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miércoles, 1 de abril de 2015

En la cuenta atrás para un cambio de modelo económico en el siglo 21.



Parece que las noticias que salen en diferentes medios de comunicación, entre tanto ruido, apuntan en una dirección inequívoca. En los próximos 10 años deberemos afrontar un gran cambio del modelo económico, que tendrá efectos a nivel mundial.

A pesar de mantener importantes discrepancias con el autor del reciente libro "Sociedad Coste Marginal CERO" Jeremy Rifkin, lo cierto es que su reflexión inicial plantea la constatación de algo que en 1990 Alvin Toffler ya había anunciado en su libro "El cambio del poder".

La tecnología es siempre un chaleco salvavidas (salva empresas, o salva sectores), tras salir de una crisis o una situación parecida. Así lo ha mostrado la Historia fundamentalmente, la del siglo XX.

El modelo actual de economía (generación de riqueza) se centra en una economía definida como una ciencia orientada a un mundo material, con recursos escasos y que se centra en la eficiencia de su gestión y administración. Desde la llegada de Internet esto ha cambiado sustancialmente, e incluso podríamos decir que antes.

En 1956, Bank Of America desarrolla la primera tarjeta de Crédito (AmericanCard), con ella podríamos decir que se inicia un proceso sin retorno para la economía. Como dijo Toffler, en el siglo XIX el dinero aún se representaba por el patrón oro en muchas economías. Esto suponía el valor real de las divisas, en el siglo XX aparecen los billetes, el papel moneda. Esto supone un cambio importante, pasamos al valor representativo del dinero. pero con las tarjetas de Credito, y más tarde con las de Débito pasamos a la desvirtualización del dinero, este pierde su condición material, para pasar a ser datos.

En el año 2000 la consultora Patagon, presenta un informe donde se analizan los costes de una transacción bancaria según los diferentes modelos de tecnología:
Supongamos que la transacción es una consulta de saldo.

Coste operación en una oficina: .................. $ 2,4
Coste operación banca por teléfono: ........... $ 1,0
Conste operación Cajero (ATM): ...............  $ 0,4
Coste Operación eBanca (internet): ............  $ 0,03

Posiblemente con estos datos se entiende mejor el concepto de "Sociedad Coste Marginal CERO"
El modelo económico centrado en la Productividad (reducción sistemática de los COSTES MARGINALES) cuando la tecnología permite llegar a que estos estén próximos a CERO plantea la necesidad de cambiar el modelo económico, o seremos incapaces de soportar las tasas de desempleo que se comienzan a producir cuando la tecnología comience a sustituir a los trabajadores. Rifkin habla de tasas de desempleo de entre el 50% y el 60%, de la población activa.


De echo si esto no ocurre, debido a la gran competencia que habrá a nivel internacional supondrá la desaparición de los una gran cantidad de empresas.

Por lo tanto la alternativa no es quedarse de brazos cruzados viendo como el tren va a descarrilar, ES URGENTE CAMBIAR EL MODELO DE GENERACIÓN DE RIQUEZA.

Este modelo está vinculado a la tecnología, y a las personas, es preciso cambiar la forma de trabajar y de organizar el trabajo en las organizaciones, pero sobretodo DEJAR DE PENSAR CON LA MENTALIDAD DEL SIGLO XX.

El CONOCIMIENTO es la clave de este proceso de cambio, y para ello debemos plantearnos ver como la Teoría de los Rendimientos Decrecientes del Capital Humano, publicada por VKMC en 2010 adquiere una mayor relevancia en estos días donde la cuenta atrás parece que ya es imparable.

Ayer la Unión Europea, publica un artículo desde la CEDEFOP dónde llaman la atención a los Gobiernos de la UE, de una aceleración de la perdida de Competitividad en las competencias profesionales en EUROPA. Pero no solo eso, plantean que la salida de esta crisis está acelerando la obsolescencia de muchas competencias. Nosotros en 2010 establecíamos que la velocidad de obsolescencia del conocimiento se establecía 1/3 en 8 años (tiempo medio).

Según la encuesta de ESJ del CEDEFOP, en 2014 cerca de la mitad de todos los trabajadores de la UE (47%) considera que es probable que algunas de sus habilidades se convertirá en obsoleta en los próximos cinco años: "Si no seguimos nuestras reformas para mejorar la imagen, atractivo y la calidad de la educación y la formación profesional, vamos a estar mal equipados para enfrentar la escasez de habilidades emergentes en nuestros futuros mercados de trabajo." Artículo CEDEFOP UE. (Leer Art.)

Urge definir un nuevo modelo de organización del trabajo, y de generación de riqueza. Posiblemente este nuevo modelo haga posible que las empresas que sobrevivan a este proceso puedan incrementar entre un 300% a un 900% su cuenta de resultados, algo que para que esto suceda es necesario cambiar radicalmente la forma de pensar, y la visión de negocios. Para ello es preciso que las organizaciones no se deshagan de sus profesionales, pero estos deberán cambiar sustancialmente su trabajo, su capacitación, y su visión de la empresa.

miércoles, 21 de mayo de 2014

El TALENTO: revisando su formulación clásica

Alberto García-Lluis Valencia
Chief Knowledge Consultant (CKC) · VKMC,SL
Expert in Strategic Consulting Education & Labor Market
Todos los derechos reservados Copyright 2014©


Como ya he explicado en el post anterior, la formulación clásica del talento viene definida por:

Talento = (Conocimiento + Valores) x Actitud

En los últimos años estamos viendo que el conocimiento, experimenta lo que se está denominando, la Teoría de los Rendimientos Decrecientes del Capital Humano (TRDCH). Esto significa que el conocimiento y la experiencia pierden valor con el paso del tiempo, y que con la aceleración de las innovaciones (estado de la técnica y del arte), este proceso cada vez se realiza de forma más rápida.

Por otro lado, la adaptación de las estructuras organizativas a los nuevos modelos (transición de organizaciones verticales definidas en base a blue&white collar, a los nuevos modelos trasversales definidos en base a los knowledge workers), están poniendo en evidencia "fallas" de organización del trabajo. Tenemos a un gran número de directivos cobrando sueldos importantes, dedicando menos del 30% de su jornada laboral para hacer lo que tienen que hacer, y el resto de su tiempo, se dedican a organizar, preparar, gestionar y solventar el día a día. Es aquí, por donde se iniciará uno de los grandes cambios.

Pero al margen de esto, el concepto de CONOCIMIENTO ha cambiado. Y aún más si lo queremos emplear como la base para la creación de Talento en las Organizaciones.

¿En qué ha cambiado la definición del CONOCIMIENTO?

Tradicionalmente hemos entendido que el Conocimiento es: 
     -    Acción y efecto de conocer
     -    Entendimiento, inteligencia, razón natural.
     -    Cada una de las facultades sensoriales del ser humano en la medida en que están 
          activas.
(Definiciones del RAE)

Todas ellas, hacen referencia a una visión holística del saber, una dimensión generalista que hoy plantea importantes dudas. Sí hablamos de TALENTO como fórmula magistral para crear VALOR COMPETITIVO en el trabajo (y de esto se trata).  

"No todo conocimiento crea valor"

Por lo tanto es preciso, entender que para crear valor COMPETITIVO el conocimiento que SI VALE, es aquel que nos permite:

Dar una respuesta EFECTIVA (valor),
ajustada a un reto CONCRETO (focalizado),
y de una forma CREATIVA (diferenciado)


Esto nos obliga a pensar si a partir de este momento, es correcto seguir hablando de Conocimiento en general, o pasar a utilizar el término de COMPETENCIA.

Sobre el concepto de Competencia, existe una gran literatura, y de todas las definiciones que se pueden encontrar (más de 20 he logrado encontrar en 15 min.) personalmente destacaría la que hace el catedrático de Didáctica de la Universidad de la Laguna, Dr. José Moya Otero

"Por COMPETENCIA podemos entender: La forma en que una persona moviliza todos sus recursos para resolver una tarea en un contexto determinado. Es competente cuando logra utilizar adecuadamente todos sus recursos, para una tarea concreta. No para cualquier circunstancia, y no para cualquier tarea, sino para una específica y concreta. No por mucho que una persona sepa es más competente. "

De esta definición, se deduce que otro elemento esencial es la TRASVERSALIDAD del conocimiento, para crear COMPETENCIAS. Esto es, cada vez más existe la necesidad de aportar soluciones que son MULTIDISCIPLINARES, esto nos obliga a pensar que los profesionales con Talento en el siglo 21, tendrán perfiles polivalentes o con conocimientos y habilidades de diferentes ciencias o ramas:  Ej. Economistas, con base jurídica y tecnológica; Veterinarios, con conocimientos de logística, y tecnológica; Biólogos con base de programación y análisis Big Data, etc.

Otra observación interesante de la Trasversalidad, es que como dice la definición propuesta de COMPETENCIA, para resolver tareas CONCRETAS, en contextos particulares. Esto también nos obliga a reflexionar que los perfiles profesionales están dejando de ser Uniformados, esto es, las titulaciones de FP, Grado, Master o Doctorado, no valen para todo. Lo cual nos ha de hacer reflexionar sobre cual será el sistema más efectivo para crear perfiles singulares  o únicos, que consideren los talentos, preferencias y habilidades de cada individuo, para hacer de él, un profesional único.

Para que esto sea posible, es necesario que las Competencias, se puedan construir a la medida de las necesidades que los Retos específicos de cada organización. Por lo tanto, es necesario definir una TAXONOMÍA del Talento, para que se logre una modularización de este, que haga factible la posibilidad de Crear Talento de forma rápida y efectiva en las organizaciones.

Esta TAXONOMÍA del Talento (por la parte de las Competencias), a la vez debe responder a otros requisitos esenciales para CREAR TALENTO en clave de un mercado GLOBAL. Debe estar definido bajo criterios estándares, es decir que se reconozcan a nivel internacional tanto cualitativa, como cuantitativamente, por lo tanto debe facilitar la movilidad y la transferibilidad.

En este contexto, en el post anterior, ya se ha citado el valor que aporta el European Qualification Framework (EQF), y su TAXONOMÍA (Competence, Skills and Knowledge). Podríamos definirla como las piezas de LEGO, para poder construir el TALENTO en el siglo 21.

Pero ¿qué son? y ¿qué significan? cada uno de estos elementos que componen esta clasificación de las Competencias.


¿Qué son?

Son los diferentes niveles de Conocimiento, con los que se construye un nuevo paradigma del Aprendizaje Orientado a Resultados (learning outcomes.)

Están estrechamente vinculados a la Formación, lo que hace de ellos un instrumento estratégico, para orientar, fomentar y crear TALENTO de forma rápida y sostenible en el tiempo, a través del sistema Lifelong Learning (LLL), pero también para definir sistemas de Assessment y procesos de selección por Matching, efectivos, rápidos y transparentes. Que sin duda contribuirán a liderar una nueva rama de esta revolución de la economía y la sociedad.

Todo ello marca un punto de inflexión en las organizaciones, en sus estrategias de gestión del Talento, y en sus estructuras operativas. Se rompe con la concepción de las Competencias orientadas al puesto de trabajo, ahora se integran con el desarrollo del TALENTO. Esto es así desde 1996 con el informe que Jacques Delors realizó para la UNESCO sobre la educación, y que ha valido para que el Parlamento y otras Instituciones Europeas establecieran las bases de la estrategia de Europa para los Retos de la Sociedad del conocimiento en el siglo 21.


¿Qué significan?

Competence = Competencias
- Un grupo de capacidades relacionadas, compromisos, conocimientos y destrezas que permiten a una persona actuar con eficacia en un trabajo o situación concreto.
-  Competencia indica suficiencia de conocimientos y habilidades que permiten a una persona a actuar en una situaciones concreta.

Skill = Destrezas 


- La habilidad y la capacidad adquirida a través de un esfuerzo deliberado, sistemático y sostenido para llevar acabo sin problemas y de forma adaptativa actividades complejas o funciones de trabajo que implican las ideas (habilidades cognitivas), cosas (habilidades técnicas), y / o personas (habilidades interpersonales).

Nota: desde los textos de la  Unión Europea, se hace especial mención en considerar las Skills no como tradicionalmente se han venido traduciendo como "competencias", sino más bien como destrezas.

Knowledge = Conocimiento

Facultad humana que permite la acción,  resultando de la información interpretada, sin entender que germina de la combinación de datos, la información, la experiencia y la interpretación individual.

La combinación de 2 o más Knowledges, crea una Skill.
La combinación de 2 o más Skills, crea una Competence.
La combinación de 2 o más Competences, crea una Cualificación


Por otro lado podríamos, y creo que es prudente,  analizar que tipos de Competencias  son las que se deberían tener en cuenta, a tenor de las diferentes interpretaciones que se hacen en este sentido a la hora de adaptarse al Escenario Europeo de Educación Superior (EEES) y al mundo de la Formación Profesional. Las diferentes interpretaciones entre el MECES, el MECU, la ANECA, el INCUAL, o el sector privado, hacen de este proceso un auténtico galimatías, que escaso valor aporta a su desarrollo.

INCUAL (FP): reconoce las competencias verticales

MECES, MECU, ANECA: reconocen competencias generales, trasversales y específicas.

SECTOR PRIVADO: reconoce competencias verticales y trasversales.

(es necesario abrir un dialogo un dialogo Ministerio - Sociedad Civil para unificar criterios, o al final seremos responsables del retraso que esto va a generar.)


Por lo tanto, dentro de la Formula clásica del talento, si creo necesario que se introduzca algún cambio. 

Proponemos los siguientes cambios:

Talento = ((Competencias + Valores) - Obsolescencia) x Actitudes x Oportunidades

El tema da para mucho más, pero los puntos tratados en este Post, sin duda son contenido suficiente para activar la reflexión interna, y sacar numerosas reflexiones que nos gustaría que abriera un debate con nuestros lectores.

Siempre agradecido por el seguimiento que se nos hace desde los 5 continentes, y a la espera de poder seguir ofreciendo ideas frescas y que estimulen su capacidad de crear valor.


El próximo Post el día 28 de mayo, tratará sobre el Mercado de Trabajo Internacional, su evolución y los nuevos retos.