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miércoles, 12 de octubre de 2011

El nuevo reto profesional del s. XXI: la transición de técnico a experto (2ª parte)


¿Por qué ahora es el momento de las Competencias?

Ya se ha explicado algunos de los cambiados de paradigmas que afectan a los modelos productivos y a la economía. Y de cómo se definen las nuevas claves de la Competitividad. Todo ello ha influido en un cambio del modelo de trabajo y trabajador. La transición tecnológica, ha supuesto un cambio no solo en la forma de trabajar (con datos e información), sino que cada vez se hace más importante la aportación del valor agregado que el profesional aporta en los procesos dónde él interviene.  Esta aportación de valor precisa no solo de un nivel intelectual superior, sino de una visión periférica  de su puesto y de cada una de las tareas que realiza. Pasando de los modelos tayloristas al modelo que defendía Peter Drucker sobre la figura del knowledge worker.

Al principio en los inicios del modelo industrial, el perfil del profesional era DEPENDIENTE. Necesitaba de las directrices de un superior, para desarrollar un trabajo simple, pero del que dependía toda la cadena de producción. Solo así las pequeñas sumas de todos, permitía generar valor.

A medida que la tecnología mecánica, iba ganando terreno a la fuerza física, los trabajadores debían ir aprendiendo nuevos conocimientos en su funcionamiento, y en el propio proceso en el que trabajaban. Con la llegada del Técnico, se alcanzaba en nivel de INDEPENDENCIA.

A medida que los procesos se iban complicando, la tecnología de la información sustituía a la mecánica, y el mundo intangible del Software, recopilaba un mayor nivel de conocimiento explícito.   Esto junto a la llegada de Internet, permitía que las herramientas informáticas, cada vez fueran menos monopuesto, y se comenzara a dar más importancia al valor agregado del trabajo en Red o en Equipo (NetWorking). Esto centraba las necesidades de los profesionales hacia un perfil más dinámico (las comunicaciones reducían los tiempos de respuesta, y aceleraban los procesos), multidisciplinar (porque el trabajo dejaba de ser individual y comenzaba a ser en equipo, lo que permite que la entrega de mi parte del trabajo debe tener en cuenta las necesidades del resto de departamentos y equipo), e interactivo (la participación en los procesos de un trabajador no se cierran hasta que concluye el equipo el proceso o tarea). Comienza a detectarse la necesidad de crear perfiles de INTERDEPENDENCIA.

Para lograrlo, al igual que en el campo de la investigación hace falta definir una taxonomía común,  en el léxico a emplear para que todos asignen el mismo valor  a significado y significante.

En el campo de las Competencias, también se hace necesario una taxonomía de las competencias profesionales, actualizable permanentemente. Y se habla de Competencias Profesionales, porque las taxonomías de las Ocupaciones Profesionales (CNO), han demostrado que ya no son útiles para una realidad socio económica compleja, diferenciadora y muy variable. Un mercado globalizado y muy competitivo, obliga a las organizaciones a un nivel de especialización muy elevado, tanto que se podría describir como personalizado.

Por lo tanto, es necesario profundizar en ello.  Esta situación obliga a desagregar a un nivel inferior al de las Ocupaciones (titulaciones, cualificaciones, o puestos de trabajo), hasta llegar al de las Competencias Profesionales. Esto supone tener que llegar al nivel de descripción, de las tareas que hay que desarrollar.  Y para ello, siguiendo el estándar que se define en el modelo EQF, se ha de llegar a las Unidades de Competencias (Competences), Realizaciones Profesionales (Skills), y Criterios de Realización (Knowledge).


Europa, responsable y comprometida con el futuro de los europeos...

Al amparo de las nuevas corrientes didácticas procedentes de Europa, y en un ejercicio de responsabilidad de adaptación a los nuevos criterios que desde Bruselas se propone para unificar las Titulaciones de FP, y de nivel terciario. Se publico la LO 5/2002 sobre las Cualificaciones y la Formación Profesional.

Con ella se inicia una nueva senda de desarrollo orientado a modernizar la estructura educativa de nivel profesional. En la linea del Tratado de Lisboa (2002 - 2010) y con continuidad en la Agenda 2020 (2010 - 2020).
Sensible ante los cambios existentes y las nuevas necesidades que un mundo global, impone. En 2004 como respuesta a las peticiones de los Estados miembros, agentes sociales y organizaciones empresariales. Se solicita una referencia común para incrementar la transparencia entre titulaciones y cualificaciones profesionales. Este es un requisito básico, para que la libre circulación de profesionales dentro de Europa, tenga un sentido práctico (esto es que un electricista con titulación de un país miembro de la UE, esté capacitado para hacer una serie de intervenciones profesionales, comunes a esta titulación sea cual sea su país de origen.)

La Comisión, con el grupo de expertos definen las bases del European Qualifications Framework (EQF).
En 2005 la Comisión lanzó una consulta a todos los 32 países miembros, durante el 2007 tanto el Parlamento Europeo, como el Consejo negociaron con éxito la propuesta. En febrero de 2008, se adopto oficialmente  el Marco Europeo de Cualificaciones de Cualificaciones Profesionales (EQF)

Las competencias, se describen por primera vez como un nivel de conocimiento agregado, a los niveles ya conocidos. Por un lado, se entra en un plano de la orientación a los resultados del aprendizaje “outcomes orientations” & “Learning outcomes”. Se detecta la necesidad de que la formación tiene que tener un sentido práctico en la capacitación, de los profesionales en una visión más amplia de las tareas y el entorno de trabajo a desarrollar. Se propone recuperar y actualizar, parte de ese conocimiento que se perdió con los procesos industriales.

La formación, tiene que suponer un salto en la madurez intelectual del ser humano. Permitiéndole que pase de la Dependencia a la Independencia profesional (desarrollo de Competencias Verticales o Profesionales). Como paso previo para que pueda llegar a la madurez profesional con la Interdependencia (Competencias Trasversales.)  Entendiendo que ambas competencias, evolucionan a lo largo de la vida laboral del profesional.
La LOCE es la primera ley que introduce las Competencias en los ciclos primario y secundario de educación...
Desde la LOCE, se introduce en los sistemas de educación primaria y secundaria, una nueva concepción del método de aprendizaje, que entre otros elementos tiene en cuenta parte de las recomendaciones que desde la UNESCO se hizo con el famoso informe Delors.

Se definen las 8 competencias básicas para estos ciclos:
1. Competencia en comunicación lingüística
2. Competencia matemática
3. Competencia en el conocimiento y la interacción con el mundo físico
4.Tratamiento de la información y competencia digital
5.Competencia social y ciudadana
6.Competencia cultural y artística
7.Competencia para aprender a aprender
8.Autonomía e iniciativa personal

Con ello se define la base de competencias orientadas a formar a los nuevos profesionales. Es el punto de partida, para continuar con los diferentes niveles de la formación Profesional y Superior.
Debemos de ser conscientes que Europa, es mucho más que un proyectos político. Es una realidad que nos brinda permanentemente oportunidades. Tener un mercado de trabajo comunitario, dónde  todos nuestros profesionales puedan ampliar de forma natural sus oportunidades laborales, de aprendizaje, y de desarrollo. Es mucho más que una oportunidad. Pero para que ello sea posible es necesario establecer criterios comunes de normalización de titulaciones y oportunidades laborales, en base a las competencias. Solo así, se puede facilitar la movilidad del Capital Humano bajo criterios de eficiencia, y mejorar la empleabilidad dando lugar a un nuevo concepto de Mercado de Trabajo Global.
Es aquí cuando otra vez el EQF, adquiere el máximo protagonismo. Con él la metodología que el grupo de expertos que llevan numerosos años trabajando en este proyecto han definido para esta misión. El modelo de aprendizaje Competence - Skill - Knowledge (CSK), tiene por misión unificar en un marco común, los diferentes sistemas de aprendizaje que cada país ha ido desarrollando a través de las diferentes legislaciones de educación.

Francia:
savoir [Learn] > savoir-faire [know-how]  > savoir-être [life skills]

Alemania:
Fachkompetenz [Expertise]> Methodenkompetenz [Methodological skills]> 
Personalkompetenz [Personal Competence] > Sozialkompetenz [Social skills]

Inglaterra:
‘cognitive competence’> ‘functional competence’> ‘social competence’.

España:
Conducta > Comportamientos > Capacidades > Competencias
(Fuente: Consejo de Europa.)

A medida que se profundizaba en las diferencias existentes entre los países y sus sistemas de aprendizaje, se hacía más necesario un marco común desde el que poder trabajar para normalizar titulaciones y competencias profesionales. La importancia de lograrlo, se argumenta en base a los objetivos propuesto por el Consejo de Europa en los objetivos 2020, dónde se define la necesidad de crear un sistema de Perfect Matching, que permita aplicar los fundamentos de la Flexi-Seguridad en el trabajo. Esto es, que los tiempos medios de recolocación de los desempleados se reduzca drásticamente (Paro Friccional), que haya una mayor empleabilidad y que al Capital Humano se le permita desarrollarse, en vez de cortarlos y re-orientarlo (genera un gran coste de desinversión en formación)
La introducción del término COMPETENCIAS PROFESIONALES, supone avanzar un nivel más en la excelencia de la formación y la capacitación de los profesionales, orientados a un mercado laboral cada vez más competitivo.
De hecho este paso, es una apuesta firme, a definir entorno al Capital Humano las bases de una sociedad altamente empleable y competitiva.


Pero, ¿cómo debemos entender el concepto de Competencias Profesionales?





“Competencia profesional es: La forma en que una persona moviliza todos sus recursos para resolver una tarea en un contexto profesional determinado. Por lo tanto, es competente quién logra utilizar adecuadamente todos sus recursos, para realizar una tarea concreta. Y no para cualquier circunstancia, y no para cualquier tarea, sino para una específica y concreta. La competencia profesional tiene sentido y orientación, de ahí que por mucho que una persona sepa, no es más competente”. (José Moya)

Como consecuencia de este nuevo paradigma de empleabilidad, podemos empezar descifrar, la claves esenciales entre la evolución del técnico al experto.

Lo que capacita a un profesional para desempeñar un determinado puesto de trabajo, en una empresa determinada. No es, ni una titulación específica, ni una experiencia en un puesto equivalente. Sino el conjunto de conocimientos, destrezas y competencias, que le permitan desarrollar correctamente una a una, todas las tareas que forman parte de su responsabilidad.

Sí hacemos un análisis más profundo de esta nueva definición, debemos prestar atención a la diferenciación que se hace entre: titulación y experiencia vs  capacitación o competencia para desarrollar tareas concretas de un puesto de trabajo.

La TITULACIÓN: es un conjunto de conocimientos comunes entorno a una actividad profesional, que le permite se empleabilidad, mediante un proceso de adaptación y aprendizaje más específico en la empresa, o empresas.

La EXPERIENCIA: es un subconjunto de conocimientos comunes, que se han ido especializando y adaptando, entorno a una actividad profesional muy concreta. Definida por la forma de hacer específica de una empresa.
Nota: La experiencia está condicionada por las características singulares de cada organización profesional. Lo que indica que dependiendo de las características singulares de:
  • métodos de trabajo: Conjunto de conocimientos y habilidades específicas para desarrollar una actividad. Ej. A la hora de organizar el trabajo en la dirección de proyectos se suele utilizar los sistemas de distribución de cargas de trabajo Gantt o Scrum.
  • distribución del trabajo: La distribución del trabajo viene condicionado por el conjunto de  capacidades del equipo de trabajo. Dónde las potencialidades de uno, refuerza las debilidades del resto del equipo. Ej. Si disponemos de una defensa (producción) y medio campo (Contabilidad), que hacen bien su trabajo. Podremos tener una delantera (Dirección Comercial) avanzada, centrada más en vender (meter goles), que en defender abajo (apoyar en la gestión administrativa).

  • procesos del trabajo: con dependencia a los métodos de trabajo y a su organización, cada empresa define sus propios procesos. Estos tienen como finalidad que la propia operativa de la organización, permita trabajar con el mayor nivel de eficiencia. Ej. Cada organización tiene diferentes procesos para, gestionar la factura de una comida con un cliente, y su contabilización.

  • tecnología del puesto de trabajo; La necesidad de automatización de determinadas tareas rutinarias, deja en manos de la tecnología, una parte importante de nuestro trabajo. Desde los que aún están acostumbrados a trabajar con el procesador de textos  WordPerfect 5.1, a a los que lo hacen con el Word, el Write o el procesador de textos de Open Office. Todos ellos requieren unos conocimientos específicos de cómo se realizan, en la medida que sus tecnologías lo permitan, una serie de tareas específicas necesarias para la realización de determinados trabajos cotidianos.

  • características de su mercado: Desde los marcos reguladores generales y específicos, que les afectan a su actividad profesional, por ubicación geográfica y/o sector. Por las características fiscales de su actividad profesional. O inclusive por estas características pero que de forma indirecta, normalmente a través de sus clientes, les afecta en su producción. Determinan métodos de trabajo, materiales, técnicas de trabajo o criterios de seguridad, calidad o manipulación, etc. Tienen un impacto evidente en la forma de trabajar y de generar experiencia.
  • Otros rasgos culturales del trabajo: La cultura del trabajo, y la filosofía con la que se define este. Son también otro de esos elementos clave para singularizar la experiencia, el nivel de aprendizaje, y la actitud cara el los nuevos retos que plantea una actividad profesional. Ej. La cultura asiática, establece una filosofía de trabajo intensivo, y poco reivindicativo.

La experiencia no es un indicador valido, para identificar la idoneidad de un profesional a un puesto de trabajo. No hay dos Directores Comerciales que sean perfectamente sustituibles en sus puestos de trabajo.  Además, el nombre del puesto (CNO), normalmente no se ajusta a un criterio objetivo tanto cualitativo como cuantitativo de competencias profesionales que sepa desarrollar, ni que se desarrollen. Por lo tanto, declarar que uno ha tenido experiencia en Dirección Comercial, tiene una horquilla muy amplia de interpretaciones y de valoraciones subjetivas de todo ello.

Por ello cada vez adquiere más fuerza, declarar que tareas son las que se saben hacer, y cómo se hace (en clave del concepto de Competencias.)

** La capacitación o Competencias Profesionales, para desarrollar cada una de las tareas que configuran, las funciones de un determinado puesto de trabajo. Implica tener en cuenta fundamentalmente dos elementos básicos de las competencias.

Competencias Verticales o Profesionales: Hacen referencia al conjunto de todas las TAREAS, ACCIONES, y RESPONSABILIDADES, propias de ese puesto de trabajo. Su capacidad para poderlas desarrollar determinan la EMPLEABILIDAD del profesional.  Confiriéndole el nivel de profesional INDEPENDIENTE.

Competencias Trasversales: En ellas se consideran todas aquellas faciliten al profesional, la consecución del éxito en su desempeño profesional. Principalmente en su interacción con la organización, y otros grupos sociales.  Este nivel de competencias al profesional. Le confiere el  nivel profesional de INTERDEPENDIENTE. (incluidas las sociales, técnicas, desarrollo, morales, éticas, etc.)

De esta forma podríamos redefinir la formula Clásica del Talento Profesional o Excelencia, dónde:

Talento = Capacidad (A+B) x Compromiso.

Amenazas a la recuperación Económica de España y Europa, para salir de la crisis.


La realidad que vivimos está continuamente cambiando, muchos de los paradigmas que  durante el siglo XX se difirieron para interpretar la realidad social, política y económica, ahora comienzan a tambalearse. Esto nos obliga a tener que realizar una reflexión de todas las bases sobre las que pensamos construir nuestro futuro.

“Ya nada será como antes.
Ya nada será como ahora”.


1· Visión Internacional, el papel de China y la India:

Ambos países suponen el 37% de la población mundial con casi 2.600 millones de habitantes.
El efecto de crecimiento económico e industrial, de estos países, está suponiendo un incremento de los precios del petróleo, y de numerosas materias primas, consecuencia de su despertar y crecimiento.
Si pensamos que estos gigantes solo tienen a poco más del 20% de su población capacitada para competir con Occidente, podemos entender que en dos generaciones de Chinos, y de Indios, este porcentaje se puede ver incrementado a más del 75% de su población. Esto supondrá que China e India incrementen su peso específico en el mercado de trabajo internacional, creando un efecto expulsión muy significativo de trabajadores en el mencionado mercado. Por último,  esto se podría traducir en una mayor competitividad, por el Capital Humano por su creación, por su gestión, y por su captación.
Es importante, o mejor dicho, es muy importante que los centros de desarrollo de Capital Humano, en España y en toda Europa sean conscientes de la importancia que tienen programas como New Skill for de New Jobs, el ESCO y el EQF, estos pueden considerarse pilares sobre los que construir sistemas sólidos y dinámicos entorno a un nuevo cambio de paradigma en lo relacionado con la formación, el Learning-outcome.

2· Mejorar la Competitividad de nuestras empresas y mercados se hace imprescindible

Especialmente en el caso de España con 5 millones de parados, de los cuales 43% son jóvenes de menos de 28 años, y el 42% son profesionales de más de 45 años, supone que en los próximos 4 años se han de realizar políticas orientadas a crear el milagro de las 200.000 empresas nuevas (las mismas que se han perdido en esta crisis), para recolocar a casi 4 millones de trabajadores que actualmente están en paro.

Esta operación de reactivar la economía española puede suponer una amenaza muy importante a la COMPETITIVIDAD de nuestras estructuras sectoriales y empresariales y como consecuencia de ello, una amenaza a la recuperación económica y social  que indiscutiblemente terminará por afectar a la Marca España, y a nuestra credibilidad internacional. Si esta recolocación de parados dentro del sector empresarial  se hace con criterios ineficientes, puede suponer una pérdida de competitividad superior al 11% que añadida a la que España lleva perdiendo desde 2004, puede hacernos perder el tren de los países líderes desarrollados en este siglo XXI.

Pero esta, reasignación de parados al mercado de trabajo, si se hace como ya he dicho bajo criterios de ineficiencia, puede tener otros efectos aún más perniciosos:
  1. La pérdida de Capitalización del capital humano. Si a un economista le ponemos a trabajar de dependiente en una tienda, o de camarero en un bar estamos perdiendo la oportunidad de que pueda aplicar sus conocimientos en otras actividades económicas que por un lado, le aportarían una mayor retribución salarial, y que además harían que su aportación a la SS fuera por la cotización máxima en función de su potencial de conocimientos.  Consecuencia inmediata de todos ello es que retrasaremos una generación más la oportunidad de reforzar nuestro posicionamiento en el mercado de trabajo global.
  2. Asociado, a la eficiencia de los procesos de recolocación de parados está el desarrollo de la Demanda Interna de España y de Europa, uno de los principales factores, para la recuperación de esta crisis.
  3. Otra reflexión que merece la pena realizar, es la que está orientada a Redefinir el Modelo de Mercado de Trabajo en España, y en Europa. Más allá de las resistencias de los Sindicatos y otras de carácter político urge un re-planteamiento serio del Mercado Laboral, de su profesionalización y liberalización.
  4. Es necesario replantear también, la orientación de políticas de empleo, de los Servicios Públicos de Empleo, y de su estructura territorial. Por tanto, es imprescindible profesionalizar a todos los niveles, esté área de trabajo  focalizandolo con base en: FORMACIÓN-EMPLEABILIDAD-EMPLEO.

El nuevo reto profesional del s. XXI: la transición de técnico a experto (1ª parte)



A pesar de que estos dos términos puedan generar cierta confusión, lo cierto es que marcan dos estados del conocimiento/ aprendizaje bien distintos.

técnico, ca.

  1. adj. Perteneciente o relativo a las aplicaciones de las ciencias y las artes.
  2. adj. Dicho de una palabra o de una expresión: Empleada exclusivamente, y con sentido distinto del vulgar, en el lenguaje propio de un arte, ciencia, oficio, etc.
  3. m. y f. Persona que posee los conocimientos especiales de una ciencia o arte.
               (RAE)

experto, ta.

  1. adj. Práctico, hábil, experimentado.
                (RAE)

La propia evolución del trabajo, en los últimos 70 años, ha condicionado la forma en que entendemos conceptos tan básicos como la empleabilidad.

Algunos conceptos clave para entender está evolución...

A principios del siglo XX, la revolución industrial, acerco al gran público una gran cantidad de productos y servicios  que mejoraban significativamente su bienestar.

Productos de higiene, moda, transporte, electrodomésticos, y un largo etc.  Todo ello era nuevo, y contribuía a un salto tanto cuantitativo como cualitativo en las comodidades y confort de vida de la sociedad.

Esto hizo que las empresas fueran descubriendo que al ser mercados emergentes, la capacidad de absorber la totalidad de la producción, era absoluta. Entonces se fijo como paradigma de esta época, que el objetivo era incrementar la producción todo lo que se pueda. Esto supuso un salto del modelo de producción artesanal, al industrial. Este salto de la organización de los procesos y de la organización del trabajo, tuvo consecuencias a muchos niveles. Quizás el más importante fue en el CONOCIMIENTO que se perdió, en este proceso. Los artesanos controlaban todos el proceso, disponiendo de una visión global. 

Los trabajadores de la Industria, se centraron fundamentalmente en partes del proceso. Esto hizo que uno de los costes de oportunidad de la industrialización fuera una pérdida de conocimiento importante. También hay que entender que una gran parte de los trabajadores que llegaron a la industria procedían del campo, con niveles de analfabetismo elevados, que tenían que hacer trabajos sencillos, dónde la destreza manual y fuerza física, a la que estaban acostumbrados, era su principal aportación de valor.


Where is the wisdom we have lost in knowledge?
Where is the konwledge we have  lost in information?
                                                                                                                                             T.S.Elliot.

A medida que la tecnología iba avanzando y las máquinas que intervenían en los procesos eran más complejas, aparecen por primera vez la imagen de los TÉCNICOS.

El paso del trabajador al técnico, supuso un cambio importante tanto social como económico.  El papel del TÉCNICO fue determinante en el proceso de industrialización. Pero también aceleró la perdida de ese conocimiento experto y global de los procesos de los artesanos.



Las reglas del mercado, fijaban como paradigma económico la necesidad de producir cuanto más mejor. Para pasar en unas pocas décadas a prestar atención a los costes de producción. Cuanto más eficiente se sea produciendo, se pueden reducir los costes marginales (los costes de producir una unidad más). Esto suponía que el coste medio por unidad producida era menor y al empresario le permitía o bajar los precios sobre la competencia, o mantenerlos igual y aumentar su margen de beneficios. Si tenemos en cuenta que en esta época las empresas que se dedicaban a la industria, tenían procesos, tecnologías, y materias primas muy similares, el producto final era casi idéntico, donde el precios era el principal elemento diferenciador, y el que determinaba normalmente la preferencia de compra del consumidor (Criterio de Competitividad).

Del trabajo físico, al trabajo intelectual. 

Comienza el cambio...

Tras la Segunda Guerra Mundial, se inició un proceso interesante. La ciencia de manos de la tecnología, permite importantes avances en la automatización de tareas que eran repetitivas. Así los ordenadores, poco a poco fueron permitiendo la automatización de procesos. Que dicho sea de paso, estos procesos tenían un grado de similitud alto con los procesos industriales de las cadenas de montaje. Ya que ambos se centraban en un conocimiento muy básico/local y técnico de trabajo.

  • 1914- Un técnico en una cadena de montaje, tiene por misión ensamblar dos piezas a través de un tornillo. No solo sabía apretar tornillos sino, diferentes técnicas de ensamblar las dos piezas, y ajustarlas para que el tornillo se ajuste. Pero desconocía, todos los demás procesos por los que iba a pasar esas piezas.
  • 1995- Un técnico en el departamento de contabilidad, puede especializarse en pasar facturas a un soporte informático. Y calcular IVA cuando no viene, o descuentos, o gestionar el trámite de facturas, u otras operaciones similares. Pero desconoce como se procesa esa información, y si lo hace bien o no para que el resto de departamentos pueda hacer bien su trabajo. Está especializado en un conjunto de tareas muy concretas sin una visión global del proceso. Y cuanto mayor es la empresa, más limitadas son estas tareas.

La gran diferencia que existía entre ambos casos, procedía de una evolución en el tipo de conocimiento. Mientras que al principio se caracterizaba por ser más mecánico, con el paso del tiempo el conocimiento se iba transformando en intelectual.


El principal logro del siglo XX, fue como el ser humano
ha sido capaz de pasar de crear valor a través de la fuerza física
a hacerlo con la inteligencia.
                                                                                                                                                       Alvin Toffler.

Los modelos Educativos, la clave del CAMBIO...

La forma en el que una sociedad define los modelos para comprender la realidad en la que vive, y aprende a desenvolverse profesionalmente en ella, se configura en los primeros ciclos de la educación. En España las diferentes legislaciones en materia de EDUCACIÓN, han definido no solo los itinerarios educativos, sino lo que es más importante, las metodologías de aprendizaje. Estas son las responsables de las diferentes generaciones de profesionales, que tenemos.

Es imposible comprender la realidad profesional de nuestro país, y de su mercado de trabajo, sin analizar el impacto de las diferentes legislaciones educativas. Y como estas han contribuido a definir una realidad social y laboral, singular en el mercado de trabajo español.

Ley 14/1970, de 4 de agosto, Ley General de Educación y Financiamiento de la Reforma Educativa.
Garantizaba una educación común e idéntica para todos los alumnos entre 6 y 14 años. Creó la Educación General Básica (EGB), un Bachillerato de cuatro años (tres de BUP y uno de COU) y planteó la bifurcación del alumnado a los 14 años creando una FP con tres grados. La Formación Profesional se diseñó con una dimensión académica que no encajaba con los niveles de preparación existentes en aquella época. Pero quizás uno de los avances más importantes fue la introducción de una didáctica de aprendizaje en base a la CONDUCTA. Desde ente enfoque de la enseñanza, el alumno se centraba en el aprendizaje de lo tangible, observable y medible.

La LOECE (1980) y la LODE (1985), no incorporan cambios significativos en lo referente a los métodos didácticos.

Ley 1/1990, de 3 de octubre, de Ley de Ordenación General del Sistema Educativo (LOGSE).
Nace condicionado por el proyecto político del PSOE. Asume el modelo de «escuela comprensiva». Como un intento de educación  obligatoria, gratuita e igual para todos, con independencia de la capacidad del alumno.
Se establece la enseñanza común hasta los 16 años (la ESO actual), y se rebajan los contenidos de las asignaturas para facilitar la promoción automática, a la vez que  se instaura el Bachillerato más corto. Se crean dos niveles de FP y se oficializa una filosofía pedagógica basada en una corriente que es el constructivismo, según el cual el niño debe aprender por sí mismo (en base al comportamiento y capacidades) y el profesor debe ayudarle en su descubrimiento del conocimiento.  Se propicia que las autonomías tengan su propio currículum.

La LOPEG (1995), tampoco aporta en materia de filosofía didáctica, importantes avances.

La LOCE (2002), a pesar de que nunca llegó a aplicarse (fue derogada por el PSOE por procedimiento de urgencia), introducía importantes avances en materia educativa.
Su objetivo era lograr una calidad educativa para todos. Introdujo evaluaciones del sistema, definió con claridad el tratamiento de los alumnos con necesidades especiales y cómo debía ser la formación de los profesores de Secundaria. Partía de la convicción de que los valores del esfuerzo y la exigencia personal son condiciones básicas para mejorar la calidad del sistema y se propuso elevar la consideración social del profesorado. Planteó itinerarios «flexibles y abiertos» para unos y «segregadores» para otros. Desarrolló la autonomía de los centros. Aporto un importante enfoque de la didáctica en base a las competencias, que más tarde con la LOE de 2007 sería recuperado, e incorporado a la nueva Ley.

LOE (2006) Ley Orgánica de Educación.
La LOE viene a ser un refundido de la  LOGSE, LOPEG y LOCE. Son dos los objetivos de esta ley: «proporcionar una educación de calidad para todos y la necesidad de que toda la comunidad educativa colabore para conseguir ese objetivo en un esfuerzo compartido.

lunes, 26 de septiembre de 2011

Servicios Públicos de Empleo Europeos. (Análisis y comparativa)


La gran mayoría de los SPE de Europa, se han modernizado en los últimos años. Pero a pesar de ello, aún siguen teniendo problemas para plantear un modelo de Servicio Público, capaz de hacer frente a los retos que plantea este nuevo siglo.
Alemania
De entre todos ellos destaca la Agencia Federal de Empleo (Bundesagentur für Arbeit).
En  Alemania se lleva aplicando desde 2005 una legislación que permite:
  • Cobrar durante 1 año, el 80% del último sueldo.
  • Segundo año y sucesivos, 435€ + alquiler de vivienda+ calefacción + seguro médico + una cantidad por hijo.
  • Estas cantidades las pierde si rechaza una oferta de empleo.
  • Si el empleo implica un desplazamiento a otra ciudad, el Estado subvenciona una parte de los desplazamientos, pero sigue siendo obligatorio aceptarlo.
Los trabajadores tienen la OBLIGACIÓN de ACEPTAR todo empleo que se les ofrezca. Eso junto a unas jornadas reducidas, han permitido que Alemania haya mantenido una tasa de paro inferior al 8%.
Las Agencias Privadas de Empleo, no se dedican a recolocar parados. Su papel es más de “caza talentos”. Detectan profesionales en las empresas para reclutarlos para sus clientes.
Esta situación, hace que la formación sea necesaria para mejorar la empleabilidad de los trabajadores. Para el 2010, se ha presupuestado 2.000 millones de Euros, que se destinarán a programas a medida para empresas. Este sistema también se empleo para capacitar a colectivos de profesionales, una vez que se haya detectado que un determinado sector, tiene alguna necesidad.
Este modelo contrasta, con el modelo del Reino Unido.

Reino Unido.
El "Centro de más Trabajo", es el equivalente al Servicio Público de Empleo Estatal, que engloba además a la seguridad Social del Reino Unido, desde 2002.
  • Disponen de una moderna bolsa de trabajo, desde la que se aplican las Políticas Activas y Pasivas de Empleo.
  • Los parados cobran un subsidio de forma mensual, que lo pueden completar con otras ayudas, sin límite de tiempo.
Esto ha hecho que en el Reino Unido, haya una bolsa de paro de larga duración importante, con profesionales que llevan más de 9 años viviendo de subsidios.

Francia.
En Francia, Pôle Emploi, la agencia francesa la que se encarga de gestionar a los desempleados y los subsidios. Se creo en 2009 de la fusión de la Unión Nacional para el empleo de la industria y el comercio (1958)  y la Agencia Nacional para el Empleo (1967).
El modelo francés, obliga a las empresas que antes de despedir a sus trabajadores, les hagan un programa de Outplacement (recolocación). Cuando con este programa no se colocan a los parados se inscriben en él.
El subsidio es 67% del sueldo que se percibía, por un periodo máximo de 2 años. La agencia le asigna un técnico de empleo, así como ofertas de empleo. El desempleado puede rechazar un máximo de 2 empleos, antes de perder los subsidios.

Italia
Pose un servicios Público de Empleo mixto.
El Istituto Nazionale per la Previdenza Sociale (INPS), desde el se gestiona a nivel de toda Italia las políticas pasivas de empleo y las pensiones. Son los centros provinciales los que coordinan las políticas activas de empleo  Intermediación y Formación. La reforma laboral de 2003 (Ley Biagi) permite que las agencias privadas (ETTs), compitan con los Servicios Públicos de Empleo.



PRINCIPALES OBSERVACIONES.

Se nota que aún perdura el modelo de los 8Os dónde lo importante es RECOLOCAR, sea como fuere. Este modelo tiene sentido en aquella época, cuando el grado de formación de la sociedad era bajo, y los procesos de re programación profesional, a través de la formación, tenían un coste bajo. Ahora en Alemania el coste medio por parado para su formación es de 2.033 € por parado. Si a esto le sumamos el coste de los 2 años de la Formación Profesional 15.000€, o una carrera de 4 a 5 años, 37.000€.

Parte de este coste es dinero público, y reprogramar la empleabilidad de un trabajador, supone perder una parte importante de la inversión en Capital Humano (formación y experiencia) que se ha realizado.

Una recolocación rápida (Reducción del tiempo del Paro Friccional), supone un menor gasto público en Políticas Pasivas de Empleo (Subsidios y ayudas a los desempleados).  Pero lograr una recolocación sea donde fuere, sin respetar el perfil profesional o trayectoria profesional del desempleados, tiene un coste adicional muy alto.

En este ejemplo podemos ver un caso de ejemplo, basado en datos de un caso real.






En este ejemplo vemos como las aportaciones al sistema público de Pensiones, a través de las Cotizaciones a la Seguridad Social. En la opción A (modelo Alemán) vemos que tiene un coste elevado, del 50,59%. Esto supone que la empleabilidad en un trabajo donde el profesional recolocado puede aportar un valor agregado inferior, supone reducir a la mitad, en el futuro las aportaciones a la Seguridad Social, además de una depreciación de su Capital Humano que es superior al 40%. Y como consecuencia de ello, la renta disponible se reduce en unos 872,42 €. Lo que sin duda tendrá un efecto directo en la reducción de la Demanda Agregada Interna, del país.  Que sí creciera, ejercería de acelerador para la creación de nuevos empleos.

Como conclusión , destacar que en una sociedad dónde el Capital Humano, es la principal base de crecimiento. Apostar por acciones cortoplacistas, a pesar de que estas pudieran ser efectivas en la reducción de la tasa de paro, a medio y largo plazo supone una amenaza directa en la Competitividad de un país.