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sábado, 18 de febrero de 2012

La Dualidad del Mercado de Trabajo: un desequilibrio que hay que solucionar ya!!


[1] Situación actual del mercado de trabajo en España:

5'2 millones de parados.
48% de parados, tienen menos de 30 años.
43% de parados tienen más de 45 años.

[Datos a febrero de 2012]


[2] Situación de las Empresas: la necesidad de reestructuración de los negocios.

a)   Familias & Empresas, muy endeudadas. 
(Tasa Media de Endeudamiento de Pymes&Familias pasó del 45% en 1995, al 120% en 2007)
                                       
b)  Suben los tipos de interés (RFA y BCE) 
(Se aplican política monetaristas, el efecto inmediato se reducen los créditos, y se disparan los intereses de quienes están endeudados)
                                            
c) El    de la deuda + sus intereses > ingresos mensuales.
(Pymes&Familias, no pueden hacer frente al incremento de los intereses de la deuda y reducen gasto (consumo), y buscan liquidez (venden): coches; casas; activos Financieros $$)           
                                            
d) El  de las ventas de empresas. 
(Al reducirse la renta disponible, por la subida del gasto mensual, se consume menos y así comienza un ciclo perverso de destrucción de empleo y de actividad económica)
                                            
e)  Se  los ingresos de las empresas.
(La relación Ingresos/Beneficios se desploma a todos los niveles en la economía)
                                            
f) Los costes fijos, sobretodo los de personal, son los mismos que antes de la crisis.
(Las empresas tienen estructuras de personal para vender 100, pero ahora solo se vendo 28%, están sobredimensionadas y deben reducirse)
                                            
g) Las empresas tienen que reestructurarse, adaptar el negocio a la demanda existente.
(Uno de los gastos más altos de las organizaciones viene dado por los costes fijos de personal, hay que despedir a trabajadores.)
                                            
h) Se plantea un dilema, que afecta a la subsistencia de las empresas.
Despedir a los más jóvenes, que son los que mejor trabajan y más cualificados.
Despedir a los más antiguos, que son los que se han establecido en la zona de confort.


[3] El planteamiento, del problema.


¿A quién despedir?


En este dilema, radica una parte importante del problema de la Dualidad del Mercado de Trabajo.
Las soluciones que se aportan enfrentan dos realidades distintas y se ven comprometidas por un marco legal, que erróneamente genera una distorsión en el mercado que está teniendo importantes consecuencias en la economía, en la competitividad, y en la confianza e  incertidumbre del futuro.


Los jóvenes (<30 años):
- tienen sueldos bajos
- una gran formación (generación JASP)
   [Jóvenes Aunque Suficientemente Preparados]
- ambición, y ganas de seguir aprendiendo
- nativos digitales
- con una mentalidad, y capacidad de comprensión natural de una realidad cambiante y compleja.
- con mayor predisposición a la movilidad y a los retos.


Los que llevan más de 10 años, en la empresa:
- tienen sueldos altos (∆ acumulados del 3% de media anual, por convenios)
- menos del 18% son licenciados o ingenieros
- muchos de ellos, se han formado en la empresa, sin titulación oficial
- plantean una resistencia a los procesos de modernización
- se han establecido en una zona de confort, trabajan lo justo para cumplir
- una parte importante son inmigrantes digitales, y otros analfabetos digitales
- oponen resistencia al cambio, a la movilidad, y a una reducción a su nivel de renta


El modelo actual, que define el marco legislativo en España y otros países europeos, parte de unas premisas y paradigmas, que se han quedado obsoletas y que precisan de urgentes cambios, destacamos tres:

Premisa 1: La antigüedad es un grado. 
Esta premisa que procede del siglo XIX,  presupone que los profesionales con más años de experiencia, son los que más valor aportan a las organizaciones. Pero lo cierto es que esto no es del todo cierto. Más bien, se podría decir que este paradigma ha cambiado fruto de dos realidades distintas:

1.1 Las Tecnologías de la Información y Comunicación, ha supuesto un cambio disruptivo de la economía y del modelo económico.  En los 80s los empleados  de Kodak orientaban su trabajo hacía la mejora del grano, la intensidad del color, o la sensibilidad de las películas de fotografía para mejorar su resolución. Ahora con la fotografía digital, se han olvidado de los procesos físicos y químicos, y se da paso procesos matemáticos  para la definición de algoritmos matemáticos que garanticen la mayor fidelidad y calidad de resolución  gráfica de los ficheros gráficos, y optimizar su tamaño. Kodak, ya no vende carretes.
Documento: Los nuevos retos de la fotografía digital

1.2 La Globalización, nos ha obligado a cambiar la idea clásica del comportamiento de los agentes que operan en mercados de libre competencia, con exceso de oferta. Ahora las empresas no se van del mercado, se especializan. La diferenciación es una nueva estrategia, penetrar y profundizar en las oportunidades que el mercado propone, es una alternativa a desaparecer. En un pueblo con 1.000 habitantes y 2 despachos de abogados que hacen de todo, no tendrían rivales si entraran más competidores como ellos, pero si entran nuevos despachos especializados en Mercantil, Civil, Penal, Patrimonial, Fiscal o Matrimonial, se diferenciarán y podrán tener más oportunidades para triunfar.

Conclusión:  La nueva realidad económica y social, no se fija en la experiencia o en un conocimiento generalista, para crear un valor estándar (ventaja comparativa). Ahora lo que los mercados valoran a la hora de contratar profesionales, es que sepan hacer, que las cosas sean posibles, en un entorno muy especializado, tecnológico y con poco o ningún margen para equivocarse (ventaja competitiva). El conocimiento que realmente aporta valor, es aquel que nos permite hacer tareas técnicas y puntuales en un entorno laboral específico, no las que valen para todos de forma general. Este último supone un coste alto de tiempo y recursos, a la espera de unos resultados inciertos que ponen en la capacidad de aprender y de adaptación, toda su esperanza.


Premisa 2: El puesto de trabajo de calidad, es  "fijo" y para toda la vida.
Esta premisa presupone que el trabajo es una relación de compromiso entre el profesional y la empresa, que tiene su origen en el feudalismo. Dónde uno se entrega ciegamente a la empresa, y esta le protege, le enseña y le ayuda a crecer profesionalmente, dentro de ella.

2.1 Pero lo cierto es que con la llegada de las TICs, y un mayor dinamismo en la creación de conocimiento y de su difusión. Hace que el rumbo de las empresas a largo plazo sea incierto, y esté a merced de las necesidades del mercado. Necesidades que cada vez de forma más rápida, cambian y se transforman obligando a las empresas a adoptar decisiones importantes de forma rápida.  Muchas sociedades, se fusionaran, otras desaparecen, otras cambian de accionistas o de directivos, y todas ellas están sujetas a cambios de estrategias que afectan a sus procesos, a sus productos/servicios, a sus mercados y clientes. En este escenario, disponer de profesionales con perfiles resistentes al cambio o a la adaptación, supone un coste y una amenaza a la viabilidad, de muchas empresas (desde 2007 hasta 2011, son más de 200.000 empresas las que han desaparecido). Pero esta situación por parte de los trabajadores no se termina por entender, ya que aún se sigue creyendo que existe un pacto tácito de lealtad, que se ve traicionado por el despido. (Y aún más cuando por la ineficiencia del marco legal, hace que se tenga que despedir por cuestiones de costes, a los que más trabajan por ser más baratos, y no a los que menos aportan, por suponer un mayor coste su despido.) 

2.2 El conocimiento, ha supuesto una oportunidad de emancipación de los trabajadores, para pasar a ser profesionales. El transito de la Dependencia de la empresa (de quienes tienen una cualificación profesional baja) a la Independencia o en el mejor de los casos a la Interdependencia (de los profesionales con alta cualificación), supone un proceso de emancipación que no ha sido sincronizado entre las necesidades de las empresas y los trabajadores. En gran medida esta asincronía, es consecuencia de un marco legal excesivamente garantista con los trabajadores que no ha sabido evolucionar con los tiempos, y que se ha quedado anclado en el pasado, en taponado un proceso de ajuste, que se tenía que haber producido de forma gradual, y no generar un problema social como el que ahora está generando. Es necesario corregir este error.

2.3 Existe una relación directamente proporcional entre la tranquilidad de un profesional por su estabilidad laboral a largo plazo, con la perdida de su competitividad laboral, y un incremento del coste salarial para la empresa. La explicación es sencilla, cuando un profesional lleva más tiempo en la empresa, entra en una zona de confort, donde la monotonía del trabajo, de los procesos, de los métodos y herramientas, terminan por anquilosar su capacidad de aprender, y de enfrentarse a nuevos retos que le permitan mantener activa su capacidad y competitividad laboral, y a pesar de que esto ya se sabía, no se ha hecho nada. Con el tiempo, la pérdida de valor del conocimiento y la experiencia (consecuencia de la aceleración de nuevo conocimiento que deja obsoleto el anterior - Teoría de los Rendimientos Decrecientes del Capital Humano), junto a un constante incremento salarial, vía  convenio laboral, que ejerce un efecto letal sobre el trabajador y la empresa, acelerando la pérdida de rentabilidad del trabajo de los profesionales, hasta llegar a suponer un coste para las organizaciones y un lastre para su competitividad. 

Conclusión: Se ha de comenzar a cambiar la visión que se tiene del trabajo. Se debe comenzar a sensibilizar a la sociedad: lo importante de un trabajo no es que sea indefinido o de larga duración pues esto es y seguirá siendo una incognita, sino que durante un periodo de tiempo razonable (entre 4 y 7 años) nos permita consolidar un nivel de conocimientos y experiencias que nos permita dar un-siguiente-paso para progresar. Este nuevo planteamiento, al que de forma lenta pero imparable nos vamos dirigiendo, propondrá importantes cambios de paradigma, entre los que se destaca la reducción de los tiempos en los que un parado se queda inactivo (objetivo que sea inferior a 30 días). Actualmente, ya existe tecnología como la EPM Platform, para lograr que los procesos de ajuste entre profesionales y las empresas, se pueda hacer por un nivel de afinidad muy alta (Perfect Matching). La consecución de este logro, encontrará una gran resistencia por quienes viven de las ineficiencias del propio mercado, pero como el agua que va montaña abajo, difícilmente se la podrá contener para que no alcance al mar.

Premisa 3: La mejor universidad para trabajar, es la vida.
Este ha sido uno de los argumentos que siempre se han utilizado para criticar el exceso de "titulitis" que la sociedad ha mantenido. Lo cierto es que las universidades y la educación que en ellas se ha impartido, estaba orientada a una sociedad diferente a la que hoy nos podemos encontrar. Una parte importante de ese conocimiento, estaba muy limitado, por un pensamiento cartesiano y holístico que buscaba encontrar una comprensión general de la realidad, más que profundizar en ella. En gran medida esto era así porque la ciencia y la tecnología, se divulgaban exclusivamente en las universidades y foros de expertos académicos, logrando que el conocimiento fuera muy endogámico. Esta situación, comenzó a generar numerosas voces de alerta, de la que revistas especializadas de todo el mundo se han hecho eco, durante el 2011.
            Documento: La educación como un modelo anacrónico.
                                       
  The Economics: "Is it really the next bubble?"
  Forbes: "The Costliest Bubble"
  (y más de 250 documentos relacionados en la red)

Hoy con el acceso a la información a través de Internet, se ha conseguido dos grandes logros:

3.1 Sociabilizar el conocimiento, o democratizarlo (Ken Robinson). Los efectos de este fenómeno aún tienen consecuencias que son difíciles de valorar a corto plazo. Si bien uno de los logros conseguidos es la convergencia en la red de una base amplia de conocimiento pasado, presente, y reciente, que permite estar al minuto informado de los principales avances científicos y tecnológicos desarrollados en todo el mundo. Esto supone desmontar la idea del profesor como fuente deconocimiento infalible, y con ello para los nativos e inmigrantes digitales, una nueva forma de responder a los retos y estímulos de la sociedad y a las necesidades del trabajo. Pone punto final a lo que se conoce "pensamiento plano," una de las principales barreras al desarrollo del conocimiento, y del progreso. 

3.2 la necesidad de tener una mentalidad dinámica para no dejar que el conocimiento se quede obsoleto. Solo el conocimiento que sea capaz de crear un valor real, debe ser actualizado y puesto a disposición de la sociedad a través de diferentes niveles de formación, de tal suerte que un profesional pueda estar a lo largo de su vida profesional aprendiendo.

Conclusión
El conocimiento evoluciona rápidamente, y para mantener un nivel alto de competitividad de los profesionales, es preciso definir programas a lo larga de toda la vida laboral, además estos programas deben estar actualizándose continuamente, y orientados a una metodología de aprendizaje orientada a resultados.





¿Qué efecto tiene el actual sistema?
El marco regulatorio actual comete una gran injusticia, al considerar que el argumento de protección se centra en la antigüedad de permanencia en la empresa (que ni siquiera es por la edad). Apostando por él, como si hubiera la obligación de mantener un compromiso indefinido, para toda la vida. 

Esta situación genera para los profesionales y las organizaciones, un coste de ineficiencia elevado.

Actualmente los procesos de reestructuración de las empresas, se realizan por optimización de costes salariales y despido. Siendo los jóvenes quienes presentan más alicientes para ser despedidos.

Para mostrarlo mejor, es preciso poner un ejemplo:
Supongamos que en EMPRESA, SA, el puesto de técnico tiene un sueldo en euros corrientes, de 20.000€/año. Y por convenio laboral, todos los años tienen un incremento salarial de un 3%.

En estas condiciones vamos a analizar a dos técnicos, uno con 5 años de antigüedad, y otro con 15 años de antigüedad.

            Evolución del incremento salarial, por el efecto exponencial.

Gráfica 1: Comparativa del incremento de salarios a tipos constantes, y el efecto exponencial del sistema actual. Se analiza como el incremento del 3% anual se calcula sobre la base del ejercicio anterior, lo cual genera un efecto de crecimiento exponencial sobre la base salarial, que genera los efectos descritos.
Fuente: elaboración propia.



Este incremento exponencial de la base salarial tiene un efecto demoledor, acelerando el riesgo de despido y de  quiebra de las organizaciones en épocas de recesión, y en circunstancias normales de pérdida de competitividad empresarial.

Pero además, en sí mismo supone un incentivo, a que en las empresas se queden los profesionales de mayor antigüedad, y no los profesionales que mejor trabajan o son más competitivos en sus actividades. 

Sí aplicamos los criterios que se han definido en la nueva reforma laboral, para calcular la indemnización por despido de 33 días por año trabajado, nos encontramos que para nuestros dos técnico, el coste de despido es:

 Técnico (A)  con 5 años de antigüedad: 10.317€ 
 Técnico (B)  con 15 años de antigüedad: 41.596€




En la siguiente gráfica vemos como 

     Gráfica 2: Evolución del coste de despido, para un técnico que inicio su actividad con 20.000€/año.
      Fuente: elaboración propia.



Este es uno de los principales problemas que justifica una tasa de paro juvenil del 48%, y que se despida a profesionales que lleven menos años de antigüedad, a pesar de que estos puedan ser los que mejor trabajan o los más competitivos.


¿Qué se debería plantear?
Evidentemente, los criterios de eficiencia para que en una empresa se realicen la reestructuración de forma eficiente, deberían ser por la capacidad de cada profesional para hacer bien su trabajo, de forma eficiente y competitiva. Esto además debería tener un efecto incentivador y ejemplarizante, para fomentar la profesionalidad, la competitividad y el desarrollo profesional. 

No vivimos en un mundo ideal, ¿qué podemos hacer?
Lo cierto es que este modelo es ineficiente lo veamos por donde lo veamos, inclusive si lo hacemos con todo el cariño que nos proponen que lo miremos.

Y no es menos cierto, que los errores cometidos en el pasado, han creado un problema, que socialmente, tendrá unas consecuencias dramáticas, que hay que intentar minimizar con una estrategia clara, de evolución del mercado de trabajo.

Esta situación no se debe mantener por más tiempo, y se precisa la adopción de medidas urgentes, orientadas a devolver la normalidad, la eficiencia y la competitividad al mercado. Solo de esta forma, lograremos tener un Estado del bienestar sostenible y mejor del que hemos conocido.

A corto plazo:
La reforma laboral que se presenta en el 2012, ha adoptado medidas muy acertadas, orientadas al descuelgue  de los convenios laborales. Pero esta medida no tendrá ningún efecto sino hay un criterio más eficiente de ajuste de los salarios en las organizaciones. Es necesario vincular salarios a criterios de eficiencia de la empresa.

El abaratamiento, del despido tenderá a realizar ajustes en los profesionales con mayor antigüedad. Si bien, esta medida no equilibrará la situación, manteniendo ineficiencias, que supondrán un coste alto de perdida de competitividad, para trabajadores y empresas. Al tiempo que hará crecer la tasa de paro de un colectivo muy sensible, y con resistencia al reciclaje.

Se debería ir reduciendo progresivamente el coste del despido, ya que este en si no hace más que distorsionar los criterios de eficiencia del mercado de trabajo.

Para compensar, los efectos del ajuste del mercado de trabajo se debería comenzar a definir dos tipos de acciones con carácter de máxima prioridad.

a) Una modernización del papel y de los programas de trabajo de los Servicios Públicos de Empleo. El modelo de "Portal de Empleo" no tiene ningún sentido ni utilidad,  se deben replantear las Políticas Activas de Empleo a las necesidades y problemas de la sociedad del siglo XXI. Para ello se deben definir como objetivos, un sistema de Evaluación de perfiles por Competencias Profesionales, siguiendo el patrón del EQF, y orientar nuevos indicadores estratégicos de referencia del mercado de trabajo, así como a dinamizar y mejorar las eficiencia de los procesos de ajuste entre empresas y profesionales.

b) Una modernización del modelo educativo, centrado en la FP y en la educación terciaria. Decía Ortega y Gasset, que todo modelo educativo es anacrónico, por su propia idiosincrasia, pero ahora quizás esta afirmación es más vigente que nunca, el conocimiento cada vez tiene una vida útil más corta y esto nos obliga a plantear modelos educativos que ya no solo en su metodología didáctica deben ser actualizados, sino por sus contenidos y objetivos, respetando el nuevo paradigma de los learning-outcomes.

A largo plazo:
(I) La sustitución del modelo de indemnizaciones, debe venir por otro dónde los tiempos de recolocación (Paro Friccional) sea bajo, entenderíamos que debería centrarse al principio en un periodo no superior a 90 días, para definirse en un modelo maduro de mercado de trabajo inferior a 30 días.
> Esto significa que cualquier profesional que se queda sin trabajo, a través de los Servicios Públicos de Empleo, mediante unos programas de Políticas Activas de Empleo eficientes, se le garantice al parado:
a) Una evaluación profesional de sus competencias (ORIENTACIÓN), que permita saber sí su perfil profesional debe ser reforzado con nuevas competencias (FORMACIÓN PARA EL EMPLEO), y para ello definir programas de formación PERSONALIZADOS. Que desarrollen el capital humano de cada profesional hasta que estos sean competitivos para salir al mercado.
b) Una plataforma de trabajo gestionada por los SPE, que permita a los parados y a las empresas identificar de forma inmediata oportunidades, y su contratación inmediata. Simplificando los procesos actuales , largos, costosos e ineficientes en un modelo dinámico de Perfect Matching.


(II) Cuando se logre que los criterios de contratación sea simplemente el grado de competencia de los profesionales, quedaran huérfanos de sentido, las políticas de discriminación positiva que a través de la amplia familia de contratos laborales nos podemos encontrar. La restauración de un modelo de meritocracia, ajustará de forma natural los desajustes de genero, de edad, o por titulaciones. Se retomará para el modelo económico de España y de Europa, una senda de crecimiento basada en la Competencia y en el desarrollo del capital humano.


(III) Planificación de la carrera profesional. El Capital Humano, es el activo estratégico más importante, para el siglo XXI. Este deberá enfrentarse a retos importantes, para los cuales debe afrontar cambios sustanciales de su modelo actual. El efecto de la aceleración de la obsolescencia del Conocimiento y la Experiencia, consecuencia de la capacidad de regeneración y de innovación del mismo, debe plantear modelos educativos orientados  a la realizarse a lo largo de toda la vida profesional. Por otro lado es esencial, planificar a medio y largo plazo, programas actualizados de contenidos y objetivos, que puedan desarrolla las capacidades de los profesionales que el mercado demanda en cada momento, y que se haga de la forma más especializada y competitiva posible. 



Madrid, 18 de febrero de 2012.

Alberto García-Lluis Valencia
Director General, VKMC, SL
Consultoría Estrategia & eGovernment 
(European Labour Market)
http://www.vkmc.es 

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