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miércoles, 27 de junio de 2012

Necesitamos un nuevo modelo de mercado de trabajo a nivel mundial. (segunda parte)

Lo cierto es que para lograr cambiar este modelo del mercado de trabajo, es preciso antes que las reformas del mercado de trabajo, vayan definiendo un modelo común a nivel internacional, que permita la alineación social, política y económica.

En este sentido, y viendo la inmediatez de la segunda reforma del mercado de trabajo que se  ha de realizar en el Reino de España, me parece interesante plantear un documento de reflexión, sobre el que se abre un entorno de debate en la Red, con el fin de poder abrir este debate a expertos de diferentes sectores, pero fundamentalmente al político.


Con el título: "Tras el RD 3/2012, la Reforma Laboral Pendiente."
Se plantean una serie de reflexiones que desde la consultora VKMC queremos hacer públicos para entrar en debate abierto.

Cuestiones como:
- La falta de un modelo claro al que nos hemos de dirigir.
- Cómo solucionar las principales ineficiencias del modelo actual.
- O cómo plantear el futuro de las dualidades de un mercado de trabajo asimétrico, con problemas claramente identificables como el PARO JUVENIL o la problemática de los SENIOR +50.


Para poder acceder al documento, mandar un mail a la dirección:
Mail: lrlp@vkmc.es
Asunto: acceso documento.
(importante poner asunto)




Para cualquier consulta:
oficina@vkmc.es

Skype: valenciakmc

Twitter: @agllv

sábado, 18 de febrero de 2012

La Dualidad del Mercado de Trabajo: un desequilibrio que hay que solucionar ya!!


[1] Situación actual del mercado de trabajo en España:

5'2 millones de parados.
48% de parados, tienen menos de 30 años.
43% de parados tienen más de 45 años.

[Datos a febrero de 2012]


[2] Situación de las Empresas: la necesidad de reestructuración de los negocios.

a)   Familias & Empresas, muy endeudadas. 
(Tasa Media de Endeudamiento de Pymes&Familias pasó del 45% en 1995, al 120% en 2007)
                                       
b)  Suben los tipos de interés (RFA y BCE) 
(Se aplican política monetaristas, el efecto inmediato se reducen los créditos, y se disparan los intereses de quienes están endeudados)
                                            
c) El    de la deuda + sus intereses > ingresos mensuales.
(Pymes&Familias, no pueden hacer frente al incremento de los intereses de la deuda y reducen gasto (consumo), y buscan liquidez (venden): coches; casas; activos Financieros $$)           
                                            
d) El  de las ventas de empresas. 
(Al reducirse la renta disponible, por la subida del gasto mensual, se consume menos y así comienza un ciclo perverso de destrucción de empleo y de actividad económica)
                                            
e)  Se  los ingresos de las empresas.
(La relación Ingresos/Beneficios se desploma a todos los niveles en la economía)
                                            
f) Los costes fijos, sobretodo los de personal, son los mismos que antes de la crisis.
(Las empresas tienen estructuras de personal para vender 100, pero ahora solo se vendo 28%, están sobredimensionadas y deben reducirse)
                                            
g) Las empresas tienen que reestructurarse, adaptar el negocio a la demanda existente.
(Uno de los gastos más altos de las organizaciones viene dado por los costes fijos de personal, hay que despedir a trabajadores.)
                                            
h) Se plantea un dilema, que afecta a la subsistencia de las empresas.
Despedir a los más jóvenes, que son los que mejor trabajan y más cualificados.
Despedir a los más antiguos, que son los que se han establecido en la zona de confort.


[3] El planteamiento, del problema.


¿A quién despedir?


En este dilema, radica una parte importante del problema de la Dualidad del Mercado de Trabajo.
Las soluciones que se aportan enfrentan dos realidades distintas y se ven comprometidas por un marco legal, que erróneamente genera una distorsión en el mercado que está teniendo importantes consecuencias en la economía, en la competitividad, y en la confianza e  incertidumbre del futuro.


Los jóvenes (<30 años):
- tienen sueldos bajos
- una gran formación (generación JASP)
   [Jóvenes Aunque Suficientemente Preparados]
- ambición, y ganas de seguir aprendiendo
- nativos digitales
- con una mentalidad, y capacidad de comprensión natural de una realidad cambiante y compleja.
- con mayor predisposición a la movilidad y a los retos.


Los que llevan más de 10 años, en la empresa:
- tienen sueldos altos (∆ acumulados del 3% de media anual, por convenios)
- menos del 18% son licenciados o ingenieros
- muchos de ellos, se han formado en la empresa, sin titulación oficial
- plantean una resistencia a los procesos de modernización
- se han establecido en una zona de confort, trabajan lo justo para cumplir
- una parte importante son inmigrantes digitales, y otros analfabetos digitales
- oponen resistencia al cambio, a la movilidad, y a una reducción a su nivel de renta


El modelo actual, que define el marco legislativo en España y otros países europeos, parte de unas premisas y paradigmas, que se han quedado obsoletas y que precisan de urgentes cambios, destacamos tres:

Premisa 1: La antigüedad es un grado. 
Esta premisa que procede del siglo XIX,  presupone que los profesionales con más años de experiencia, son los que más valor aportan a las organizaciones. Pero lo cierto es que esto no es del todo cierto. Más bien, se podría decir que este paradigma ha cambiado fruto de dos realidades distintas:

1.1 Las Tecnologías de la Información y Comunicación, ha supuesto un cambio disruptivo de la economía y del modelo económico.  En los 80s los empleados  de Kodak orientaban su trabajo hacía la mejora del grano, la intensidad del color, o la sensibilidad de las películas de fotografía para mejorar su resolución. Ahora con la fotografía digital, se han olvidado de los procesos físicos y químicos, y se da paso procesos matemáticos  para la definición de algoritmos matemáticos que garanticen la mayor fidelidad y calidad de resolución  gráfica de los ficheros gráficos, y optimizar su tamaño. Kodak, ya no vende carretes.
Documento: Los nuevos retos de la fotografía digital

1.2 La Globalización, nos ha obligado a cambiar la idea clásica del comportamiento de los agentes que operan en mercados de libre competencia, con exceso de oferta. Ahora las empresas no se van del mercado, se especializan. La diferenciación es una nueva estrategia, penetrar y profundizar en las oportunidades que el mercado propone, es una alternativa a desaparecer. En un pueblo con 1.000 habitantes y 2 despachos de abogados que hacen de todo, no tendrían rivales si entraran más competidores como ellos, pero si entran nuevos despachos especializados en Mercantil, Civil, Penal, Patrimonial, Fiscal o Matrimonial, se diferenciarán y podrán tener más oportunidades para triunfar.

Conclusión:  La nueva realidad económica y social, no se fija en la experiencia o en un conocimiento generalista, para crear un valor estándar (ventaja comparativa). Ahora lo que los mercados valoran a la hora de contratar profesionales, es que sepan hacer, que las cosas sean posibles, en un entorno muy especializado, tecnológico y con poco o ningún margen para equivocarse (ventaja competitiva). El conocimiento que realmente aporta valor, es aquel que nos permite hacer tareas técnicas y puntuales en un entorno laboral específico, no las que valen para todos de forma general. Este último supone un coste alto de tiempo y recursos, a la espera de unos resultados inciertos que ponen en la capacidad de aprender y de adaptación, toda su esperanza.


Premisa 2: El puesto de trabajo de calidad, es  "fijo" y para toda la vida.
Esta premisa presupone que el trabajo es una relación de compromiso entre el profesional y la empresa, que tiene su origen en el feudalismo. Dónde uno se entrega ciegamente a la empresa, y esta le protege, le enseña y le ayuda a crecer profesionalmente, dentro de ella.

2.1 Pero lo cierto es que con la llegada de las TICs, y un mayor dinamismo en la creación de conocimiento y de su difusión. Hace que el rumbo de las empresas a largo plazo sea incierto, y esté a merced de las necesidades del mercado. Necesidades que cada vez de forma más rápida, cambian y se transforman obligando a las empresas a adoptar decisiones importantes de forma rápida.  Muchas sociedades, se fusionaran, otras desaparecen, otras cambian de accionistas o de directivos, y todas ellas están sujetas a cambios de estrategias que afectan a sus procesos, a sus productos/servicios, a sus mercados y clientes. En este escenario, disponer de profesionales con perfiles resistentes al cambio o a la adaptación, supone un coste y una amenaza a la viabilidad, de muchas empresas (desde 2007 hasta 2011, son más de 200.000 empresas las que han desaparecido). Pero esta situación por parte de los trabajadores no se termina por entender, ya que aún se sigue creyendo que existe un pacto tácito de lealtad, que se ve traicionado por el despido. (Y aún más cuando por la ineficiencia del marco legal, hace que se tenga que despedir por cuestiones de costes, a los que más trabajan por ser más baratos, y no a los que menos aportan, por suponer un mayor coste su despido.) 

2.2 El conocimiento, ha supuesto una oportunidad de emancipación de los trabajadores, para pasar a ser profesionales. El transito de la Dependencia de la empresa (de quienes tienen una cualificación profesional baja) a la Independencia o en el mejor de los casos a la Interdependencia (de los profesionales con alta cualificación), supone un proceso de emancipación que no ha sido sincronizado entre las necesidades de las empresas y los trabajadores. En gran medida esta asincronía, es consecuencia de un marco legal excesivamente garantista con los trabajadores que no ha sabido evolucionar con los tiempos, y que se ha quedado anclado en el pasado, en taponado un proceso de ajuste, que se tenía que haber producido de forma gradual, y no generar un problema social como el que ahora está generando. Es necesario corregir este error.

2.3 Existe una relación directamente proporcional entre la tranquilidad de un profesional por su estabilidad laboral a largo plazo, con la perdida de su competitividad laboral, y un incremento del coste salarial para la empresa. La explicación es sencilla, cuando un profesional lleva más tiempo en la empresa, entra en una zona de confort, donde la monotonía del trabajo, de los procesos, de los métodos y herramientas, terminan por anquilosar su capacidad de aprender, y de enfrentarse a nuevos retos que le permitan mantener activa su capacidad y competitividad laboral, y a pesar de que esto ya se sabía, no se ha hecho nada. Con el tiempo, la pérdida de valor del conocimiento y la experiencia (consecuencia de la aceleración de nuevo conocimiento que deja obsoleto el anterior - Teoría de los Rendimientos Decrecientes del Capital Humano), junto a un constante incremento salarial, vía  convenio laboral, que ejerce un efecto letal sobre el trabajador y la empresa, acelerando la pérdida de rentabilidad del trabajo de los profesionales, hasta llegar a suponer un coste para las organizaciones y un lastre para su competitividad. 

Conclusión: Se ha de comenzar a cambiar la visión que se tiene del trabajo. Se debe comenzar a sensibilizar a la sociedad: lo importante de un trabajo no es que sea indefinido o de larga duración pues esto es y seguirá siendo una incognita, sino que durante un periodo de tiempo razonable (entre 4 y 7 años) nos permita consolidar un nivel de conocimientos y experiencias que nos permita dar un-siguiente-paso para progresar. Este nuevo planteamiento, al que de forma lenta pero imparable nos vamos dirigiendo, propondrá importantes cambios de paradigma, entre los que se destaca la reducción de los tiempos en los que un parado se queda inactivo (objetivo que sea inferior a 30 días). Actualmente, ya existe tecnología como la EPM Platform, para lograr que los procesos de ajuste entre profesionales y las empresas, se pueda hacer por un nivel de afinidad muy alta (Perfect Matching). La consecución de este logro, encontrará una gran resistencia por quienes viven de las ineficiencias del propio mercado, pero como el agua que va montaña abajo, difícilmente se la podrá contener para que no alcance al mar.

Premisa 3: La mejor universidad para trabajar, es la vida.
Este ha sido uno de los argumentos que siempre se han utilizado para criticar el exceso de "titulitis" que la sociedad ha mantenido. Lo cierto es que las universidades y la educación que en ellas se ha impartido, estaba orientada a una sociedad diferente a la que hoy nos podemos encontrar. Una parte importante de ese conocimiento, estaba muy limitado, por un pensamiento cartesiano y holístico que buscaba encontrar una comprensión general de la realidad, más que profundizar en ella. En gran medida esto era así porque la ciencia y la tecnología, se divulgaban exclusivamente en las universidades y foros de expertos académicos, logrando que el conocimiento fuera muy endogámico. Esta situación, comenzó a generar numerosas voces de alerta, de la que revistas especializadas de todo el mundo se han hecho eco, durante el 2011.
            Documento: La educación como un modelo anacrónico.
                                       
  The Economics: "Is it really the next bubble?"
  Forbes: "The Costliest Bubble"
  (y más de 250 documentos relacionados en la red)

Hoy con el acceso a la información a través de Internet, se ha conseguido dos grandes logros:

3.1 Sociabilizar el conocimiento, o democratizarlo (Ken Robinson). Los efectos de este fenómeno aún tienen consecuencias que son difíciles de valorar a corto plazo. Si bien uno de los logros conseguidos es la convergencia en la red de una base amplia de conocimiento pasado, presente, y reciente, que permite estar al minuto informado de los principales avances científicos y tecnológicos desarrollados en todo el mundo. Esto supone desmontar la idea del profesor como fuente deconocimiento infalible, y con ello para los nativos e inmigrantes digitales, una nueva forma de responder a los retos y estímulos de la sociedad y a las necesidades del trabajo. Pone punto final a lo que se conoce "pensamiento plano," una de las principales barreras al desarrollo del conocimiento, y del progreso. 

3.2 la necesidad de tener una mentalidad dinámica para no dejar que el conocimiento se quede obsoleto. Solo el conocimiento que sea capaz de crear un valor real, debe ser actualizado y puesto a disposición de la sociedad a través de diferentes niveles de formación, de tal suerte que un profesional pueda estar a lo largo de su vida profesional aprendiendo.

Conclusión
El conocimiento evoluciona rápidamente, y para mantener un nivel alto de competitividad de los profesionales, es preciso definir programas a lo larga de toda la vida laboral, además estos programas deben estar actualizándose continuamente, y orientados a una metodología de aprendizaje orientada a resultados.





¿Qué efecto tiene el actual sistema?
El marco regulatorio actual comete una gran injusticia, al considerar que el argumento de protección se centra en la antigüedad de permanencia en la empresa (que ni siquiera es por la edad). Apostando por él, como si hubiera la obligación de mantener un compromiso indefinido, para toda la vida. 

Esta situación genera para los profesionales y las organizaciones, un coste de ineficiencia elevado.

Actualmente los procesos de reestructuración de las empresas, se realizan por optimización de costes salariales y despido. Siendo los jóvenes quienes presentan más alicientes para ser despedidos.

Para mostrarlo mejor, es preciso poner un ejemplo:
Supongamos que en EMPRESA, SA, el puesto de técnico tiene un sueldo en euros corrientes, de 20.000€/año. Y por convenio laboral, todos los años tienen un incremento salarial de un 3%.

En estas condiciones vamos a analizar a dos técnicos, uno con 5 años de antigüedad, y otro con 15 años de antigüedad.

            Evolución del incremento salarial, por el efecto exponencial.

Gráfica 1: Comparativa del incremento de salarios a tipos constantes, y el efecto exponencial del sistema actual. Se analiza como el incremento del 3% anual se calcula sobre la base del ejercicio anterior, lo cual genera un efecto de crecimiento exponencial sobre la base salarial, que genera los efectos descritos.
Fuente: elaboración propia.



Este incremento exponencial de la base salarial tiene un efecto demoledor, acelerando el riesgo de despido y de  quiebra de las organizaciones en épocas de recesión, y en circunstancias normales de pérdida de competitividad empresarial.

Pero además, en sí mismo supone un incentivo, a que en las empresas se queden los profesionales de mayor antigüedad, y no los profesionales que mejor trabajan o son más competitivos en sus actividades. 

Sí aplicamos los criterios que se han definido en la nueva reforma laboral, para calcular la indemnización por despido de 33 días por año trabajado, nos encontramos que para nuestros dos técnico, el coste de despido es:

 Técnico (A)  con 5 años de antigüedad: 10.317€ 
 Técnico (B)  con 15 años de antigüedad: 41.596€




En la siguiente gráfica vemos como 

     Gráfica 2: Evolución del coste de despido, para un técnico que inicio su actividad con 20.000€/año.
      Fuente: elaboración propia.



Este es uno de los principales problemas que justifica una tasa de paro juvenil del 48%, y que se despida a profesionales que lleven menos años de antigüedad, a pesar de que estos puedan ser los que mejor trabajan o los más competitivos.


¿Qué se debería plantear?
Evidentemente, los criterios de eficiencia para que en una empresa se realicen la reestructuración de forma eficiente, deberían ser por la capacidad de cada profesional para hacer bien su trabajo, de forma eficiente y competitiva. Esto además debería tener un efecto incentivador y ejemplarizante, para fomentar la profesionalidad, la competitividad y el desarrollo profesional. 

No vivimos en un mundo ideal, ¿qué podemos hacer?
Lo cierto es que este modelo es ineficiente lo veamos por donde lo veamos, inclusive si lo hacemos con todo el cariño que nos proponen que lo miremos.

Y no es menos cierto, que los errores cometidos en el pasado, han creado un problema, que socialmente, tendrá unas consecuencias dramáticas, que hay que intentar minimizar con una estrategia clara, de evolución del mercado de trabajo.

Esta situación no se debe mantener por más tiempo, y se precisa la adopción de medidas urgentes, orientadas a devolver la normalidad, la eficiencia y la competitividad al mercado. Solo de esta forma, lograremos tener un Estado del bienestar sostenible y mejor del que hemos conocido.

A corto plazo:
La reforma laboral que se presenta en el 2012, ha adoptado medidas muy acertadas, orientadas al descuelgue  de los convenios laborales. Pero esta medida no tendrá ningún efecto sino hay un criterio más eficiente de ajuste de los salarios en las organizaciones. Es necesario vincular salarios a criterios de eficiencia de la empresa.

El abaratamiento, del despido tenderá a realizar ajustes en los profesionales con mayor antigüedad. Si bien, esta medida no equilibrará la situación, manteniendo ineficiencias, que supondrán un coste alto de perdida de competitividad, para trabajadores y empresas. Al tiempo que hará crecer la tasa de paro de un colectivo muy sensible, y con resistencia al reciclaje.

Se debería ir reduciendo progresivamente el coste del despido, ya que este en si no hace más que distorsionar los criterios de eficiencia del mercado de trabajo.

Para compensar, los efectos del ajuste del mercado de trabajo se debería comenzar a definir dos tipos de acciones con carácter de máxima prioridad.

a) Una modernización del papel y de los programas de trabajo de los Servicios Públicos de Empleo. El modelo de "Portal de Empleo" no tiene ningún sentido ni utilidad,  se deben replantear las Políticas Activas de Empleo a las necesidades y problemas de la sociedad del siglo XXI. Para ello se deben definir como objetivos, un sistema de Evaluación de perfiles por Competencias Profesionales, siguiendo el patrón del EQF, y orientar nuevos indicadores estratégicos de referencia del mercado de trabajo, así como a dinamizar y mejorar las eficiencia de los procesos de ajuste entre empresas y profesionales.

b) Una modernización del modelo educativo, centrado en la FP y en la educación terciaria. Decía Ortega y Gasset, que todo modelo educativo es anacrónico, por su propia idiosincrasia, pero ahora quizás esta afirmación es más vigente que nunca, el conocimiento cada vez tiene una vida útil más corta y esto nos obliga a plantear modelos educativos que ya no solo en su metodología didáctica deben ser actualizados, sino por sus contenidos y objetivos, respetando el nuevo paradigma de los learning-outcomes.

A largo plazo:
(I) La sustitución del modelo de indemnizaciones, debe venir por otro dónde los tiempos de recolocación (Paro Friccional) sea bajo, entenderíamos que debería centrarse al principio en un periodo no superior a 90 días, para definirse en un modelo maduro de mercado de trabajo inferior a 30 días.
> Esto significa que cualquier profesional que se queda sin trabajo, a través de los Servicios Públicos de Empleo, mediante unos programas de Políticas Activas de Empleo eficientes, se le garantice al parado:
a) Una evaluación profesional de sus competencias (ORIENTACIÓN), que permita saber sí su perfil profesional debe ser reforzado con nuevas competencias (FORMACIÓN PARA EL EMPLEO), y para ello definir programas de formación PERSONALIZADOS. Que desarrollen el capital humano de cada profesional hasta que estos sean competitivos para salir al mercado.
b) Una plataforma de trabajo gestionada por los SPE, que permita a los parados y a las empresas identificar de forma inmediata oportunidades, y su contratación inmediata. Simplificando los procesos actuales , largos, costosos e ineficientes en un modelo dinámico de Perfect Matching.


(II) Cuando se logre que los criterios de contratación sea simplemente el grado de competencia de los profesionales, quedaran huérfanos de sentido, las políticas de discriminación positiva que a través de la amplia familia de contratos laborales nos podemos encontrar. La restauración de un modelo de meritocracia, ajustará de forma natural los desajustes de genero, de edad, o por titulaciones. Se retomará para el modelo económico de España y de Europa, una senda de crecimiento basada en la Competencia y en el desarrollo del capital humano.


(III) Planificación de la carrera profesional. El Capital Humano, es el activo estratégico más importante, para el siglo XXI. Este deberá enfrentarse a retos importantes, para los cuales debe afrontar cambios sustanciales de su modelo actual. El efecto de la aceleración de la obsolescencia del Conocimiento y la Experiencia, consecuencia de la capacidad de regeneración y de innovación del mismo, debe plantear modelos educativos orientados  a la realizarse a lo largo de toda la vida profesional. Por otro lado es esencial, planificar a medio y largo plazo, programas actualizados de contenidos y objetivos, que puedan desarrolla las capacidades de los profesionales que el mercado demanda en cada momento, y que se haga de la forma más especializada y competitiva posible. 



Madrid, 18 de febrero de 2012.

Alberto García-Lluis Valencia
Director General, VKMC, SL
Consultoría Estrategia & eGovernment 
(European Labour Market)
http://www.vkmc.es 

Quedan todos los derechos reservados, Copyright 2012 ©.




















sábado, 3 de septiembre de 2011

Nuevos paradigmas del Mercado de Trabajo (III): El nuevo concepto del Mercado de Trabajo.


Concepto del Mercado de Trabajo:

Podemos definir que un Mercado de Trabajo, es un espacio donde trabajadores y empresas coinciden para operar.

De esta definición muy genérica, debemos prestar atención a dos palabras claves:



Espacio: Que delimita el territorio de las operaciones. Y que estas vienen reguladas por el marco legal del territorio.  Uno de los principales cambios del espacio, es que este con la globalización ha pasado de ser local, a ser global. Pero a pesar de haber movilidad e información de todo el planeta, aún hay cuestiones  que plantean que esta opción es simplemente una ampliación de las posibilidades, pero no de las probabilidades. Para que pueda haber una traslación de posibilidades a probabilidades hay que tener en cuenta los siguientes tres puntos:
  1. La movilidad del trabajador: viene condicionada por dos variables, una de ellas es para las grandes movilidades internacionales -LA RETRIBUCIÓN- tiene que ser lo suficientemente amplia para poder garantizar la subsistencia del trabajador y de su familia si la tuviera. Aquí destacan dos perfiles a) Profesionales senior con gran Capital Humano y retribuciones altas, b) profesionales junior sin cargas familiares y retribuciones bajas. - LA DISTANCIA- Esta afecta sobretodo en la movilidad local, y tiene mucho que ver con los costes mensuales de los desplazamientos y el tiempo-distancia de ellos.
  2. Alcance de la Información: La evolución histórica del alcance de la información tiene mucho que ver con el modelo actual del mercado de trabajo y de lo que se ha entendido por su evolución tecnológica. Desde el origen de la revolución Industrial este comenzó con e boca-oreja. De ahí a los tablones de anuncios en estafetas, ultramarinos, postas, etc. El siguiente paso fue hacía la prensa escrita, supuso un gran salto ya que por primera vez se lograron un alcance mucho mayor. Hasta 1998 con la llegada de Internet y los primeros portales de empleo, la difusión no llega a tener la dimensión global.
  3. El Capital Humano: La dimensión global del Capital Humano, hace necesario que por primera vez en la historia, sea preciso unificar criterios  para dos áreas bien concretas.  A) Identificación y normalización de criterios y competencias para la certificación de una Cualificación Profesional, B) Programas de formación validados para alcanzar y restaurar estos niveles de Cualificación Profesional a nivel Internacional. Actualmente el proyecto de esta naturaleza más avanzado en ese campo es el European Qualifications Frameworks (EQF).
Operación: Tiene que ver con lo que se negocia. Está íntimamente relacionado con la concepción del trabajo y del trabajador. La evolución del trabajo a lo largo de la historia del Hombre, ha estado muy ligada al trabajo físico e incluso al trabajo compartido con los animales. Esta visión heredada del trabajo favoreció que desde el XIX, al trabajador se le ha reconocido una naturaleza de “recurso productivo”. Esta percepción del trabajo deshumanizado, de sol a sol, y al mismo nivel que las bestias con las que se trabajaba en el campo. Continua con la llegada de las industrias y de la revolución Industrial.  Desde Taylor o Ford, la idea de trabajadores que sin formación configuraban un colectivo denominado de blue collar (obreros), se caracterizaba por el uso de la fuerza física o habilidad manual, para sus trabajos. Este concepto de trabajo- trabajador, experimenta pocos cambios de fondo durante el S. XX. A pesar de que tras la segunda Guerra Mundial, la ciencia, la Investigación y el Conocimiento, inician un cambio sustancial en el concepto del trabajo y del trabajador. Gary Becker 1963 habla del concepto Capital Humano (en 1991 le valdrá el premio Nobel en Economía). En 1997 Peter Drucker introduce el concepto knowledge worker, en sustitución del los conceptos de blue & white collar. La importancia del conocimiento marca uno de los cambios más importantes por los que será recordado el siglo XX. La transición del ser humano, para crear valor de la fuerza física, a la inteligencia y el conocimiento, son la clave para entender los grandes cambios de paradigma de nuestra época.

Por lo tanto, actualmente estamos en un proceso de evolución en las operaciones en el mercado de trabajo, pasamos de la contratación a través de un modelo de fuerza física, a otro dónde el conocimiento, es lo realmente importante. (de esto trató en la primera parte de esta colección de artículos.)

Identificando el Conocimiento como la clave, de todo este cambio. Es interesante analizar que efectos tienen estos cambios, en nuestra realidad.

El concepto de la fuerza física, que es un recurso común y colectivo, de cualquier trabajador. De forma muy lenta se ha transformado. A pasado de tareas mecánicas y físicas, a otras que poco a poco han tendido a especializarse en áreas genéricas, tediosas o repetitivas. Tareas que no requería de conocimientos específicos. En 1900 solo el 5% de los trabajadores tenía conocimientos profesionales complejos. En el año 2000 son más del 98,5%. Esto hace que la educación se haya ganado con creces estar presente cuando se habla del mercado de trabajo.


Los nuevos mercados de trabajo, están formados por tres grandes bloques que operan en él, de forma complementaria.

A] FORMACIÓN: El primero de ellos, son los que se encargan de formar Profesionales para el mercados. Lo constituyen las Escuelas de Formación profesional (EFP), Universidades (U), Escuelas de Negocio (EN) y otros centros para la formación No-Reglada. Su función es garantizar la capacitación de los profesionales para adaptarse a las necesidades de las empresas y organizaciones dónde trabajar.  En este contexto, juega un papel clave y determinante. El Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales (CNCP) es el instrumento del Sistema Nacional de las Cualificaciones y Formación Profesional, que ordena las cualificaciones profesionales susceptibles de reconocimiento y acreditación, identificadas en el sistema productivo. (LO 5/2002).

B] INTERMEDIADORES LABORALES: Tradicionalmente aquí han estado focalizados todos los modelos de trabajo. Y representados por su máximo exponente a través de los servicios Públicos de Empleo (SPE). Aquí cabe hacer una importante separación de dos épocas bien distintas, la primera hasta los 80s, dónde fundamentalmente se centraban sus acciones en Políticas Pasivas de Empleo (PPE). Caracterizadas por la prestación de ayudas económicas (Subsidios). Y a partir de finales de los 80s, con la integración de nuevas funciones orientadas a la aplicación de Políticas Activas de Empleo (PAE). Dónde las acciones de Intermediación Laboral, pasaron a suponer la principal estrategia para luchar contra el paro.  Los programas que lideraron las acciones a finales de los 80s han sido los que se han venido manteniendo. Las características operativas de los SPE, ya no se les escapa a nadie, que son muy mejorables. Una muy baja efectividad, la CEOE la propone por debajo del 2%, pero lo cierto es que esos datos son imposible de conocer porque a través del SISPE no se pueden hacer el seguimiento de los diferentes programas. Por otro lado las estructuras operativas de los SPE y en generas de las AA.PP. Son lentas muy burocráticas, sometidas a multitud de intereses, que terminan por hacer muy complicado que cualquier proyecto, sea un éxito completo. Si a esto le sumamos que una gran mayoría de los funcionarios que realizan tareas de intermediación, aterrizaron del INEM y acostumbrados a realizar tareas burocráticas o son muy mayores y tienen una barrera tecnológica que difícilmente superarán, u otra gran parte no están cualificados para realizar estas tareas de intermediación, ya que nunca han buscado empleo, ni conocen el mercado de trabajo para poder asesorar en él, a los demandantes de empleo. Esto nos plantea que los SPE deben plantearse una liberalización con los agentes sociales en estas acciones. Las ETTs, a través de la nueva ley de Agencias de Recolocación Privada  LO 35/2010 y su reglamento, RD 1796/2010 se les abre una vía que hasta ahora era España el único miembro de la UE que no estaba utilizando. La aportación de valor de las ETTs y consultoras de RR.HH. Es estratégico para devolver al mercado de trabajo un dinamismo, del que posiblemente nunca ha tenido. No deja de ser cierto, que también los técnicos de muchas ETTs deben de reciclar sus métodos de trabajo, y operativas, pero su experiencia del sector aporta un gran valor. Por otro lado están  las asociaciones empresariales sin ánimo de lucro. Estas por su conocimiento experto en del sector y de las empresas asociadas, aportan un nivel de conocimientos y experiencia, que es difícilmente superable actualmente en el mercado de trabajo. En contra posición tenemos a los Sindicatos, su papel en esta fase es realmente curioso. Durante nuestro proceso de investigación, han sido muchos los empresarios, tantos grandes como pequeños, los que se muestras dispuestos a contratar trabajadores que procedan de los sindicatos, o de procesos de selección realizados por estos. Lo cual plantea que aquellos programas dónde participan como los tipo CIEs, POPIs, CAILs, u OPEAs responden más contraprestaciones de acuerdos en determinados departamentos de grandes empresas, que a su desarrollo técnico. Lo cual abre un debate para entender si desde un punto de vista simplemente técnico y de eficiencia, su continuidad en estas tareas de intermediación son realmente prácticas o no. El papel de los Colegios profesionales, asociaciones, y fundaciones, son también importantes, aunque pasa un poco más de lo mismo. Han ido adaptándose a un modelo muy restrictivo, llegando a crear técnicos de recolocación muy burócratas.

C] LOS AGENTES: Formados por los profesionales y las Organizaciones donde se trabaja. Los principales cambios de paradigma, en este apartado vendrán solo como consecuencia de la sustitución del sistema actual de recolocación, y de la sustitución de los criterios actuales de trabajo basados en el CNO. Los grandes cambios llegarán en la medida que el mercado mejore su eficiencia en los procesos perfect matching, y así se logre reducir los tiempos del Paro Friccional.