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martes, 30 de julio de 2013

Dime cuanto valor eres capaz de crear y te diré lo que puedo pagar por ti.

Una de las cuestiones que siempre se han comentado en el trabajo, son las cuestiones relativas a lo que valemos, y lo que nos pagan en las empresas. En muchos casos, por no decir el casi la totalidad de ellos, desconocemos un concepto que es esencial a la hora no solo de contratar a un nuevo profesional, sino a la hora de mantener nuestro trabajo actual.

Un concepto que adquiere un valor especial, es el de Coste Laboral.


¿Qué es el Coste Laboral?

Se entiende por coste laboral, el conjunto de obligaciones que un empresario asume por cada trabajador que contrata. Este va más allá de las propias de la retribución salarial del trabajador, ya que el empresario ha de asumir una serie de pagos por cada trabajador que ha de realizar a la Agencia Tributaria, y a la Tesorería General de la Seguridad Social. La suma de todos ellos es lo que se denomina Coste Salarial.


En esta tabla se puede ver como con un salario de 957,73€ mes, lo que equivale con pagas extra 13.572,30€ al año, como salario neto. La empresa tiene un coste en el primer año, de 20.134,50€.  Una tercera parte lo que recibe el trabajador, la empresa lo paga al Estado en forma de Impuestos.


Además al Coste Salarial, los empresarios han de añadir el Coste de Despido que marca la Ley, en el caso que la empresa tuviera que liquidar a todo su personal. Este incremento del coste, se ha de tener en cuenta incluso cuando la empresa no tenga pensado despedir a nadie, pero como se considera una una obligación, esta debe tenerlo siempre en cuenta.


Cuando el Coste Salarial, incluido el coste de despido, se estima a lo largo del tiempo, se puede observar que su comportamiento no es lineal, sino exponencial, por los efectos que tienen la revisión permanente del IPC, y como este afecta de forma directa a la base de cotización de la indemnización, por cada año trabajado.


Si analizamos la progresividad del Coste Laboral + Coste por Despido, vemos como este crece exponencialmente a medida que se acumulan años de trabajo en la empresa. Esta es una de las explicaciones para entender como una legislación laboral ten rígida como la que tenemos  haya hecho que las principales víctimas de los despidos de esta crisis hayan sido los profesionales que menos tiempo llevaban en la empresa y las mujeres junto a los jóvenes.



En tiempos de Crisis, donde la incertidumbre en el corto plazo, es muy alta y la aversión al riesgo también lo es, la estructura del Coste Laboral sigue siendo un obstáculo para nueva contratación.

Con la reforma laboral RD 3/2012, los costes de despido se abarataron de los 45 días a los 33 días por año trabajado. Aún y así, las empresas que pueden contratar  ven el coste laboral una barrera que frena la contratación indefinida.

Toca el momento de abaratar los Costes Laborales. Esta será sin duda una de las tareas prioritarias del Ministerio de Empleo y la Seguridad Social.

Nota: Sería un error garrafal hacerse eco de las voces que apuestan por abaratar los Costes Laborales, vía reducción salarial, o devaluar al Capital Humano. Este tipo de medidas tendrían consecuencias devastadoras para nuestra economía y nuestro desarrollo social. Por lo tanto no somos partidarios de Copy&Paste de soluciones alemanas como los mini jobs.  

Apostamos por soluciones nuevas, que permita operar con eficiencia entre todos los players del mercado de trabajo, que garanticen la base salarial, y que fomenten la competitividad del Capital Humano como principal activo de crecimiento. La transferencia de capital a la sociedad vía salarios, es el principal motor de la recuperación de la demanda interna, y por consiguiente de la recuperación del consumo y el empleo. 

Por lo tanto el abaratamiento de los costes laborales, nunca puede venir vía salarios. Ha de plantearse soluciones retadoras, que permitan que un abaratamiento de los costes laborales vía reducción impositiva permita reducir los costes de contratación y generar un efecto renta, que anime a la nueva contratación.


Alberto García-Lluis Valencia
Expert in Educaction & Labor Market

viernes, 12 de octubre de 2012

Definiendo el futuro del Mercado de Trabajo XXI. (2da Parte)



... definiendo el mercado de trabajo. El camino por recorrer...

Una de las líneas básicas es que cualquier solución que se planteé en este sentido, debe de respetar las siguientes premisas:

  • SER SOSTENIBLE: debe ser capaz de poderse autofinanciar y con una gestión rápida y responsablemente orientada a mejorar las condiciones del mercado, de los profesionales y su desarrollo profesional hasta que se jubilen, así como velar y procurar la mejora de la cohesión social, el reparto del trabajo bajo criterios de eficiencia, y la competitividad del sector empresarial español y europeo.
  • SER UNIVERSAL: debe tener una visión y misión Internacional, para ello ha de adoptar criterios de normalización de la taxonomía del conocimiento comunes, donde el modelo EQF, se posiciona en Europa y Latinoamérica con fuerza.
  • SER PUBLICO-PRIVADO: este tipo de proyectos no puede recaer unilateralmente en uno u en otro lado, debe ser compartido, pues ambas partes tienen en este nuevo concepto de Mercado de Trabajo, responsabilidades, e intereses comunes, que deben ser gestionados con unicidad.
  • PARTICIPATIVO: con independencia de quien realice la gestión, el diseño del nuevo mercado de trabajo, ha de velar por la integración de TODOS LOS AGENTES EXISTENTES, facilitando  oportunidades de mejora o modernización de su actividad, siempre que esta sea capaz de generar valor de forma competitiva.
    • Centros educativos que incorporan egresados al mercado de trabajo: Escuelas de Formación Profesional; Universidades; Escuelas de Negocio; Escuelas y Colegios Profesionales; otros.
    • Centros que gestionan desempleados: Agencias de recolocación (con ánimo de lucro o sin el); ETTs; Consultoras de RRHH; Headhunters; Empresas; y otros.
    • Intermediadores de procesos de selección de candidatos: ETTs; Consultoras de RRHH; Headhunters; sector Internet; Empresas y sectoriales.
    • Los empleadores: las empresas y otras organizaciones.
    • El Capital Humano: los profesionales que ponen a disposición de los empleadores su capacidad de crear valor.


El concepto de Base de Datos ÚNICA.

Si con todo lo que sabemos actualmente tuviéramos la oportunidad de crear de cero el mercado de trabajo ¿cómo lo haríamos?



1. Unificaríamos en una ÚNICA DB a todos los profesionales que estén dispuestos a trabajar o a cambiar de trabajo. Teniendo en cuenta todos los niveles de la pirámide del mercado de trabajo.

2. La información debe de ser útil, actualizada, y objetiva. De tal manera que permita trabajar con ella de forma eficiente. Respetando todas las normas de seguridad y LOPD, con el fin de agilizar los procesos de casamiento entre profesionales y puestos de trabajo, por criterios no solo de empleabilidad (competencias verticales) sino de idoneidad (Competencias horizontales.)

3. Accesible y dinámica, para departamentos de RR.HH. y empresas de selección de personal o intermediarios. La existencia de este nuevo concepto de Mercado de Trabajo, se centrará en la profesionalización de los procesos de selección y contratación (una visión más eficiente del concepto de Intermediación Laboral).

4. Debe permitir la evaluación por competencias, y desde ahí las acciones inmediatas y universales de Orientación e Intermediación Laboral, entre las que destacamos: Evaluar el grado de empleabilidad/competitividad laboral; evaluación y planificación a medida, de los programas de formación para el empleo y formación continua -este último centrado en el diseño de Planes de Desarrollo Profesional, para toda la vida laboral del trabajador “Route Map”-;  y  por último, programas orientados a tratar en parados de larga duración, su pérdida de autoestima y falta de confianza. El Capital Humano de una Nación , o de Europa, es un activo que por la ineficiencia del mercado de trabajo no se puede devaluar, por una mala asignación a empresas, o por una falta de actividad laboral.

5. Debe permitir la interacción dinámica y continua de las necesidades del Mercado, con los principales agentes de Formación, para mantener un sistema actualizado y competitivo de las habilidades profesionales a todos los niveles.

6. Debe simplificar, los complejos y costosos programas de Políticas Activas de Empleo, y centrarse en un modelo colaborativo del mercado, que permita adaptar desde una ÚNICA plataforma de trabajo, y siempre prevaleciendo los criterios de eficientes por competencias profesionales, su aplicación para programas de Intermediación Laboral de carácter normal o especial, ya que los programas para mayores de 45 años, de mujeres, de jóvenes, como de cualquier colectivo especial, deben de gestionarse por criterios de eficiencia, con una visión global del mercado de trabajo, y no condicionados por su condición social, sino por su capacidad profesional.

7. Con la llegada de transparencia al mercado de trabajo, generará importantes correcciones de su funcionamiento. Se ajustaran salarios a nivel de competencias, esto facilitará que profesionales con competencias limitadas en el mercado de trabajo, puedan encontrar empleo en empresas con esas necesidades, y que otros profesionales con un mayor nivel de competencias (cualitativas y cuantitativas), puedan ser retribuidos con salarios mayores, siendo la movilidad del propio sector, quien se encargue de sus ajustes.

8. El efecto del Perfect Matching, y de evaluación personalizada de formación a cada profesional, acelerará la pérdida de valor competitivo del conocimiento de los profesionales y las organizaciones, requiriendo establecer sistemas de reciclaje profesional a todos los niveles, durante toda la vida laboral. Esto generará que haya una mayor rotación de profesionales en el mercado. Pasando a ser, el grado de eficiencia del propio sistema formación-empleo el que termine por hacer que cada País/ Estado/ Continente capte el mayor atractivo laboral, empresarial y económico para consolidar un nuevo estado del bienestar.



El concepto de UNICIDAD de criterios, para crear una Base de Datos Única.

La cualidad que hace posible que se pueda trabajar con una DB ÚNICA, es la orientación estratégica que se le dé a la información que contengan las DB. Ya que es el valor de esa información la que debe facilitar la dinamización y efectividad de los procesos de Perfect Matching del mercado de trabajo.

¿Que se necesita?

9. Que la taxonomía del conocimiento que determine la descripción de las Competencias Profesionales, sea universal. En este sentido el trabajo realizado por el grupo de expertos  del Consejo de Europa en la realización del EQF, es difícilmente superable, inclusive a pesar de que aún le queda mucho recorrido para su maduración.

10. Una orientación pragmática y útil de la información contenida, hacia criterios de empleabilidad por competencias profesionales. Que debe estar estrechamente ligada con la FORMACIÓN.

11. Una estructura operativa, dinámica y colaborativa, que permita evaluar: de forma objetiva; especializada por ramas de actividad; y bajo criterios comunes y universales. A todos los profesionales que formen parte del mercado de trabajo. (Entiéndase en España, en Europa, en LATAM, etc.)

12. Que se pueda actualizar de forma permanente, según las necesidades de la sociedad y la economía, que cada vez de forma más dinámica tienden a evolucionar. Esto supone una adaptación a normas reguladoras, a estructuras políticas y procedimientos de trabajo que deben modernizarse, para que exista eficiencia en la actualización y detección de nuevas: Realizaciones Profesionales; Unidades de Competencias y Cualificaciones Profesionales. A todos los niveles de cualificaciones del EQF.

13. Agilidad en los sistemas de actualización de programas y contenidos de educación de la Formación Profesional, como de la Formación Superior.

14. Que además permita, la planificación del Plan de Desarrollo Profesional de cada trabajador. Esto es que se permita una estrategia en base a las competencias adquiridas y la planificación de la formación de las que no se tienen desarrolladas, para acceder a una estrategia de promoción profesional y desarrollo del Capital Humano orientado a crear el talento.

15. Esta información y la taxonomía definida para el conocimiento y la clasificación de las competencias profesionales. Debe ser también la que se defina como base práctica para asesorar y definir las competencias que las empresas necesitan, para identificar las necesidades de cada uno de sus puestos de trabajo. Esto supone formar profesionales para este trabajo, lo que se transmite es la especialización y profesionalización del sector de los Recursos Humanos (este concepto no me gusta, prefiero decir Capital Humano, aún y así hoy por hoy es el que todo el mundo entiende).



El EMPLEO una piedra angular en la construcción de un nuevos Estado del Bienestar.

Constitución de España: Artículos 35
1. Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo.
2. La ley regulará un estatuto de los trabajadores.


Para que esto sea posible, es preciso que el modelo del mercado de trabajo cambie, la clave es en considerar a las capacidades y competencias profesionales, la Oferta del mercado de Trabajo, y no como se venía haciendo hasta ahora, como la Demanda.

Con ese cambio de paradigma, y las propuestas que estamos liderando puede ser posible que este cambio, logre que el empleo comience a ser una piedra angular del nuevo modelo del Estado del Bienestar.

Donde cualquier persona que quiera encontrar empleo (recién egresado, parado, o trabajador que quiera cambiar) tenga derecho de forma gratuita y profesional a que le evalúen por competencias (Concepto de Orientación). Y desde ahí le puedan dirigir y planificar alguna de la siguientes acciones: Búsqueda Intensiva de Empleo; Formación personalizada para recuperar las competencias que no tiene; o programas especiales para la recuperación de la Autoestima.

De la incorporación de sus datos en una DB ÚNICA que le permita entrar en todos los procesos de selección, dónde su perfil por competencias sea el principal criterio de matching.

Para ello es esencial que consideremos:

EMPLEO: Todo los esfuerzos deben centrarse en acelerar la incorporación de los profesionales al mercado de trabajo, DE FORMA EFICIENTE, bajo los criterios de empleabilidad (perfect matching.  

FORMACIÓN: Si el mercado de trabajo plantea desequilibrios estructurales, dónde el número de profesionales es mayor al de vacantes de puestos de trabajo, se ha de fomentar: Formación específica a medida siguiendo las necesidades descritas por su evaluación por competencias, orientada a recuperar su capacidad y competitividad en el mercado de trabajo. Una vez que esta se ha recuperado, debe fomentarse la integración al mercado de trabajo en un área Internacional, si a nivel nacional no es posible.

CARRERA PROFESIONAL: Con un horizonte de vida laboral mayor, se hace obligatorio entender que los programas de formación y reciclaje profesional han de ser más frecuentes y planificados a lo largo de nuestra vida laboral más o menos cada entre 7 y 10 años.

El futuro, está a nuestro alcance, solo hace falta que queramos creer en él, y que tengamos la determinación de alcanzarlo.



miércoles, 12 de octubre de 2011

El nuevo reto profesional del s. XXI: la transición de técnico a experto (2ª parte)


¿Por qué ahora es el momento de las Competencias?

Ya se ha explicado algunos de los cambiados de paradigmas que afectan a los modelos productivos y a la economía. Y de cómo se definen las nuevas claves de la Competitividad. Todo ello ha influido en un cambio del modelo de trabajo y trabajador. La transición tecnológica, ha supuesto un cambio no solo en la forma de trabajar (con datos e información), sino que cada vez se hace más importante la aportación del valor agregado que el profesional aporta en los procesos dónde él interviene.  Esta aportación de valor precisa no solo de un nivel intelectual superior, sino de una visión periférica  de su puesto y de cada una de las tareas que realiza. Pasando de los modelos tayloristas al modelo que defendía Peter Drucker sobre la figura del knowledge worker.

Al principio en los inicios del modelo industrial, el perfil del profesional era DEPENDIENTE. Necesitaba de las directrices de un superior, para desarrollar un trabajo simple, pero del que dependía toda la cadena de producción. Solo así las pequeñas sumas de todos, permitía generar valor.

A medida que la tecnología mecánica, iba ganando terreno a la fuerza física, los trabajadores debían ir aprendiendo nuevos conocimientos en su funcionamiento, y en el propio proceso en el que trabajaban. Con la llegada del Técnico, se alcanzaba en nivel de INDEPENDENCIA.

A medida que los procesos se iban complicando, la tecnología de la información sustituía a la mecánica, y el mundo intangible del Software, recopilaba un mayor nivel de conocimiento explícito.   Esto junto a la llegada de Internet, permitía que las herramientas informáticas, cada vez fueran menos monopuesto, y se comenzara a dar más importancia al valor agregado del trabajo en Red o en Equipo (NetWorking). Esto centraba las necesidades de los profesionales hacia un perfil más dinámico (las comunicaciones reducían los tiempos de respuesta, y aceleraban los procesos), multidisciplinar (porque el trabajo dejaba de ser individual y comenzaba a ser en equipo, lo que permite que la entrega de mi parte del trabajo debe tener en cuenta las necesidades del resto de departamentos y equipo), e interactivo (la participación en los procesos de un trabajador no se cierran hasta que concluye el equipo el proceso o tarea). Comienza a detectarse la necesidad de crear perfiles de INTERDEPENDENCIA.

Para lograrlo, al igual que en el campo de la investigación hace falta definir una taxonomía común,  en el léxico a emplear para que todos asignen el mismo valor  a significado y significante.

En el campo de las Competencias, también se hace necesario una taxonomía de las competencias profesionales, actualizable permanentemente. Y se habla de Competencias Profesionales, porque las taxonomías de las Ocupaciones Profesionales (CNO), han demostrado que ya no son útiles para una realidad socio económica compleja, diferenciadora y muy variable. Un mercado globalizado y muy competitivo, obliga a las organizaciones a un nivel de especialización muy elevado, tanto que se podría describir como personalizado.

Por lo tanto, es necesario profundizar en ello.  Esta situación obliga a desagregar a un nivel inferior al de las Ocupaciones (titulaciones, cualificaciones, o puestos de trabajo), hasta llegar al de las Competencias Profesionales. Esto supone tener que llegar al nivel de descripción, de las tareas que hay que desarrollar.  Y para ello, siguiendo el estándar que se define en el modelo EQF, se ha de llegar a las Unidades de Competencias (Competences), Realizaciones Profesionales (Skills), y Criterios de Realización (Knowledge).


Europa, responsable y comprometida con el futuro de los europeos...

Al amparo de las nuevas corrientes didácticas procedentes de Europa, y en un ejercicio de responsabilidad de adaptación a los nuevos criterios que desde Bruselas se propone para unificar las Titulaciones de FP, y de nivel terciario. Se publico la LO 5/2002 sobre las Cualificaciones y la Formación Profesional.

Con ella se inicia una nueva senda de desarrollo orientado a modernizar la estructura educativa de nivel profesional. En la linea del Tratado de Lisboa (2002 - 2010) y con continuidad en la Agenda 2020 (2010 - 2020).
Sensible ante los cambios existentes y las nuevas necesidades que un mundo global, impone. En 2004 como respuesta a las peticiones de los Estados miembros, agentes sociales y organizaciones empresariales. Se solicita una referencia común para incrementar la transparencia entre titulaciones y cualificaciones profesionales. Este es un requisito básico, para que la libre circulación de profesionales dentro de Europa, tenga un sentido práctico (esto es que un electricista con titulación de un país miembro de la UE, esté capacitado para hacer una serie de intervenciones profesionales, comunes a esta titulación sea cual sea su país de origen.)

La Comisión, con el grupo de expertos definen las bases del European Qualifications Framework (EQF).
En 2005 la Comisión lanzó una consulta a todos los 32 países miembros, durante el 2007 tanto el Parlamento Europeo, como el Consejo negociaron con éxito la propuesta. En febrero de 2008, se adopto oficialmente  el Marco Europeo de Cualificaciones de Cualificaciones Profesionales (EQF)

Las competencias, se describen por primera vez como un nivel de conocimiento agregado, a los niveles ya conocidos. Por un lado, se entra en un plano de la orientación a los resultados del aprendizaje “outcomes orientations” & “Learning outcomes”. Se detecta la necesidad de que la formación tiene que tener un sentido práctico en la capacitación, de los profesionales en una visión más amplia de las tareas y el entorno de trabajo a desarrollar. Se propone recuperar y actualizar, parte de ese conocimiento que se perdió con los procesos industriales.

La formación, tiene que suponer un salto en la madurez intelectual del ser humano. Permitiéndole que pase de la Dependencia a la Independencia profesional (desarrollo de Competencias Verticales o Profesionales). Como paso previo para que pueda llegar a la madurez profesional con la Interdependencia (Competencias Trasversales.)  Entendiendo que ambas competencias, evolucionan a lo largo de la vida laboral del profesional.
La LOCE es la primera ley que introduce las Competencias en los ciclos primario y secundario de educación...
Desde la LOCE, se introduce en los sistemas de educación primaria y secundaria, una nueva concepción del método de aprendizaje, que entre otros elementos tiene en cuenta parte de las recomendaciones que desde la UNESCO se hizo con el famoso informe Delors.

Se definen las 8 competencias básicas para estos ciclos:
1. Competencia en comunicación lingüística
2. Competencia matemática
3. Competencia en el conocimiento y la interacción con el mundo físico
4.Tratamiento de la información y competencia digital
5.Competencia social y ciudadana
6.Competencia cultural y artística
7.Competencia para aprender a aprender
8.Autonomía e iniciativa personal

Con ello se define la base de competencias orientadas a formar a los nuevos profesionales. Es el punto de partida, para continuar con los diferentes niveles de la formación Profesional y Superior.
Debemos de ser conscientes que Europa, es mucho más que un proyectos político. Es una realidad que nos brinda permanentemente oportunidades. Tener un mercado de trabajo comunitario, dónde  todos nuestros profesionales puedan ampliar de forma natural sus oportunidades laborales, de aprendizaje, y de desarrollo. Es mucho más que una oportunidad. Pero para que ello sea posible es necesario establecer criterios comunes de normalización de titulaciones y oportunidades laborales, en base a las competencias. Solo así, se puede facilitar la movilidad del Capital Humano bajo criterios de eficiencia, y mejorar la empleabilidad dando lugar a un nuevo concepto de Mercado de Trabajo Global.
Es aquí cuando otra vez el EQF, adquiere el máximo protagonismo. Con él la metodología que el grupo de expertos que llevan numerosos años trabajando en este proyecto han definido para esta misión. El modelo de aprendizaje Competence - Skill - Knowledge (CSK), tiene por misión unificar en un marco común, los diferentes sistemas de aprendizaje que cada país ha ido desarrollando a través de las diferentes legislaciones de educación.

Francia:
savoir [Learn] > savoir-faire [know-how]  > savoir-être [life skills]

Alemania:
Fachkompetenz [Expertise]> Methodenkompetenz [Methodological skills]> 
Personalkompetenz [Personal Competence] > Sozialkompetenz [Social skills]

Inglaterra:
‘cognitive competence’> ‘functional competence’> ‘social competence’.

España:
Conducta > Comportamientos > Capacidades > Competencias
(Fuente: Consejo de Europa.)

A medida que se profundizaba en las diferencias existentes entre los países y sus sistemas de aprendizaje, se hacía más necesario un marco común desde el que poder trabajar para normalizar titulaciones y competencias profesionales. La importancia de lograrlo, se argumenta en base a los objetivos propuesto por el Consejo de Europa en los objetivos 2020, dónde se define la necesidad de crear un sistema de Perfect Matching, que permita aplicar los fundamentos de la Flexi-Seguridad en el trabajo. Esto es, que los tiempos medios de recolocación de los desempleados se reduzca drásticamente (Paro Friccional), que haya una mayor empleabilidad y que al Capital Humano se le permita desarrollarse, en vez de cortarlos y re-orientarlo (genera un gran coste de desinversión en formación)
La introducción del término COMPETENCIAS PROFESIONALES, supone avanzar un nivel más en la excelencia de la formación y la capacitación de los profesionales, orientados a un mercado laboral cada vez más competitivo.
De hecho este paso, es una apuesta firme, a definir entorno al Capital Humano las bases de una sociedad altamente empleable y competitiva.


Pero, ¿cómo debemos entender el concepto de Competencias Profesionales?





“Competencia profesional es: La forma en que una persona moviliza todos sus recursos para resolver una tarea en un contexto profesional determinado. Por lo tanto, es competente quién logra utilizar adecuadamente todos sus recursos, para realizar una tarea concreta. Y no para cualquier circunstancia, y no para cualquier tarea, sino para una específica y concreta. La competencia profesional tiene sentido y orientación, de ahí que por mucho que una persona sepa, no es más competente”. (José Moya)

Como consecuencia de este nuevo paradigma de empleabilidad, podemos empezar descifrar, la claves esenciales entre la evolución del técnico al experto.

Lo que capacita a un profesional para desempeñar un determinado puesto de trabajo, en una empresa determinada. No es, ni una titulación específica, ni una experiencia en un puesto equivalente. Sino el conjunto de conocimientos, destrezas y competencias, que le permitan desarrollar correctamente una a una, todas las tareas que forman parte de su responsabilidad.

Sí hacemos un análisis más profundo de esta nueva definición, debemos prestar atención a la diferenciación que se hace entre: titulación y experiencia vs  capacitación o competencia para desarrollar tareas concretas de un puesto de trabajo.

La TITULACIÓN: es un conjunto de conocimientos comunes entorno a una actividad profesional, que le permite se empleabilidad, mediante un proceso de adaptación y aprendizaje más específico en la empresa, o empresas.

La EXPERIENCIA: es un subconjunto de conocimientos comunes, que se han ido especializando y adaptando, entorno a una actividad profesional muy concreta. Definida por la forma de hacer específica de una empresa.
Nota: La experiencia está condicionada por las características singulares de cada organización profesional. Lo que indica que dependiendo de las características singulares de:
  • métodos de trabajo: Conjunto de conocimientos y habilidades específicas para desarrollar una actividad. Ej. A la hora de organizar el trabajo en la dirección de proyectos se suele utilizar los sistemas de distribución de cargas de trabajo Gantt o Scrum.
  • distribución del trabajo: La distribución del trabajo viene condicionado por el conjunto de  capacidades del equipo de trabajo. Dónde las potencialidades de uno, refuerza las debilidades del resto del equipo. Ej. Si disponemos de una defensa (producción) y medio campo (Contabilidad), que hacen bien su trabajo. Podremos tener una delantera (Dirección Comercial) avanzada, centrada más en vender (meter goles), que en defender abajo (apoyar en la gestión administrativa).

  • procesos del trabajo: con dependencia a los métodos de trabajo y a su organización, cada empresa define sus propios procesos. Estos tienen como finalidad que la propia operativa de la organización, permita trabajar con el mayor nivel de eficiencia. Ej. Cada organización tiene diferentes procesos para, gestionar la factura de una comida con un cliente, y su contabilización.

  • tecnología del puesto de trabajo; La necesidad de automatización de determinadas tareas rutinarias, deja en manos de la tecnología, una parte importante de nuestro trabajo. Desde los que aún están acostumbrados a trabajar con el procesador de textos  WordPerfect 5.1, a a los que lo hacen con el Word, el Write o el procesador de textos de Open Office. Todos ellos requieren unos conocimientos específicos de cómo se realizan, en la medida que sus tecnologías lo permitan, una serie de tareas específicas necesarias para la realización de determinados trabajos cotidianos.

  • características de su mercado: Desde los marcos reguladores generales y específicos, que les afectan a su actividad profesional, por ubicación geográfica y/o sector. Por las características fiscales de su actividad profesional. O inclusive por estas características pero que de forma indirecta, normalmente a través de sus clientes, les afecta en su producción. Determinan métodos de trabajo, materiales, técnicas de trabajo o criterios de seguridad, calidad o manipulación, etc. Tienen un impacto evidente en la forma de trabajar y de generar experiencia.
  • Otros rasgos culturales del trabajo: La cultura del trabajo, y la filosofía con la que se define este. Son también otro de esos elementos clave para singularizar la experiencia, el nivel de aprendizaje, y la actitud cara el los nuevos retos que plantea una actividad profesional. Ej. La cultura asiática, establece una filosofía de trabajo intensivo, y poco reivindicativo.

La experiencia no es un indicador valido, para identificar la idoneidad de un profesional a un puesto de trabajo. No hay dos Directores Comerciales que sean perfectamente sustituibles en sus puestos de trabajo.  Además, el nombre del puesto (CNO), normalmente no se ajusta a un criterio objetivo tanto cualitativo como cuantitativo de competencias profesionales que sepa desarrollar, ni que se desarrollen. Por lo tanto, declarar que uno ha tenido experiencia en Dirección Comercial, tiene una horquilla muy amplia de interpretaciones y de valoraciones subjetivas de todo ello.

Por ello cada vez adquiere más fuerza, declarar que tareas son las que se saben hacer, y cómo se hace (en clave del concepto de Competencias.)

** La capacitación o Competencias Profesionales, para desarrollar cada una de las tareas que configuran, las funciones de un determinado puesto de trabajo. Implica tener en cuenta fundamentalmente dos elementos básicos de las competencias.

Competencias Verticales o Profesionales: Hacen referencia al conjunto de todas las TAREAS, ACCIONES, y RESPONSABILIDADES, propias de ese puesto de trabajo. Su capacidad para poderlas desarrollar determinan la EMPLEABILIDAD del profesional.  Confiriéndole el nivel de profesional INDEPENDIENTE.

Competencias Trasversales: En ellas se consideran todas aquellas faciliten al profesional, la consecución del éxito en su desempeño profesional. Principalmente en su interacción con la organización, y otros grupos sociales.  Este nivel de competencias al profesional. Le confiere el  nivel profesional de INTERDEPENDIENTE. (incluidas las sociales, técnicas, desarrollo, morales, éticas, etc.)

De esta forma podríamos redefinir la formula Clásica del Talento Profesional o Excelencia, dónde:

Talento = Capacidad (A+B) x Compromiso.

Amenazas a la recuperación Económica de España y Europa, para salir de la crisis.


La realidad que vivimos está continuamente cambiando, muchos de los paradigmas que  durante el siglo XX se difirieron para interpretar la realidad social, política y económica, ahora comienzan a tambalearse. Esto nos obliga a tener que realizar una reflexión de todas las bases sobre las que pensamos construir nuestro futuro.

“Ya nada será como antes.
Ya nada será como ahora”.


1· Visión Internacional, el papel de China y la India:

Ambos países suponen el 37% de la población mundial con casi 2.600 millones de habitantes.
El efecto de crecimiento económico e industrial, de estos países, está suponiendo un incremento de los precios del petróleo, y de numerosas materias primas, consecuencia de su despertar y crecimiento.
Si pensamos que estos gigantes solo tienen a poco más del 20% de su población capacitada para competir con Occidente, podemos entender que en dos generaciones de Chinos, y de Indios, este porcentaje se puede ver incrementado a más del 75% de su población. Esto supondrá que China e India incrementen su peso específico en el mercado de trabajo internacional, creando un efecto expulsión muy significativo de trabajadores en el mencionado mercado. Por último,  esto se podría traducir en una mayor competitividad, por el Capital Humano por su creación, por su gestión, y por su captación.
Es importante, o mejor dicho, es muy importante que los centros de desarrollo de Capital Humano, en España y en toda Europa sean conscientes de la importancia que tienen programas como New Skill for de New Jobs, el ESCO y el EQF, estos pueden considerarse pilares sobre los que construir sistemas sólidos y dinámicos entorno a un nuevo cambio de paradigma en lo relacionado con la formación, el Learning-outcome.

2· Mejorar la Competitividad de nuestras empresas y mercados se hace imprescindible

Especialmente en el caso de España con 5 millones de parados, de los cuales 43% son jóvenes de menos de 28 años, y el 42% son profesionales de más de 45 años, supone que en los próximos 4 años se han de realizar políticas orientadas a crear el milagro de las 200.000 empresas nuevas (las mismas que se han perdido en esta crisis), para recolocar a casi 4 millones de trabajadores que actualmente están en paro.

Esta operación de reactivar la economía española puede suponer una amenaza muy importante a la COMPETITIVIDAD de nuestras estructuras sectoriales y empresariales y como consecuencia de ello, una amenaza a la recuperación económica y social  que indiscutiblemente terminará por afectar a la Marca España, y a nuestra credibilidad internacional. Si esta recolocación de parados dentro del sector empresarial  se hace con criterios ineficientes, puede suponer una pérdida de competitividad superior al 11% que añadida a la que España lleva perdiendo desde 2004, puede hacernos perder el tren de los países líderes desarrollados en este siglo XXI.

Pero esta, reasignación de parados al mercado de trabajo, si se hace como ya he dicho bajo criterios de ineficiencia, puede tener otros efectos aún más perniciosos:
  1. La pérdida de Capitalización del capital humano. Si a un economista le ponemos a trabajar de dependiente en una tienda, o de camarero en un bar estamos perdiendo la oportunidad de que pueda aplicar sus conocimientos en otras actividades económicas que por un lado, le aportarían una mayor retribución salarial, y que además harían que su aportación a la SS fuera por la cotización máxima en función de su potencial de conocimientos.  Consecuencia inmediata de todos ello es que retrasaremos una generación más la oportunidad de reforzar nuestro posicionamiento en el mercado de trabajo global.
  2. Asociado, a la eficiencia de los procesos de recolocación de parados está el desarrollo de la Demanda Interna de España y de Europa, uno de los principales factores, para la recuperación de esta crisis.
  3. Otra reflexión que merece la pena realizar, es la que está orientada a Redefinir el Modelo de Mercado de Trabajo en España, y en Europa. Más allá de las resistencias de los Sindicatos y otras de carácter político urge un re-planteamiento serio del Mercado Laboral, de su profesionalización y liberalización.
  4. Es necesario replantear también, la orientación de políticas de empleo, de los Servicios Públicos de Empleo, y de su estructura territorial. Por tanto, es imprescindible profesionalizar a todos los niveles, esté área de trabajo  focalizandolo con base en: FORMACIÓN-EMPLEABILIDAD-EMPLEO.

El nuevo reto profesional del s. XXI: la transición de técnico a experto (1ª parte)



A pesar de que estos dos términos puedan generar cierta confusión, lo cierto es que marcan dos estados del conocimiento/ aprendizaje bien distintos.

técnico, ca.

  1. adj. Perteneciente o relativo a las aplicaciones de las ciencias y las artes.
  2. adj. Dicho de una palabra o de una expresión: Empleada exclusivamente, y con sentido distinto del vulgar, en el lenguaje propio de un arte, ciencia, oficio, etc.
  3. m. y f. Persona que posee los conocimientos especiales de una ciencia o arte.
               (RAE)

experto, ta.

  1. adj. Práctico, hábil, experimentado.
                (RAE)

La propia evolución del trabajo, en los últimos 70 años, ha condicionado la forma en que entendemos conceptos tan básicos como la empleabilidad.

Algunos conceptos clave para entender está evolución...

A principios del siglo XX, la revolución industrial, acerco al gran público una gran cantidad de productos y servicios  que mejoraban significativamente su bienestar.

Productos de higiene, moda, transporte, electrodomésticos, y un largo etc.  Todo ello era nuevo, y contribuía a un salto tanto cuantitativo como cualitativo en las comodidades y confort de vida de la sociedad.

Esto hizo que las empresas fueran descubriendo que al ser mercados emergentes, la capacidad de absorber la totalidad de la producción, era absoluta. Entonces se fijo como paradigma de esta época, que el objetivo era incrementar la producción todo lo que se pueda. Esto supuso un salto del modelo de producción artesanal, al industrial. Este salto de la organización de los procesos y de la organización del trabajo, tuvo consecuencias a muchos niveles. Quizás el más importante fue en el CONOCIMIENTO que se perdió, en este proceso. Los artesanos controlaban todos el proceso, disponiendo de una visión global. 

Los trabajadores de la Industria, se centraron fundamentalmente en partes del proceso. Esto hizo que uno de los costes de oportunidad de la industrialización fuera una pérdida de conocimiento importante. También hay que entender que una gran parte de los trabajadores que llegaron a la industria procedían del campo, con niveles de analfabetismo elevados, que tenían que hacer trabajos sencillos, dónde la destreza manual y fuerza física, a la que estaban acostumbrados, era su principal aportación de valor.


Where is the wisdom we have lost in knowledge?
Where is the konwledge we have  lost in information?
                                                                                                                                             T.S.Elliot.

A medida que la tecnología iba avanzando y las máquinas que intervenían en los procesos eran más complejas, aparecen por primera vez la imagen de los TÉCNICOS.

El paso del trabajador al técnico, supuso un cambio importante tanto social como económico.  El papel del TÉCNICO fue determinante en el proceso de industrialización. Pero también aceleró la perdida de ese conocimiento experto y global de los procesos de los artesanos.



Las reglas del mercado, fijaban como paradigma económico la necesidad de producir cuanto más mejor. Para pasar en unas pocas décadas a prestar atención a los costes de producción. Cuanto más eficiente se sea produciendo, se pueden reducir los costes marginales (los costes de producir una unidad más). Esto suponía que el coste medio por unidad producida era menor y al empresario le permitía o bajar los precios sobre la competencia, o mantenerlos igual y aumentar su margen de beneficios. Si tenemos en cuenta que en esta época las empresas que se dedicaban a la industria, tenían procesos, tecnologías, y materias primas muy similares, el producto final era casi idéntico, donde el precios era el principal elemento diferenciador, y el que determinaba normalmente la preferencia de compra del consumidor (Criterio de Competitividad).

Del trabajo físico, al trabajo intelectual. 

Comienza el cambio...

Tras la Segunda Guerra Mundial, se inició un proceso interesante. La ciencia de manos de la tecnología, permite importantes avances en la automatización de tareas que eran repetitivas. Así los ordenadores, poco a poco fueron permitiendo la automatización de procesos. Que dicho sea de paso, estos procesos tenían un grado de similitud alto con los procesos industriales de las cadenas de montaje. Ya que ambos se centraban en un conocimiento muy básico/local y técnico de trabajo.

  • 1914- Un técnico en una cadena de montaje, tiene por misión ensamblar dos piezas a través de un tornillo. No solo sabía apretar tornillos sino, diferentes técnicas de ensamblar las dos piezas, y ajustarlas para que el tornillo se ajuste. Pero desconocía, todos los demás procesos por los que iba a pasar esas piezas.
  • 1995- Un técnico en el departamento de contabilidad, puede especializarse en pasar facturas a un soporte informático. Y calcular IVA cuando no viene, o descuentos, o gestionar el trámite de facturas, u otras operaciones similares. Pero desconoce como se procesa esa información, y si lo hace bien o no para que el resto de departamentos pueda hacer bien su trabajo. Está especializado en un conjunto de tareas muy concretas sin una visión global del proceso. Y cuanto mayor es la empresa, más limitadas son estas tareas.

La gran diferencia que existía entre ambos casos, procedía de una evolución en el tipo de conocimiento. Mientras que al principio se caracterizaba por ser más mecánico, con el paso del tiempo el conocimiento se iba transformando en intelectual.


El principal logro del siglo XX, fue como el ser humano
ha sido capaz de pasar de crear valor a través de la fuerza física
a hacerlo con la inteligencia.
                                                                                                                                                       Alvin Toffler.

Los modelos Educativos, la clave del CAMBIO...

La forma en el que una sociedad define los modelos para comprender la realidad en la que vive, y aprende a desenvolverse profesionalmente en ella, se configura en los primeros ciclos de la educación. En España las diferentes legislaciones en materia de EDUCACIÓN, han definido no solo los itinerarios educativos, sino lo que es más importante, las metodologías de aprendizaje. Estas son las responsables de las diferentes generaciones de profesionales, que tenemos.

Es imposible comprender la realidad profesional de nuestro país, y de su mercado de trabajo, sin analizar el impacto de las diferentes legislaciones educativas. Y como estas han contribuido a definir una realidad social y laboral, singular en el mercado de trabajo español.

Ley 14/1970, de 4 de agosto, Ley General de Educación y Financiamiento de la Reforma Educativa.
Garantizaba una educación común e idéntica para todos los alumnos entre 6 y 14 años. Creó la Educación General Básica (EGB), un Bachillerato de cuatro años (tres de BUP y uno de COU) y planteó la bifurcación del alumnado a los 14 años creando una FP con tres grados. La Formación Profesional se diseñó con una dimensión académica que no encajaba con los niveles de preparación existentes en aquella época. Pero quizás uno de los avances más importantes fue la introducción de una didáctica de aprendizaje en base a la CONDUCTA. Desde ente enfoque de la enseñanza, el alumno se centraba en el aprendizaje de lo tangible, observable y medible.

La LOECE (1980) y la LODE (1985), no incorporan cambios significativos en lo referente a los métodos didácticos.

Ley 1/1990, de 3 de octubre, de Ley de Ordenación General del Sistema Educativo (LOGSE).
Nace condicionado por el proyecto político del PSOE. Asume el modelo de «escuela comprensiva». Como un intento de educación  obligatoria, gratuita e igual para todos, con independencia de la capacidad del alumno.
Se establece la enseñanza común hasta los 16 años (la ESO actual), y se rebajan los contenidos de las asignaturas para facilitar la promoción automática, a la vez que  se instaura el Bachillerato más corto. Se crean dos niveles de FP y se oficializa una filosofía pedagógica basada en una corriente que es el constructivismo, según el cual el niño debe aprender por sí mismo (en base al comportamiento y capacidades) y el profesor debe ayudarle en su descubrimiento del conocimiento.  Se propicia que las autonomías tengan su propio currículum.

La LOPEG (1995), tampoco aporta en materia de filosofía didáctica, importantes avances.

La LOCE (2002), a pesar de que nunca llegó a aplicarse (fue derogada por el PSOE por procedimiento de urgencia), introducía importantes avances en materia educativa.
Su objetivo era lograr una calidad educativa para todos. Introdujo evaluaciones del sistema, definió con claridad el tratamiento de los alumnos con necesidades especiales y cómo debía ser la formación de los profesores de Secundaria. Partía de la convicción de que los valores del esfuerzo y la exigencia personal son condiciones básicas para mejorar la calidad del sistema y se propuso elevar la consideración social del profesorado. Planteó itinerarios «flexibles y abiertos» para unos y «segregadores» para otros. Desarrolló la autonomía de los centros. Aporto un importante enfoque de la didáctica en base a las competencias, que más tarde con la LOE de 2007 sería recuperado, e incorporado a la nueva Ley.

LOE (2006) Ley Orgánica de Educación.
La LOE viene a ser un refundido de la  LOGSE, LOPEG y LOCE. Son dos los objetivos de esta ley: «proporcionar una educación de calidad para todos y la necesidad de que toda la comunidad educativa colabore para conseguir ese objetivo en un esfuerzo compartido.

lunes, 26 de septiembre de 2011

Servicios Públicos de Empleo Europeos. (Análisis y comparativa)


La gran mayoría de los SPE de Europa, se han modernizado en los últimos años. Pero a pesar de ello, aún siguen teniendo problemas para plantear un modelo de Servicio Público, capaz de hacer frente a los retos que plantea este nuevo siglo.
Alemania
De entre todos ellos destaca la Agencia Federal de Empleo (Bundesagentur für Arbeit).
En  Alemania se lleva aplicando desde 2005 una legislación que permite:
  • Cobrar durante 1 año, el 80% del último sueldo.
  • Segundo año y sucesivos, 435€ + alquiler de vivienda+ calefacción + seguro médico + una cantidad por hijo.
  • Estas cantidades las pierde si rechaza una oferta de empleo.
  • Si el empleo implica un desplazamiento a otra ciudad, el Estado subvenciona una parte de los desplazamientos, pero sigue siendo obligatorio aceptarlo.
Los trabajadores tienen la OBLIGACIÓN de ACEPTAR todo empleo que se les ofrezca. Eso junto a unas jornadas reducidas, han permitido que Alemania haya mantenido una tasa de paro inferior al 8%.
Las Agencias Privadas de Empleo, no se dedican a recolocar parados. Su papel es más de “caza talentos”. Detectan profesionales en las empresas para reclutarlos para sus clientes.
Esta situación, hace que la formación sea necesaria para mejorar la empleabilidad de los trabajadores. Para el 2010, se ha presupuestado 2.000 millones de Euros, que se destinarán a programas a medida para empresas. Este sistema también se empleo para capacitar a colectivos de profesionales, una vez que se haya detectado que un determinado sector, tiene alguna necesidad.
Este modelo contrasta, con el modelo del Reino Unido.

Reino Unido.
El "Centro de más Trabajo", es el equivalente al Servicio Público de Empleo Estatal, que engloba además a la seguridad Social del Reino Unido, desde 2002.
  • Disponen de una moderna bolsa de trabajo, desde la que se aplican las Políticas Activas y Pasivas de Empleo.
  • Los parados cobran un subsidio de forma mensual, que lo pueden completar con otras ayudas, sin límite de tiempo.
Esto ha hecho que en el Reino Unido, haya una bolsa de paro de larga duración importante, con profesionales que llevan más de 9 años viviendo de subsidios.

Francia.
En Francia, Pôle Emploi, la agencia francesa la que se encarga de gestionar a los desempleados y los subsidios. Se creo en 2009 de la fusión de la Unión Nacional para el empleo de la industria y el comercio (1958)  y la Agencia Nacional para el Empleo (1967).
El modelo francés, obliga a las empresas que antes de despedir a sus trabajadores, les hagan un programa de Outplacement (recolocación). Cuando con este programa no se colocan a los parados se inscriben en él.
El subsidio es 67% del sueldo que se percibía, por un periodo máximo de 2 años. La agencia le asigna un técnico de empleo, así como ofertas de empleo. El desempleado puede rechazar un máximo de 2 empleos, antes de perder los subsidios.

Italia
Pose un servicios Público de Empleo mixto.
El Istituto Nazionale per la Previdenza Sociale (INPS), desde el se gestiona a nivel de toda Italia las políticas pasivas de empleo y las pensiones. Son los centros provinciales los que coordinan las políticas activas de empleo  Intermediación y Formación. La reforma laboral de 2003 (Ley Biagi) permite que las agencias privadas (ETTs), compitan con los Servicios Públicos de Empleo.



PRINCIPALES OBSERVACIONES.

Se nota que aún perdura el modelo de los 8Os dónde lo importante es RECOLOCAR, sea como fuere. Este modelo tiene sentido en aquella época, cuando el grado de formación de la sociedad era bajo, y los procesos de re programación profesional, a través de la formación, tenían un coste bajo. Ahora en Alemania el coste medio por parado para su formación es de 2.033 € por parado. Si a esto le sumamos el coste de los 2 años de la Formación Profesional 15.000€, o una carrera de 4 a 5 años, 37.000€.

Parte de este coste es dinero público, y reprogramar la empleabilidad de un trabajador, supone perder una parte importante de la inversión en Capital Humano (formación y experiencia) que se ha realizado.

Una recolocación rápida (Reducción del tiempo del Paro Friccional), supone un menor gasto público en Políticas Pasivas de Empleo (Subsidios y ayudas a los desempleados).  Pero lograr una recolocación sea donde fuere, sin respetar el perfil profesional o trayectoria profesional del desempleados, tiene un coste adicional muy alto.

En este ejemplo podemos ver un caso de ejemplo, basado en datos de un caso real.






En este ejemplo vemos como las aportaciones al sistema público de Pensiones, a través de las Cotizaciones a la Seguridad Social. En la opción A (modelo Alemán) vemos que tiene un coste elevado, del 50,59%. Esto supone que la empleabilidad en un trabajo donde el profesional recolocado puede aportar un valor agregado inferior, supone reducir a la mitad, en el futuro las aportaciones a la Seguridad Social, además de una depreciación de su Capital Humano que es superior al 40%. Y como consecuencia de ello, la renta disponible se reduce en unos 872,42 €. Lo que sin duda tendrá un efecto directo en la reducción de la Demanda Agregada Interna, del país.  Que sí creciera, ejercería de acelerador para la creación de nuevos empleos.

Como conclusión , destacar que en una sociedad dónde el Capital Humano, es la principal base de crecimiento. Apostar por acciones cortoplacistas, a pesar de que estas pudieran ser efectivas en la reducción de la tasa de paro, a medio y largo plazo supone una amenaza directa en la Competitividad de un país.