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lunes, 26 de septiembre de 2011

Servicios Públicos de Empleo Europeos. (Análisis y comparativa)


La gran mayoría de los SPE de Europa, se han modernizado en los últimos años. Pero a pesar de ello, aún siguen teniendo problemas para plantear un modelo de Servicio Público, capaz de hacer frente a los retos que plantea este nuevo siglo.
Alemania
De entre todos ellos destaca la Agencia Federal de Empleo (Bundesagentur für Arbeit).
En  Alemania se lleva aplicando desde 2005 una legislación que permite:
  • Cobrar durante 1 año, el 80% del último sueldo.
  • Segundo año y sucesivos, 435€ + alquiler de vivienda+ calefacción + seguro médico + una cantidad por hijo.
  • Estas cantidades las pierde si rechaza una oferta de empleo.
  • Si el empleo implica un desplazamiento a otra ciudad, el Estado subvenciona una parte de los desplazamientos, pero sigue siendo obligatorio aceptarlo.
Los trabajadores tienen la OBLIGACIÓN de ACEPTAR todo empleo que se les ofrezca. Eso junto a unas jornadas reducidas, han permitido que Alemania haya mantenido una tasa de paro inferior al 8%.
Las Agencias Privadas de Empleo, no se dedican a recolocar parados. Su papel es más de “caza talentos”. Detectan profesionales en las empresas para reclutarlos para sus clientes.
Esta situación, hace que la formación sea necesaria para mejorar la empleabilidad de los trabajadores. Para el 2010, se ha presupuestado 2.000 millones de Euros, que se destinarán a programas a medida para empresas. Este sistema también se empleo para capacitar a colectivos de profesionales, una vez que se haya detectado que un determinado sector, tiene alguna necesidad.
Este modelo contrasta, con el modelo del Reino Unido.

Reino Unido.
El "Centro de más Trabajo", es el equivalente al Servicio Público de Empleo Estatal, que engloba además a la seguridad Social del Reino Unido, desde 2002.
  • Disponen de una moderna bolsa de trabajo, desde la que se aplican las Políticas Activas y Pasivas de Empleo.
  • Los parados cobran un subsidio de forma mensual, que lo pueden completar con otras ayudas, sin límite de tiempo.
Esto ha hecho que en el Reino Unido, haya una bolsa de paro de larga duración importante, con profesionales que llevan más de 9 años viviendo de subsidios.

Francia.
En Francia, Pôle Emploi, la agencia francesa la que se encarga de gestionar a los desempleados y los subsidios. Se creo en 2009 de la fusión de la Unión Nacional para el empleo de la industria y el comercio (1958)  y la Agencia Nacional para el Empleo (1967).
El modelo francés, obliga a las empresas que antes de despedir a sus trabajadores, les hagan un programa de Outplacement (recolocación). Cuando con este programa no se colocan a los parados se inscriben en él.
El subsidio es 67% del sueldo que se percibía, por un periodo máximo de 2 años. La agencia le asigna un técnico de empleo, así como ofertas de empleo. El desempleado puede rechazar un máximo de 2 empleos, antes de perder los subsidios.

Italia
Pose un servicios Público de Empleo mixto.
El Istituto Nazionale per la Previdenza Sociale (INPS), desde el se gestiona a nivel de toda Italia las políticas pasivas de empleo y las pensiones. Son los centros provinciales los que coordinan las políticas activas de empleo  Intermediación y Formación. La reforma laboral de 2003 (Ley Biagi) permite que las agencias privadas (ETTs), compitan con los Servicios Públicos de Empleo.



PRINCIPALES OBSERVACIONES.

Se nota que aún perdura el modelo de los 8Os dónde lo importante es RECOLOCAR, sea como fuere. Este modelo tiene sentido en aquella época, cuando el grado de formación de la sociedad era bajo, y los procesos de re programación profesional, a través de la formación, tenían un coste bajo. Ahora en Alemania el coste medio por parado para su formación es de 2.033 € por parado. Si a esto le sumamos el coste de los 2 años de la Formación Profesional 15.000€, o una carrera de 4 a 5 años, 37.000€.

Parte de este coste es dinero público, y reprogramar la empleabilidad de un trabajador, supone perder una parte importante de la inversión en Capital Humano (formación y experiencia) que se ha realizado.

Una recolocación rápida (Reducción del tiempo del Paro Friccional), supone un menor gasto público en Políticas Pasivas de Empleo (Subsidios y ayudas a los desempleados).  Pero lograr una recolocación sea donde fuere, sin respetar el perfil profesional o trayectoria profesional del desempleados, tiene un coste adicional muy alto.

En este ejemplo podemos ver un caso de ejemplo, basado en datos de un caso real.






En este ejemplo vemos como las aportaciones al sistema público de Pensiones, a través de las Cotizaciones a la Seguridad Social. En la opción A (modelo Alemán) vemos que tiene un coste elevado, del 50,59%. Esto supone que la empleabilidad en un trabajo donde el profesional recolocado puede aportar un valor agregado inferior, supone reducir a la mitad, en el futuro las aportaciones a la Seguridad Social, además de una depreciación de su Capital Humano que es superior al 40%. Y como consecuencia de ello, la renta disponible se reduce en unos 872,42 €. Lo que sin duda tendrá un efecto directo en la reducción de la Demanda Agregada Interna, del país.  Que sí creciera, ejercería de acelerador para la creación de nuevos empleos.

Como conclusión , destacar que en una sociedad dónde el Capital Humano, es la principal base de crecimiento. Apostar por acciones cortoplacistas, a pesar de que estas pudieran ser efectivas en la reducción de la tasa de paro, a medio y largo plazo supone una amenaza directa en la Competitividad de un país.

sábado, 3 de septiembre de 2011

Nuevos paradigmas del Mercado de Trabajo (III): El nuevo concepto del Mercado de Trabajo.


Concepto del Mercado de Trabajo:

Podemos definir que un Mercado de Trabajo, es un espacio donde trabajadores y empresas coinciden para operar.

De esta definición muy genérica, debemos prestar atención a dos palabras claves:



Espacio: Que delimita el territorio de las operaciones. Y que estas vienen reguladas por el marco legal del territorio.  Uno de los principales cambios del espacio, es que este con la globalización ha pasado de ser local, a ser global. Pero a pesar de haber movilidad e información de todo el planeta, aún hay cuestiones  que plantean que esta opción es simplemente una ampliación de las posibilidades, pero no de las probabilidades. Para que pueda haber una traslación de posibilidades a probabilidades hay que tener en cuenta los siguientes tres puntos:
  1. La movilidad del trabajador: viene condicionada por dos variables, una de ellas es para las grandes movilidades internacionales -LA RETRIBUCIÓN- tiene que ser lo suficientemente amplia para poder garantizar la subsistencia del trabajador y de su familia si la tuviera. Aquí destacan dos perfiles a) Profesionales senior con gran Capital Humano y retribuciones altas, b) profesionales junior sin cargas familiares y retribuciones bajas. - LA DISTANCIA- Esta afecta sobretodo en la movilidad local, y tiene mucho que ver con los costes mensuales de los desplazamientos y el tiempo-distancia de ellos.
  2. Alcance de la Información: La evolución histórica del alcance de la información tiene mucho que ver con el modelo actual del mercado de trabajo y de lo que se ha entendido por su evolución tecnológica. Desde el origen de la revolución Industrial este comenzó con e boca-oreja. De ahí a los tablones de anuncios en estafetas, ultramarinos, postas, etc. El siguiente paso fue hacía la prensa escrita, supuso un gran salto ya que por primera vez se lograron un alcance mucho mayor. Hasta 1998 con la llegada de Internet y los primeros portales de empleo, la difusión no llega a tener la dimensión global.
  3. El Capital Humano: La dimensión global del Capital Humano, hace necesario que por primera vez en la historia, sea preciso unificar criterios  para dos áreas bien concretas.  A) Identificación y normalización de criterios y competencias para la certificación de una Cualificación Profesional, B) Programas de formación validados para alcanzar y restaurar estos niveles de Cualificación Profesional a nivel Internacional. Actualmente el proyecto de esta naturaleza más avanzado en ese campo es el European Qualifications Frameworks (EQF).
Operación: Tiene que ver con lo que se negocia. Está íntimamente relacionado con la concepción del trabajo y del trabajador. La evolución del trabajo a lo largo de la historia del Hombre, ha estado muy ligada al trabajo físico e incluso al trabajo compartido con los animales. Esta visión heredada del trabajo favoreció que desde el XIX, al trabajador se le ha reconocido una naturaleza de “recurso productivo”. Esta percepción del trabajo deshumanizado, de sol a sol, y al mismo nivel que las bestias con las que se trabajaba en el campo. Continua con la llegada de las industrias y de la revolución Industrial.  Desde Taylor o Ford, la idea de trabajadores que sin formación configuraban un colectivo denominado de blue collar (obreros), se caracterizaba por el uso de la fuerza física o habilidad manual, para sus trabajos. Este concepto de trabajo- trabajador, experimenta pocos cambios de fondo durante el S. XX. A pesar de que tras la segunda Guerra Mundial, la ciencia, la Investigación y el Conocimiento, inician un cambio sustancial en el concepto del trabajo y del trabajador. Gary Becker 1963 habla del concepto Capital Humano (en 1991 le valdrá el premio Nobel en Economía). En 1997 Peter Drucker introduce el concepto knowledge worker, en sustitución del los conceptos de blue & white collar. La importancia del conocimiento marca uno de los cambios más importantes por los que será recordado el siglo XX. La transición del ser humano, para crear valor de la fuerza física, a la inteligencia y el conocimiento, son la clave para entender los grandes cambios de paradigma de nuestra época.

Por lo tanto, actualmente estamos en un proceso de evolución en las operaciones en el mercado de trabajo, pasamos de la contratación a través de un modelo de fuerza física, a otro dónde el conocimiento, es lo realmente importante. (de esto trató en la primera parte de esta colección de artículos.)

Identificando el Conocimiento como la clave, de todo este cambio. Es interesante analizar que efectos tienen estos cambios, en nuestra realidad.

El concepto de la fuerza física, que es un recurso común y colectivo, de cualquier trabajador. De forma muy lenta se ha transformado. A pasado de tareas mecánicas y físicas, a otras que poco a poco han tendido a especializarse en áreas genéricas, tediosas o repetitivas. Tareas que no requería de conocimientos específicos. En 1900 solo el 5% de los trabajadores tenía conocimientos profesionales complejos. En el año 2000 son más del 98,5%. Esto hace que la educación se haya ganado con creces estar presente cuando se habla del mercado de trabajo.


Los nuevos mercados de trabajo, están formados por tres grandes bloques que operan en él, de forma complementaria.

A] FORMACIÓN: El primero de ellos, son los que se encargan de formar Profesionales para el mercados. Lo constituyen las Escuelas de Formación profesional (EFP), Universidades (U), Escuelas de Negocio (EN) y otros centros para la formación No-Reglada. Su función es garantizar la capacitación de los profesionales para adaptarse a las necesidades de las empresas y organizaciones dónde trabajar.  En este contexto, juega un papel clave y determinante. El Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales (CNCP) es el instrumento del Sistema Nacional de las Cualificaciones y Formación Profesional, que ordena las cualificaciones profesionales susceptibles de reconocimiento y acreditación, identificadas en el sistema productivo. (LO 5/2002).

B] INTERMEDIADORES LABORALES: Tradicionalmente aquí han estado focalizados todos los modelos de trabajo. Y representados por su máximo exponente a través de los servicios Públicos de Empleo (SPE). Aquí cabe hacer una importante separación de dos épocas bien distintas, la primera hasta los 80s, dónde fundamentalmente se centraban sus acciones en Políticas Pasivas de Empleo (PPE). Caracterizadas por la prestación de ayudas económicas (Subsidios). Y a partir de finales de los 80s, con la integración de nuevas funciones orientadas a la aplicación de Políticas Activas de Empleo (PAE). Dónde las acciones de Intermediación Laboral, pasaron a suponer la principal estrategia para luchar contra el paro.  Los programas que lideraron las acciones a finales de los 80s han sido los que se han venido manteniendo. Las características operativas de los SPE, ya no se les escapa a nadie, que son muy mejorables. Una muy baja efectividad, la CEOE la propone por debajo del 2%, pero lo cierto es que esos datos son imposible de conocer porque a través del SISPE no se pueden hacer el seguimiento de los diferentes programas. Por otro lado las estructuras operativas de los SPE y en generas de las AA.PP. Son lentas muy burocráticas, sometidas a multitud de intereses, que terminan por hacer muy complicado que cualquier proyecto, sea un éxito completo. Si a esto le sumamos que una gran mayoría de los funcionarios que realizan tareas de intermediación, aterrizaron del INEM y acostumbrados a realizar tareas burocráticas o son muy mayores y tienen una barrera tecnológica que difícilmente superarán, u otra gran parte no están cualificados para realizar estas tareas de intermediación, ya que nunca han buscado empleo, ni conocen el mercado de trabajo para poder asesorar en él, a los demandantes de empleo. Esto nos plantea que los SPE deben plantearse una liberalización con los agentes sociales en estas acciones. Las ETTs, a través de la nueva ley de Agencias de Recolocación Privada  LO 35/2010 y su reglamento, RD 1796/2010 se les abre una vía que hasta ahora era España el único miembro de la UE que no estaba utilizando. La aportación de valor de las ETTs y consultoras de RR.HH. Es estratégico para devolver al mercado de trabajo un dinamismo, del que posiblemente nunca ha tenido. No deja de ser cierto, que también los técnicos de muchas ETTs deben de reciclar sus métodos de trabajo, y operativas, pero su experiencia del sector aporta un gran valor. Por otro lado están  las asociaciones empresariales sin ánimo de lucro. Estas por su conocimiento experto en del sector y de las empresas asociadas, aportan un nivel de conocimientos y experiencia, que es difícilmente superable actualmente en el mercado de trabajo. En contra posición tenemos a los Sindicatos, su papel en esta fase es realmente curioso. Durante nuestro proceso de investigación, han sido muchos los empresarios, tantos grandes como pequeños, los que se muestras dispuestos a contratar trabajadores que procedan de los sindicatos, o de procesos de selección realizados por estos. Lo cual plantea que aquellos programas dónde participan como los tipo CIEs, POPIs, CAILs, u OPEAs responden más contraprestaciones de acuerdos en determinados departamentos de grandes empresas, que a su desarrollo técnico. Lo cual abre un debate para entender si desde un punto de vista simplemente técnico y de eficiencia, su continuidad en estas tareas de intermediación son realmente prácticas o no. El papel de los Colegios profesionales, asociaciones, y fundaciones, son también importantes, aunque pasa un poco más de lo mismo. Han ido adaptándose a un modelo muy restrictivo, llegando a crear técnicos de recolocación muy burócratas.

C] LOS AGENTES: Formados por los profesionales y las Organizaciones donde se trabaja. Los principales cambios de paradigma, en este apartado vendrán solo como consecuencia de la sustitución del sistema actual de recolocación, y de la sustitución de los criterios actuales de trabajo basados en el CNO. Los grandes cambios llegarán en la medida que el mercado mejore su eficiencia en los procesos perfect matching, y así se logre reducir los tiempos del Paro Friccional.

viernes, 2 de septiembre de 2011

Los nuevos paradigmas del Mercado de Trabajo (II): Un nuevo concepto del Trabajo y del Trabajador.


Dicen que para reconocer los rasgos de una persona, es recomendable conocer a sus padres. En lo referente al mercado de trabajo pasa algo parecido. La evolución del Mercado de Trabajo del XIX hasta nuestros días, ha sido la historia de una sociedad que tras pasar por la revolución agrícola, entro de pleno en la Revolución Industrial. En este periodo de tiempo que resumen los últimos 130 años, hemos visto que desde su origen ha habido pocos cambios de fondo, y algunos más de forma.

Concepto del trabajador:
El concepto del trabajo, viene relacionado íntimamente con el concepto del trabajador, y vicebersa. En el XIX los movimientos migracionales del campo a la ciudad, para trabajar en las nuevas industrias. Planteaba la necesidad de un trabajo poco cualificado, manual o físico, que podía ser efectuado por personas sin ninguna formación. Los trabajadores constituían parte de la maquinaria de producción de las empresas. De ahí que se les reconociera como RECURSOS, recursos humanos. Terminología que aún es utilizada para designar a la dirección de personal.

Esta concepción del trabajo y del trabajador, se identifica en la imagen del blue & white collar, del modelo taylorista. Dónde la clasificación y separación del trabajo, entre los que hacían y los que pensaban, favorecía la creación de perfiles profesionales generalistas. Que aportaban facilidad para su movilidad e intercambio entre empresas y sectores. Era una clave estratégica para un rápido desarrollo industrial, que esbozaba un mercado de trabajo capaz de absorber a todos los trabajadores. En estas condiciones de partida, se configuran muchos de los paradigmas que actualmente, aún coexisten en nuestra sociedad.




Una tecnología rudimentaria, unos procesos básicos, una organización empresarial y administrativa, lenta, poco profesionalizada y muy burocrática. Junto a unos mercados incipientes, normalmente de carácter local y centrados siempre próximos a los centros de obtención de las materias primas, permitía que el perfil profesional de los trabajadores fuera bajo o muy bajo.

Esto cambia, al finalizar la segunda Guerra Mundial, con la incorporación a la sociedad civil de una gran parte de las invenciones tecnológicas desarrolladas para la guerra. Comienza a dibujar una nueva realidad en la percepción del trabajo y del trabajador. Comienza a definirse un nuevo tipo de empresas, que se centran en la complejidad de la electrónica y de las ingenierías.  Proyectos como el de SABRE 1962 (plataforma tecnológica de American Air Lines para la centralización de operaciones de venta de billetes de avión), o Visa 1964 (AmericaCard primera tarjeta de crédito de Bank of America). Son los primeros avisos de que algo importante está cambiando.

Economistas como Gary Becker, con su concepto del capital humano, comienzan a ser conscientes del cambio de paradigma. A medida que la sociedad esta mejor formada, no solo se baja la tasa de analfabetismo, sino se les forma en oficios o tareas profesionales, los trabajadores dejan de ser obreros y pasan a ser profesionales.

Alvin Toffler reconoce que esta transición posiblemente sea la más importante del siglo XX, la transición de trabajar con la fuerza física, a pasar a hacerlo con el conocimiento.

El gran cambio de paradigma, en la concepción del trabajo y del trabajador se produce en el último cuarto del siglo XX.  Un papel determinante juega en este cambio, el papel de la educación.  Su obligatoriedad progresiva hasta la educación secundaria, una formación profesional de calidad y una Universidad pública. Está logrando un cambio social que a nivel político aún no se ve reflejado.

Desde un punto de vista de la sociología, es significativo como el crecimiento de las clases medias está quitando protagonismo a las clases obreras. Esto es consecuencia del efecto capitalizador que tiene la educación sobre el trabajo, y su retribución. Cuanto mayor sea el grado de cualificación profesional (por el valor que aporta el capital humano) mayor es su retribución profesional.  Otro dato que avala este argumento, es la evolución de la renta per capita. En 80 años se ha pasado de menos de 5.800 € (1930), a 23.874 € (2010).

Otro dato a tener en cuenta es cruzar la Renta per Capita, por CC.AA.  Con los datos obtenidos del informe PISA. Dónde Extremadura  (16.714€) y Castilla la Mancha (18.222 €), muestran las RpC más bajas de España están asociadas al nivel educativo y al abandono escolar. (Datos enero 2010).

jueves, 1 de septiembre de 2011

Los nuevos paradigmas del Mercado de Trabajo (I): el concepto de trabajo, ya no es el mismo.


Desde hace tiempo se viene advirtiendo que el modelo actual del mercado de trabajo está obsoleto, y que da muestras evidentes de su incapacidad para ofrecer respuestas acertadas a las necesidades que la sociedad demanda.

Los numerosos cambios que desde hace más de dos décadas venimos experimentando,  han ido construyendo una nueva realidad social y económica que aún no se ve reflejada en instituciones y modelos operativos del propio mercado de trabajo. La coexistencia de viejos paradigmas con una realidad diferente, hace que habitualmente se entren en conflictos.

Por ello, es preciso que para entender mejor las claves de lo que realmente esta pasando, revisemos y actualicemos algunos de los conceptos más básicos. Uno de los primeros a revisar es el del propio mercado de trabajo y la evolución del concepto de trabajo y trabajador.

“El Mercado de Trabajo es de forma general:  Un espacio de intercambio económico dónde empresas y trabajadores se encuentran para crear valor.”

El problema viene cuando queremos definir que es lo que ofrecen los trabajadores para participar en el mercado de trabajo. La concepción del trabajo, es la clave.

“mercado de trabajo mercado en el que los individuos ofrecen su tiempo de trabajo a las empresas a cambio de salarios y percepciones. (12) ...”

TAYLOR, John B., Economía, glosario
Existen definiciones como ésta, dónde se centra en una concepción del trabajo en base a la actividad física y al tiempo. Dónde la productividad es la clave del valor. Este concepto del trabajo, es característico de modelos económicos basados en procesos industriales. Son heredados de las influencias tayloristas. Estas se caracterizan en:
  • Separación tajante entre planificación y diseño del trabajo.
  • Simplificación de las tareas y normalización del trabajo.
  • El trabajador recibe órdenes, apoyo y asesoramiento de expertos.
  • Establecimiento de medidas individuales de la productividad de cada empleado.
Este esquema de trabajo choca frontalmente, con una realidad que a principios del siglo XXI es bien diferente a la del siglo XIX y XX. Los trabajadores actuales son los más cualificados de toda la historia. La tasa de analfabetismo en 1890 era para los hombres del 69% y para las mujeres del 87%. La tasa de analfabetismo actual, es inferior al 2,1% (siendo en gran medida inmigrantes).

Pero esto no es nuevo,  Alvin Toffler en 1995, en su libro “El cambio del Poder” dijo: “El hecho más importante del siglo XX para la humanidad, fue como el ser humano ha sido capaz de pasar de crear valor de la fuerza física a hacerlo con su inteligencia”.  Es esencial que veamos este cambio.

Son muchas las personalidades que durante el último cuarto del siglo XX advertían de la importancia de este cambio.

Gary Becker economista liberal, premio Nobel en Economía 1991y padre del concepto del Capital Humano, introdujo el concepto de Conocimiento como activo intangible, capital amortizable y rentable del profesional. Peter Drucker, en esta linea evolucionó el concepto taylorista del blue & white collar por el de knowledge worker.

Pero a pesar de todo ello, los modelos con los que aún trabajan las AA.PP.  Y el mercado en general, siguen influenciados por los paradigmas de siglos pasados.

Y esto, ¿cómo se refleja en nuestra realidad?

Se refleja en la concepción del trabajo, su clasificación y en cómo se interactua desde las AA.PP. en  la coordinación de las políticas de empleo (activas y pasivas).

La idea Taylorista de un conocimiento generalista, flexible y adaptativo  a cualquier entorno profesional. Hizo posible que en aquella época  hubiera una gran movilidad profesional. La no automatización de procesos y la disposición de tecnologías muy rudimentarias, centraba en el trabajo y organización manual, el 100% de los procesos. Por ello es fácil comprender que para ese nivel de trabajo, un administrativo, pudiera ser igualmente útil, en una empresa textil, que en una oficina de correos.




Entorno operativo para administrativos.
La realidad actual, es bien distinta. Un administrativo FP II, actualmente módulo Medio, especializado en auditoria y contabilidad, no está capacitado para trabajar como administrativo de rr.hh. o de asistencia a dirección, etc.

Incluso, como me comentaba hace unos meses una gerente de SPE, “necesito una administrativa que sepa hacer ACTAS”. Los profesionales con una especialidad, cuando desarrollan una actividad profesional tienden a especializarse aún más. El uso de herramientas tecnológicas distintas, de legislaciones distintas,  de entornos operativos distintos, inclusive de estructuras organizativas distintas, hace que dos profesionales de un mismo sector no sean fácilmente sustituibles entre las empresas, inclusive en algunos casos sean totalmente incompatibles.




La Organización Internacional del Trabajo (OIT), aún continua trabajando con el sistema International Standard Classification of Occupations (ISCO). Este recurso, es aplicado por cada país miembro de la ONU para organizar el empleo. En España es a través del Catálogo Nacional de Ocupaciones (CNO), desde él, y a través de herramientas como el SISPE (Sistema de Información del Servicio Público de Empleo) se centralizan las políticas de empleo entre el ministerio y el resto de CC.AA.  En el último paquete de medidas de urgencia adoptadas por el gobierno el pasado 18 de febrero de 2011, se centran entorno al SISPE una parte importante de estas medidas.  Estas medidas no podrán ser efectivas, por este motivo.

La utilización de los CNO en las políticas activas de empleo, supone trabajar con un paradigma del mercado de trabajo, ya no solo ineficiente en términos operativos, sino distorsionante de la realidad social y económica del mercado de trabajo. Esto plantea la necesidad urgente de la modernización de los criterios con los que se trabaja, y pasar de los CNO a la clasificación del trabajo por competencias, definidas a través del CNCP, bajo el estándar del EQF.

Este cambio, tendrá efectos importante en todos los agentes sociales, públicos y privados . Ya que una de sus consecuencias inmediatas es la pérdida de valor de todos los sistemas y bases de datos curriculares actuales.