaluación y planificación a medida, de los programas de formación para el empleo y formación continua -este último centrado en el diseño de Planes de Desarrollo Profesional, para toda la vida laboral del trabajador “Route Map”-;  y  por último, programas orientados a tratar en parados de larga duración, su pérdida de autoestima y falta de confianza. El Capital Humano de una Nación , o de Europa, es un activo que por la ineficiencia del mercado de trabajo no se puede devaluar, por una mala asignación a empresas, o por una falta de actividad laboral.

5. Debe permitir la interacción dinámica y continua de las necesidades del Mercado, con los principales agentes de Formación, para mantener un sistema actualizado y competitivo de las habilidades profesionales a todos los niveles.

6. Debe simplificar, los complejos y costosos programas de Políticas Activas de Empleo, y centrarse en un modelo colaborativo del mercado, que permita adaptar desde una ÚNICA plataforma de trabajo, y siempre prevaleciendo los criterios de eficientes por competencias profesionales, su aplicación para programas de Intermediación Laboral de carácter normal o especial, ya que los programas para mayores de 45 años, de mujeres, de jóvenes, como de cualquier colectivo especial, deben de gestionarse por criterios de eficiencia, con una visión global del mercado de trabajo, y no condicionados por su condición social, sino por su capacidad profesional.

7. Con la llegada de transparencia al mercado de trabajo, generará importantes correcciones de su funcionamiento. Se ajustaran salarios a nivel de competencias, esto facilitará que profesionales con competencias limitadas en el mercado de trabajo, puedan encontrar empleo en empresas con esas necesidades, y que otros profesionales con un mayor nivel de competencias (cualitativas y cuantitativas), puedan ser retribuidos con salarios mayores, siendo la movilidad del propio sector, quien se encargue de sus ajustes.

8. El efecto del Perfect Matching, y de evaluación personalizada de formación a cada profesional, acelerará la pérdida de valor competitivo del conocimiento de los profesionales y las organizaciones, requiriendo establecer sistemas de reciclaje profesional a todos los niveles, durante toda la vida laboral. Esto generará que haya una mayor rotación de profesionales en el mercado. Pasando a ser, el grado de eficiencia del propio sistema formación-empleo el que termine por hacer que cada País/ Estado/ Continente capte el mayor atractivo laboral, empresarial y económico para consolidar un nuevo estado del bienestar.



El concepto de UNICIDAD de criterios, para crear una Base de Datos Única.

La cualidad que hace posible que se pueda trabajar con una DB ÚNICA, es la orientación estratégica que se le dé a la información que contengan las DB. Ya que es el valor de esa información la que debe facilitar la dinamización y efectividad de los procesos de Perfect Matching del mercado de trabajo.

¿Que se necesita?

9. Que la taxonomía del conocimiento que determine la descripción de las Competencias Profesionales, sea universal. En este sentido el trabajo realizado por el grupo de expertos  del Consejo de Europa en la realización del EQF, es difícilmente superable, inclusive a pesar de que aún le queda mucho recorrido para su maduración.

10. Una orientación pragmática y útil de la información contenida, hacia criterios de empleabilidad por competencias profesionales. Que debe estar estrechamente ligada con la FORMACIÓN.

11. Una estructura operativa, dinámica y colaborativa, que permita evaluar: de forma objetiva; especializada por ramas de actividad; y bajo criterios comunes y universales. A todos los profesionales que formen parte del mercado de trabajo. (Entiéndase en España, en Europa, en LATAM, etc.)

12. Que se pueda actualizar de forma permanente, según las necesidades de la sociedad y la economía, que cada vez de forma más dinámica tienden a evolucionar. Esto supone una adaptación a normas reguladoras, a estructuras políticas y procedimientos de trabajo que deben modernizarse, para que exista eficiencia en la actualización y detección de nuevas: Realizaciones Profesionales; Unidades de Competencias y Cualificaciones Profesionales. A todos los niveles de cualificaciones del EQF.

13. Agilidad en los sistemas de actualización de programas y contenidos de educación de la Formación Profesional, como de la Formación Superior.

14. Que además permita, la planificación del Plan de Desarrollo Profesional de cada trabajador. Esto es que se permita una estrategia en base a las competencias adquiridas y la planificación de la formación de las que no se tienen desarrolladas, para acceder a una estrategia de promoción profesional y desarrollo del Capital Humano orientado a crear el talento.

15. Esta información y la taxonomía definida para el conocimiento y la clasificación de las competencias profesionales. Debe ser también la que se defina como base práctica para asesorar y definir las competencias que las empresas necesitan, para identificar las necesidades de cada uno de sus puestos de trabajo. Esto supone formar profesionales para este trabajo, lo que se transmite es la especialización y profesionalización del sector de los Recursos Humanos (este concepto no me gusta, prefiero decir Capital Humano, aún y así hoy por hoy es el que todo el mundo entiende).



El EMPLEO una piedra angular en la construcción de un nuevos Estado del Bienestar.

Constitución de España: Artículos 35
1. Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo.
2. La ley regulará un estatuto de los trabajadores.


Para que esto sea posible, es preciso que el modelo del mercado de trabajo cambie, la clave es en considerar a las capacidades y competencias profesionales, la Oferta del mercado de Trabajo, y no como se venía haciendo hasta ahora, como la Demanda.

Con ese cambio de paradigma, y las propuestas que estamos liderando puede ser posible que este cambio, logre que el empleo comience a ser una piedra angular del nuevo modelo del Estado del Bienestar.

Donde cualquier persona que quiera encontrar empleo (recién egresado, parado, o trabajador que quiera cambiar) tenga derecho de forma gratuita y profesional a que le evalúen por competencias (Concepto de Orientación). Y desde ahí le puedan dirigir y planificar alguna de la siguientes acciones: Búsqueda Intensiva de Empleo; Formación personalizada para recuperar las competencias que no tiene; o programas especiales para la recuperación de la Autoestima.

De la incorporación de sus datos en una DB ÚNICA que le permita entrar en todos los procesos de selección, dónde su perfil por competencias sea el principal criterio de matching.

Para ello es esencial que consideremos:

EMPLEO: Todo los esfuerzos deben centrarse en acelerar la incorporación de los profesionales al mercado de trabajo, DE FORMA EFICIENTE, bajo los criterios de empleabilidad (perfect matching.  

FORMACIÓN: Si el mercado de trabajo plantea desequilibrios estructurales, dónde el número de profesionales es mayor al de vacantes de puestos de trabajo, se ha de fomentar: Formación específica a medida siguiendo las necesidades descritas por su evaluación por competencias, orientada a recuperar su capacidad y competitividad en el mercado de trabajo. Una vez que esta se ha recuperado, debe fomentarse la integración al mercado de trabajo en un área Internacional, si a nivel nacional no es posible.

CARRERA PROFESIONAL: Con un horizonte de vida laboral mayor, se hace obligatorio entender que los programas de formación y reciclaje profesional han de ser más frecuentes y planificados a lo largo de nuestra vida laboral más o menos cada entre 7 y 10 años.

El futuro, está a nuestro alcance, solo hace falta que queramos creer en él, y que tengamos la determinación de alcanzarlo.



miércoles, 3 de octubre de 2012

Definiendo el futuro del Mercado de Trabajo XXI. (1era Parte)



Este artículo abre un debate necesario y que puede crear opiniones contrapuestas, en un momento crítico para diseñar un mercado de trabajo Europeo que debe ser capaz de superar todos los retos que actualmente tiene y que se definen en la Agenda 2020, del Consejo de Europa. 

Venimos de un mercado de trabajo que en los últimos 40 años ha evolucionado muy poco, y ahora nos enfrentamos a un cambio de paradigma, que sin duda transformará la sociedad, a sus instituciones públicas y a las empresas que trabajan en él. 

Al igual que llegó el cambio al sector de la fotografía analógica, o al de la música, ahora le toca al mercado de trabajo, esa transición de un modelo de trabajo físico, a otro más intangible y basado en el conocimiento.

Desde hace  más de 3 años venimos advirtiendo que el mercado de trabajo, a nivel global, debe experimentar importantes cambios, para afrontar los nuevos retos que el siglo XXI presenta a una sociedad que cada vez evoluciona más rápidamente en un mundo de información y conocimiento.

El mercado de trabajo que en el 2012 nos estamos encontrando, presenta importantes deficiencias a la hora de dar respuesta a una realidad SOCIAL, ECONÓMICA y POLÍTICA muy distinta a como se había venido reflejando en las últimas décadas.

Hablamos de un ámbito SOCIAL, porque a medida que la sociedad en la que vivimos se hace más técnica, regulada, y profesional. Muchas de las decisiones que en el día a día debe adoptar una familia para optimizar sus recursos económicos y de bienestar, cada vez están más condicionados a un nivel de un conocimiento superior. Entender las condiciones de un crédito, las de un seguro, las de un arrendamiento, las de una inversión, o las de un contrato, precisa que el nivel de conocimiento de la sociedad tenga que ser mayor.

Hablamos del ámbito ECONÓMICO, porque la forma de crear riqueza-valor ha cambiado sustancialmente en las últimas décadas. Sí pudiéramos considerar que un modelo económico es como una receta de un coocktail, podríamos decir que el modelo Industrial del que partimos en el siglo XX se componía de los siguientes factores de producción: Tierra (10%) Capital (40%) Trabajo (40%) Conocimiento (10%).
Ahora en el siglo XXI, en la Economía del Conocimiento, determina una nueva combinación de factores: Tierra (1%) Capital (10%) Trabajo (10%) Conocimiento (79%). Esto supone un cambio sustancial de los elementos que configuran la capacitación y el grado de empleabilidad de los profesionales, de sus formas de trabajo, de las estructuras de las organizaciones, y de un cambio en su enfoque estratégico, pasando de modelos productivos a modelos competitivos.

Y por supuesto también hablamos del ámbito POLÍTICO, ya que en el campo de lo laboral, es determinante para adaptar el marco legislativo, a las nuevas necesidades del mercado, fijando como principales objetivos, el establecimiento de una nueva base de cohesión e integración social, que ha reconstruir un nuevo y mejor modelo de Estado del Bienestar, sostenible, responsable y maduro.

La evolución del concepto de Mercado de Trabajo.

Quizás lo primero que podríamos entender sobre Mercado de Trabajo, es algo parecido a un punto de encuentro dónde los profesionales ofrecen su capacidad de crear valor a las empresas. 

Este concepto, ha sido alterado, pues ese espacio no existe físicamente y solo se establece en aquellos casos dónde las empresas detectan una necesidad y convocan a los profesionales para evaluar quien es el mejor para la vacante.

Este sistema de “Pesca de candidatos”, ha evolucionado según la tecnología existente. En 1880, el propietario del pequeño negocio, comentaba a sus trabajadores o familiares que necesitarían más mano de obra, y a través del boca oreja, se difundía el mensaje hasta que le visitaban aquellas personas que querían trabajar.

De este modelo, se pasó a principios de 1900 al tablón de anuncios, que proporcionaba un mayor número de impactos en menor tiempo. De ahí que en las estafetas, en los ultramarinos, o en las tabernas con más tránsito se pudieran encontrar.

En 1920, los sistemas se habían trasladado a los periódicos de tirada local, regional, o nacional.

En todos ellos, se podía encontrar como denominador común que el mercado era poco especializado, con niveles formativos muy bajos, y trabajos poco cualificados, dónde lo importante era la fuerza física, la destreza manual y la resistencia. Donde cualquiera que quisiera trabajar, lo podía hacer, pues todos valían para ello, y de ahí que nadie es imprescindible.

Tras la Segunda Guerra Mundial, el trabajo comenzó a especializarse de forma generalizada, se comenzaban a aplicar conocimientos y avances científicos en los principales procesos industriales. Esto supuso que el conocimiento poco a poco fuera determinante para trabajar en puestos bien remunerados. 

En 2008, con la llegada de Internet y la necesidad de localizar profesionales con conocimientos específicos en este campo, hace que el grupo Intercom decida publicar las vacantes de sus puestos de trabajo en su WEB, y de esta manera y viendo el éxito que rápidamente tuvo, surgen los portales de empleo. Su fundamento básico, es el mismo que desde 1880 se había generado a través del boca oreja, si bien Internet facilitaba la inmediatez, y un ámbito de difusión jamás conocido hasta ahora.

Con Internet, el papel de la empresa liderando el mercado de trabajo comenzó a tener más fuerza, ya que son las empresas las únicas que estaban dispuestas a pagar por los servicios de selección. Esta realidad no supo ser entendida por las AA.PP. y en vez de centrarse en los trabajadores y en como hacerles valer, se decidió adoptar el mismo modelo que el sector privado. Este posiblemente haya sido el mayor error que las AA.PP. hayan cometido en materias de Políticas Activas de Empleo, ya que no solo competía en el mercado con agentes privados en desigualdad de condiciones, sino que además, viendo su incapacidad para gestionar ofertas de empleo, se dedicó a comprarlas a los operadores privados. Proyectos como Red Trabaj@, o los numerosos portales de empleo de las CC.AA. quedan en tela de juicio.

La información, es otro de los elementos clave del mercado de trabajo. Tradicionalmente los CV, han evolucionado poco, centrándose más en una visión holística de los perfiles profesionales, dónde la idea de la capacidad de aprender, era la más valorada. Esto era así, como herencia adquirida de una época industrial dónde una sociedad recién salida de dos guerra mundiales, y con un nivel formativo bajo o muy bajo, ofrecían una gran polivalencia laboral, y eran las propias empresas quienes tenían que hacer la tarea de formación de sus propios profesionales.

Por otro lado, los CV adolecen de una falta de objetividad manifiesta, que hacen que tras varios estudios realizados, más del 78% de la información que contiene sea subjetiva. En el fondo no es de extrañar, ya que son redactados por los propios interesados, y su objetivo es conseguir un trabajo. Es como si el propio interesado redactara su propia ficha de riesgos para un crédito, las referencias para ser tesorero, o su reconocimiento médico, para un permiso de conducir. No olvidemos que el CV es parecido a una ficha de riesgos laborales.

Pero hoy la realidad es otra...

  • Con una tasa de desempleo en Europa de 25,254 millones. de los cuales España contribuye con 22,7%. 
  • Los niveles de formación de los parados, son los más altos de toda la historia. 

La empresas buscan cada vez más profesionales cualificados- No les vale que tengan experiencias en puestos X o Y, lo que buscan es que sepan hacer tareas profesionales con destreza y de forma profesional. 

La especialización de la oferta de las empresas, es la estrategia más efectiva para diferenciar su producto y competir, en un mundo Global. Esta nueva necesidad de las empresas, hace que el grado de empleabilidad, y por consiguiente del trabajo, también se haya especializado. Esto supone una traslación al profesional de la responsabilidad de ser competitivo, para lograr que la empresa también lo sea. De ahí, que cada vez más, demanden perfiles “Plug&Play” o contratar y funcionar. 

Al final, los dos factores más importantes, que han determinado el presente del modelo actual del mercado de trabajo, han sido: a) el volumen de candidatos que ofrecen su saber hacer y trabajo; y b) la determinación de su nivel de empleabilidad.


¿Quién busca trabajo? ¿Quién constituye el Mercado de Trabajo?

Para responder a la primera pregunta hay que pensar en: parados, recién egresados y profesionales con trabajo, que quieran cambiar. Todos ellos, junto a las empresas son quienes constituyen el Mercado de Trabajo. En esencia esto es el mercado de trabajo.

Por otro lado, siempre que hemos hablado de mercado de trabajo, nos hemos limitado a hacerlo en una dimensión local, autonómica, o sectorial. Pocas veces a nivel de nación, y aún menos a nivel de Europa. El mercado de Trabajo del siglo XXI, empezará por hablar en términos de Europa y terminará por hacerlo a nivel Global.

Actualmente en España, hay más de 15.000 DB sobre trabajadores. Si cogiéramos cinco BBDD al azar de una misma provincia,  los candidatos de una de ellas en más del 98,9% estarían replicados en otra. Inclusive un 18% de esos registros, podrían estar duplicados o triplicados, con datos diferentes, en una misma BBDD y paradójicamente con información muy distinta. La explicación es muy sencilla, todas las DB beben de las mismas fuentes, y por consiguiente tras más de 5 años de operatividad, todas ellas tienden a igualarse.

Si analizamos los efectos que tienen en el mercado, veremos que provocan una parte importante de su ineficiencia, que se traslada siempre a las empresas y a los profesionales.

Pensemos por un momento que de esas 15.000 bases de datos de candidatos a nivel nacional, en el sector de la hostelería para Barcelona, solo hay 789.
  • Las empresas de Barcelona, comparten el 100%  de los profesionales del sector con experiencia y disponibilidad, el 95% de nuevos profesionales dispuestos a trabajar en el sector. 
  • Entre las ETTs y los establecimientos del sector comparten el 100% de todos los profesionales con experiencia y que están dispuestos a trabajar en el sector.
  • Esto significa que cuando uno de estos profesionales es contratado, el 99,99% de las DB del sector local, regional y nacional quedan desactualizadas. Si esto lo multiplicamos por los datos de contratación del 2011, con más de 1,1 millones de contratos indefinidos, y 11 millones de temporales (cada año), el estado de desactualización de las BBDD es excesivamente alto. Esto traslada a las organizaciones un coste de ineficiencia a las empresas, a las intermediadores y a los trabajadores. 
  • Por otro lado la información que contienen, es subjetiva, asimétrica, e ineficiente. Si una empresa, necesita una secretaria que sepa realizar especialmente actas de reunión, tendrá que entrevistar a más de 120 secretarias, para ver si tiene suerte. Los criterios de identificación hablan de experiencia, y titulación, y no de competencias. Pasaría lo mismo si buscamos un economista que sepa trabajar con excel en tablas dinámicas, para el análisis de escenarios dinámicos, o con un arquitecto que sepa realizar proyecciones en 3D con soluciones ELECO.
  • Los procesos selectivos que hacen muchas ETTs se limitan a consultar sus DB y a trasladar a la empresa una peregrinación de candidatos, hasta que alguno de ellos termina por encajar. Algo que no siempre se logra. Además la ineficiencia del proceso es mayor, cuando más jóvenes, y menos cualificados son los técnicos.
  • Esta situación de dificultad para identificar por encima del 89% al candidato mejor para un puesto de trabajo, se ve en todos los estratos de la pirámide del mercado de trabajo, si bien en los más bajos, donde los márgenes operativos son inferiores, es mucho más evidente.

sábado, 23 de junio de 2012

Necesitamos un nuevo modelo de mercado de trabajo a nivel mundial. (primera parte)

A fecha de hoy, el mercado de trabajo a nivel mundial, ha sido un campo de batalla político, más que un marco de desarrollo social y económico. Esto ha sido así, porque al ser humano se le ha considerado desde el siglo XIX, como un recurso de trabajo. Como los animales de tiro, o de carga, durante muchas décadas,a las personas se les valoraba por su fuerza, resistencia, habilidad o destreza en tareas físicas, y aún hay ocupaciones que se centran en ese campo. En 1990, Alvin Toffler dijo "El cambio más importante que se ha producido en el siglo XX, ha sido la capacidad del Ser Humano, de pasar de crear valor a través de la fuerza física, a hacerlo a través de su inteligencia."


La llegada de de conceptos como el Capital Humano (Gary Becker 1962), y posteriormente la transición de los "white&blue collar", a los "knowledge worker", de Peter Drucker. Han supuesto importantes cambios organizativos y estructurales en el tejido empresarial a nivel mundial. Y es ahora cuando estos cambios, comienzan a trasladarse al mercado de trabajo, contribuyendo a acelerar el cambio de paradigma  de su funcionamiento.


La transición de modelo, de un Mercado de Trabajo Industrial, a uno de Capital Humano.


Industrial:
- Trabajo en cadena, dónde lo importante es la condición física, la habilidad y la resistencia.
- Estructuras muy jerarquizadas.
- Baja cualificación de los profesionales y de los procesos.
- Mercados locales y con un grado de similitud alto o muy alto de productos o servicios.
- Lo que importa es el puesto de trabajo.


Capital Humano:
- Trabajo en Grupo (Work Flow), lo importante es la capacitación intelectual y especialización.
- Estructuras achatadas, funcionales e interdependientes.
- Alta cualificación profesional (Expertos), procesos cada vez más expertos.
- Mercados Glo-cales, con productos y servicios que buscan la diferenciación como estrategia.
- Lo que realmente importa, es el PROFESIONAL.


Pero si en algo nos debemos de fijar en estos cambios, es en la forma en el que cambia el paradigma de funcionamiento del mercado de trabajo.


Pasamos de un modelo del pescador (fisherman), a un modelo del Perfect Matching.
¿Esto que significa?


El modelo Fisherman, es una evolución del mercado de trabajo que proviene de la edad media, de cuando cualquiera valía para realizar cualquier tarea, porque solo se precisaba fuerza, destreza y resistencia. Así surge la artesanía, y da píe a la proto-industria. La idea era sencilla, necesito una persona más para trabajar, se busca en el boca-oreja. Con el tiempo, y a medida que la artesanía avanzaba, se precisaba incrementar la producción, la mano de obra empezó a escasear y con ello el ingenio se desarrollo, se comenzó a utilizar los tablones de anuncios. De ahí, se pasó a los anuncios de prensa escrita, para llegar a finales de los 90s, a los portales de empleo.


La idea de todos ellos, ha sido siempre la misma, echar un mensaje en forma de Red, para ver cuantos candidatos soy capaz de tener, y de todos ellos cual es el que más me vale para lo que necesito.


Hoy las necesidades del mercado de trabajo son distintas a las de hace 30 años, como ya se ha comentado el modelo Industrial, se ha transformado en el de Capital Humano.


Los procesos de selección cada vez son más ineficientes, costosos, y lentos. Junto con el cambio del paradigma de empleabilidad, existe una realidad que cada vez evoluciona de forma más rápida y en ocasiones más que evolución, plantea cambios disruptivos sobre el modelo de la percepción del valor y por consiguiente del aprendizaje.


Como conclusión:


El mercado de trabajo, ha dejado de centrarse en las OFERTAS DE TRABAJO, para centrarse y especializarse en los PROFESIONALES. Esto es, los SERVICIOS PÚBLICOS DE EMPLEO han fracasado estrepitosamente a nivel internacional, cuando han adoptado la estrategia y modelos de  PORTAL DE EMPLEO (JOB SITE), lo que se busca y necesita es una ÚNICA BASE DE DATOS dónde estén TODOS los PROFESIONALES evaluados por competencias, es decir, por lo que saben hacer o son capaces de desarrollar con éxito. Para ello es preciso, definir una taxonomía del conocimiento útil, que sea común a nivel internacional.


En Europa se ha desarrollado el EQF, que define la taxonomía CSK (Competence, Skills, Knowledge), sobre la que se está construyendo una base de trabajo, que tiende a unificar criterios y los diferentes modelos de aprendizaje que han ido caracterizando a cada país europeo, durante el siglo XX.


El MERCADO DE TRABAJO EUROPEO, y MUNDIAL, se caracterizará por una gran BBDD UNICA, a la que se podrá acceder para identificar a los mejores profesionales por criterios de PERFECT MATCHING, estos es por criterios de EMPLEABILIDAD e IDONEIDAD.


En este sentido, los trabajos de investigación  que la consultora VKMC, SL están realizando en colaboración de una CC.AA. en España, está valiendo para profundizar aún más en el análisis de necesidades técnicas, metodológicas y formativas (tanto a nivel de estructuras Públicas, como del sector privado).


Se espera que para el mes de octubre o noviembre de este año 2012, en Madrid se pueda realizar el Seminario "SEMINAR: Employment Process Management Platform, the first DB for a single labor market", dónde se comparta esta experiencia a nivel internacional,  los principales resultados que se han ido obteniendo, junto a otros trabajos específicos de empresas y colaboradores, en este proyecto.

(Segunda parte el día 27 de junio a las 15:30 h)

viernes, 22 de junio de 2012

Formación Universitaria, para profesionalizar las Políticas Activas de Empleo.

La consultora VKMC, lanza de mano de la Universidad Rey Juan Carlos, los primeros titulos propios para la formación y profesionalización de los Técnicos de Empleo. Estos cursos están pensados para formar a técnicos de los Servicios Públicos de Empleo, así como de organizaciones privadas orientados a realizar programas de Políticas Activas de Empleo.




Los títulos propios son 5, y tienen los siguientes nombres:

  • Curso de Capacitación de Técnicos de Empleo.

  • Curso Superior Universitario de Orientación Laboral.
  • Curso Superior Universitario de Intermediación Laboral
  • Curso Superior Universitario de Formación para el Empleo y Formación Continua.
  • Curso Superior Universitario de Auto-Empleo

(todos ellos tienen una duración de 40 horas, y son presenciales)


Con estos cursos la Consultora VKMC, especializada en el mercado de trabajo, en colaboración con la prestigiosa Universidad URJC, pretende crear una oferta formativa necesaria para la profesionalización de una actividad que en la última década, ha experimentado un gran cambio.

Presenta en primicia la metodología bieM©, que en proyectos realizados en varios Servicios Públicos de Empleo, han logrado alcanzar importantes resultados.

Para más información contactar en: cursos-urjc@vkmc.es 

miércoles, 14 de marzo de 2012

Análisis de las medidas de protección Laboral Europa (Parte II)

versión revisada.
¿Qué efecto tiene para el empleo, las medidas de protección contra el despido?

Desde los ochenta, los resultados de nuestra legislación laboral y las políticas de empleo,  han dejado por el camino a 1,7 millones de parados de larga duración. La mayoría de ellos, son trabajadores de más de 45 años, y han sido víctimas de la ineficiencia de las medidas adoptadas para minimizar este problema.

Pero la crisis actual, ha logrado en un periodo de tiempo muy breve un efecto mucho más complejo y dramático, que requiere que se adoptan medidas urgentes no dando más oportunidades al error o al fracaso.

Como elementos coyunturales que complican la situación actual, nos encontramos:

a) Una pirámide población invertida,  cada vez la población tiene mayor edad, y por otro lado, cada vez se vive más años.

b) Existe un verdadero crisol de modelos educativos en el mercado de trabajo, que se ven claramente identificados por modelos generacionales. Este fenómeno, coincide en el tiempo con una revolución del conocimiento (se pasa de los modelos holísticos (generalistas) para mercados locales y productivos, a los modelos de especialistas o expertos en mercados globales y más competitivos). Este cambio de programación y de orientación profesional, acelera la obsolescencia de conocimientos y experiencias del siglo XX, y hace cada vez más urgente su reciclaje.  

c) Con un importante cambio del modelo económico.


La conjunción de todos estos elementos, tiene como resultante tres grandes efectos:
1) Un paro juvenil que alcanza la tasa del 48%, que además es la generación que está más preparada de toda la Historia, y que se les conoce como  generación JASP (Jóvenes Aunque Suficientemente Preparados).

2) El paro de los mayores de 45 años, alcanza el 43%, y son la principal amenaza de constituir un ejercito de parados de larga duración. Un verdadero drama social, y una de las pruebas más evidentes del fracaso del modelo actual.

3) Un modelo productivo, poco competitivo, de gran riesgo económico, y muy condicionado por una reglas del juego del siglo pasado, que no solo es el responsable de esta situación, sino que su mantenimiento generará un deterioro aún mayor y más rápido de la situación actual. 

Pero quizás para conocer más en profundidad, lo que está pasando,  es preciso realizar un análisis de las tres grandes categorías de Protección que entorno a las Políticas de Empleo se plantean.


Reflexiones Previas:
a) Cualquier cambio sobre el status quo de las normas que regulan el mercado de trabajo en un país, generan importantes cambios que transciende de lo político, y que genera una gran resistencia social y empresarial. Muchas veces estos cambios son inevitables e imparables. Lo que supone un cambio disruptivo del modelo, muy posiblemente como los que tendremos que ver en los próximos años. Ya que suponen una corrección-actualización importante de modelos y principios por lo que rigen los mercados, en concreto el de trabajo. Este tipo de cambios posiblemente supongan un empujón importante a las empresas que interactúan en ellos, pero una gran amenaza para sus CEOs y equipos directivos, que sino los lideran o se mantienen pasivos en ellos, ven una amenaza importante en el castigo que los accionistas pueden generar al descontar por adelantado una caída importante de su EBITDA. Por lo tanto muchas veces las resistencias, tienen un origen personal, inclusive a pesar de que vaya en contra de los intereses sociales y de las propias organizaciones. Y esto, no solo afecta a las organizaciones privadas, posiblemente veamos importantes cambios en los años siguientes en las estructuras sindicales.

b) Todo cambio, no significa una mejora, pero para mejorar es necesario un cambio. Por lo tanto, es preciso que siempre que iniciemos una transformación de un modelo, se tenga claro dónde se quiere llegar, y el ¿por qué? solo así, se podrá tranquilizar a la sociedad, que siempre es la que sufre las consecuencias de todos estos cambios.


1.1 Protección PASIVA de las EMPRESAS. (El Coste del DESPIDO)

Indemnizar a un trabajador, con una cantidad por despido, es una cobertura económica ante la incapacidad que siempre ha existido de poder establecer instrumentos orientados a reducir la incertidumbre del tiempo de reinserción en el mercado de trabajo. Por lo tanto, el verdadero problema de irse al paro, no es el propio despido, sino la incertidumbre de la reinserción. Esta es una de las propias bases de la ineficiencia del mercado de trabajo actual, a nivel mundial.

Si profundizamos más en ello, podríamos ver que como consecuencia de esta ineficiencia, se encadenan otras de carácter importante, que no hacen otra cosa que aumentar el estado de aversión del trabajador al despido y al cambio de trabajo. Estos efectos son:
  • Un riesgo alto de empeoramiento de su puesto de trabajo: normalmente como consecuencia  de un sistema de casamiento (matching) entre puestos de trabajo y competencias asimétrico e ineficiente. La consecuencia es que en un % elevado de los casos  se ven obligados a cambiar de sector, actividad y de rango de retribución, normalmente a peor, siendo las cualificaciones profesionales más bajas, las que tienen que soportar los peores cambios.
  • Una retribución más baja, consecuencia de una perdida de conocimiento competitivo y experiencia aplicable al nuevo puesto de trabajo. Esta pérdida de valor competitivo del trabajo y del trabajador, no se le ha prestado la atención suficiente por parte de las Administraciones Públicas y los Agentes Sociales, ya que no solo supone una descapitalización humana importante, sino una des-inversión latente de la formación profesional y experiencia, que se plasma en una caída media anual estimada entorno al 23% de las recaudación del Estado vía IRPF, un 34% del IVA y una desaceleración importante de la actividad económica interna.
  • Todo ello contribuye a una caída constante de la productividad, que año tras año se muestran en los ranking del World Economic Forum.

¿Realmente el coste de despido supone una medida eficaz de protección para el trabajo?

Hay una máxima que se ha de entender previa a la respuesta de esta cuestión, un empresario solo estima la posibilidad del despido de su personal, cuando es estrictamente necesario para la subsistencia de la organización. Por lo tanto, sí despide, es porque no hay otra opción y lo ha de realizar si o si.

Análisis para un trabajador en activo:
  • Si lleva menos de 5 años, no supone especialmente una protección real contra el despido.
  • Si lleva entre 5 y 10 años, supone un mayor nivel de protección, sobre los que llevan menos tiempo.
  • Sí lleva entre 10 y 20 años, supone realmente una protección, ya que el coste de despido hace prácticamente intocable a esos trabajadores. 
Calculo de la indemnización de despido, por tramos de antigüedad.
(Se calcula sobre la base de contratación de 20.000€ año,  a 33 días por año trabajado)

1.    De 1 a 5 años trabajados: entre 1.833,3€ a 10.317€
2.    De 5 a 10 años trabajados: entre 10.317€ a 23.920€
3.    De 10 a 20 años trabajados: entre 23.920€ a 64.295€

Para trabajadores en el paro:
  • La indemnización por despido, es un mayor coste de contratación para los empresarios. Este coste se incrementa con la antigüedad, de forma exponencial. En tiempos de crisis, este coste es un freno importante para la creación de nuevo empleo.  
La regulación mediante normas legislativas de este tipo de medidas de protección, normalmente se plantea a través de dos variables:

a) La base sobre la que se cálcula la indemnización: Francia (entorno a 75 día por año trabajado), España (33 días por año trabajado), e Italia (unos 26 días por año trabajado), son los que lo tienen más alto. 

b) Cobertura ante cualquier escenario de despido: El despido disciplinario, en España también es remunerado. Práctica que cada vez es menos habitual en Europa.

Evolución del Paro Europa (1990-2012)





Fuente: Eurostat.




Analizando esta gráfica, podemos ver como en tiempos de crisis (1991) y (2007) la rigidez de las medidas de protección del mercado de trabajo español, hacen que los efectos de destrucción de empresas y empleo en España, sean especialmente dramáticos sí los comparamos con el resto de países Europeos. Una serie de barreras rígidas y costosas, para despedir, junto a una presión social y sindical para que no se toquen (sobretodo en los 90), han logrado que la rigidez del mercado de trabajo no se haya podido resolver en todo este tiempo.  

Pero lo que aún resulta más curioso, es que en tiempos de crecimiento la legislación española tampoco es eficiente a la hora de facilitar la contratación. Los datos que reflejan las estadísticas de Eurostat, muestran como en el momento que España alcanza la tasa de paro más baja de su Historia, aún estamos por encima de la media de la tasa de paro de Europa. Y aunque Francia y Alemania, tienen en ese momento una tasa de paro superior, su comportamiento posterior a esta muestra, indica que en 2009 Alemania con un marco legal más flexible, se recupera a mayor velocidad que España y Francia. 

UE* 7,2%  ESP 7,9%   GER 8,8%   FR 8,4%  IT 6,0%  AUS 4,6%   SUE 5,9%  UK 5,3%
Datos de mayo 2007. Fuente Eurostat * Media.

Este comportamiento, también deja un mensaje claro, el valor agregado del trabajo (Capital Humano), en España es bajo o mejor aún, es muy bajo. Lo podemos analizar a través de varios indicadores internacionales: el indicador del PIB per cápita de ONU; en el ranking de países competitivos del WEF donde España ocupa el puesto 36 a nivel mundial; o los indicadores de Libertad Económica de la Hertitage Foudation, dónde España aparece también, en el puesto 36




Cuando nuestro País, desde 1970 ha estado por volumen de PIB oscilando entre el octavo y el duodécimo países más importante a nivel mundial, nos obliga a reflexionar sobre nuestra posición tan alta en la tasa de paro, y tan baja en los indicadores de competitividad internacional. Es posible que la explicación a esta realidad también tengan que ver con nuestro comportamiento del mercado laboral. 

Una de las teorías con las que trabajamos, es la importante pérdida de valor del capital humano que venimos teniendo desde 1970. Los modelos educativos muy mejorables, muy politizados, y que han terminado por demoler  los principios básicos de la responsabilidad, la honradez, el esfuerzo, el tesón, la lealtad, o la compasión. Han contribuido de forma singular a la aceleración de este deterioro.

En el capital humano, el Talento forma parte de la capacidad del profesional para crear valor agregado, o competitivo.

Sí resolvemos la fórmula clásica del talento del profesor D. Fulbright, Michigan University dónde:

TALENTO = CAPACIDAD x COMPROMISO + VALORES

Vemos que una parte importante de la COMPETITIVIDAD de nuestro capital humano, aporta poco valor.

Capacidad: viene descrita por el conocimiento y la capacidad de logro que este genera. Desde 1970, el valor agregado medio de los modelos educativos FP y Estudios universitarios, han caído en la medida que los modelos de los países europeos, se han centrado más en salir de los modelos de aprendizaje generalistas, para pasar a los modelos de experto o Learning-outcomes.

Compromiso: es la voluntad, convencimiento o entrega al trabajo que hacemos y al proyecto que lideramos. Existen importantes cambios de modelo, movido por las diferentes visiones generacionales. Si bien, la imagen del emprendedor o del empresario, aún no son bien vistas por la sociedad, enfrentando dos realidades distintas, el final de la hegemonía de la  sociedad obrera con la mayoría de una clase media.

Valores: Durante mucho tiempo, demasiado según la opinión de algunos sociólogos, se ha venido convenciendo a la sociedad que "Lo importante es participar". Hoy con más de 5 millones de parados, nos encontramos que muchos de ellos cuando no tienen que llevar a casa para que coman sus hijos, se replantean que han sido engañados. Se han de recuperar los valores, pero sobretodo los del esfuerzo, y la honradez.


A tenor de los datos aquí expuestos, lo cierto es que el COSTE DEL DESPIDO,  junto a un Capital Humano poco competitivo que genera unas rentas per cápita bajas, forma una combinación peligrosa para afrontar una crisis como la que actualmente estamos sufriendo, y nos posiciona en desventaja, a la hora de la recuperación.

Se podría asegurar, que las medidas de protección laboral tal y como están definidas en nuestro marco jurídico, más que una medida de protección eficiente para el funcionamiento del mercado de trabajo, es una berrara para desarrollar la competitividad del capital humano, y con él el de las empresas españolas. El efecto más dominante de protección, se hace sobre los profesionales más antiguos, simplemente por criterios de coste de despido, no por criterios de competitividad, empleabilidad o productividad. Lo cual hace que las empresas vayan perdiendo paulatinamente competitividad, y con ello viabilidad del negocio. 

Además, el proteccionismo laboral  para penalizar el despido, a través de la barrera económica que supone el coste de la indemnización, es también una barrera efectiva para las nuevas contrataciones, pues cuando una empresa valora la posibilidad de contratar a un trabajador, calcula el valor neto actual de la contratación, incluyendo la posibilidad de que el trabajador termine siendo despedido por cuestiones de subsistencia económicas, o no resulte tan competitivo como se esperaba.

Esta situación genera dos consecuencias perversas:
a. El elevado coste de contratación, castiga perversamente a los profesionales de más de 45 años, creando en este colectivo un potencial problema de parados de larga duración, combinándose este problema con una perdida acelerada de la competitividad del capital humano.  
b. Pero dónde más daño se esta haciendo es en el colectivo de los jóvenes. Con una tasa de paro a punto de llegar al 50%, los menores de 25 años son unos de los mayores perjudicados. Creando una paradoja importante, ya que siendo los más cualificados y baratos de contratar, hoy son los más castigados.


       Tasa de paro de los >25 años en Europa.


Fuente: Eurostat 2012


El proteccionismo laboral, en el caso de las barreras al despido, en aquellos países que ponen las indemnizaciones más altas, es donde más se resiente la contratación de jóvenes. Los datos de España Italia o Francia  despejan cualquier duda, cuando se comparan con la media de los países Europeos. 

En los Estados Unidos de Norte América, en la década de los 90 también su pudo estudiar el comportamiento de este tipo de medidas de protección, gracias al trabajo de investigación  de los economistas Daron Acemoglu & Joshua D. Angrist, del Massachusetts Institute of Technology. (Descargar documento), a través de su informe sobre la ley ADA. "Consequences of Employment Protection? The Case of the Americans with Disabilities Act ."


Law Americans with Disabilities Act of 1990). Por la cual se obligaba a las empresas a ofrecer ajustes razonables a los empleados con discapacidad y prohíbe discriminar a las personas discapacitados en lo referente a la determinación de salarios, contratación y despidos. La valoración de los resultados de esta ley, son igualmente de concluyentes que los resultados que estamos viendo en España, Italia y Francia. La ADA, generó un efecto perverso en la contratación de nuevos discapacitados entre  21 y 39 años. 



Conclusión:
El coste de despido genera una falsa sensación de protección para los trabajadores, al tiempo que es una perversa e ineficiente forma de regular el mercado de trabajo, en situaciones de reestructuración empresarial.  

Por un lado, y pese a que se pueda pensar que es una barrera al despido, en tiempos de crisis es simplemente una garantía de permanencia de los trabajadores más antiguos. Que no da opción a definir criterios de eficiencia en el despido, por niveles de competitividad o desempeño.

Otra de estas consecuencias es el efecto que está teniendo entre los menores de 25 años, llegando a verse en España tasas de paro en este grupo de edad de casi el 50%.

La misma barrera que supone para el despido, lo es también para la contratación, inclusive hay estudios que apuntan que la proporción es por cada empleo que se protege, se frena 1,5 contrataciones.


Pero quizás lo más importante, y en este trabajo no se ha podido valorar aún, es la percepción social que se tiene por los trabajadores de este tipo de medidas de protección como "colchón económico" para aguantar la incertidumbre de la travesía de la reinserción laboral. Lo cual deja al descubierto uno de los problemas que consideramos críticos para resolver esta situación, la propia ineficiencia del mercado de trabajo en los procesos de ajuste entre los puestos de trabajo y  los profesionales que mejor se ajustan a ellos. (Este tema se tratará con mayor profundidad en el apartado 2.1 protección del trabajador, Políticas Activas de Empleo).


Alberto García-Lluis Valencia
Director General
VKMC

Siguiente post.
1.2 Protección PASIVA ESTADO. (Prestaciones por Desempleo)







martes, 13 de marzo de 2012

Análisis de las medidas de protección Laboral Europa. (Parte I)


Parece que la opinión de expertos y políticos comienza a coincidir, pero aún no es suficiente.  Saber que el viento ha cambiado, no es suficiente para aprovechar su fuerza  y seguir avanzando. Hay que entenderlo, y fijar las velas  en la dirección apropiada para aprovechar toda su fuerza.

En la última reforma laboral que se ha presentado en España, se han adoptado posiciones valientes, necesarias y posiblemente sin punto de retorno, y esto es lo que a socialdemócratas y sindicatos más les preocupa.

Lo cierto es que nuestra realidad es mucho más compleja, y sensible de lo que se pueda imaginar. Y este es uno de los principales problemas de esta crisis. No estamos preparados para afrontar los nuevos retos que nos plantea la sociedad, porque hemos estado demasiado tiempo en un caldero y nos hemos hecho insensibles al calor. Hoy como cuenta esa famosa metáfora del caldo de rana, ya somos sopa.

Posiblemente uno de los temas que más duela explicar, pero que es necesario que entendamos para poder seguir avanzando es entender la máxima de que más es menos, y que menos es más.

El mercado laboral en España, y podríamos decir sin miedo a equivocarnos, en la mayoría de los Estados de Europa, ha sido y es muy proteccionista.  Pero ¿Qué entendemos por proteccionismo?  ¿qué finalidad tiene el proteccionismo?  Y ¿Qué efecto tiene para el empleo?


¿Qué es el proteccionismo?
Un conjunto de medidas que tienen por objetivo atenuar temporalmente,  la pérdida de la retribución salarial que conlleva quedarse sin trabajo.

Se regulan desde el marco jurídico laboral y  las estructura en dos grupos:

[1] PASIVAS:
1.1 Empresas, fijando un coste por despido, según los países y sus normas jurídicas de regulación del mercado de trabajo, se establecen diferentes criterios que terminan por definir el coste del despido.

1.2 Estado: define por ley la percepción de unas cantidades mensuales, que por tiempo finito se perciben, como ayuda.

[2] ACTIVAS:
2.1 Intermediación: Desde la década de los 80, los estados europeos incluyen dentro de sus políticas de empleo, lo que se denominan servicios de ayuda a la reinserción laboral, conocido tradicionalmente como Políticas Activas de Empleo. La evolución de estos servicios es curiosa, y aún cuesta entender como con el paso del tiempo han evolucionado de forma tan lenta e ineficiente.


Para entenderlo mejor, es necesario analizar con más profundidad, cada una de las arias que definen los marcos de Protección.


1.1 PASIVAS-EMPRESA

1.1.1 El Coste del Despido: Tradicionalmente se entiende por coste de despido una indemnización que da la empresa da al trabajador cuando se rescinde el contrato. Los marcos jurídicos de cada país marcan criterios, cuantías y plazos de cotización distintos.

Fuente: Eurostat y elaboración propia.


1.1.2 Los Tipos de Contrato: Para poder definir criterios diferentes del coste de despido, y de las condiciones de contratación, los Estados definen en sus legislaciones, diferentes modalidades de contratos, con el fin de poder establecer políticas de discriminación positiva, orientadas a facilitar la contratación.


























Fuente: Servicios de Documentación de RTE


1.2 PASIVAS-ESTADO

1.2.1 Prestaciones por desempleo: Tradicionalmente se entiendo por coste de despido una indemnización que da la empresa da al trabajador cuando se rescinde el contrato. Los marcos jurídicos de cada país marcan criterios, cuantías y plazos de cotización distintos.




2.1 ACTIVAS-ESTADO. 

2.1.1 Políticas Activas de Empleo (PAE): nacen como respuesta a los efectos de la crisis del 79.  Ejércitos de desempleados que se quedaban sin trabajo por una reconversión Industrial muy severa, pasan a depender de los subsidios y ayudas del Estado.  Europa no estaba preparada para poder asumir ese gasto tan alto, y desde centro-europa, se proponen crear programas para recolocar a estos parados. Así surgen las políticas activas de empleo.

Así surge el concepto público de Intermediación Laboral.

  1. Ley 56/2003 Art. 20. Concepto de Intermediación Laboral.  
  2. [...] La intermediación laboral tiene como finalidad proporcionar a los trabajadores un empleo adecuado a sus características y facilitar a los empleadores los trabajadores más apropiados a sus requerimientos y necesidades.
  3. También se considerará intermediación laboral la actividad destinada a la recolocación de los trabajadores que resultaran excedentes en procesos de reestructuración empresarial, cuando aquélla hubiera sido establecida o acordada con los trabajadores o sus representantes en los correspondientes planes sociales o programas de recolocación. Con independencia del agente que la realice, la intermediación laboral tiene la consideración de un servicio de carácter público.


Se establecen en base a unos criterios que determinan una base de ayudas de discriminación positiva a los más desfavorecidos. Se centran en aquellos colectivos, con mayor complejidad de reinserción laboral, fundamentalmente: Mujeres, Mayores de 45 años, jovenes menores de 25, Inmigrantes y colectivos con problemas de integración social y marginación.

En Europa a través del Fondo Social Europeo (FSE), se han subvencionado programas en las siguientes líneas de actuación:
  • Servicios personalizados y planes de acción integrados;
  • Cursos de formación para los desempleados, las personas en riesgo de desempleo y los inactivos;
  • Incentivos para la creación directa de puestos de trabajo y su consolidación, para el fomento de la creación de nuevas empresas, para el empleo asistido y la inclusión en el mercado laboral de personas afectadas por problemas de exclusión;
  • Medidas activas dirigidas a grupos objetivo específicos, como los jóvenes o los discapacitados.

En España se crean los siguientes programas de actuación integrados:
  • Itinerarios Personalizados de Inserción (IPI)
  • Entidades OPEAS (Orientación Profesional para el Empleo y Asistencia para el auto-empleo).
  • Centros Integrados de Empleo (CIEs).
  • Centros de Apoyo a la Intermediación Laboral (CAIL).
  • Agentes de Desarrollo Local (ADL).
  • Programas de Orientación e Integración Profesional para Inmigrantes (POPI).
  • Programas de Búsqueda Activa de Empleo (BAE)
  • Escuelas Taller
  • Y otros Programas Experimentales (PE).


¿Qué finalidad tienen?
La Estrategia Europea de Empleo, define como objetivos a desarrollar:

    1. Mejorar la capacidad de inserción profesional, combatiendo el desempleo juvenil y previniendo el desempleo de larga duración.
    2. Establecer políticas destinadas a prolongar la vida activa.
    3. Mejorar la calidad de sus sistemas de educación y formación.

Se define el Fondo Social Europeo (FSE), como el instrumento al fondo estructurado de referencia para el apoyo a la Estrategia de Lisboa y a la Estrategia Europea de Empleo (EEE). El FSE respalda las prioridades de la Comunidad derivadas de la necesidad de reforzar la cohesión social, aumentar la productividad y la competitividad, y propiciar el crecimiento económico y un desarrollo sostenible. En este contexto, el FSE tiene por objetivo contribuir a la consolidación de la cohesión económica y social de la Comunidad mejorando el empleo y las oportunidades de trabajo.

Para el período 2007-2013, en las disposiciones generales relativas al Fondo Europeo de Desarrollo Regional, al Fondo Social Europeo y al Fondo de Cohesión se establece que el FSE apoyará acciones en el marco del objetivo de "convergencia" (para las regiones menos desarrolladas) y del objetivo "competitividad regional y empleo" (que trata de anticipar y promover los cambios económicos para hacer frente a los retos).


La estrategia de Europa 2020 presenta una visión de la economía social de mercado de Europa en la próxima década y se basa en tres áreas prioritarias interrelacionadas que se refuerzan mutuamente:
  1. crecimiento inteligente, desarrollando una economía basada en el conocimiento y la innovación;
  2. crecimiento sostenible, fomentando de una economía de bajo nivel de carbono, eficiente en términos de recursos y competitiva;
  3. crecimiento integrador, estimulando una economía con un alto nivel de empleo que fomente la cohesión social y territorial.

El progreso hacia estos fines se medirá en función de cinco objetivos principales representativos en el ámbito de la UE que los Estados miembros deberán traducir en objetivos nacionales que reflejen los puntos de partida:
  1. el 75% de la población de 20 a 64 años de edad deberá tener empleo;
  2. el 3% del PIB de la UE deberá invertirse en I+D;
  3. se alcanzarán los objetivos «20/20/20» en el ámbito del clima/la energía;
  4. la tasa de abandono escolar deberá ser inferior al 10% y por lo menos el 40% de los jóvenes deberá tener una cualificación o un diploma;
  5. habrá 20 millones de personas menos expuestas al riesgo de la pobreza.

Para lograr estos objetivos, la Comisión propone la agenda Europa 2020, consistente en una serie de grandes iniciativas. La ejecución de estas iniciativas es una prioridad compartida, y la acción necesaria se deberá emprender a todos niveles: organizaciones de nivel comunitario, Estados miembros, autoridades locales y regionales.
  1. La Unión de la innovación – reorientar la política en materia de I+D y de innovación en función de los principales desafíos, superando el desfase entre la ciencia y el mercado para convertir las invenciones en productos. A modo de ejemplo, la patente comunitaria ahorraría a las empresas 289 millones de euros anualmente;
  2. Juventud en movimiento - aumentar la calidad y el atractivo internacional del sistema europeo de enseñanza superior a través de la movilidad de los estudiantes y los profesionales jóvenes. Una acción concreta sería el mayor acceso en toda Europa a los puestos vacantes en los Estados miembros y el reconocimiento adecuado de la experiencia y las cualificaciones profesionales.
  3. Una agenda digital para Europa – aprovechar las ventajas económicas y sociales sostenibles derivadas de un mercado digital único basado en Internet de alta velocidad. Todos los europeos deberían tener acceso a Internet de alta velocidad en 2013.
  4. Europa eficiente en términos de recursos – apoyar el cambio hacia una economía de bajo nivel de carbono y eficiente en términos de recursos. Europa debería centrarse en sus objetivos para 2020 en cuanto al consumo, el rendimiento y la producción de energía. El resultado sería una disminución de las importaciones de petróleo y gas de 60 000 millones en 2020.
  5. Una política industrial para el crecimiento verde - ayudar a la base industrial de la UE a ser competitiva en el mundo después de la crisis, promoviendo el espíritu empresarial y desarrollando nuevas capacidades. Así se crearían millones de puestos de trabajo nuevos.
  6. Una agenda para las nuevas cualificaciones y puestos de trabajo - crear las condiciones para modernizar los mercados laborales con objeto de aumentar los niveles de empleo y asegurar la sostenibilidad de nuestros–  modelos sociales cuando se jubile la generación del baby-boom; y una Plataforma europea contra la pobreza – garantizar la cohesión económica, social y territorial ayudando a los pobres y los socialmente excluidos y permitiéndoles participar activamente en la sociedad.



Programas del Fondo Social Europeo 2012
Trabajadores y nuevas competencias
Empresas en fase de cambio
Acceso al empleo e inclusión social
Empresarios y autónomos
Educación y formación
Mujeres y empleo
Lucha contra la discriminación
Trabajo en asociación
Mejora de los servicios públicos
Cooperación transnacional
El FSE y el pueblo gitano

[√] programas compatibles con la Plataforma EPM.