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lunes, 16 de junio de 2014

Debatiendo sobre los fundamentos de la sociedad del conocimiento, y las interpretaciones de la economía liberal del conocimiento.

 Autora:   Dra. Jennifer M. Gidley
 Publicado:  BBVA OpenMind.) Pag. 16

 https://www.bbvaopenmind.com/wp-content/uploads/2013/10/Hay-futuro_visiones-para-un-mundo-mejor_BBVA.pdf 

DEBATE:
Se hace referencia al término era de la información como si constituyera algo completamente aislado de la etapa actual de evolución cultural. Los defensores de la era de la información no suelen ocuparse del movimiento evolutivo que supera la mera “información” para acercarse a nuevas formas y patrones de conocimiento, a la nueva integración de conocimiento. La incorporación de la teoría económica neoliberal a todos los ámbitos de la vida, incluido el de la educación, ha provocado el replanteamiento de la educación como un subgrupo de la nueva “economía del conocimiento”. En esta economía del conocimiento, los distintos países luchan por conseguir cuota de mercado mediante la creación de “parques de las ciencias”, “ciudades educativas” y “centros de conocimiento”. Lo más preocupante de esta “globalización del conocimiento” es el hecho de que con frecuencia refleje homogeneización. Esta “McDonalización” de la educación traslada enfoques y modelos obsoletos como si fueran franquicias de comida rápida, sin que preocupe demasiado la calidad de la experiencia educativa de los alumnos ni el contexto cultural en el que se implanta el modelo. En el afán de alcanzar los primeros puestos de la competición a escala mundial, parece existir una ciega indiferencia hacia la diversidad epistemológica y cultural mediante vías alternativas de conocimiento. Dichos enfoques de conocimiento global se encuentran enraizados en la economía global y, por tanto, atrapados en el inmovilismo, el cortoplacismo y la homogeneización .”

ANTECEDENTES:
1987: El director de estudios económicos de la Morgan Stanley, Steven Roach, elabora un informe denominado «The Productivity Paradox» o la Paradoja de la Produc tividad.

1989: Tras leer el informe de Reach, se solicitan dos informes más, uno al MIT, realizado por Scott Morton, «The Corporation of the 1990s: Information Technology and Organizational Transformation», y otro a Nelson para la OCDE.

En ambos informes se analizaba como a medida que se invierte en tecnología (TICs), la productividad de las empresas, en las economías  más avanzados de todo el mundo, caen significativamente. 

En los Estados Unidos el seguimiento de la paradoja de la productividad se continuó hasta el 2003, donde en el informe «The Digital Economy» del U.S. Departament of Commerce se reconocía que comenzaba a haber señales evidentes de su recuperación. Algunas de las conclusiones de ambos informes coincidían a la hora de entender que la nueva economía no se podía interpretar bajo los mismos parámetros de los modelos industriales.
Se planteaba un nuevo concepto de la competitividad, que se desligaba de los costes y la productividad, y se definía a partir de la percepción del valor del mercado. La economía de la información o de los activos intangibles no era medible desde los instrumentos e indicadores de la economía industrial.

García-Lluis Valencia , A. 2012 ( Think Tank IEE Spain · Europe.)

Impulsados por una corriente de nuevos pensadores, Gary Becker, Peter Drucker, Peter Senge, Tom Peters, etc. Se comienza a definir un nuevo concepto el de la Economía de la Información, conocido también como Infonomía. Una de sus características más importantes es  que la información no es un recursos escaso, esta crece exponencialmente cuando se comparte y se combina. 


ARGUMENTACIÓN:
Para entender esta crítica, es interesante analizar ¿cómo se ha extendido el conocimiento?,  ¿qué modelos ha adoptado? y ¿cuáles han sido sus errores más importantes?

Entre las décadas de los 70 a los 90, son muchas las empresas que han asumido el reto de su modernización, muchas de ellas se han hecho así mismas, y no tenían la certeza de hacer correctamente  todos los procesos de gestión y producción de forma eficiente. Esto ha hecho que junto a la automatización de su gestión (ERPs, CRMs, ERM, etc.) fueran introducidas metodologías de trabajo, que se pretendía ayudaran a modernizar los conocimientos de los procesos críticos de los negocios. Lo que la Dra. Jennifer M. Gidley denomina muy acertadamente  "McDonalización" del conocimiento. Esto fue posible a la utilización de las "Best Practices" y del "Benchmark". La primera de ellas, está orientada a copiar procesos enteros y en un copy&paste trasladarlo a otra empresa. Esto a generado importantes catástrofes en el campo de la consultoría  en la implantación estratégica de paquetes tecnológicos tipos ERPs o CRMs. El traje hecho a medida para el Sr. A raramente le queda igual de bien a los Sres. B, C, D, o Z.  En el caso del Benchmark, atribuido a Xerox entre los 80 y los 90. Sucede algo parecido, muchas de las soluciones que se plantean copiar, son el fruto de un análisis muy pormenorizado, de un problema concreto y específico de un proceso o servicio de una empresa. Si se pretende copiar, solo nos quedaremos con el 7% de la solución, siendo muy frecuente que este tipo de estrategias desemboquen en más del 78% de los casos en grandes catástrofes.

Pero en el campo del conocimiento, ¿qué parte es compartible? y ¿qué parte es de autor? para lograr esa ventaja competitiva que hace del profesional un activo singular.

Esta cuestión entra de raíz en los modelos de los Sistemas de Educación de los Países en el siglo 21 (que no XXI).

Una de las críticas que se ha venido haciendo a los sistema educativos actuales, heredados del siglo XX ha sido  la de crear un sistema "uniformado" de ciudadanos dónde desde la educación primaria, se les ha enseñado a pensar a todos de una misma manera, aniquilando su creatividad. Su formación ha estado orientada a resolver situaciones y tareas Rutinarias (Routine Prlobem Solving - RPS.)

Este sistema UNIFORMADO, creaba cientos de miles de Economistas en todo el mundo, que estudiaban lo mismo, y que prácticamente sabían resolver todos el 68% de los mismos problemas. Esto ha logrado que  poco a poco, ese principio que a Gary Becker le valió el premio Nobel en Economía en 1991 por sus teorías sobre el Capital Humano, hoy más que una ventaja competitiva sea una ventaja comparativa. Esto es,  Ser economista no aporta un valor diferenciador o exclusivo a las organizaciones que contratan a este tipo de profesionales, pero si no lo eres, no te contratan. Y esto se nota en el retorno de la inversión de la educación, que ya sea el Estado (vía recaudación fiscal/generación de riqueza) o del Individuo (a través de salarios.)

Hay dos variables que son importantes a la hora de analizar este problema del Conocimiento y de su creación:

a)    Por un lado la aceleración de su Obsolescencia, lo que hemos denominado Rendimientos Decrecientes del Capital Humano. Como consecuencia de una evolución permanente del Estado de la Técnica (Ciencia & Tecnología) y del Arte (Conocimiento & Percepciones), lo que hace que Conocimiento y Experiencia si no se está reciclando permanentemente estos se devalúan a gran velocidad. Este hecho justifica uno de los paradigmas más importantes que habran de condicionar los Sistemas de Educación Terciaria el LIFELONG LEARNING. (más información: Post_1)

b)   El nuevo conocimiento debe estar orientado a la creación de valor en la práctica y ya no a la teoría.  Se centra en el nuevo paradigma de los learning-outcome que se definen en el ámbito del aprendizaje por competencias, pero no en las del puesto de trabajo, sino  en las del individuo. De ahí que cada vez adopte más fuerza hablar de la creación de talento, como clave estratégica en los nuevos sistemas educativos. (más información: post_2, post_3)



¿Cómo crear un sistema de conocimiento que no termine en una sociedad UNIFORMADA?

Creando un SISTEMA de APRENDIZAJE que permita que a través de las emociones podamos adaptar nuestra capacidad de hacer, en cualquier escenario en particular, al tiempo que nuestro trabajo es capaz de aportar un valor diferenciador, como firma de nuestro talento.

Lo cierto es que esta definición es  muy abstracta y si no viene acompañada de uno o varios ejemplos, es difícil de comprender con el alcance que tiene.

España se caracteriza por tener una de la Cocina (gastronomía) más exquisita y elitista de todo el mundo. Y para explicar los ejemplos que mejor pueden ayudar a comprender este concepto voy a valerme de algunos de nuestros cocineros más importantes.

A.- Conocimiento Base:
Lo que todo profesional debe conocer, como basé para su actividad profesional.
-       Todo profesional que se dedica a trabajar en la elaboración de comida, debe saber:
a)    Manipular con higiene los alimentos y su conservación.
b)   A elaborar las bases de preparación de los alimentos esenciales.

Dentro de esas bases podríamos poner como ejemplo, freír un huevo.



Sú técnica no es compleja:
- Calentar una sartén con aceite (preferiblemente de oliva extra virgen).
- Cascar el huevo y echarlo con cuidado en la sartén, cuando el aceite este muy caliente.
- Con una espátula procurar que el aceite haga al huevo de forma uniforme.
- Sacar y servir en plato (emplatar).

Podríamos decir que esto es McDonalizar el conocimiento, pero no nos equivoquemos, esto es el conocimiento base, y aún y así está sujeto a diferentes técnicas de elaboración, que dan resultados muy distintos, tanto en sabor, como en técnica.




En diseño.







En combinación y presentación.


Digamos que estos son algunos ejemplos de los que podríamos hablar como Skill o Destrezas, y como Knowledge o Conocimientos.

Skill o Destreza: la ejecución completa de cada una de estas representaciones de huevo frito.

Knowledge o Conocimiento: cada uno de los procesos tareas o acciones que se han de realizar para ejecutar correctamente este plato.

Este tipo de conocimiento, solo genera ventaja comparativa, o sabes hacerlo o no sabes hacerlo. Sí lo sabes hacer me demuestras un criterio de EMPLEABILIDAD.

Pero ¿qué pasa? sí lo que buscamos es DIFERENCIARNOS definir los criterios de IDONEIDAD (perfect matching), para ello es preciso demostrar que tenemos una forma ÚNICA de interpretar los huevos fritos. A esto se llama TALENTO, y puede adoptar mil o cien mil formas diferentes, cada una de ellas puede ser la del éxito.

Para ello y partiendo del conocimiento base, explorar, relacionar, investigar y experimentar nuevas técnicas, nuevos conocimientos, y  ver de que forma nos pueden valer para re-inventar algo que todo el mundo conoce, cuidando la esencia de lo que es, pero re-interpretarlo como concepto.





La esencia, de volver a lo simple, a lo básico con la perfección y la calidad de las materias primas, el regreso al origen. A veces forma parte de la quinta esencia de la vida.


»El lujo es lo que te apetece 
en cada momento. Pero creo que, aunque 
sea un tópico, el huevo frito es la receta 
perfecta. Barato, fácil y una auténtica obra
 de arte. Es el ravioli líquido soñado.»


                                              Ferran Adria


Video el Bulli, Ferran Adrian, y Estrella Damm. Para llegar al Talento es preciso desarrollar la Pasión por lo que se hace, la Tenacidad para buscar cada vez una técnica más depurada, y la SUPERACIÓN para estar buscando nuevos objetivos que superar. 


Nota Aclaratoria:
Se puede entender que dentro de la clasificación del conocimiento COMPETENCIA, haya un gran nivel de similitudes entre los profesionales de una misma actividad. Las competencias no dejan de ser mega-conjuntos de Skills& Knowledge que capacitan a un profesional a la hora de acometer diferentes retos culinarios.

Las Skills o destrezas, son el punto de partida, para el desarrollo del talento, desde ellas se pueden explorar, investigar e innovar para hacer interpretaciones  de alto valor añadido y calidad, que hacen de nuestro trabajo algo único.

Knowledge o Conocimiento, en el desarrollo de cada una de las acciones que dan lugar a la destreza, estas se pueden aprender con técnicas y artes distintas, que son las propias señas de identidad de cada escuela. Forman parte de las bases de aprendizaje, y de los elementos primigenios para la construcción del talento. 

miércoles, 21 de mayo de 2014

El TALENTO: revisando su formulación clásica

Alberto García-Lluis Valencia
Chief Knowledge Consultant (CKC) · VKMC,SL
Expert in Strategic Consulting Education & Labor Market
Todos los derechos reservados Copyright 2014©


Como ya he explicado en el post anterior, la formulación clásica del talento viene definida por:

Talento = (Conocimiento + Valores) x Actitud

En los últimos años estamos viendo que el conocimiento, experimenta lo que se está denominando, la Teoría de los Rendimientos Decrecientes del Capital Humano (TRDCH). Esto significa que el conocimiento y la experiencia pierden valor con el paso del tiempo, y que con la aceleración de las innovaciones (estado de la técnica y del arte), este proceso cada vez se realiza de forma más rápida.

Por otro lado, la adaptación de las estructuras organizativas a los nuevos modelos (transición de organizaciones verticales definidas en base a blue&white collar, a los nuevos modelos trasversales definidos en base a los knowledge workers), están poniendo en evidencia "fallas" de organización del trabajo. Tenemos a un gran número de directivos cobrando sueldos importantes, dedicando menos del 30% de su jornada laboral para hacer lo que tienen que hacer, y el resto de su tiempo, se dedican a organizar, preparar, gestionar y solventar el día a día. Es aquí, por donde se iniciará uno de los grandes cambios.

Pero al margen de esto, el concepto de CONOCIMIENTO ha cambiado. Y aún más si lo queremos emplear como la base para la creación de Talento en las Organizaciones.

¿En qué ha cambiado la definición del CONOCIMIENTO?

Tradicionalmente hemos entendido que el Conocimiento es: 
     -    Acción y efecto de conocer
     -    Entendimiento, inteligencia, razón natural.
     -    Cada una de las facultades sensoriales del ser humano en la medida en que están 
          activas.
(Definiciones del RAE)

Todas ellas, hacen referencia a una visión holística del saber, una dimensión generalista que hoy plantea importantes dudas. Sí hablamos de TALENTO como fórmula magistral para crear VALOR COMPETITIVO en el trabajo (y de esto se trata).  

"No todo conocimiento crea valor"

Por lo tanto es preciso, entender que para crear valor COMPETITIVO el conocimiento que SI VALE, es aquel que nos permite:

Dar una respuesta EFECTIVA (valor),
ajustada a un reto CONCRETO (focalizado),
y de una forma CREATIVA (diferenciado)


Esto nos obliga a pensar si a partir de este momento, es correcto seguir hablando de Conocimiento en general, o pasar a utilizar el término de COMPETENCIA.

Sobre el concepto de Competencia, existe una gran literatura, y de todas las definiciones que se pueden encontrar (más de 20 he logrado encontrar en 15 min.) personalmente destacaría la que hace el catedrático de Didáctica de la Universidad de la Laguna, Dr. José Moya Otero

"Por COMPETENCIA podemos entender: La forma en que una persona moviliza todos sus recursos para resolver una tarea en un contexto determinado. Es competente cuando logra utilizar adecuadamente todos sus recursos, para una tarea concreta. No para cualquier circunstancia, y no para cualquier tarea, sino para una específica y concreta. No por mucho que una persona sepa es más competente. "

De esta definición, se deduce que otro elemento esencial es la TRASVERSALIDAD del conocimiento, para crear COMPETENCIAS. Esto es, cada vez más existe la necesidad de aportar soluciones que son MULTIDISCIPLINARES, esto nos obliga a pensar que los profesionales con Talento en el siglo 21, tendrán perfiles polivalentes o con conocimientos y habilidades de diferentes ciencias o ramas:  Ej. Economistas, con base jurídica y tecnológica; Veterinarios, con conocimientos de logística, y tecnológica; Biólogos con base de programación y análisis Big Data, etc.

Otra observación interesante de la Trasversalidad, es que como dice la definición propuesta de COMPETENCIA, para resolver tareas CONCRETAS, en contextos particulares. Esto también nos obliga a reflexionar que los perfiles profesionales están dejando de ser Uniformados, esto es, las titulaciones de FP, Grado, Master o Doctorado, no valen para todo. Lo cual nos ha de hacer reflexionar sobre cual será el sistema más efectivo para crear perfiles singulares  o únicos, que consideren los talentos, preferencias y habilidades de cada individuo, para hacer de él, un profesional único.

Para que esto sea posible, es necesario que las Competencias, se puedan construir a la medida de las necesidades que los Retos específicos de cada organización. Por lo tanto, es necesario definir una TAXONOMÍA del Talento, para que se logre una modularización de este, que haga factible la posibilidad de Crear Talento de forma rápida y efectiva en las organizaciones.

Esta TAXONOMÍA del Talento (por la parte de las Competencias), a la vez debe responder a otros requisitos esenciales para CREAR TALENTO en clave de un mercado GLOBAL. Debe estar definido bajo criterios estándares, es decir que se reconozcan a nivel internacional tanto cualitativa, como cuantitativamente, por lo tanto debe facilitar la movilidad y la transferibilidad.

En este contexto, en el post anterior, ya se ha citado el valor que aporta el European Qualification Framework (EQF), y su TAXONOMÍA (Competence, Skills and Knowledge). Podríamos definirla como las piezas de LEGO, para poder construir el TALENTO en el siglo 21.

Pero ¿qué son? y ¿qué significan? cada uno de estos elementos que componen esta clasificación de las Competencias.


¿Qué son?

Son los diferentes niveles de Conocimiento, con los que se construye un nuevo paradigma del Aprendizaje Orientado a Resultados (learning outcomes.)

Están estrechamente vinculados a la Formación, lo que hace de ellos un instrumento estratégico, para orientar, fomentar y crear TALENTO de forma rápida y sostenible en el tiempo, a través del sistema Lifelong Learning (LLL), pero también para definir sistemas de Assessment y procesos de selección por Matching, efectivos, rápidos y transparentes. Que sin duda contribuirán a liderar una nueva rama de esta revolución de la economía y la sociedad.

Todo ello marca un punto de inflexión en las organizaciones, en sus estrategias de gestión del Talento, y en sus estructuras operativas. Se rompe con la concepción de las Competencias orientadas al puesto de trabajo, ahora se integran con el desarrollo del TALENTO. Esto es así desde 1996 con el informe que Jacques Delors realizó para la UNESCO sobre la educación, y que ha valido para que el Parlamento y otras Instituciones Europeas establecieran las bases de la estrategia de Europa para los Retos de la Sociedad del conocimiento en el siglo 21.


¿Qué significan?

Competence = Competencias
- Un grupo de capacidades relacionadas, compromisos, conocimientos y destrezas que permiten a una persona actuar con eficacia en un trabajo o situación concreto.
-  Competencia indica suficiencia de conocimientos y habilidades que permiten a una persona a actuar en una situaciones concreta.

Skill = Destrezas 


- La habilidad y la capacidad adquirida a través de un esfuerzo deliberado, sistemático y sostenido para llevar acabo sin problemas y de forma adaptativa actividades complejas o funciones de trabajo que implican las ideas (habilidades cognitivas), cosas (habilidades técnicas), y / o personas (habilidades interpersonales).

Nota: desde los textos de la  Unión Europea, se hace especial mención en considerar las Skills no como tradicionalmente se han venido traduciendo como "competencias", sino más bien como destrezas.

Knowledge = Conocimiento

Facultad humana que permite la acción,  resultando de la información interpretada, sin entender que germina de la combinación de datos, la información, la experiencia y la interpretación individual.

La combinación de 2 o más Knowledges, crea una Skill.
La combinación de 2 o más Skills, crea una Competence.
La combinación de 2 o más Competences, crea una Cualificación


Por otro lado podríamos, y creo que es prudente,  analizar que tipos de Competencias  son las que se deberían tener en cuenta, a tenor de las diferentes interpretaciones que se hacen en este sentido a la hora de adaptarse al Escenario Europeo de Educación Superior (EEES) y al mundo de la Formación Profesional. Las diferentes interpretaciones entre el MECES, el MECU, la ANECA, el INCUAL, o el sector privado, hacen de este proceso un auténtico galimatías, que escaso valor aporta a su desarrollo.

INCUAL (FP): reconoce las competencias verticales

MECES, MECU, ANECA: reconocen competencias generales, trasversales y específicas.

SECTOR PRIVADO: reconoce competencias verticales y trasversales.

(es necesario abrir un dialogo un dialogo Ministerio - Sociedad Civil para unificar criterios, o al final seremos responsables del retraso que esto va a generar.)


Por lo tanto, dentro de la Formula clásica del talento, si creo necesario que se introduzca algún cambio. 

Proponemos los siguientes cambios:

Talento = ((Competencias + Valores) - Obsolescencia) x Actitudes x Oportunidades

El tema da para mucho más, pero los puntos tratados en este Post, sin duda son contenido suficiente para activar la reflexión interna, y sacar numerosas reflexiones que nos gustaría que abriera un debate con nuestros lectores.

Siempre agradecido por el seguimiento que se nos hace desde los 5 continentes, y a la espera de poder seguir ofreciendo ideas frescas y que estimulen su capacidad de crear valor.


El próximo Post el día 28 de mayo, tratará sobre el Mercado de Trabajo Internacional, su evolución y los nuevos retos.

miércoles, 14 de mayo de 2014

Hablemos de Talento, y miremos al presente...

Alberto García-Lluis Valencia
Chief Knowledge Consultant (CKC) · VKMC,SL
Expert in Education & Labor Market
Todos los derechos reservados 2014©


Madrid 13 de mayo de 2014.

Hoy he tenido la suerte de asistir al II Seminario de RR.HH. realizado por la Asociación Amistad Hispano-Francesa y la consultora PWC.

De fondo, el tema a tratar ha sido el Talento, y se ha abordado desde el punto de vista estratégico de la Dirección de Personas y Capital Humano.

Como participantes:
- D. Carlos Ortiz-Cañavete (Socio  PwC)
- D. Daniel Fernández Alonso (Director Corporativo - GDF Suez España)
- Dña. Arrate Jimeno Etayo (Responsable de RR.HH. Laboratorios BOIRON)
- Dña. Carme Jordà i Pojol (Directora de RR.HH. de SANOFRI Iberia)
- D. Arturo Molinero Sánchez (Director de RR.HH. Carrefour España) 


Agradecimientos:
Tanto a la Asociación Amistad como a PwC, por un evento fresco, inteligente e intelectualmente estimulante.



Con el objetivo de encuadrar mejor las bases de estas reflexiones que me dispongo a compartir, y hacer al lector más agradable su lectura, he realizado una serie de observaciones previas.

Cuando hablamos de TALENTO, siempre es de obligada referencia citar la formulación clásica elaborada por el profesor Dave Ulrich. 



Talento = Conocimientos x Actitudes


Sobre esta formulación clásica, hay una versión más reciente de Javier Conde, donde introduce una variable nueva, que en mi modesta opinión es de gran relevancia.


Talento = (Conocimientos + Valores) x Actitudes


Partiendo de esta formulación, que cuenta con la aprobación y consenso de las más prestigiosas instituciones académicas, y de expertos del sector. creo que es una buena base para empezar a ubicar mejor las aportaciones, comentarios, y algunas de mis reflexiones sobre este tema.


Una parte importante de las intervenciones, se centró en la ACTITUD de los profesionales. En esto, hubo cierto consenso entre los intervinientes, centrándose mucho en el perfil del becario. Se valora la iniciativa, las ganas, la proactividad, los idiomas. Todos ellos estaban muy receptivos a la nueva percepción de la realidad que los jóvenes aportan a las organizaciones, en gran medida porque todos ellos reconocieron  su curiosidad y sensibilidad a las nuevas inquietudes que la sociedad más joven comienza a definir.

Quizás uno de los temas que más interés me generaba era la C de conocimiento que es la base sobre la que se construye el TALENTO.

En este sentido, las aportaciones no incidieron mucho en este tema (o por lo menos no todo lo que yo esperaba.)

El Conocimiento, en este campo es esencial como una parte de la estrategia corporativa de cualquier sector.  No olvidemos que en la Sociedad del Conocimiento, las personas y su capacidad de lograr, forma parte del mayor activo de su negocio.



Reflexiones sobre el Conocimiento:



Quizás lo que la formulación clásica del TALENTO no ha logrado considerar, son las consideraciones de la Teoría de los Rendimientos Decrecientes del Capital Humano plantea:

"El conocimiento como la experiencia, se devalúan con el tiempo. Aunque esto es un fenómeno que se ha producido siempre en la Historia de la Humanidad, lo que si se observa de forma más evidente desde el año 2000, es una aceleración como nunca antes se ha producido en la historia."

Ampliar información (Artículo de la Revista IEE)

El valor del TALENTO efímero. Pasa de ser ventaja Competitiva, para con el tiempo convertirse en una ventaja comparativa.

A este nuevo fenómeno que determina una vida más corta del valor competitivo del conocimiento y la experiencia, hay que añadir un elemento nuevo, que sin duda acelerará aún más este proceso de pérdida de valor del conocimiento. La tercera ola de las TICs.

En septiembre de 2013, dos investigadores de la Universidad de Oxford publican el siguiente informe: "The Future of Employment: How Susceptible are Jobs to Computerisation?" (Acceder informe)     

En él se analizan como las nuevas TICs van a transformar los modelos de negocios de muchos sectores, y con ellos los perfiles profesionales, el conocimiento, y los criterios de empleabilidad a todos los niveles (Formación Profesional, Grados, Master y Doctorados). Aseguran que el 47% de las ocupaciones que actualmente hoy existen en 15 ó 20 años habrán desaparecido, y el resto sufrirán una transformación intensa.

Esta transformación tiene una explicación que es fruto de algunas de las lecciones aprendidas recientemente tras esta crisis, que empezó siendo Financiera, pasó a ser de Deuda Pública, y hoy es de Modelo Social y Económico.

Lar organizaciones tienen la obligación de ser SOSTENIBLES, y para ello deben optimizar todos sus activos haciendo un uso responsable y eficiente de todos ellos. Uno de las activos más importantes tanto por su coste como por su rentabilidad es el capital humano. En la estructura de costes fijos de las organizaciones supone entre el 62% al 87%, y en la generación de valor entre el 80% y el 1900% esto incide directamente en la organización del trabajo, en el tipo de trabajo, y en la evolución de este.

Organización del trabajo: 
Por un momento, le invito a pensar que Ud. es Director de Capital Humano de una empresa. Imagine que contrata a Cristiano Ronaldo o a Leo Messi, y que de los 90 min. que tiene un partido, le tiene en el banquillo 78 min. ¿Que pensaría su afición?  Pues ahora veamos como hemos contratado  a Aurora. 35 años. Licenciada en Ingeniería Química por el IQS de Barcelona MBA en INSEAD Business School, 11 años de experiencia. Directora del Departamento de Planificación de una empresa nacional de logística. El 75 % de su tiempo lo dedica  a organizar y a modificar rutas, y también a la gestión de incidencias.

Nota: esto ocurre en muchas empresas y en breve comenzará a cambiar. Y con este cambio se iniciará una transformación de la organización y del negocio, como nunca antes se ha conocido.



Tipo de Trabajo: 
En este apartado es preciso hacer un llamamiento, cada vez más la relación entre Aprendizaje (formación) - Empleabilidad - Trabajo, es más estrecha.
Pasamos de un modelo Industrial, a un modelo Pos-Industrial centrado en el Conocimiento. Por lo tanto deberemos estar preparados para ver como se van a transformar las organizaciones al pasar de los perfiles blue&white collar, a los nuevos perfiles knowledge workers. Uno de los argumentos de estos cambios vendrá por un nuevo tipo de Conocimiento, se pasan de los modelos de tareas Routine Problem Solving (RPS) a nuevas tareas definidas entorno al modelo Complex Problem Solving (CPS).  
El trabajo estará supeditado a las necesidades y la innovación del Estado del Arte y de la Técnica, lo que plantea que el cambio a partir de ahora será una constante en todas las organizaciones. Esto transformará la educación Superior, la llegada del nuevo paradigma del Lifelong Learning, dotará a las organizaciones de nuevas estrategias en el desarrollo del talento organizativo. 


Evolución del Trabajo:
Los trabajos rutinarios, de más riesgo para las personas, o menos cualificados, pasarán a ser desarrollado por las máquinas. Esto nos obliga a pensar que habrá una evolución del trabajo, y que este cada vez requerirá de perfiles profesionales más cualificados. Más cualificados y alineados al ciclo de la vida profesional de cada trabajador. 
Por otro lado, habrá que afrontar el reto de los mercados Globales o incluso mejor Glo-Cales. Esto significa: movilidad; transferibilidad; y diversidad. Esto significará otro de los grandes cambios, ¿cómo definir el conocimiento? y ¿cómo estructurarlo? Conocimiento-Cambio-Trabajo, es una nueva realidad en el desarrollo del TALENTO corporativo.

La forma de cómo aprendemos, o mejor aún, la forma en cómo establecemos las rutas neuronales para afrontar los procesos de aprendizaje, se definen en las primeras etapas de la educación. La definición del método de aprendizaje de cada momento, se establece a través del sistema Legislativo, vía Leyes de Educación. Los diferentes Estados de todo el mundo, suelen beber de las mismas fuentes (lo que hace entender que en mayor o menor medida) todos tienen un cierto grado de similitud, si bien al final otros factores como la cultura, o la climatología/morfología del terreno influye finalmente en sus definiciones.

En Europa se dan los siguientes casos:


En ESPAÑA (1970-2010):
LEY 14/1970, de 4 de agosto, GENERAL DE EDUCACIÓN Y FINANCIAMIENTO DE LA REFORMA EDUCATIVA: Metodología de aprendizaje por Conducta, es aquello que se aprende por lo que se puede ver, observar, se puede medir. Porque es perceptible.

L.O. 1/1990, de 3 de octubre de 1990, de Ordenación General del Sistema Educativo:
Metodología de aprendizaje por Comportamiento y Capacidades, aquello que una persona puede estar haciendo y no es perceptible, se centra en el individuo individual, y en su proceso de integración.
Ley Orgánica 10/2002, de 23 de diciembre, de Calidad de la Educación (derogada 2006) Ley Orgánica 2/2006 de Educación (LOE): Metodología de aprendizaje por Competencias, precisa seleccionar de forma correcta conocimientos y habilidades para  desarrollar bien una competencia.


En otros países de EUROPA:

Francia:
savoir, savoir-faire y savoir-être 


Alemania:  
Fachkompetenz, Methodenkompetenz, Personalkompetenz y Sozialkompetenz .

Inglaterra:  

‘cognitive competence’, ‘functional competence’ y ‘social competence’.


En un mercado Global, se precisa un modelo que permita establecer un sistema de referencia. la Unión Europea, ha definido el modelo EQF, que proporciona una taxonomía del Conocimiento, que tiende a ese objetivo.  El modelo Competence, Skill, and Knowledge. Entorno a él deberan converger perfiles profesionales (Ocupations), y Cualificaciones Profesionales (Qualifications) y así se definen para los programas EEES, EUROPASS, New Skill for New Jobs, EURES, Boloña, ESCO, etc.

Sin duda el conocimiento, sus estructuras a la hora de definir los nuevos perfiles profesionales en las Organizaciones, los nuevos sistemas de assessment, y de matching, se transformarán entorno a esta nueva realidad.

Pero lo que hoy conocemos como "conocimiento" quizás también requiera un análisis algo más profundo para comprender mejor lo que se nos avecina.


El Seminario resulto, como ya dije en los agradecimientos fresco y estimulante. Está todo por hacerse y en muchos escenarios ya estamos llegando tarde. Sin duda, lo que está por llegar será un reto apasionante.


En el siguiente POST, se revisará la re-formulación del TALENTO, y se profundizará más en él.