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lunes, 11 de abril de 2016

Robotización de los procesos de Selección de Personas (Recursos Humanos).



En los últimos años se ha visto cómo el conocimiento se ha estructurado en base al diseño de algoritmos de decisión cada vez más complejos, que han dado lugar a los que hoy se conoce como Inteligencia Artificial.

AlgoritmoEn matemáticaslógicaciencias de la computación y disciplinas relacionadas, un algoritmo (del griego y latín, dixit algorithmus y éste a su vez del matemático persa Al-Juarismi1 ) es un conjunto prescrito de instrucciones o reglas bien definidas, ordenadas y finitas que permite realizar una actividad mediante pasos sucesivos que no generen dudas a quien deba realizar dicha actividad.2 Dados un estado inicial y una entrada, siguiendo los pasos sucesivos se llega a un estado final y se obtiene una solución. Los algoritmos son el objeto de estudio de la algoritmia.1 (fuente Wikipedia)



Herramientas como los CRM  o los ERP han ido definiendo diferentes algoritmos para diferentes procesos de ventas o compras, que han logrado poco a poco ir transfiriendo un conocimiento y expertise a las empresas, a medida que estas lo iban integrando en la automatizar sus procesos. Lo que ha supuesto con el paso del tiempo la profesionalización de determinadas áreas  en la cadena de valor de las empresas. En gran medida esto ha sido así por trabajar con elementos concretos y bien clasificados que permitía saber en todo momento a oferentes y demandantes con lo que se estaba trabajando.

Pero en el Mercado de Trabajo, esto no ha sido posible en gran medida porque  el trabajo, a lo largo de la Historía ha tenido diferentes acepciones y todas ellas han estado envueltas en un alo dogmático muy vinculado a la política y a la lucha de los derechos sindicales, que en ocasiones más que favorecer los intereses y derechos de los trabajadores se han visto comprometidos por no querer cuestionar determinados conceptos, que por otro lado eran muy obvios.

Taller metalúrgico. 1920-1930. (Fondo Brangulí/ANC). 















C

Con Taylor y Ford, el concepto del trabajo  se sustenta en (fuerza, habilidad, maña, y resistencia), la diferencia entre un trabajador y un animal, era simplemente su habilidad. La industrialización, que dio lugar al salvaje capitalismo, era simplemente valorar del trabajo esa capacidad de resistencia física.  Tiempos duros, en donde las empresas que se creaban tenían la necesidad de altos niveles de productividad para lo que proponían una gran intensidad en el trabajo. En muchos casos, al trabajador no se le reconocía como un ser humano, sino como un Recurso, de ahí esa otra frase que nos hemos cansado de oír desde pequeños "nadie es imprescindible" sí un trabajador se accidentaba, se despedía y se sustituye por otro, de ahí que aún se escuche eso de Recursos Humanos, un término anacrónico que recuerda el lado más oscuro de la Historía moderna

No sería hasta la Segunda Guerra Mundial cuando esto empezaría a cambiar. Los primeros ejemplos los podemos ver en la década de los 50, el trabajo comienza a integrar herramientas y tecnología que demandaban datos e información, lo que exigía un nuevo tipo de trabajo, el trabajo intelectual. En 1957 el Bank of America saca su primera Tarjeta de Crédito, American Airlines con IBM sacan SABRE la primera plataforma electrónica de venta de billetes y pocos años después se comenzaron los primeros trabajos para la creación de Internet.

El politólogo y gurú del management Alvin Toffler dijo de este proceso de cambio que, "ha sido el hecho más importante de la humanidad en el siglo XX", se refería a cómo el ser humano ha logrado pasar de crear valor de la fuerza física, a hacerlo con su inteligencia.

En la medida que la tecnología se iba extendiendo en los procesos productivos, el trabajo y el conocimiento asociado a ella, también cambiaba. Pero este proceso, ni ha sido uniforme, ni simétrico. Y la educación o formación siempre ha ido varias décadas por detrás de él. Esto ha sido uno de los elementos claves para entender por qué el funcionamiento del mercado de trabajo ha evolucionado de forma tan lenta y temerosa, no siendo capaz (quizás por desconfianza) de seguir los el ritmo de los mercados.

Este proceso lento de evolución, se caracteriza por ser un sistema de adiciones, que no ha sido capaz de revisar los pasos dados, sino que ha ido echando a la mochila todo aquello que en algún momento funcionó bien y que se espera que lo siga haciendo. Esto es el origen de los principales problemas que ahora nos encontramos. Y podemos destacar: 

1. Monotonía y rutina del trabajo: una de las herencias del taylorismo ha sido el modelo de la organización del trabajo a través de la monoespecialización, un trabajador se especializaba en un determinado proceso de la cadena de montaje, que condicionaría su habilidad y destreza física, haciendo de él un experto solo en esa fase. Cuando el trabajo dejó de ser manual para ser intelectual, se pasó de ensamblar, ajustar, montar y atornillar piezas, a trabajar con datos. El nuevo trabajo también era de monoespecialización, se analizaba, interpretaba, modificaba, valoraba o evaluaban datos, y se remiten al eslabón siguiente del work-flow. La tecnología ha modificado el tipo de trabajo (físico a intelectual), pero no la forma de trabajar (procesos rutinarios). Y asociado a él estaba el modelo Educativo, hoy el sistema educativo sigue estando definido para una sociedad Industrial.

2. Productividad: Es una medida de eficiencia del trabajo y de los procesos productivos, que adquiere especial valor cuando las materias primas con las que se trabajan son por definición finitas (escasas) poder producir más productos finales o servicios con una cantidad fija de materias primas, permite que podamos reducir costes, y abaratar precios, lo que nos permite  vender más. Así de sencillo se ha configurado el modelo Industrial de Generación de Riqueza, y así la productividad ha sido una pieza clave en los modelos económicos y políticos en el siglo XX. Con respecto a la Productividad cabe hacer dos observaciones importantes: La primera pone en evidencia que las mediciones que se suelen hacer de ella son erróneas, ya que se centran solo en la productividad del trabajo, y a la hora de medir esta variable es necesario contemplar también el efecto que tiene la productividad de la tecnología. En los últimos 120 años al principio la productividad del trabajo suponía más del 95%, entre los años 90 pasó a suponer el 50%, y para el 2020 la productividad del trabajo supondrá menos del 15%.

3. Experiencia: El valor del conocimiento y la experiencia viene de las agrupaciones gremiales y artesanas y de sus procesos de proto-industrialización. Esta desaparece o se disuelve cuando los modelos Tayloristas y Fordistas imponen la organización del trabajo en cadenas de montaje, la monoespecialización aniquila el valor de la experiencia. A medida que la tecnología penetra en los procesos de producción el conocimiento evoluciona. Cuanta más compleja y avanzada es la tecnología el nivel de conocimiento es más importante. A a finales de los 80, cuando aún se estaba en medio  de la crisis del petróleo del 73 y 79, los gobiernos de Europa y Estados Unidos tienen que definir las estrategias políticas para analizar la forma con la que afrontar la Reconversión Industrial. Había dos grandes líneas de trabajo: la primera era copiar el modelo japonés y apostando por una tasa de desempleo que ya de por sí era alta; la otra opción era apostar por una mejora de la productividad centrada en el Conocimiento, y finalmente fue esta la opción que se tomó. 

En 1988 surge la teoría del modelo Insider outsider por los profesores LINDBECK y SNOWER. En ella se reconocía que el valor del conocimiento y la experiencia existía y se podía monetizar en base al incremento de la productividad en el trabajo. Así surgen los modelos Insider o profesionales con experiencia que en base a su antigüedad aportaban más valor a la empresa, y los outsider que sin experiencia su incorporación al trabajo suponía unos costes de formación y adaptación que se debían compensar con su salario durante el primer año. A pesar de que esta teoría aún sigue vigente, y los incrementos salariales por encima del IPC de los convenios laborales surgen de esa época, hoy el conocimiento y la experiencia cada vez valen menos, esto sucede como consecuencia de una dinámica del cambio permanente que acelera la obsolescencia del conocimiento y la experiencia.

Todo esto es necesario explicarlo para entender lo complejo que ha sido hasta ahora establecer criterios estándares para los procesos de normalización del trabajo, con los que poder definir criterios comunes entre oferentes y demandantes en el mercado de trabajo.

Como ya se han visto los principales problemas a la hora de trabajar es que aún perdura en muchos de los agentes que intervienen en el mercado de trabajo que los perfiles profesionales con universales para cualquier puesto de trabajo etiquetado de una forma muy similar. Una gran parte de la culpa de este gran error viene del sistema educativo, y en particular de su nivel Terciario (Formación Profesional y Universidades.)

Todo esto comienza a cambiar a nivel analítico en los años 90, cuando se comienza a analizar que la economía comenzaba a decrecer sus niveles de generar riqueza (conclusiones de la llamada paradoja de la productividad 1987.)






En el año 2.000 por primera vez la Unión Europea lidera a nivel mundial un proceso de modernización con la llamada Agenda de Lisboa, se definen las bases estratégicas de lo que va  a ser los pilares de la estrategia europea de la sociedad del conocimiento.

Para quienes estén interesados les proporciono enlaces de interés:

European Qualification Framework. PDF (ES) (EN)
Marco Europeo de Cualificaciones para el Aprendizaje Permanente. PDF (ES) (EN)

Uno de los primeros pasos que se dieron en los trabajos liderados por la Unión Europea, es acordar entre los Estados miembros dos elementos que eran esenciales.

a) Definir la Taxonomía del Conocimiento, viene a ser la estructura del conocimiento, en base a los diferentes niveles que lo componen. El modelo EQF establece tres niveles del conocimiento, del más básico al más complejo: CONOCIMIENTO (Knowledge) < Destreza/Habilidad (Skills) < COMPETENCIA (Competence). Y en base a ello establecer un sistema de referencia para que cuando se quiera comparar entre diferentes países, se defina un sistema común.

b) El segundo gran avance es precisamente establecer unos criterios comunes para definir los diferentes niveles de aprendizaje a lo largo de la vida. Y también hacerlo de forma normalizada para que entre diferentes modelos puedan definirse convergencias.


Todos estos elementos son determinantes para entender las bases de lo que en breve será la automatización de los procesos de selección y formación de profesionales en empresas como en las políticas activas de empleo.



¿Qué es ESCO?
Es el modelo Europeo que tiende a relacionar las necesidades de las empresas en base a las cualificaciones, con las competencias desarrolladas por los centros educativos a través de las cualificaciones. Por lo tanto es el modelo que busca realizar el Perfect Matching, entre trabajadores y empresas en el mercado Europeo de trabajo.

Más Información sobre ESCO:

Modelo ESCO




Se establece varias premisas que son necesarias:
  • Los perfiles profesionales no se definen por puesto de trabajo, sino se hacen por PROCESOS.
  • Para realizar un proceso, se precisan una o varias COMPETENCIAS. La competencia se define en torno al nuevo paradigma de los Learning Outcome. Aprendizaje orientado a resultados, orientado al logro, por lo tanto no es teórico sino más bien pragmático.
  • Las Competencias NO SON GENERALES, sino ESPECÍFICAS de una tarea o proceso, en un entorno de trabajo. Es un gran error hablar de competencias en términos generales.
  • Se precisa que el concepto de las COMPETENCIAS se introduzca de forma correcta en las empresas, en las Universidades y en las Escuelas de Negocios (quienes no lo hagan irán renunciando a las ventajas de trabajar con este sistema, y se quedarán fuera de los sistemas automatizados.)
Asociado a cada COMPETENCIA hay un módulo de APRENDIZAJE que desarrolla el contenido didáctico orientado a desarrollar la competencia.

Ejemplos:

GESTIÓN CONTABLE Y DE AUDITORÍA (VER)

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS (VER)

ORGANIZACIÓN DEL TRANSPORTE Y LA DISTRIBUCIÓN (VER)


¿Cómo se valida una COMPETENCIA? 
El futuro de las Competencias (y por consiguiente de la EDUCACIÓN) se centra en en la CERTIFICACIÓN, que asegura el nivel de capacitación suficiente para que un profesional logre desarrollar de forma independiente una determinada COMPETENCIA (y todas sus destrezas y conocimientos.)

El actual modelo de validación de Competencias establece dos sistemas diferentes:
  • Certificación de competencias vía prueba o examen.
  • Certificación de una competencia vía experiencia demostrada.
Aunque en España solo está desarrollado la parte de la Educación Terciaria vinculada a la Formación Profesional (técnica), la parte correspondiente a la Educación Universitaria se contempla dentro de los que el Bolonia, pero la mayoría de los Gobiernos Europeos no lo han terminado de desarrollar aún.


Los sistemas de ajuste de oferta y demanda del mercado de trabajo en Europa:
A pesar de las resistencias que se ha puesto desde algunos agentes del sector privado, como público, este sistema terminará por imponerse tarde o temprano, la argumentación es muy sencilla:  Por un lado  la caída paulatina de salarios consecuencia de unos menores márgenes operativos de las empresas, hace que estos procesos de selección cuando se externalizan cada vez dejen márgenes operativos más bajos, y los procesos en sí mismos puedan ofrecer menos calidad; por otro lado, las empresas cada vez dependen de procesos de selección más precisos (perfect matching) y rápidos, lo que te terminará por imponer la automatización de estos procesos a todos los niveles de las organizaciones.

Será imposible poner puertas al campo en este proceso, lo que sin duda hará que el sector de los servicios, de las ETT, y selección y reclutamiento de personas, termine por transformarse de forma contundente.

domingo, 3 de abril de 2016

Los Directores de HR y la Transformación Digital.


Las personas son el activo estratégico más importante de una organización en el siglo 21.  Interpretar la Transformación Digital como un simple proceso de sustitución de personas por tecnología, es un gran error.



Explicar la importancia del cambio, para entender el proceso de la Transformación Digital.


En los próximos 2 ó 4 años la mayoría de las empresas que deseen tener continuidad en el mercado deberán emprender un nuevo camino, el de su DIGITALIZACIÓN. El modelo de economía Industrial que ha valido a todas las empresas actuales para lograr triunfar años atrás, está a punto de colapsarse.

En los años 80s la informática ya había logrado que determinados productos o bienes pasaran a ser virtuales, o lo que es lo mismo, productos que eran tangibles o material a través de la tecnología pasaron a ser datos (virtuales / inmateriales).  El primer ejemplo fue el dinero en 1957, cuando Bank of America sacó su primera tarjeta de crédito. Después de esta gran innovación llegaron los libros, las fotos, los mapas, las películas, las máquinas de escribir, las calculadoras, las agendas, etc.

Todo esto sucedió de forma sutil, como la lluvia fina, que cuando te quieres dar cuenta estás completamente empapado. Estos cambios tuvieron un impacto importante en la economía de todo el mundo, en 1987 Stephen Roach (Morgan Stanley) lo llamó la Paradoja de la Productividad. Se pasó de crear valor a través de bienes fabricados con recursos que eran escasos (ejemplo papel para los billetes) a crear esos mismos bienes sin depender de recursos escasos y con unos procesos de producción que tenían unos costes marginales próximos a cero.  Pensemos cuánto cuesta  producir un libro adicional en PDF - copiar y pegar-  un coste de 0,000002€. Este proceso de cambio nos ha costado mucho entenderlo, y aún más ver su impacto en la economía global. 

Lo cierto es que este proceso de virtualizar determinados bienes, cada vez más, ha puesto en evidencia los pilares de nuestra Economía (teoría de costes, teoría de la productividad, ley de los Rendimientos decrecientes, etc.), y de algo que por ser tán básico en las facultades de economía nunca se ha logrado explicar con suficiente detalle para entender la esencia del cambio que estamos viviendo, el modelo de generación de riqueza que sustenta nuestro modelo económico, social, cultural, fiscal, educativo y empresarial.

Hasta ahora se generaba riqueza en base a la mejora de la eficiencia (productividad). Este indicador se fijaba en base a dos parámetros, el primero el estado de la técnica y del arte del mercado, o lo que es lo mismo, el grado de eficiencia técnica (tecnología) y los procesos (trabajo) del propio mercado. El segundo, era el liderazgo en innovación de algunos agentes del mercado, cuanto más bajo fuera el nivel del mercado, pequeñas variaciones de mejora de la eficiencia reportaban importantes ganancias para los pioneros en innovar y mejorar. Así la tecnología ha sido considerada una ventaja competitiva, fundamentalmente hasta la mitad del siglo XX.

¿Cuándo comenzó el cambio? El cambio se inicia tras terminar la Segunda Guerra Mundial, cuando la necesidad de reconstruir Europa, se precisa del uso civil de una gran parte de las tecnologías que fueron creadas para la guerra. Este hecho logró el fenómeno de la democratización de las tecnologías o cómo las tecnologías con precios cada vez más bajos se ha ido extendiendo a lo largo de todos los mercados. Esto ha generado tres efecto:

a) Cuando la tecnología estaba en manos de unos pocos, estos reducían costes, bajan precios y ganaban más dinero que el resto de competidores del mercado. Cuando lo tecnología se democratiza, se eleva rápidamente el nivel medio de la eficiencia (productividad) del mercado. Esto va reduciendo paulatinamente los márgenes operativos, y la generación de riqueza. (Ampliar información)

b) Una mejora tecnológica que reducía los costes marginales (coste de vender una unidad adicional de producto), permitía que aquellos que  fueran los primeros en implementar esa tecnología con éxito tuvieran una ventaja competitiva, cuando la tecnología se extendía, la ventaja cambiaba a ser comparativa. Esto ha logrado que los precios hayan ido cayendo progresivamente, así lo muestra las mediciones de inflación sobre el IPC a nivel mundial del World Bank.


Nota: En estas series históricas se nota que en el periodo 1973 - 1985 la inflación se dispara en todo el mundo como consecuencia de las Crisis del Petróleo de 1973 y 1979, dónde la reducción de la oferta de crudo por parte de los países árabes de la OPEP hizo que el precio de los derivados de esta energía subieran en pocos años más de un 600%, disparando los costes de producción energéticos y sus derivados.

c) Cuando la tecnología es tan eficiente que es imposible competir con ella a través de equipos intensivos en personas, es cuando debemos dejar de pensar en la Productividad (hemos llegado al óptimo), y debemos comenzar a crear valor.


La acumulación de diferentes tecnologías, en diferentes oleadas, ha logrado que muchas organizaciones parezcan un Frankenstein. Afectando a sus estructuras y la eficiencias de los procesos. Pero más allá de esta anécdota,  en los últimos 16 años se ha producido un nuevo cambio, o giro de tuerca al proceso de virtualización. La irrupción de Internet y su democratización entorno al año 2000, ha sido el segundo gran cambio o como se conoce la 4ª Revolución Industrial (o Segunda Transformación Industrial) siendo la tecnología que ha facilitado la virtualización de los servicios. Las Plataformas de negocio por Internet comienzan a sustituir a las tiendas, las oficinas de atención y venta de muchos modelos de negocios. Es una GRAN REVOLUCIÓN, y no solo es una cuestión de reducción de costes (que también supone una reducción de más de 400 veces la estructura de costes), sino fundamentalmente la apertura de una puerta a más de 4.000 millones de nuevos usuarios al negocio.

Esto plantea que las estructuras, modelos de negocio, estrategias, y equipos de profesionales han quedado ya obsoletos, si bien el 99% del mercado aún no ha reaccionado. Esto no quita que la mayoría de las empresas hoy tengan unos costes de capital, superiores a sus rendimientos de capital. Lo que se traduce en una descapitalización progresiva de las empresas.  En el 2015 más del 49% de las empresas han visto consolidarse una caída de márgenes operativos que les ha obligado vender activos para sanear sus cuentas (descapitalizarse.) Esta situación que es a nivel global,  en la medida que haya empresas que reaccionen a este proceso de forma más rápida, se estima que este proceso se irá radicalizando en los próximos años. De ahí que se insista que este proceso de TRANSFORMACIÓN DIGITAL supondrá en los próximos meses una de las mayores transformaciones de los sectores económicos, donde los robots, la inteligencia artificial, y otras tecnologías, se dedicarán a la automatización de los procesos rutinarios.

Esta situación es crítica y estrategia, sin tener que entrar mucho en detalles, sí se procede a sustituir  simplemente personas por tecnología, la probabilidad de que esta empresa quiebre en menos de 7 años es superior al 75%. La explicación es sencilla, actualmente las empresas en más del 90% de sus plantillas se dedican a procesos productivos (rutinarios). La automatización de estos procesos, supone centrarse en una cartera de productos y servicios que en pocos años quedarán obsoletos, esto hará que paulatinamente el valor de la empresa se vaya disolviendo hasta su extinción. Si además valoramos los salarios de la empresa estos seguirán perdiendo poder adquisitivo hasta que se desincentive el trabajo.

La alternativa a este escenario, es transformar el trabajo de los profesionales, de procesos productivos a procesos creativos orientados a crear VALOR. El nuevo paradigma económico, dejará en manos de la tecnología los procesos productivos y pondrá a trabajar a los profesionales  en la creación de valor intraemprendimiento. Si los procesos de producción son baratos, se generará más riqueza liderando la creación de nuevos productos y servicios , nuevos mercados y nuevos negocios.

Este proceso lo ha de liderar los Chief Talent Officer (CTaO), y sus equipos de ahí que sea muy importante hacer un análisis de los perfiles de los máximos responsables de Recursos Humanos, Personas o Talento de las Organizaciones a nivel global.




Los Chief Talent Officer, para el proceso de Transformación Digital.

La dirección de personas es una de las áreas de dirección que no ha parado de transformarse en su corta vida, pero este esfuerzo que si hay que reconocer, es insuficiente pues estamos empezando a hacer hoy lo que hace 15 ó 20 años debíamos haber alcanzado.

Este proceso de cambio tiene tres variables que son críticas:
a) La tecnología impone la estructura de la empresa, obviarlo significa asumir un elevado coste de ineficiencia donde dicha inversión en tecnología puede tener ROIs sine die. La organización tiene que adaptarse progresivamente a nuevos modelos de estructura, organización del trabajo y del conocimiento.

b) Comprender la evolución del Conocimiento al Talento, supone que los modelos de evaluación del desempeño, centrados en la evolución del puesto de trabajo ya no valen para nada y tienen unos costes altos para la empresa. La idea Taylorista de perfiles profesionales móviles intercambiables hoy está demostrado que no existen, a pesar de ello esta idea que se lanzó durante los 90 hoy se sigue comercializando y comprando a pesar de que trasladan a las organizaciones elevados costes de ineficiencia. Desde los años 80 y 90 cuando las empresas comienzan a diferenciarse en productos y servicios, a través de la especialización el foco se comienza a cambiar, se abandona la idea del puesto de trabajo, y se pone todo el foco sobre los procesos. Este cambio supone un nuevo paradigma en la dirección estratégica de los recursos humanos, pasar de aprender para saber, a saber para lograr. Entramos en una nueva dimensión de las COMPETENCIAS, entramos de pleno en el modelo de los learning outcomes. Los trabajos de investigación que desde el año 2000 se vienen haciendo en este campo son realmente interesantes, en especial los fundamentos de las competencias en base al EQF, y el modelo ESCO para lograr el Perfect Matching entre Escuelas de Formación (Universidades y FP), las personas, y las empresas.

c) Compartir o normalizar el conocimiento (know-how & do-how) de una empresa supone transformar esa ventaja competitiva en comparativa. Además esto se está mal enfocado, se busca normalizar los puestos de trabajo, y este concepto se confunde muchas veces con la uniformidad del puesto de trabajo. Buscar que un determinado puesto de trabajo quede bien definido, es un ejercicio teórico que además supone imponer una rigidez a la estructura operativa que ralentiza su operativa, y que termina por generar ineficiencias en toda la cadena de valor. Actualmente no se habla de puesto de trabajo, sino de un concepto mucho más flexible que son los PROCESOS,  las Competencias , las habilidades, y los conocimientos (aunque parezca lo mismo, son los diferentes niveles del saber hacer) que hacen que un profesional sea competitivo. Pero esto se tenía que haber visto hace 20 o 15 años cuando la Unión Europea lo presentó en su programa estratégico, para la adaptación a la Sociedad del Conocimiento (Agenda de Lisboa 2000), hoy todo ello está apunto de quedar obsoleto. En el momento que la tecnología comience a realizar la automatización masiva de tareas rutinarias, una parte importante de todos los procesos entre el 57% al 88% estarán automatizados, y de nada valdrá identificar las competencias por procesos cuando una máquina lo haga (todo ese tiempo, recursos e inversiones realizadas quedarán definitivamente aparcadas.)

Los nuevos aires que están llegando, van a transformar de forma disruptiva el concepto de Dirección General de Recursos Humanos, Personas o Talento. Van a precisar una reactualización drástica de estos perfiles, ya que sobre ellos recaerá una parte muy importante de la subsistencia de la empresa y del negocio en los próximos años. Y esto lo han de empezar a entender los Analistas Financieros, los accionistas de referencia, y los miembros del  Consejos de Dirección con carácter Ejecutivo.

Este proceso de cambio, está creando dos perfiles de directivos bien distintos, por un lado los que se denominan manager-rearview (MR) influenciados por los sistemas de dirección basados en el siglo pasado y manager-windshield (MW) centrados en visualizar los cambios y detectar oportunidades.

Manager Rearview (Directivos retrovisor): Se refieren a los directivos que realizan su gestión en base a lo que han aprendido del pasado (mirando al espejo retrovisor). Durante el siglo XX, hasta los años 90 el ritmo de innovaciones era lento por lo tanto se podía tomar decisiones en base a lo que se ha aprendido del pasado. Ortega y Gasset en varias de sus publicaciones en 1922 denominaba al sistema de educación anacrónico, porque los profesores que enseñan teorías modernas, estas las habían aprendido de autores que habían escrito sus pensamientos hace más de 30 años. Lo que imponía al sistema educativo un retraso considerable. En el mundo de la empresa hoy no se anda lejos de este modelo, muchas decisiones de la dirección se toman en base a experiencias o conocimientos que han funcionado bien en el pasado, y por ende deben funcionar bien también ahora. El problema es que el contexto en el que nos movemos ahora ha cambiado mucho, y sigue cambiando a gran velocidad. Parte importante de estos cambios son disruptivos, lo que deja totalmente inservibles una gran parte de los conocimientos y experiencias, obligando a plantear un nuevo modelo para aprender que no se vea afectado por  el cambio permanente.

"Actualmente nos vemos obligados 
a aprender a navegar en aguas
turbulentas no cartografiadas."


Manager Windshield (Directivos parabrisas): Al igual que los conductores aprenden a interpretar la información de todo lo que se encuentra delante de su camino, y en base a ello controlan la dirección y velocidad de su vehículo, los directivos parabrisas se caracterizan por su capacidad para interpretar una gran cantidad de información y tomar decisiones.  Este nuevo perfil de directivos estará acostumbrado a trabajar analizando e interpretando grandes flujos de datos, y aprender de ellos para adelantarse en la toma de sus decisiones. En este nuevo contexto la Inteligencia Artificial, será interpretada como una herramienta estratégica que potencie su capacidad de análisis y reacción. Para ello estará acostumbrado a crear y configurar algoritmos de tomas de decisiones que automaticen determinados procesos. Este será el nuevo perfil de profesionales en el siglo 21 (que no XXI). La automatización de las Tareas Rutinarias, trasladará al ser humano, a realizar trabajos centrados en la Resolución de Tareas Complejas (afrontar retos nuevos, no documentados y posiblemente complejos de ver a simple vista por estar sujetos a la interpretación de varias variables.)

El futuro de las empresas dependerá de este nuevo perfil de directivos, y la responsabilidad de ello dependerá en gran medida de los Chief Talent Officer y del CEO. El cambio es inminente, el tiempo ya está corriendo, con certeza nadie sabe de cuánto tiempo se dispone, este dependerá de la capacidad de reacción del resto de agentes del mercado, de la innovación y su capacidad para superar barreras técnicas, de los costes laborales y de la evolucion del poder adquisitivo de los salarios.

Lo que si se sabe, es que haciendo una proyección del ritmo de la descapitalización actual de las empresas, aquellas que en 2 ó 4 años no logren iniciar este proceso de Transformación Digital (que será largo), en 7 ó 10 años no podrán competir  en los mercados internacionales.







jueves, 17 de marzo de 2016

La Transformación Digital: Cómo afectará al Trabajo Temporal.



Por Alberto García-Lluis Valencia
CEO at VKMC,SL
Todos los derechos Reservados Copyright 2016 ©.


Se entiende por  proceso de Transformación Digital a la forma en la que las empresas han de transformar su modelo de negocio, estructura y estrategias para poder aprovechar al máximo los avances tecnológicos que el mercado proporciona, para poder ser competitivo de forma sostenible.

Las empresas que se transformen en Digitales, tendrán una capacidad de crecimiento entre un 200% a un 1500% superior al marco operativo actual. Las primeras empresas que den el paso podrán marcar importantes diferencias con el resto de competidores actuales a nivel Internacional. Y además crean empleo de calidad.



Evolución del Mercado de Trabajo en los últimos 65 años.

Parece mentira que tras casi dos siglos y medio de convivencia permanente con las tecnologías, es ahora cuando empezamos a entender su verdadera misión.  En la medida que el conocimiento, y la ciencia (estado de la técnica y del arte) han hecho posible que se fuera transfiriendo a la tecnología la experiencia del trabajo, ésta la tecnología, ha ido evolucionando y logrando que la productividad del trabajo haya ido mejorando con el tiempo.

Desde que reconocimos que vivíamos en un mundo con recursos escasos, hemos concedido a la gestión eficiente de recursos (la Productividad) el protagonismo de la cultura, de la política y la economía. La ciencia y el trabajo, se han centrado en la obsesión permanente de su logro. Y ahora, cuando la tecnología logra elevar al máximo la eficiencia y la productividad del trabajo haciendo imposible que el ser humano pueda competir contra las máquinas (objetivo natural del propio modelo), en vez de querer dar un salto cualitativo en la conceptualización del trabajo, nos empeñamos en darnos de frente con ella.

En un principio, se llegó a pensar que la contribución de la tecnología permitía mejorar la capacidad de creación de riqueza de las naciones. La tecnología desde su origen ha permitido que el trabajo del ser humano haya logrado mejorar su capacidad productiva.



Fuente: VKMC

Lo cierto es que en la medida que la tecnología se iba compartiendo con la sociedad (democratizando), esta iba teniendo un comportamiento económico bien distinto al esperado. En la medida que la tecnología se comercializaba a precios asequibles en el mercado y se extendía por él, los niveles medios de la productividad del trabajo se elevaban y esto suponía que la tecnología dejaba de ser una ventaja competitiva y pasaba a ser una ventaja comparativa.  Esto suponía que de forma generalizada en todo el mercado,  se reducían los costes marginales en la cadena de valor, esto implicaba una reducción de precios, y una caída de los márgenes operativos.

Algo que se puede observar en las series históricas de la inflación desde 1960 hasta 2014.

Fuente: BD World Bank, Inflación, precios al consumidor (% anual) 1960 -2015 · Code Table (FP.CPI.TOTL.ZG)
Elaboración: VKMC,SL

En esta tabla se observa como en el periodo 1973 - 1979 la crisis del petróleo, que logró elevar los precios de la gasolina y del diesel en más de un 600% tuvo un impacto fuerte en la inflación de la economía que vino a durar unas dos décadas.  Salvo esta distorsión, la tendencia natural de la economía muestra que a medida que la tecnología logra introducirse y democratizar los procesos productivos de la economía, ésta dibuja claramente una senda deflacionista. O lo que es lo mismo, cada vez la economía genera menos riqueza. Hoy países como España tiene un IPC deflacionista, y aún y así se crece en 2015 por encima de un 3%.


Otro indicador que resulta interesante para analizar es el valor agregado de la Industria sobre el PIB anual. Mientras que el PIB sigue creciendo el valor agregado de la industrialización cae en las últimas tres décadas de forma muy significativa.

Fuente: BD World Bank, indicador "Industrialización, valor agregado (% del PIB)" Code NV.IND.MANF.ZS
Elaboración: VKMC,SL



Salvo la India, y países que parten de un cierto retraso industrial a finales del siglo XX, la tendencia de referencia en el mercado es de decrecimiento.

Todo esto hace resucitar la teoría de la "paradoja de la productividad" (Productivity Paradox) que Stephen Roach elaboró en 1987, y que analizaba cómo a medida que las naciones invierten en tecnología, la capacidad de generar riqueza se reduce. Este fenómeno es determinante para comprender el comportamiento que tendrá el mercado en los próximos años. 

La tecnología hoy permite automatizar determinadas tareas con unos costes marginales próximos a cero. Este detalle, que ha pasado desapercibido por economistas y políticos, es determinante para entender cómo la tecnología ha logrado en las últimas décadas niveles de eficiencia tan elevados que hace impensable que empresas con estructuras operativas intensivas en personas puedan competir contra empresas intensivas en tecnología.


Esto hace pensar que el llamado proceso de Transformación Digital, no es ni más ni menos que un proceso por el cual las empresas tendrán que volver a rehacer su modelo de negocio para redefinir su nueva estructura operativa, en base a las nuevas posibilidades estratégicas que brinda la tecnología.



Impacto en el empleo menos cualificado:

Una de las falsas ideas más extendidas en este proceso es que esta transformación sólo afectará a los perfiles profesionales menos cualificados. Esto NO ES ASÍ, este proceso transformará a todas las empresas y a todos los perfiles profesionales, sí bien no por ello será menos cierto que es muy probable que se darán diferentes  niveles e intensidades en este proceso, por lo tanto habrá diferentes niveles de exposición a la transformación. 

Según un estudio realizado por la Universidad de Oxford en 2013 sobre datos del American Job Center (Estados Unidos), se analizan un total de 702 ocupaciones profesionales, de las cuales 291 tiene más de un 75% de probabilidades de desaparecer por desarrollar tareas rutinarias que desde un punto de vista técnico, son fácilmente automatizables. En este gráfico se muestra  la probabilidad acumulada de estas ocupaciones recogidas por familias de actividad económica según clasificación O*Net. 


En la siguiente tabla se verán aquellas ocupaciones que tienen la probabilidad de desaparecer entre el 99% y el 97% en los próximos años.


Fuente: Oxford University & VKMC,SL



La exposición del Trabajo Temporal al proceso de Digitalización del Trabajo:

Lo que el informe de la Universidad de Oxford no plantea, en parte porque tampoco era el objetivo que se marcaban sus investigadores, es  que más allá de la probabilidad de desaparecer una ocupación profesional por su exposición a que una determinada tecnología pueda realizar de forma automatizada la mayoría de sus tareas Rutinarias (RPS), es explicar que elementos son los determinantes para que un empresario decida dar ese salto, donde no tiene la opción de volver atrás.

En la parte primera de este artículo se analizaba  el proceso de transformación, la tecnología no solo logra reducir los costes a niveles insospechables (con costes marginales próximos a cero), sino que incrementa exponencialmente las posibilidades del negocio. Pero pasar a tomar la decisión se ha de analizar varias variables:

Coste de la tecnología: Los costes de desarrollo de esta nueva tecnología supondrá que los primeros usuarios pagaran el coste de la primicia, pero rápidamente los precios tenderán a normalizarse. Esto también valdrá para hacer cribas sobre las propuestas de valor de los proveedores de tecnología.

Los Costes Salariales: Quizás sea la variable más complicada de considerar. Actualmente el valor del trabajo está depreciándose como consecuencia de cómo la tecnología avanza. Esto significa que el valor agregado del trabajo de los seres humanos en procesos productivos cada vez genera menos valor (cada vez las empresas ganan menos), ya hemos visto que muchas empresas tienen unos Costes de Capital superiores a los Rendimientos del Capital, e incluso las gráficas de la Inflación a nivel mundial apuntan a que estamos ya en zonas de deflación. 

El verdadero problema de esta pérdida de valor del trabajo, es que el modelo de generar Riqueza basado en la productividad está agotándose, cada vez es más difícil que las personas puedan competir con la tecnología. Esto genera una situación que tendrá tintes de dramática, si no se adoptan medidas correctas en el corto plazo. La solución pasa por entender que hemos llegado al punto de emancipación de la tecnología donde esta debe ser la que lidere los procesos productivos, y el Ser Humano debe pasar a un nivel superior de desarrollo de sus habilidades. Esto implica que tanto las empresas deberán asumir urgentemente una transformación de su MODELO DE NEGOCIO (cuanto antes mejor) si se tarda más de 18 ó 22 meses en adoptar esa decisión estarán en la zona de peligro. Y por otro lado los profesionales deberán volver a aprender a trabajar de una forma MUY DIFERENTE  saliéndose de los procesos repetitivos, monótonos y  rutinarios (RPS) para pasar a nuevos procesos Complejos. El problema es que muchas de esas nuevas competencias que son necesarias para desarrollar esas nuevas actividades profesionales, el sistema educativo aún no tiene ni idea de cuales son, y como se van a integrar en el sistema educativo de la FP y de la Educación Superior.

Todo esto hace que cualquier variación sobre la estructura de costes de los salarios o el empleo:
- Aumentar la indemnización por despido (elevar el número de días que cotizan en la indemnización.)
- Subir los salarios mínimo.
- Elevar las cotizaciones a la SS (ya sea sobre la empresa o el trabajador)
- Elevar la presión fiscal, ya sea directa (IRPF) o indirecta (IVA)

Una subida de los costes salariales, pueden ser interpretadas por los empresarios como un incentivo a acelerar el proceso de sustitución de tecnología por empleo.

El poder adquisitivo de los Salarios: en los últimos 5 años, según publica ADECCO, en España se ha perdido de media un 7,1%de poder adquisitivo de los salarios, y esta dinámica apunta a que si las empresas se continúan bajando precios  y reduciendo márgenes operativos, los salarios tenderán a seguir bajando o volverá a haber reajustes de plantillas. Siendo posible que en determinados empleo ya se están dando casos donde por salarios muy bajos los trabajadores se niegan a trabajar.


El precio de la tecnología, los costes salariales, o el poder adquisitivo de los salarios, son los tres ejes que terminarán por liquidar el modelo actual de Economía Industrial o Productiva. Y deberemos ir mentalizándonos que esta será así, y que ese día está al caer.

Posiblemente donde primero se pueda ver sea en el trabajo temporal, Cuando las ETT les deje ser rentables colocar a profesionales porque los márgenes operativos sean cada vez más bajos y el riesgo cada vez más alto, transformarán sus negocios en el alquiler y asesoramiento de Robots para trabajos industriales. 

Tímidamente ya se empiezan a ver casos que en determinados segmentos del mercado que comienzan a tener buena acogida.

Sector SEGURIDAD PRIVADA:

Este será uno de los sectores que desde ya está experimentando una transformación muy potente.
Los Vigilantes Jurados armados, cada vez son sustituidos por sistemas de videovigilancia y drones que son capaces de realizar estas tareas  de forma más rápida, barata y abarcar mayor números tareas sucesivas.



Sector Servicios Domésticos:

Otro de los sectores de los servicios domésticos, la limpieza del hogar, la cocina y otros similares.
La tecnología en estos campos está avanzando a gran velocidad, lo que supone que cada pocos meses veamos nuevas propuestas de valor que permiten mejorar la automatización de determinados procesos que son rutinarios. De los aspiradores que son programables y trabajan solos para limpiar la casa por la noche o durante los horarios de trabajo, a los nuevos dispositivos que además son capaces de fregar el suelo.



O incluso nuevos Robots que han logrado sustituir la "DE" por el "QUE" a la hora de cocinar.




Sistemas Interactivos de comandas:





Robot para repartir comida a domicilio.





  Sector de LIMPIEZAS INDUSTRIALES:

Los operarios para limpieza de espacios confinados, es uno de los trabajos con alta siniestralidad laboral, que hoy ya pueden realizar robots especializados.






También se comienzan a ver soluciones muy interesantes para la limpieza de los cascos de grandes buques mercantes, trabajo que son muy duros y peligrosos y que ahora puede realizar un robot de forma autónoma.



También hay robots que ya están realizando de forma autónoma la limpieza de suelos en naves industriales y edificios de oficinas.





Sector LOGISTICA y ALMACEN:

Quizás en este sector es en uno de los más avanzados y que tienen un mayor grado de automatización de sus recursos.






Sector Primario: Agricultura y Ganadería:



Sistema de ordeño robotizado. En 2016 operativo en Holanda y Australia.






Primera Granja agrícola 100% robotizada en Japón 2017.
Noticia completa (leer)





Transporte.

Transporte Urbano: Parque tecnológico de Guipúzcoa · España 2016


Taxi Robot (sin conductor) Japón 2016






Transporte de mercancías (Camiones sin conductor)



Estacionamiento y parking robotizado.






El proceso de Transformación Digital de las ETTs

Muchas de las ocupaciones que se citan y están más expuestas a desaparecer por el efecto de sustitución de la tecnología, son ocupaciones que tienen un gran impacto en la Contratación Temporal, por lo tanto las empresas de Trabajo Temporal, son unas de las más expuestas a este proceso de Transformación.

Los datos de la comparación entre contratos indefinidos y contratos temporales , según los datos que aporta el Instituto Nacional de Estadística (INE) muestran que la tendencia del mercado apunta a un crecimiento cada vez mayor de la contratación temporal.


La interpretación de estos datos  no es sencilla ya que mucho de este empleo es estacional, y está asociado a picos de demanda en sectores como el  turismo o industria manufacturera, agricultura etc. Dejando a un lado estos empleos, lo que sí es cierto es que la tendencia de los contratos temporales cada vez es mayor, y esto es un balón de oxígeno al sector porque en determinados sectores (los menos cualificados) los márgenes operativos cada vez son menores, lo que les salva  es que el volumen de contratación crece. Por otro lado la temporalidad de este tipo de contratos cada vez es más corta (cada vez son menos días) y a pesar del volumen tan alto de contratos temporales algo más de 17 millones en 2015, solo algo más del 15% son desarrollados por las ETTs. Esto plantea que más del 84% de estos contratos los realizan directamente las empresas, lo que plantea la gran inelasticidad del mercado ante variaciones pequeñas en los costes de contratación. Esta rigidez es precisamente su talón de Aquiles. Cuando alguna de las variables (coste tecnología, coste salarial, poder adquisitivo) se modifique cambiando el status quo actual, la tendencia de este mercado puede tornar en una dirección donde ya no habrá vuelta atrás. Posiblemente muchas ETTs se re-conviertan en empresas de ingeniería prestando servicios de renting o alquiler  de robots para realizar los mismos trabajo que hoy ofrecen a sus clientes a través de trabajadores, lo que supondrá un gran varapalo para las AA.PP. que durante tanto tiempo las han visto y tratado como un sector políticamente que generaba empleo precario, ahora cuando el modelo de ETT se transforme se les echará de menos.

Este proceso hará que en un periodo de 3 a 7 años más del 55% de los trabajadores con perfiles poco cualificados  pasen rápidamente a englobar las filas del SEPE. Y posiblemente así se comience a fraguar una de las crisis más duras que jamás hayamos conocido.

Aún estamos a tiempo de poder evitar este proceso, elevando el nivel de educación y formación y cambiando sustancialmente los programas educativos. Los datos analizados de los trabajos de investigación sobre el American Job Center, apuntan a que se elevará significativamente el nivel formativo para el empleo, esto hace sospechar que los niveles Medios de FP (Formación Técnica) en menos de 10 años tienden a desaparecer, lo que hace pensar que que los programas de Formación para la Integración en el Empleo deberán ser revisados y elevado su nivel para lograr que los empleos que se consigan garanticen salarios dignos y estables, imponiéndose el modelo lifelong learning propuesto por Bruselas en su estrategia para la Sociedad del Conocimiento 2020.