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miércoles, 14 de mayo de 2014

Hablemos de Talento, y miremos al presente...

Alberto García-Lluis Valencia
Chief Knowledge Consultant (CKC) · VKMC,SL
Expert in Education & Labor Market
Todos los derechos reservados 2014©


Madrid 13 de mayo de 2014.

Hoy he tenido la suerte de asistir al II Seminario de RR.HH. realizado por la Asociación Amistad Hispano-Francesa y la consultora PWC.

De fondo, el tema a tratar ha sido el Talento, y se ha abordado desde el punto de vista estratégico de la Dirección de Personas y Capital Humano.

Como participantes:
- D. Carlos Ortiz-Cañavete (Socio  PwC)
- D. Daniel Fernández Alonso (Director Corporativo - GDF Suez España)
- Dña. Arrate Jimeno Etayo (Responsable de RR.HH. Laboratorios BOIRON)
- Dña. Carme Jordà i Pojol (Directora de RR.HH. de SANOFRI Iberia)
- D. Arturo Molinero Sánchez (Director de RR.HH. Carrefour España) 


Agradecimientos:
Tanto a la Asociación Amistad como a PwC, por un evento fresco, inteligente e intelectualmente estimulante.



Con el objetivo de encuadrar mejor las bases de estas reflexiones que me dispongo a compartir, y hacer al lector más agradable su lectura, he realizado una serie de observaciones previas.

Cuando hablamos de TALENTO, siempre es de obligada referencia citar la formulación clásica elaborada por el profesor Dave Ulrich. 



Talento = Conocimientos x Actitudes


Sobre esta formulación clásica, hay una versión más reciente de Javier Conde, donde introduce una variable nueva, que en mi modesta opinión es de gran relevancia.


Talento = (Conocimientos + Valores) x Actitudes


Partiendo de esta formulación, que cuenta con la aprobación y consenso de las más prestigiosas instituciones académicas, y de expertos del sector. creo que es una buena base para empezar a ubicar mejor las aportaciones, comentarios, y algunas de mis reflexiones sobre este tema.


Una parte importante de las intervenciones, se centró en la ACTITUD de los profesionales. En esto, hubo cierto consenso entre los intervinientes, centrándose mucho en el perfil del becario. Se valora la iniciativa, las ganas, la proactividad, los idiomas. Todos ellos estaban muy receptivos a la nueva percepción de la realidad que los jóvenes aportan a las organizaciones, en gran medida porque todos ellos reconocieron  su curiosidad y sensibilidad a las nuevas inquietudes que la sociedad más joven comienza a definir.

Quizás uno de los temas que más interés me generaba era la C de conocimiento que es la base sobre la que se construye el TALENTO.

En este sentido, las aportaciones no incidieron mucho en este tema (o por lo menos no todo lo que yo esperaba.)

El Conocimiento, en este campo es esencial como una parte de la estrategia corporativa de cualquier sector.  No olvidemos que en la Sociedad del Conocimiento, las personas y su capacidad de lograr, forma parte del mayor activo de su negocio.



Reflexiones sobre el Conocimiento:



Quizás lo que la formulación clásica del TALENTO no ha logrado considerar, son las consideraciones de la Teoría de los Rendimientos Decrecientes del Capital Humano plantea:

"El conocimiento como la experiencia, se devalúan con el tiempo. Aunque esto es un fenómeno que se ha producido siempre en la Historia de la Humanidad, lo que si se observa de forma más evidente desde el año 2000, es una aceleración como nunca antes se ha producido en la historia."

Ampliar información (Artículo de la Revista IEE)

El valor del TALENTO efímero. Pasa de ser ventaja Competitiva, para con el tiempo convertirse en una ventaja comparativa.

A este nuevo fenómeno que determina una vida más corta del valor competitivo del conocimiento y la experiencia, hay que añadir un elemento nuevo, que sin duda acelerará aún más este proceso de pérdida de valor del conocimiento. La tercera ola de las TICs.

En septiembre de 2013, dos investigadores de la Universidad de Oxford publican el siguiente informe: "The Future of Employment: How Susceptible are Jobs to Computerisation?" (Acceder informe)     

En él se analizan como las nuevas TICs van a transformar los modelos de negocios de muchos sectores, y con ellos los perfiles profesionales, el conocimiento, y los criterios de empleabilidad a todos los niveles (Formación Profesional, Grados, Master y Doctorados). Aseguran que el 47% de las ocupaciones que actualmente hoy existen en 15 ó 20 años habrán desaparecido, y el resto sufrirán una transformación intensa.

Esta transformación tiene una explicación que es fruto de algunas de las lecciones aprendidas recientemente tras esta crisis, que empezó siendo Financiera, pasó a ser de Deuda Pública, y hoy es de Modelo Social y Económico.

Lar organizaciones tienen la obligación de ser SOSTENIBLES, y para ello deben optimizar todos sus activos haciendo un uso responsable y eficiente de todos ellos. Uno de las activos más importantes tanto por su coste como por su rentabilidad es el capital humano. En la estructura de costes fijos de las organizaciones supone entre el 62% al 87%, y en la generación de valor entre el 80% y el 1900% esto incide directamente en la organización del trabajo, en el tipo de trabajo, y en la evolución de este.

Organización del trabajo: 
Por un momento, le invito a pensar que Ud. es Director de Capital Humano de una empresa. Imagine que contrata a Cristiano Ronaldo o a Leo Messi, y que de los 90 min. que tiene un partido, le tiene en el banquillo 78 min. ¿Que pensaría su afición?  Pues ahora veamos como hemos contratado  a Aurora. 35 años. Licenciada en Ingeniería Química por el IQS de Barcelona MBA en INSEAD Business School, 11 años de experiencia. Directora del Departamento de Planificación de una empresa nacional de logística. El 75 % de su tiempo lo dedica  a organizar y a modificar rutas, y también a la gestión de incidencias.

Nota: esto ocurre en muchas empresas y en breve comenzará a cambiar. Y con este cambio se iniciará una transformación de la organización y del negocio, como nunca antes se ha conocido.



Tipo de Trabajo: 
En este apartado es preciso hacer un llamamiento, cada vez más la relación entre Aprendizaje (formación) - Empleabilidad - Trabajo, es más estrecha.
Pasamos de un modelo Industrial, a un modelo Pos-Industrial centrado en el Conocimiento. Por lo tanto deberemos estar preparados para ver como se van a transformar las organizaciones al pasar de los perfiles blue&white collar, a los nuevos perfiles knowledge workers. Uno de los argumentos de estos cambios vendrá por un nuevo tipo de Conocimiento, se pasan de los modelos de tareas Routine Problem Solving (RPS) a nuevas tareas definidas entorno al modelo Complex Problem Solving (CPS).  
El trabajo estará supeditado a las necesidades y la innovación del Estado del Arte y de la Técnica, lo que plantea que el cambio a partir de ahora será una constante en todas las organizaciones. Esto transformará la educación Superior, la llegada del nuevo paradigma del Lifelong Learning, dotará a las organizaciones de nuevas estrategias en el desarrollo del talento organizativo. 


Evolución del Trabajo:
Los trabajos rutinarios, de más riesgo para las personas, o menos cualificados, pasarán a ser desarrollado por las máquinas. Esto nos obliga a pensar que habrá una evolución del trabajo, y que este cada vez requerirá de perfiles profesionales más cualificados. Más cualificados y alineados al ciclo de la vida profesional de cada trabajador. 
Por otro lado, habrá que afrontar el reto de los mercados Globales o incluso mejor Glo-Cales. Esto significa: movilidad; transferibilidad; y diversidad. Esto significará otro de los grandes cambios, ¿cómo definir el conocimiento? y ¿cómo estructurarlo? Conocimiento-Cambio-Trabajo, es una nueva realidad en el desarrollo del TALENTO corporativo.

La forma de cómo aprendemos, o mejor aún, la forma en cómo establecemos las rutas neuronales para afrontar los procesos de aprendizaje, se definen en las primeras etapas de la educación. La definición del método de aprendizaje de cada momento, se establece a través del sistema Legislativo, vía Leyes de Educación. Los diferentes Estados de todo el mundo, suelen beber de las mismas fuentes (lo que hace entender que en mayor o menor medida) todos tienen un cierto grado de similitud, si bien al final otros factores como la cultura, o la climatología/morfología del terreno influye finalmente en sus definiciones.

En Europa se dan los siguientes casos:


En ESPAÑA (1970-2010):
LEY 14/1970, de 4 de agosto, GENERAL DE EDUCACIÓN Y FINANCIAMIENTO DE LA REFORMA EDUCATIVA: Metodología de aprendizaje por Conducta, es aquello que se aprende por lo que se puede ver, observar, se puede medir. Porque es perceptible.

L.O. 1/1990, de 3 de octubre de 1990, de Ordenación General del Sistema Educativo:
Metodología de aprendizaje por Comportamiento y Capacidades, aquello que una persona puede estar haciendo y no es perceptible, se centra en el individuo individual, y en su proceso de integración.
Ley Orgánica 10/2002, de 23 de diciembre, de Calidad de la Educación (derogada 2006) Ley Orgánica 2/2006 de Educación (LOE): Metodología de aprendizaje por Competencias, precisa seleccionar de forma correcta conocimientos y habilidades para  desarrollar bien una competencia.


En otros países de EUROPA:

Francia:
savoir, savoir-faire y savoir-être 


Alemania:  
Fachkompetenz, Methodenkompetenz, Personalkompetenz y Sozialkompetenz .

Inglaterra:  

‘cognitive competence’, ‘functional competence’ y ‘social competence’.


En un mercado Global, se precisa un modelo que permita establecer un sistema de referencia. la Unión Europea, ha definido el modelo EQF, que proporciona una taxonomía del Conocimiento, que tiende a ese objetivo.  El modelo Competence, Skill, and Knowledge. Entorno a él deberan converger perfiles profesionales (Ocupations), y Cualificaciones Profesionales (Qualifications) y así se definen para los programas EEES, EUROPASS, New Skill for New Jobs, EURES, Boloña, ESCO, etc.

Sin duda el conocimiento, sus estructuras a la hora de definir los nuevos perfiles profesionales en las Organizaciones, los nuevos sistemas de assessment, y de matching, se transformarán entorno a esta nueva realidad.

Pero lo que hoy conocemos como "conocimiento" quizás también requiera un análisis algo más profundo para comprender mejor lo que se nos avecina.


El Seminario resulto, como ya dije en los agradecimientos fresco y estimulante. Está todo por hacerse y en muchos escenarios ya estamos llegando tarde. Sin duda, lo que está por llegar será un reto apasionante.


En el siguiente POST, se revisará la re-formulación del TALENTO, y se profundizará más en él.









1 comentario:

william lora garcia dijo...

esto es lo que no entienden muchos.