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martes, 27 de mayo de 2014

Mercado de Trabajo (I): Análisis cronológico de su evolución.- Modelo Industrial.

Por Alberto García-Lluis Valencia 
Chief Knowledge Consultant
Education&LaborMarket
Todos los derechos reservados Copyright 2014©


Nota del Autor:
Estimado lector, en este Post, y los que le van a seguir va ha poder encontrar las bases de lo que he considerado esencial para entender el funcionamiento del Mercado de Trabajo, su evolución y los argumentos técnicos para entender sus nuevos cambios y por qué estos plantean cambios disruptivos. De las reflexiones de estos temas, saldrán importantes preguntas que pondrán a debate temas tan importantes como las Políticas Activas de Empleo y su transformación, la necesidad del SEPE y su transformación, el actual modelo de mercado de trabajo en España, en Europa y en los Estados Unidos y su transformación, así como el análisis de los nuevos modelos que desde Instituciones Europeas se están planteando.

Temas todos ellos de tremenda actualidad y que no dejan de estar encima de la mesa en todas las conversaciones políticas, sobre recuperación social y económica.

Por todo ello, gracias por tu paciencia y por estar fielmente a nuestros nuevo post.




Madrid 11 mayo de 2014


La llegada de un nuevo estado de la técnica y del arte, hace posible que la transición del campo a la ciudades fuera una realidad que Europa experimentaría de forma irregular desde 1750 hasta el 1900. Esto entre otras muchas cuestiones, supuso la transición de los pequeños artesanos, en empresarios. Algo que hoy podríamos ver con los nuevos emprendedores, y la creación de las Start-ups.

Esto supuso, el origen del mercado de trabajo, tal y como hoy lo conocemos.




Inicio de la Escuela Clásica.


- Adam Smith publica en 1776 su obra “La riqueza de las naciones.” en esta obra de obligada referencia para entender los fundamentos clásicos, se comienza a analizar como la llegada de la Industria, plantea la necesidad de la especialización del trabajo, lo que A. Smith denomina la división del trabajo. En el ejemplo que plantea sobre la fabricación de alfileres, se analiza el efecto que tiene este en el proceso de la productividad, como criterio esencial para la viabilidad de este negocio.

Las premisas de partida son:
Análisis del mercado en competencia perfecta o libre concurrencia.
El objetivo es  identificar el punto de equilibrio, desde la interacción individual de los agentes.


La Demanda: La representan las empresas, y su funcionamiento se establece para modelos de negocio locales, sin competencias, para productos y servicios sencillos y básicos.


La Oferta: La representan los trabajadores, su funcionamiento se define en base a la relación entre el salario nominal (lo que percibe), y el empleo. Si uno aumenta el otro también. La predisposición de los trabajadores a trabajar, viene definida por sus curvas de preferencias, que determinan a partir de que salario, le compensa trabajar o tener tiempo ocioso.

En este modelo se pueden dar tres tipos de desempleo:

Desempleo por salarios altos (por la Demanda), que desanimen a los empresarios a contratar.
Aunque este caso en aquella época era poco frecuente, hoy lo podríamos comparar con el efecto de establecer sistemas que distorsionen los salarios por encima de los márgenes definidos por  W/p: Incremento del coste de despido, incrementos salariales por convenios,  incremento de los costes de cotizaciones SS, u otros impuestos que graven la contratación de nuevos profesionales.

Desempleo por salarios bajos (por la Oferta), cuando los salarios son muy bajos el incentivo para cambiar el ocio, por el empleo es muy bajo, y se prefiere no trabajar. Este será uno de los principales argumentos para la fijación de salarios mínimos.

Desempleo Friccional: Se define por el desempleo que se produce entre la salida del último trabajo, y la reincorporación en el siguiente trabajo. Dentro de esta modalidad, A.Smith reconocía que podían darse varias casuística:
- Entre los estudiantes recién egresados y su primer empleo.
- Entre la salida de un trabajo y su reincorporación en otro.
- En el empleo estacionario o de temporada, caso del campo, temporada de turismo de invierno, temporada turismo de Sol, etc.

La relaciones entre trabajador y empresa, en esta época y prácticamente hasta la crisis de 1929, experimentan un avance lento o muy lento. El perfil del trabajador que llega a la ciudad desde el campo aún tiene gravado en sus recuerdos más cercanos una concepción de la vida feudal-rural, de servidumbre y pleitesía. Que junto a una cada vez menor productividad de la tierra (ya no se aplicaba el derecho de mayorazgo), se veía en las ciudades nuevas oportunidades para poder subsistir. Esta necesidad, y una muy baja o nula cualificación, hace del trabajo "físico" la enseña de identidad de este proceso. Resistencia, habilidad manual, y fortaleza eran los principales valores que las empresas buscaban, para trabajo rutinarios en jornadas que iban más allá del Sol a Sol. El trabajador, era los más parecido a una bestia de trabajo, esto entendido con la mentalidad actual, suponía una de las mayores aberraciones sobre el ser humano.

Desde la empresa, los productos y servicios eran muy básicos, las tecnologías de producción eran sino idénticas, muy similares, lo que obligaba a que la ventaja competitiva viniese de la organización del trabajo, la calidad y proximidad de las materias primas, y del desarrollo de la demanda (primero local, y luego esta iría creciendo). En condiciones donde productos y servicios eran muy similares o idénticos, lo realmente importante era lograr reducir los Costes Marginales. Esto es, optimizar la reducción del coste de cada unidad adicional que se produzca.




dCT= derivada del Coste Total
dQ= derivada de la cantidad total de output.



La Competitividad, se definía como una función de la optimización de los costes marginales, ya que en igualdad de condiciones, un menor coste marginal por unidad de producto adicional, suponía un mayor margen de beneficio cuando los precios eran los mismos, o la posibilidad de bajar precios, para expulsar a la competencia. Se definía un modelo de COMPETITIVIDAD en base a la PRODUCTIVIDAD.

Uno de los primeros objetivos que se fijan es la especialización del trabajo, y para ello se define entorno a la División del Trabajo, dos grandes lineas de trabajos:  Frederick Winslow Taylor, que va un paso más allá y plantea la gestión y organización científica del trabajo; y por otro lado los trabajos de Henry Ford, que dentro de la especialización del trabajo, introdujo el concepto Cadena de Montaje.


En esta misma línea también podemos encontrar otros economistas clásicos como David Ricardo, Jean Baptiste Say o  Jhon Stuart Mill. Y  también destacar Malthus, y a Carl Max. 

La mayor dependencia, de los trabajadores para sostener los modelos industriales, hizo que existieran abusos, y con ellos surgen los movimientos sindicales y políticos. El mercado de trabajo, comienza ha adquirir cierta madurez.

Nota: El término "white collar" se tiene referencias de haber sido usado por el escritor americano Upton Sinclair, en la década de 1930. Si bien ya había referencias de su uso en 1911. El concepto blue-collar-worker, se tiene referencias de haber sido usado en artículos sobre el trabajo en 1924 por  los periódicos de la población norteamericana de Alden, del estado de Iowa.




La Crisis de 1929, nace la Escuela Keynesiana.

Para John Maynard Keynes, la economía tiene un sentido sistémico, y su obra en conjunto tiene por objetivo trasladar esa idea. El contexto histórico de Keynes, se encuadra en la época de entre guerras y sobretodo en la realidad política de la crisis del 1929. 

En 1936 publica su obra “La Teoría General del empleo, el Interés y el Dinero.” Desde ella describe el análisis que él plantea sobre el mercado de trabajo, sus problemas y sus propuestas de solución.

Una de sus principales preocupaciones era dar una explicación a como pudiendo estar en equilibrio, era posible que existiera desempleo. Su explicación se basa el el funcionamiento de la Demanda Agregada, esto es, si las expectativas de consumo de la sociedad caen (estaban en crisis), las expectativas de vender, por lo menos caen en la misma proporción. Esto implica que la producción ha de reducirse, y con ella el empleo. Si analizamos que el valor del salario, venía del modelo clásico donde la proporción del precio de producto/cantidad producida, esta puede caer  en términos relativos por dos motivos: Se produce menos, manteniendo el mismo empleo; se produce menos, y además se bajan precios para estimular la demanda.

Los Keynesianos, rechazan la idea de que el mercado de trabajo se ajustará automáticamente por el funcionamiento de la mano invisible (A.Smith), ya que aún cuando se puede estar en un punto de equilibrio (W= p/ PMaL), se observa que hay desempleo por el efecto de la Ilusión Monetaria 


Explicación: el modelo clásico no contemplaba el estado de crisis, cuando se produce un exceso de oferta de productos (se han fabricado más productos de los que el mercado es capaz de absorber naturalmente), esto genera que las empresas paralicen su producción, se desaceleran las ventas, se frena la producción industrial - detiene la producción- se despiden trabajadores, muchas familias no tienen renta disponible, y se detiene el consumo. Esto tiene un efecto contagioso en el resto de sectores, y todos ven reducidas sus ventas, la demanda de bienes y servicios de un Estado (concepto de Demanda Agregada) cae. Este proceso, arrastra a los mercados financieros (a los créditos y a la liquidez del mercado), lo que plantea que se entre en una espiral de crisis, dolor y miedo.



El Keynesianismo, plantea que para dar la vuelta a esta situación el Estado (Sector Público) debe intervenir (incrementar el Gasto Público.) Esto debe ocurrir de forma planificada y estratégica, ya que las inversiones que realice el Estado, debe reactivar la Demanda Agregada. Normalmente este tipo de acciones vienen acompañadas de medidas de política monetaria (devaluaciones de la divisa) y de otras acciones vinculadas a mejorar la balanza exterior. 

Aclaración: Para que el incremento del Gasto Público, estimule el consumo interno, es preciso que este logre mejorar la eficiencia marginal del capital, o lo que es lo mismo, que el incremento del gasto público esté definido para que una parte de este se traslade a sectores de la economía que vía incremento salarial (poder adquisitivo de las familias), logren reactivar su consumo en la cesta de su compra habitual.


El modelo de Keynes, define por primera vez el Desempleo Estructural, y con él los desempleados de larga duración.


Teoría de los salarios de Eficiencia:

Una de las principales críticas que se puede hacer al modelo Keynesiano, era  que no contemplaba la convivencia de déficit público y desempleo. Tras la crisis del 1979, Europa y Estados Unidos comienzan a experimentar que esto es posible y que no estaba previsto en el modelo original. En esta época  además comienza a darse en los Estados Unidos, Japón y Europa una especial sensibilización por el Marketing y por la evaluación de los costes, la Calidad Total comienza a ver la luz tras más de 40 años protagonizando estrategias importantes para reducir los costes de las fallas de producción. Los trabajos de Deming y Juran, comienzan a ser reconocidos. En paralelo a ellos, surgen nuevas teorías que se añaden a las bases de conocimiento ya existentes y que tienen por objetivo mejorar la productividad marginal de las organizaciones industriales, como elemento de ventaja competitiva. Conviene recordar que la producción industrial, aún era muy similar, y centrada mayoritariamente en mercados locales. En este contexto surge la teoría de los salarios Eficientes.

Se centra en ver como incrementos en los salarios de equilibrio, suponen un incremento mayor en el nivel de trabajo, de tal manera que con menos trabajadores se incrementa la productividad marginal del trabajo (PML).



                                        Y =F(K,L,T): representa el nivel de producción, que está relacionada con las cantidades de 
                                        factores productivos a través de la función de producción.
                                       (L):  es una medida de la cantidad de trabajo o mano de obra empleada en la producción.


Por otro lado este sistema de incentivos, también estaba ligado a las estrategias orientadas a la retención de profesionales que eran determinantes para el sistema de producción, ya que a medida que se especializaban, su sustitución era cada vez más compleja, y dejaba la linea de producción de forma vulnerable. Por lo tanto los salarios de Eficiencia, poco a poco se fueran adaptando a las estrategias de las empresas para incentivar la no salida de las organizaciones de determinados profesionales.

Estos sistemas establecen sistemas de discriminación salarial, lo que supuso un gran cambio de paradigma para el modelo clásico y keynesiano, que partían de la uniformidad mercado de trabajo.

Esta discriminación, pese a que en un principio se podría pensar que estaba definida para diferenciar los blue collar de los white collar, lo cierto es que se dieron casos en todos los niveles de la cadena de valor de la empresa. No solo era el nivel de educación, sino en determinadas industrial, el nivel de conocimiento no formal era determinante para que un trabajador fuera incentivado para permanecer en la empresa.


Las Negociaciones Colectivas dentro del marco de los sistemas de discriminación salarial.

Si entendemos la discriminación salarial (dentro de los salarios de eficiencia), como incremento del salario medio definido por el mercado, podemos entender que los Convenios Salariales,  son una modalidad que busca establecer un sistema de igualdad entre los profesionales mejor posesionados, y los que no lo están. 


Negociación Colectiva: La negociación colectiva es aquella que se realiza entre los trabajadores de una empresa, normalmente (aunque no siempre) reunidos a través de un sindicato o grupo de sindicatos y la empresa o representantes de empresas del sector. La finalidad de la negociación es llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones laborales aplicables a la generalidad de los trabajadores del ámbito en el que se circunscribe la negociación (contrato o convenio colectivo de trabajo).

La negociación colectiva es una manifestación particular del diálogo social, y está considerado como un derecho fundamental básico integrante de la libertad sindical. Mundialmente se encuentra garantizado en el Convenio 98 (1949)  y 154 de la OIT (1981). 
Fuente: Wikipedia

Es importante entender, que su aparición y desarrollo se plantea durante el máximo esplendor del modelo de economía industrial, y durante la situación de dos periodos de recuperación económica y social importantes:

- En 1949 con el final de la Segunda Guerra Mundial el viejo continente estaba totalmente destruido tras la sucesión de dos Guerras Mundiales casi sucesivas. 
- En 1981 tras la crisis del petróleo del 1973 y 1979, que generó en Europa una de las mayores reconversiones industriales  de la historia y que daría lugar a importantes cambios en las políticas sociales y de empleo. En concreto es en esta época cuando comienzan a surgir en Austria y Alemania, los primeros modelos de Políticas Activas de Empleo, al ver que el número de desempleados era cada vez mayor, y que las Políticas Pasivas de Empleo (ayudas y subsidios a los desempleados), iban a suponer un quebranto importante a las arcas públicas. Se comienzan a definir las primeras estrategias orientadas a los programas de reinserción laboral, que buscan reducir los tiempos medios del desempleo friccional.

Como elementos adicionales recomendamos los siguientes enlaces de Wikipedia:



Teoría de los INSIDERS-OUTSIDERS:

Desarrollada por Lindbeck y Snower hacia 1988, aunque después realizaron nuevas aportaciones.  Dentro de este nuevo modelo, se introduce el concepto de los trabajadores en activo (inSiders) que ejercen sobre los desempleados (outSiders) un significativo coste de oportunidad, para su inserción laboral en su sustitución.


La argumentación viene desarrollada de la siguiente manera: 

Los representantes de los trabajadores de una empresa en activo (inSiders) ejercen presión para fijar sus salarios por encima de los del mercado (equilibrio). esto se hace posible a través de los instrumentos definidos en el funcionamiento de los convenios laborales y propuestas de reforma laboral. 

Los incrementos salariales fijados por convenios tradicionalmente se han fijado en torno al crecimiento del IPC y un poco más, este incremento que ha estado entorno al 3%, crea un sistema de capitalización compuesta de los salarios, que tiene el siguiente efecto sobre los salarios cuando la permanencia en la empresa se prolonga:

 - En 10 años, supone un incremento salarial del 30,5%. 
 - En 20 años, supone un incremento salarial del 75,4%.
 - En 30 años, supone un incremento salarial del 135,7%.

La justificación es la forma de mantener el poder adquisitivo de los (inSiders), pero no de los trabajadores de nueva incorporación (outSiders). Esto suponía una discriminación real de los salarios. La justificación se podría argumentar en este contexto histórico como el coste de oportunidad de la rotación laboral. 


Centrado fundamentalmente en:

- El coste de oportunidad de tener que formarles y no estar en producción.
- El coste de la formación.
- La incertidumbre de si vale o no vale para el trabajo.
- El coste de supervisar su trabajo, hasta que sea autónomo en él (normalmente el coste de tener a otro trabajador dedicándolo a supervisar trabajo, y resolver fallas de los nuevos.

En su conjunto era un sistema para incentivar en las empresas la no contratación de nuevos profesionales, y a pistar por un modelo orientado a la larga permanencia en las empresas. Algo que estaba bien visto por la sociedad, pero aún mucho mejor por los Estados, ya que se garantizaban un sistema de recaudación fiscal dinámico y que se capitalizaba sistemáticamente cada año.

Este modelo chocaba frontalmente con las políticas de empleo, tanto las Activas como las Pasivas, ya que cuanto más cara sea la rotación laboral, más costosa era la reinserción, y los tiempos del Desempleo Friccional serían mayores. Por lo tanto este tipo de estrategias son incompatibles con periodos de crisis donde se incrementa el desempleo.



Modelos DMP.

En 2010, Peter Diamond, Dale Mortensen y Christopher Pissarides comparten el premio Nobel en Economía por sus trabajos para explicar la convivencia de altas tasas de desempleo con numerosas vacantes  de trabajo sin cubrir. Esta situación plantea un nuevo paradigma en los conceptos clásicos y keynesianos del mercado de trabajo. Junto a ello, los efectos que tienen algunas políticas pasivas de empleo, sobre las políticas activas de empleo.  (De como determinados sistemas de protección a los desempleados, crea una aversión a buscar empleo o como se combina con actividades de economía sumergida.) Tomando como variables entre otras, los salarios reales, los tipos de interés, la rigidez del mercado laboral (costes de despido), la duración media del periodo de paro (desempleo friccional) y el número de empleos disponibles.

Una de sus aportaciones más importantes es la Teoría de la Búsqueda y el Emparejamiento (lo que cada vez se escucha más sobre matching).


"El interés de la función de emparejamiento radica en que permite modelizar las fricciones en los modelos tradicionales, sin añadir mucha complejidad. Las fricciones que se considera proceden de imperfecciones entre las personas que van a llevar a cabo los acuerdos, la existencia de heterogeneidades, la escasa movilidad, etcétera y al incorporarlas en los modelos tradicionales introducen una importante complejidad que dificulta su análisis. Gracias a dicha función se incorporan los efectos que tienen las fricciones sobre los resultados, generalmente, sin hacer una referencia explicita a la fuente de la fricción.

Dicha función recoge el comportamiento de los agentes que leen los periódicos y los anuncios, van a las agencias de empleo, etcétera, incluyéndolo en una función de comportamiento que proporciona el número de trabajos que se generan en cada momento del tiempo en términos del número de trabajadores que buscan trabajo, el número de empresas que buscan trabajadores y otro número reducido de variables. En definitiva, se la puede asimilar a las funciones agregadas que se suelen utilizar en la macroeconomía, como la demanda de dinero."

Artículo de Miguel Angel Galindo Martin, FRICCIONES EN EL MERCADO DE TRABAJO: APORTACIONES DE DIAMOND, MORTENSEN Y PISSARIDES, Publicado por el Boletín Económico ICE. 

El Modelo DMP, plantea un Modelo que está fuera de los patrones del Mercado de Trabajo Industrial. Fundamentalmente por que reconoce que en mercados en equilibrio, existen bolsas de parados que no son capaces de satisfacer determinadas demandas de empleo, que realizan las empresas. Esto es, cada vez hay más empresas que no son capaces de encontrar a profesionales para sus proyectos. La Propia Unión Europea, reconoce abiertamente que en 2020, habrá 1.500.000 de puestos de trabajo vinculados a las TICs que las empresas europeas no podrán cubrir. 




"El gran avance de la Humanidad en el siglo XX, 
ha sido como el ser humano ha pasado de crear valor 
con la fuerza física, a hacerlo con la inteligencia."

                                                                                                                 Alvin Toffler 1991.


Por otro lado, y como dice Alvin Toffler, el modelo DMP reconoce que el principal activo de generación de riqueza, ya no es la fuerza física, de ahí que exista bolsas de desempleados, al tiempo que hay puestos de trabajo sin cubrir. Este cambio, determinará las principales variables y su cambio, cara a definir los nuevos paradigmas que han de definir los nuevos modelos de mercado de trabajo en el siglo 21, a nivel global.


miércoles, 21 de mayo de 2014

El TALENTO: revisando su formulación clásica

Alberto García-Lluis Valencia
Chief Knowledge Consultant (CKC) · VKMC,SL
Expert in Strategic Consulting Education & Labor Market
Todos los derechos reservados Copyright 2014©


Como ya he explicado en el post anterior, la formulación clásica del talento viene definida por:

Talento = (Conocimiento + Valores) x Actitud

En los últimos años estamos viendo que el conocimiento, experimenta lo que se está denominando, la Teoría de los Rendimientos Decrecientes del Capital Humano (TRDCH). Esto significa que el conocimiento y la experiencia pierden valor con el paso del tiempo, y que con la aceleración de las innovaciones (estado de la técnica y del arte), este proceso cada vez se realiza de forma más rápida.

Por otro lado, la adaptación de las estructuras organizativas a los nuevos modelos (transición de organizaciones verticales definidas en base a blue&white collar, a los nuevos modelos trasversales definidos en base a los knowledge workers), están poniendo en evidencia "fallas" de organización del trabajo. Tenemos a un gran número de directivos cobrando sueldos importantes, dedicando menos del 30% de su jornada laboral para hacer lo que tienen que hacer, y el resto de su tiempo, se dedican a organizar, preparar, gestionar y solventar el día a día. Es aquí, por donde se iniciará uno de los grandes cambios.

Pero al margen de esto, el concepto de CONOCIMIENTO ha cambiado. Y aún más si lo queremos emplear como la base para la creación de Talento en las Organizaciones.

¿En qué ha cambiado la definición del CONOCIMIENTO?

Tradicionalmente hemos entendido que el Conocimiento es: 
     -    Acción y efecto de conocer
     -    Entendimiento, inteligencia, razón natural.
     -    Cada una de las facultades sensoriales del ser humano en la medida en que están 
          activas.
(Definiciones del RAE)

Todas ellas, hacen referencia a una visión holística del saber, una dimensión generalista que hoy plantea importantes dudas. Sí hablamos de TALENTO como fórmula magistral para crear VALOR COMPETITIVO en el trabajo (y de esto se trata).  

"No todo conocimiento crea valor"

Por lo tanto es preciso, entender que para crear valor COMPETITIVO el conocimiento que SI VALE, es aquel que nos permite:

Dar una respuesta EFECTIVA (valor),
ajustada a un reto CONCRETO (focalizado),
y de una forma CREATIVA (diferenciado)


Esto nos obliga a pensar si a partir de este momento, es correcto seguir hablando de Conocimiento en general, o pasar a utilizar el término de COMPETENCIA.

Sobre el concepto de Competencia, existe una gran literatura, y de todas las definiciones que se pueden encontrar (más de 20 he logrado encontrar en 15 min.) personalmente destacaría la que hace el catedrático de Didáctica de la Universidad de la Laguna, Dr. José Moya Otero

"Por COMPETENCIA podemos entender: La forma en que una persona moviliza todos sus recursos para resolver una tarea en un contexto determinado. Es competente cuando logra utilizar adecuadamente todos sus recursos, para una tarea concreta. No para cualquier circunstancia, y no para cualquier tarea, sino para una específica y concreta. No por mucho que una persona sepa es más competente. "

De esta definición, se deduce que otro elemento esencial es la TRASVERSALIDAD del conocimiento, para crear COMPETENCIAS. Esto es, cada vez más existe la necesidad de aportar soluciones que son MULTIDISCIPLINARES, esto nos obliga a pensar que los profesionales con Talento en el siglo 21, tendrán perfiles polivalentes o con conocimientos y habilidades de diferentes ciencias o ramas:  Ej. Economistas, con base jurídica y tecnológica; Veterinarios, con conocimientos de logística, y tecnológica; Biólogos con base de programación y análisis Big Data, etc.

Otra observación interesante de la Trasversalidad, es que como dice la definición propuesta de COMPETENCIA, para resolver tareas CONCRETAS, en contextos particulares. Esto también nos obliga a reflexionar que los perfiles profesionales están dejando de ser Uniformados, esto es, las titulaciones de FP, Grado, Master o Doctorado, no valen para todo. Lo cual nos ha de hacer reflexionar sobre cual será el sistema más efectivo para crear perfiles singulares  o únicos, que consideren los talentos, preferencias y habilidades de cada individuo, para hacer de él, un profesional único.

Para que esto sea posible, es necesario que las Competencias, se puedan construir a la medida de las necesidades que los Retos específicos de cada organización. Por lo tanto, es necesario definir una TAXONOMÍA del Talento, para que se logre una modularización de este, que haga factible la posibilidad de Crear Talento de forma rápida y efectiva en las organizaciones.

Esta TAXONOMÍA del Talento (por la parte de las Competencias), a la vez debe responder a otros requisitos esenciales para CREAR TALENTO en clave de un mercado GLOBAL. Debe estar definido bajo criterios estándares, es decir que se reconozcan a nivel internacional tanto cualitativa, como cuantitativamente, por lo tanto debe facilitar la movilidad y la transferibilidad.

En este contexto, en el post anterior, ya se ha citado el valor que aporta el European Qualification Framework (EQF), y su TAXONOMÍA (Competence, Skills and Knowledge). Podríamos definirla como las piezas de LEGO, para poder construir el TALENTO en el siglo 21.

Pero ¿qué son? y ¿qué significan? cada uno de estos elementos que componen esta clasificación de las Competencias.


¿Qué son?

Son los diferentes niveles de Conocimiento, con los que se construye un nuevo paradigma del Aprendizaje Orientado a Resultados (learning outcomes.)

Están estrechamente vinculados a la Formación, lo que hace de ellos un instrumento estratégico, para orientar, fomentar y crear TALENTO de forma rápida y sostenible en el tiempo, a través del sistema Lifelong Learning (LLL), pero también para definir sistemas de Assessment y procesos de selección por Matching, efectivos, rápidos y transparentes. Que sin duda contribuirán a liderar una nueva rama de esta revolución de la economía y la sociedad.

Todo ello marca un punto de inflexión en las organizaciones, en sus estrategias de gestión del Talento, y en sus estructuras operativas. Se rompe con la concepción de las Competencias orientadas al puesto de trabajo, ahora se integran con el desarrollo del TALENTO. Esto es así desde 1996 con el informe que Jacques Delors realizó para la UNESCO sobre la educación, y que ha valido para que el Parlamento y otras Instituciones Europeas establecieran las bases de la estrategia de Europa para los Retos de la Sociedad del conocimiento en el siglo 21.


¿Qué significan?

Competence = Competencias
- Un grupo de capacidades relacionadas, compromisos, conocimientos y destrezas que permiten a una persona actuar con eficacia en un trabajo o situación concreto.
-  Competencia indica suficiencia de conocimientos y habilidades que permiten a una persona a actuar en una situaciones concreta.

Skill = Destrezas 


- La habilidad y la capacidad adquirida a través de un esfuerzo deliberado, sistemático y sostenido para llevar acabo sin problemas y de forma adaptativa actividades complejas o funciones de trabajo que implican las ideas (habilidades cognitivas), cosas (habilidades técnicas), y / o personas (habilidades interpersonales).

Nota: desde los textos de la  Unión Europea, se hace especial mención en considerar las Skills no como tradicionalmente se han venido traduciendo como "competencias", sino más bien como destrezas.

Knowledge = Conocimiento

Facultad humana que permite la acción,  resultando de la información interpretada, sin entender que germina de la combinación de datos, la información, la experiencia y la interpretación individual.

La combinación de 2 o más Knowledges, crea una Skill.
La combinación de 2 o más Skills, crea una Competence.
La combinación de 2 o más Competences, crea una Cualificación


Por otro lado podríamos, y creo que es prudente,  analizar que tipos de Competencias  son las que se deberían tener en cuenta, a tenor de las diferentes interpretaciones que se hacen en este sentido a la hora de adaptarse al Escenario Europeo de Educación Superior (EEES) y al mundo de la Formación Profesional. Las diferentes interpretaciones entre el MECES, el MECU, la ANECA, el INCUAL, o el sector privado, hacen de este proceso un auténtico galimatías, que escaso valor aporta a su desarrollo.

INCUAL (FP): reconoce las competencias verticales

MECES, MECU, ANECA: reconocen competencias generales, trasversales y específicas.

SECTOR PRIVADO: reconoce competencias verticales y trasversales.

(es necesario abrir un dialogo un dialogo Ministerio - Sociedad Civil para unificar criterios, o al final seremos responsables del retraso que esto va a generar.)


Por lo tanto, dentro de la Formula clásica del talento, si creo necesario que se introduzca algún cambio. 

Proponemos los siguientes cambios:

Talento = ((Competencias + Valores) - Obsolescencia) x Actitudes x Oportunidades

El tema da para mucho más, pero los puntos tratados en este Post, sin duda son contenido suficiente para activar la reflexión interna, y sacar numerosas reflexiones que nos gustaría que abriera un debate con nuestros lectores.

Siempre agradecido por el seguimiento que se nos hace desde los 5 continentes, y a la espera de poder seguir ofreciendo ideas frescas y que estimulen su capacidad de crear valor.


El próximo Post el día 28 de mayo, tratará sobre el Mercado de Trabajo Internacional, su evolución y los nuevos retos.

miércoles, 14 de mayo de 2014

Hablemos de Talento, y miremos al presente...

Alberto García-Lluis Valencia
Chief Knowledge Consultant (CKC) · VKMC,SL
Expert in Education & Labor Market
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Madrid 13 de mayo de 2014.

Hoy he tenido la suerte de asistir al II Seminario de RR.HH. realizado por la Asociación Amistad Hispano-Francesa y la consultora PWC.

De fondo, el tema a tratar ha sido el Talento, y se ha abordado desde el punto de vista estratégico de la Dirección de Personas y Capital Humano.

Como participantes:
- D. Carlos Ortiz-Cañavete (Socio  PwC)
- D. Daniel Fernández Alonso (Director Corporativo - GDF Suez España)
- Dña. Arrate Jimeno Etayo (Responsable de RR.HH. Laboratorios BOIRON)
- Dña. Carme Jordà i Pojol (Directora de RR.HH. de SANOFRI Iberia)
- D. Arturo Molinero Sánchez (Director de RR.HH. Carrefour España) 


Agradecimientos:
Tanto a la Asociación Amistad como a PwC, por un evento fresco, inteligente e intelectualmente estimulante.



Con el objetivo de encuadrar mejor las bases de estas reflexiones que me dispongo a compartir, y hacer al lector más agradable su lectura, he realizado una serie de observaciones previas.

Cuando hablamos de TALENTO, siempre es de obligada referencia citar la formulación clásica elaborada por el profesor Dave Ulrich. 



Talento = Conocimientos x Actitudes


Sobre esta formulación clásica, hay una versión más reciente de Javier Conde, donde introduce una variable nueva, que en mi modesta opinión es de gran relevancia.


Talento = (Conocimientos + Valores) x Actitudes


Partiendo de esta formulación, que cuenta con la aprobación y consenso de las más prestigiosas instituciones académicas, y de expertos del sector. creo que es una buena base para empezar a ubicar mejor las aportaciones, comentarios, y algunas de mis reflexiones sobre este tema.


Una parte importante de las intervenciones, se centró en la ACTITUD de los profesionales. En esto, hubo cierto consenso entre los intervinientes, centrándose mucho en el perfil del becario. Se valora la iniciativa, las ganas, la proactividad, los idiomas. Todos ellos estaban muy receptivos a la nueva percepción de la realidad que los jóvenes aportan a las organizaciones, en gran medida porque todos ellos reconocieron  su curiosidad y sensibilidad a las nuevas inquietudes que la sociedad más joven comienza a definir.

Quizás uno de los temas que más interés me generaba era la C de conocimiento que es la base sobre la que se construye el TALENTO.

En este sentido, las aportaciones no incidieron mucho en este tema (o por lo menos no todo lo que yo esperaba.)

El Conocimiento, en este campo es esencial como una parte de la estrategia corporativa de cualquier sector.  No olvidemos que en la Sociedad del Conocimiento, las personas y su capacidad de lograr, forma parte del mayor activo de su negocio.



Reflexiones sobre el Conocimiento:



Quizás lo que la formulación clásica del TALENTO no ha logrado considerar, son las consideraciones de la Teoría de los Rendimientos Decrecientes del Capital Humano plantea:

"El conocimiento como la experiencia, se devalúan con el tiempo. Aunque esto es un fenómeno que se ha producido siempre en la Historia de la Humanidad, lo que si se observa de forma más evidente desde el año 2000, es una aceleración como nunca antes se ha producido en la historia."

Ampliar información (Artículo de la Revista IEE)

El valor del TALENTO efímero. Pasa de ser ventaja Competitiva, para con el tiempo convertirse en una ventaja comparativa.

A este nuevo fenómeno que determina una vida más corta del valor competitivo del conocimiento y la experiencia, hay que añadir un elemento nuevo, que sin duda acelerará aún más este proceso de pérdida de valor del conocimiento. La tercera ola de las TICs.

En septiembre de 2013, dos investigadores de la Universidad de Oxford publican el siguiente informe: "The Future of Employment: How Susceptible are Jobs to Computerisation?" (Acceder informe)     

En él se analizan como las nuevas TICs van a transformar los modelos de negocios de muchos sectores, y con ellos los perfiles profesionales, el conocimiento, y los criterios de empleabilidad a todos los niveles (Formación Profesional, Grados, Master y Doctorados). Aseguran que el 47% de las ocupaciones que actualmente hoy existen en 15 ó 20 años habrán desaparecido, y el resto sufrirán una transformación intensa.

Esta transformación tiene una explicación que es fruto de algunas de las lecciones aprendidas recientemente tras esta crisis, que empezó siendo Financiera, pasó a ser de Deuda Pública, y hoy es de Modelo Social y Económico.

Lar organizaciones tienen la obligación de ser SOSTENIBLES, y para ello deben optimizar todos sus activos haciendo un uso responsable y eficiente de todos ellos. Uno de las activos más importantes tanto por su coste como por su rentabilidad es el capital humano. En la estructura de costes fijos de las organizaciones supone entre el 62% al 87%, y en la generación de valor entre el 80% y el 1900% esto incide directamente en la organización del trabajo, en el tipo de trabajo, y en la evolución de este.

Organización del trabajo: 
Por un momento, le invito a pensar que Ud. es Director de Capital Humano de una empresa. Imagine que contrata a Cristiano Ronaldo o a Leo Messi, y que de los 90 min. que tiene un partido, le tiene en el banquillo 78 min. ¿Que pensaría su afición?  Pues ahora veamos como hemos contratado  a Aurora. 35 años. Licenciada en Ingeniería Química por el IQS de Barcelona MBA en INSEAD Business School, 11 años de experiencia. Directora del Departamento de Planificación de una empresa nacional de logística. El 75 % de su tiempo lo dedica  a organizar y a modificar rutas, y también a la gestión de incidencias.

Nota: esto ocurre en muchas empresas y en breve comenzará a cambiar. Y con este cambio se iniciará una transformación de la organización y del negocio, como nunca antes se ha conocido.



Tipo de Trabajo: 
En este apartado es preciso hacer un llamamiento, cada vez más la relación entre Aprendizaje (formación) - Empleabilidad - Trabajo, es más estrecha.
Pasamos de un modelo Industrial, a un modelo Pos-Industrial centrado en el Conocimiento. Por lo tanto deberemos estar preparados para ver como se van a transformar las organizaciones al pasar de los perfiles blue&white collar, a los nuevos perfiles knowledge workers. Uno de los argumentos de estos cambios vendrá por un nuevo tipo de Conocimiento, se pasan de los modelos de tareas Routine Problem Solving (RPS) a nuevas tareas definidas entorno al modelo Complex Problem Solving (CPS).  
El trabajo estará supeditado a las necesidades y la innovación del Estado del Arte y de la Técnica, lo que plantea que el cambio a partir de ahora será una constante en todas las organizaciones. Esto transformará la educación Superior, la llegada del nuevo paradigma del Lifelong Learning, dotará a las organizaciones de nuevas estrategias en el desarrollo del talento organizativo. 


Evolución del Trabajo:
Los trabajos rutinarios, de más riesgo para las personas, o menos cualificados, pasarán a ser desarrollado por las máquinas. Esto nos obliga a pensar que habrá una evolución del trabajo, y que este cada vez requerirá de perfiles profesionales más cualificados. Más cualificados y alineados al ciclo de la vida profesional de cada trabajador. 
Por otro lado, habrá que afrontar el reto de los mercados Globales o incluso mejor Glo-Cales. Esto significa: movilidad; transferibilidad; y diversidad. Esto significará otro de los grandes cambios, ¿cómo definir el conocimiento? y ¿cómo estructurarlo? Conocimiento-Cambio-Trabajo, es una nueva realidad en el desarrollo del TALENTO corporativo.

La forma de cómo aprendemos, o mejor aún, la forma en cómo establecemos las rutas neuronales para afrontar los procesos de aprendizaje, se definen en las primeras etapas de la educación. La definición del método de aprendizaje de cada momento, se establece a través del sistema Legislativo, vía Leyes de Educación. Los diferentes Estados de todo el mundo, suelen beber de las mismas fuentes (lo que hace entender que en mayor o menor medida) todos tienen un cierto grado de similitud, si bien al final otros factores como la cultura, o la climatología/morfología del terreno influye finalmente en sus definiciones.

En Europa se dan los siguientes casos:


En ESPAÑA (1970-2010):
LEY 14/1970, de 4 de agosto, GENERAL DE EDUCACIÓN Y FINANCIAMIENTO DE LA REFORMA EDUCATIVA: Metodología de aprendizaje por Conducta, es aquello que se aprende por lo que se puede ver, observar, se puede medir. Porque es perceptible.

L.O. 1/1990, de 3 de octubre de 1990, de Ordenación General del Sistema Educativo:
Metodología de aprendizaje por Comportamiento y Capacidades, aquello que una persona puede estar haciendo y no es perceptible, se centra en el individuo individual, y en su proceso de integración.
Ley Orgánica 10/2002, de 23 de diciembre, de Calidad de la Educación (derogada 2006) Ley Orgánica 2/2006 de Educación (LOE): Metodología de aprendizaje por Competencias, precisa seleccionar de forma correcta conocimientos y habilidades para  desarrollar bien una competencia.


En otros países de EUROPA:

Francia:
savoir, savoir-faire y savoir-être 


Alemania:  
Fachkompetenz, Methodenkompetenz, Personalkompetenz y Sozialkompetenz .

Inglaterra:  

‘cognitive competence’, ‘functional competence’ y ‘social competence’.


En un mercado Global, se precisa un modelo que permita establecer un sistema de referencia. la Unión Europea, ha definido el modelo EQF, que proporciona una taxonomía del Conocimiento, que tiende a ese objetivo.  El modelo Competence, Skill, and Knowledge. Entorno a él deberan converger perfiles profesionales (Ocupations), y Cualificaciones Profesionales (Qualifications) y así se definen para los programas EEES, EUROPASS, New Skill for New Jobs, EURES, Boloña, ESCO, etc.

Sin duda el conocimiento, sus estructuras a la hora de definir los nuevos perfiles profesionales en las Organizaciones, los nuevos sistemas de assessment, y de matching, se transformarán entorno a esta nueva realidad.

Pero lo que hoy conocemos como "conocimiento" quizás también requiera un análisis algo más profundo para comprender mejor lo que se nos avecina.


El Seminario resulto, como ya dije en los agradecimientos fresco y estimulante. Está todo por hacerse y en muchos escenarios ya estamos llegando tarde. Sin duda, lo que está por llegar será un reto apasionante.


En el siguiente POST, se revisará la re-formulación del TALENTO, y se profundizará más en él.