Nuevos paradigmas del Mercado de Trabajo (III): El nuevo concepto del Mercado de Trabajo.

Concepto del Mercado de Trabajo:

Podemos definir que un Mercado de Trabajo, es un espacio donde trabajadores y empresas coinciden para operar.

De esta definición muy genérica, debemos prestar atención a dos palabras claves:

Espacio: Que delimita el territorio de las operaciones. Y que estas vienen reguladas por el marco legal del territorio.  Uno de los principales cambios del espacio, es que este con la globalización ha pasado de ser local, a ser global. Pero a pesar de haber movilidad e información de todo el planeta, aún hay cuestiones  que plantean que esta opción es simplemente una ampliación de las posibilidades, pero no de las probabilidades. Para que pueda haber una traslación de posibilidades a probabilidades hay que tener en cuenta los siguientes tres puntos:

1. La movilidad del trabajador: viene condicionada por dos variables, una de ellas es para las grandes movilidades internacionales -LA RETRIBUCIÓN- tiene que ser lo suficientemente amplia para poder garantizar la subsistencia del trabajador y de su familia si la tuviera. Aquí destacan dos perfiles a) Profesionales senior con gran Capital Humano y retribuciones altas, b) profesionales junior sin cargas familiares y retribuciones bajas. - LA DISTANCIA- Esta afecta sobretodo en la movilidad local, y tiene mucho que ver con los costes mensuales de los desplazamientos y el tiempo-distancia de ellos.
2. Alcance de la Información: La evolución histórica del alcance de la información tiene mucho que ver con el modelo actual del mercado de trabajo y de lo que se ha entendido por su evolución tecnológica. Desde el origen de la revolución Industrial este comenzó con e boca-oreja. De ahí a los tablones de anuncios en estafetas, ultramarinos, postas, etc. El siguiente paso fue hacía la prensa escrita, supuso un gran salto ya que por primera vez se lograron un alcance mucho mayor. Hasta 1998 con la llegada de Internet y los primeros portales de empleo, la difusión no llega a tener la dimensión global.
3. El Capital Humano: La dimensión global del Capital Humano, hace necesario que por primera vez en la historia, sea preciso unificar criterios  para dos áreas bien concretas.  A) Identificación y normalización de criterios y competencias para la certificación de una Cualificación Profesional, B) Programas de formación validados para alcanzar y restaurar estos niveles de Cualificación Profesional a nivel Internacional. Actualmente el proyecto de esta naturaleza más avanzado en ese campo es el European Qualifications Frameworks (EQF).

Operación: Tiene que ver con lo que se negocia. Está íntimamente relacionado con la concepción del trabajo y del trabajador. La evolución del trabajo a lo largo de la historia del Hombre, ha estado muy ligada al trabajo físico e incluso al trabajo compartido con los animales. Esta visión heredada del trabajo favoreció que desde el XIX, al trabajador se le ha reconocido una naturaleza de “recurso productivo”. Esta percepción del trabajo deshumanizado, de sol a sol, y al mismo nivel que las bestias con las que se trabajaba en el campo. Continua con la llegada de las industrias y de la revolución Industrial.  Desde Taylor o Ford, la idea de trabajadores que sin formación configuraban un colectivo denominado de blue collar (obreros), se caracterizaba por el uso de la fuerza física o habilidad manual, para sus trabajos. Este concepto de trabajo- trabajador, experimenta pocos cambios de fondo durante el S. XX. A pesar de que tras la segunda Guerra Mundial, la ciencia, la Investigación y el Conocimiento, inician un cambio sustancial en el concepto del trabajo y del trabajador. Gary Becker 1963 habla del concepto Capital Humano (en 1991 le valdrá el premio Nobel en Economía). En 1997 Peter Drucker introduce el concepto knowledge worker, en sustitución del los conceptos de blue & white collar. La importancia del conocimiento marca uno de los cambios más importantes por los que será recordado el siglo XX. La transición del ser humano, para crear valor de la fuerza física, a la inteligencia y el conocimiento, son la clave para entender los grandes cambios de paradigma de nuestra época.

Por lo tanto, actualmente estamos en un proceso de evolución en las operaciones en el mercado de trabajo, pasamos de la contratación a través de un modelo de fuerza física, a otro dónde el conocimiento, es lo realmente importante. (de esto trató en la primera parte de esta colección de artículos.)

Identificando el Conocimiento como la clave, de todo este cambio. Es interesante analizar que efectos tienen estos cambios, en nuestra realidad.

El concepto de la fuerza física, que es un recurso común y colectivo, de cualquier trabajador. De forma muy lenta se ha transformado. A pasado de tareas mecánicas y físicas, a otras que poco a poco han tendido a especializarse en áreas genéricas, tediosas o repetitivas. Tareas que no requería de conocimientos específicos. En 1900 solo el 5% de los trabajadores tenía conocimientos profesionales complejos. En el año 2000 son más del 98,5%. Esto hace que la educación se haya ganado con creces estar presente cuando se habla del mercado de trabajo.

Los nuevos mercados de trabajo, están formados por tres grandes bloques que operan en él, de forma complementaria.

A] FORMACIÓN: El primero de ellos, son los que se encargan de formar Profesionales para el mercados. Lo constituyen las Escuelas de Formación profesional (EFP), Universidades (U), Escuelas de Negocio (EN) y otros centros para la formación No-Reglada. Su función es garantizar la capacitación de los profesionales para adaptarse a las necesidades de las empresas y organizaciones dónde trabajar.  En este contexto, juega un papel clave y determinante. El Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales (CNCP) es el instrumento del Sistema Nacional de las Cualificaciones y Formación Profesional, que ordena las cualificaciones profesionales susceptibles de reconocimiento y acreditación, identificadas en el sistema productivo. (LO 5/2002).

B] INTERMEDIADORES LABORALES: Tradicionalmente aquí han estado focalizados todos los modelos de trabajo. Y representados por su máximo exponente a través de los servicios Públicos de Empleo (SPE). Aquí cabe hacer una importante separación de dos épocas bien distintas, la primera hasta los 80s, dónde fundamentalmente se centraban sus acciones en Políticas Pasivas de Empleo (PPE). Caracterizadas por la prestación de ayudas económicas (Subsidios). Y a partir de finales de los 80s, con la integración de nuevas funciones orientadas a la aplicación de Políticas Activas de Empleo (PAE). Dónde las acciones de Intermediación Laboral, pasaron a suponer la principal estrategia para luchar contra el paro.  Los programas que lideraron las acciones a finales de los 80s han sido los que se han venido manteniendo. Las características operativas de los SPE, ya no se les escapa a nadie, que son muy mejorables. Una muy baja efectividad, la CEOE la propone por debajo del 2%, pero lo cierto es que esos datos son imposible de conocer porque a través del SISPE no se pueden hacer el seguimiento de los diferentes programas. Por otro lado las estructuras operativas de los SPE y en generas de las AA.PP. Son lentas muy burocráticas, sometidas a multitud de intereses, que terminan por hacer muy complicado que cualquier proyecto, sea un éxito completo. Si a esto le sumamos que una gran mayoría de los funcionarios que realizan tareas de intermediación, aterrizaron del INEM y acostumbrados a realizar tareas burocráticas o son muy mayores y tienen una barrera tecnológica que difícilmente superarán, u otra gran parte no están cualificados para realizar estas tareas de intermediación, ya que nunca han buscado empleo, ni conocen el mercado de trabajo para poder asesorar en él, a los demandantes de empleo. Esto nos plantea que los SPE deben plantearse una liberalización con los agentes sociales en estas acciones. Las ETTs, a través de la nueva ley de Agencias de Recolocación Privada  LO 35/2010 y su reglamento, RD 1796/2010 se les abre una vía que hasta ahora era España el único miembro de la UE que no estaba utilizando. La aportación de valor de las ETTs y consultoras de RR.HH. Es estratégico para devolver al mercado de trabajo un dinamismo, del que posiblemente nunca ha tenido. No deja de ser cierto, que también los técnicos de muchas ETTs deben de reciclar sus métodos de trabajo, y operativas, pero su experiencia del sector aporta un gran valor. Por otro lado están  las asociaciones empresariales sin ánimo de lucro. Estas por su conocimiento experto en del sector y de las empresas asociadas, aportan un nivel de conocimientos y experiencia, que es difícilmente superable actualmente en el mercado de trabajo. En contra posición tenemos a los Sindicatos, su papel en esta fase es realmente curioso. Durante nuestro proceso de investigación, han sido muchos los empresarios, tantos grandes como pequeños, los que se muestras dispuestos a contratar trabajadores que procedan de los sindicatos, o de procesos de selección realizados por estos. Lo cual plantea que aquellos programas dónde participan como los tipo CIEs, POPIs, CAILs, u OPEAs responden más contraprestaciones de acuerdos en determinados departamentos de grandes empresas, que a su desarrollo técnico. Lo cual abre un debate para entender si desde un punto de vista simplemente técnico y de eficiencia, su continuidad en estas tareas de intermediación son realmente prácticas o no. El papel de los Colegios profesionales, asociaciones, y fundaciones, son también importantes, aunque pasa un poco más de lo mismo. Han ido adaptándose a un modelo muy restrictivo, llegando a crear técnicos de recolocación muy burócratas.

C] LOS AGENTES: Formados por los profesionales y las Organizaciones donde se trabaja. Los principales cambios de paradigma, en este apartado vendrán solo como consecuencia de la sustitución del sistema actual de recolocación, y de la sustitución de los criterios actuales de trabajo basados en el CNO. Los grandes cambios llegarán en la medida que el mercado mejore su eficiencia en los procesos perfect matching, y así se logre reducir los tiempos del Paro Friccional.