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martes, 30 de julio de 2013

Dime cuanto valor eres capaz de crear y te diré lo que puedo pagar por ti.

Una de las cuestiones que siempre se han comentado en el trabajo, son las cuestiones relativas a lo que valemos, y lo que nos pagan en las empresas. En muchos casos, por no decir el casi la totalidad de ellos, desconocemos un concepto que es esencial a la hora no solo de contratar a un nuevo profesional, sino a la hora de mantener nuestro trabajo actual.

Un concepto que adquiere un valor especial, es el de Coste Laboral.


¿Qué es el Coste Laboral?

Se entiende por coste laboral, el conjunto de obligaciones que un empresario asume por cada trabajador que contrata. Este va más allá de las propias de la retribución salarial del trabajador, ya que el empresario ha de asumir una serie de pagos por cada trabajador que ha de realizar a la Agencia Tributaria, y a la Tesorería General de la Seguridad Social. La suma de todos ellos es lo que se denomina Coste Salarial.


En esta tabla se puede ver como con un salario de 957,73€ mes, lo que equivale con pagas extra 13.572,30€ al año, como salario neto. La empresa tiene un coste en el primer año, de 20.134,50€.  Una tercera parte lo que recibe el trabajador, la empresa lo paga al Estado en forma de Impuestos.


Además al Coste Salarial, los empresarios han de añadir el Coste de Despido que marca la Ley, en el caso que la empresa tuviera que liquidar a todo su personal. Este incremento del coste, se ha de tener en cuenta incluso cuando la empresa no tenga pensado despedir a nadie, pero como se considera una una obligación, esta debe tenerlo siempre en cuenta.


Cuando el Coste Salarial, incluido el coste de despido, se estima a lo largo del tiempo, se puede observar que su comportamiento no es lineal, sino exponencial, por los efectos que tienen la revisión permanente del IPC, y como este afecta de forma directa a la base de cotización de la indemnización, por cada año trabajado.


Si analizamos la progresividad del Coste Laboral + Coste por Despido, vemos como este crece exponencialmente a medida que se acumulan años de trabajo en la empresa. Esta es una de las explicaciones para entender como una legislación laboral ten rígida como la que tenemos  haya hecho que las principales víctimas de los despidos de esta crisis hayan sido los profesionales que menos tiempo llevaban en la empresa y las mujeres junto a los jóvenes.



En tiempos de Crisis, donde la incertidumbre en el corto plazo, es muy alta y la aversión al riesgo también lo es, la estructura del Coste Laboral sigue siendo un obstáculo para nueva contratación.

Con la reforma laboral RD 3/2012, los costes de despido se abarataron de los 45 días a los 33 días por año trabajado. Aún y así, las empresas que pueden contratar  ven el coste laboral una barrera que frena la contratación indefinida.

Toca el momento de abaratar los Costes Laborales. Esta será sin duda una de las tareas prioritarias del Ministerio de Empleo y la Seguridad Social.

Nota: Sería un error garrafal hacerse eco de las voces que apuestan por abaratar los Costes Laborales, vía reducción salarial, o devaluar al Capital Humano. Este tipo de medidas tendrían consecuencias devastadoras para nuestra economía y nuestro desarrollo social. Por lo tanto no somos partidarios de Copy&Paste de soluciones alemanas como los mini jobs.  

Apostamos por soluciones nuevas, que permita operar con eficiencia entre todos los players del mercado de trabajo, que garanticen la base salarial, y que fomenten la competitividad del Capital Humano como principal activo de crecimiento. La transferencia de capital a la sociedad vía salarios, es el principal motor de la recuperación de la demanda interna, y por consiguiente de la recuperación del consumo y el empleo. 

Por lo tanto el abaratamiento de los costes laborales, nunca puede venir vía salarios. Ha de plantearse soluciones retadoras, que permitan que un abaratamiento de los costes laborales vía reducción impositiva permita reducir los costes de contratación y generar un efecto renta, que anime a la nueva contratación.


Alberto García-Lluis Valencia
Expert in Educaction & Labor Market

martes, 14 de mayo de 2013

Bruselas nos propone una nueva reforma laboral. ¿Es acertada su propuesta?


Ayer el comisario europeo de Empleo, László Andor, ha solicitado al presidente Mariano Rajoy una nueva reforma laboral.

Se proponen fundamentalmente en dos lineas de trabajo:
  1. Un contrato único.
  2. Un abaratamiento de las cotizaciones de las empresas.

Creo que sería interesante analizar, estas dos propuestas, para ver no solo que sería lo mejor si no lo más acertado para dinamizar la contratación en el mercado de trabajo en España.

La primera valoración que se hace es que ambas propuestas son acertadas, pero se equivocan en el tiempo y en la forma.

Por qué es acertado, promover la simplificación de los contratos en el marco jurídico laboral en España. Tras casi 40 años de Democracia, es realmente un ejercicio complejo incluso para los juristas más aventajados poder decir con precisión cuantos tipos de contratos hay actualmente en vigor, en el ordenamiento jurídico laboral en España.

Una gran cantidad de ellos ni se utilizan, pero ahí están. Por otro lado, la propia idiosincracia del mercado laboral, no solo aquí, sino a nivel internacional, se ha encargado de dinamitar la idea de nuestros padres y abuelos, de que el trabajo es para toda la vida. Cada vez es más frecuente entender que a lo largo de la vida laboral, habrá que cambiar de trabajo más de 4 veces seguro.  Por lo tanto la idea del trabajo indefinido como tal, cada vez tiene menos validez, en el presente y en el futuro del mercado de trabajo.

A esto, además hay que añadir, que un trabajo de más de 10 años en una misma empresa, supone un gran riesgo profesional para el profesional, ya que entra en una dinámica de acomodamiento, que le hace entrar en una curva de rendimientos decrecientes de su rentabilidad y de su capacidad de aprender y actualizarse. Esto supone que si prolonga más tiempo su instancia en la empresa, si esta quebrará, se fusionara con otra, o se vendiera, y este trabajador ofrecería una mayor resistencia y coste de adaptación, para asumir nuevos retos-cambios. Este tipo de decisiones, el trabajador del siglo 21 debe ser conscientes de ellas, y debe ser él el primero en entenderlas y en adoptar medidas para que seto no le pueda restar competitividad en el mercado de trabajo. (Su futuro no debe estar en manos de la empresa, sino que es él quien debe gobernarlo.)

Y es posible  que en el futuro, efectivamente se tienda a un contrato único, de carácter indefinido. Pero este salto, planteado hoy de forma tan precipitada, más que favorecer la dinamización del mercado de trabajo, supondría una señal confusa a muchas empresas fundamentalmente PYMES que suponen más del 98% de la empresas que heroicamente sobreviven a esta crisis.

Que alternativas se podría plantear como paso intermedio, una de las alternativas que posiblemente sería más respetuosa con el marco legislativo actual fuera crear dos  tipos de contratos  INDEFINIDOS. 

  1. El primero sería CONTRATO INDEFINIDO DE HASTA 36 MESES (3 años). Que novedades tendría este tipo de contrato: fundamentalmente flexibilizar la contratación temporal. El hecho de no tener que fijar un horizonte de la contratación, supondría que sí un empresario contrata por por 90 días para la campaña de verano, y resulta que en septiembre y octubre el tiempo acompaña y hay turismo para mantener la actividad, que los contratos se puedan extender hasta cuando el empresario considere oportuno, sin restricciones ni limitaciones hasta 36 meses. Para quienes solo vean, las ventajas en el sentido restrictivo de este tipo de contratos, les pediría que no nos hagamos trampas en el solitario, sí un empresario quiere contratar a un trabajador por un día, ya lo podía hacer antes, y lo seguirá pudiendo hacer ahora. Pero debemos fijar el objetivo para que el nuevo marco regulatorio, permita estirar al máximo aquellos trabajos que lo permita.
  2. El segundo sería el CONTRATO INDEFINIDO DE MÁS DE 36 MESES (3 años). En principio no supondría grandes cambios, sobre lo que ya hay actualmente. Pues los contratos para toda la vida, hace tiempo que dejaron de existir.

Sobre estas dos modalidades de contratos, conviene destacar que lo que ahora más urgencia supone para la economía española, es la contratación indefinida de hasta 36 meses. Ya que el marco de incertidumbre económico-fiscal de muchas empresas españolas, hace que la viabilidad de muchos negocios sea una cuestión revisare trimestralmente. Lo que hace imposible poderse comprometer en decisiones a largo plazo.

Por otro lado, el abaratamiento de las cotizaciones que asumen las empresas, es una iniciativa que ya venimos defendiendo en este foro hace tiempo. Su justificación es bien sencilla. Si queremos compensar el efectos de destrucción de empleo, que tienen las medidas de abaratamiento des despido, debemos impepinablemente abaratar el coste de la contratación. 

La vicepresidenta del Gobierno, hace unas semanas en una entrevista en la COPE, y a pregunta directa del periodista que dirigía el programa, respondió en este sentido: “Los estudios realizados por su gabinete de asesores económicos, desaconsejaba esta práctica por el desequilibrio que actualmente tienen las cuentas de la SS.” Personalmente la Sra. Soraya Sainz de Santamaría no solo me parece una de las mejores políticas del plano Europeo, sino espero que decida dedicarse a esto de la política durante muchos años más, pero en este sentido creo humildemente que sus asesores se están equivocando, y no solo en este tema.

La propuesta que hemos realizado, se centra en reducir el 28% de las cotizaciones a la SS, en la parte correspondiente a las Contingencias Comunes. Y además que esta medida solo se mantuviera mientras la tasa del paro fuera superior al 15%, una vez que se estuviera por debajo, que se pasara a un estado intermedia de una reducción del 14%. Parece del genero absurdo pensar que el 100% de 0 es 0, si no hay empleo las cotizaciones de la SS, serán 0. Si con el abaratamiento del coste de contratación logramos hacer una transferencia de capital a Familias y a PYMES a través de reactivar la demanda agregada de España, lo que se deja de ingresar en las Arcas de la SS, se ingresaría, vía IVA, IRPF, IS y otros impuestos y tasas públicas. Pero el efecto más importante sería la reactivación de la Economía Interior. Además del ahorro que se generaría a medio plazo en las prestaciones y subsidios por desempleo.


Es evidente que ambas medidas deben ser complementarias, y que la reforma laboral del RD 3/2012 solo incidió en el abaratamiento de despido, que aun siendo necesario y urgente, ha salvado a más de 450.000 empleos, pero aún y así ha supuesto la destrucción de más de 300.000.