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sábado, 6 de abril de 2013

El RD 13/2012 abarató el coste del Despido, ahora el Gobierno tiene que abaratar el coste de la CONTRATACIÓN.


Para poder buscar soluciones eficaces, es necesario conocer que es lo que nos ha pasado para llegar a esta situación...



Referencias de Artículos sobre el endeudamiento de familias y PYMES de Hemeroteca Google:

2003:
- El endeudamiento de las familias españolas llega al 95 por ciento de su renta bruta
La deuda de las familias españolas alcanza su máximo histórico por la caída de los tipos de interés

2004:
- Día Mundial del Ahorro: un reto para frenar el galopante endeudamiento de las familias españolas
BdE.  EVOLUCIÓN RECIENTE DEL PATRIMONIO DE EMPRESAS Y FAMILIAS EN ESPAÑA: IMPLICACIONES MACROECONÓMICAS
Encontrando el Dinero para pagar su deuda.

2005:
- El endeudamiento familiar en España alcanza su máximo histórico. EFE. 04.05.2005
El ahorro de las familias españolas ya no es suficiente para amortizar sus deudas
La deuda de las familias españolas por las nubes gracias principalmente a los prestamos hipotecarios y está ya por encima de la media de la Union Europea cuando hace pocos años estaba muy por debajo.

2006:
- El Endeudamiento en los hogares españoles. Fundación de Estudios Bursátiles y Financieros.

2007:
- La deuda de las familias españolas supone ya el 115% de los ingresos de un año 
@Elena Sanz.- - 30/08/2007
El grado de endeudamiento de las familias españolas alcanza un récord histórico
 13 de diciembre de 2007 ASGECO
La deuda de las familias españolas se sitúa ya en el techo europeo
Publicado el 30-08-2007 , por Ricardo T. Lucas · EXPANSIÓN


La situación de la Actual Crisis Financiera y de Deuda Pública, genera que el tejido empresarial en España, haya sufrido un fuerte varapalo del que sigue sin recuperarse, y el Gobierno debe ser muy consciente del riesgo que esto está suponiendo. Ayer fue Pescanova, una empresa líder en el sector alimentario quien presentó su concurso de acreedores, y si se tarda mucho tiempo más en darse cuenta de la necesidad de fomentar el empleo, será la primera de una lista de empresas del IBEX que pueden caer.




El tejido empresarial español, es uno de los principales activos económicos y del Estado de Bienestar, su destrucción sistemática como efecto de la crisis está poniendo en grave riesgo la recuperación de España.















Hasta ahora las medidas adoptadas por el Gobierno de España, han sido INSUFICIENTES. Y no es que la reforma laboral creada por el RD 13/2012 haya sido mala, ya se ha comentado en este Blog que aporta medidas que eran necesarias, pero insuficientes para la situación actual.

Era necesario abaratar los costes del despido, pues este tipo de medidas son una barrera a la contratación. Pero también hay que tener en cuenta  que si se da una de cal, hay que saber dar otra de arena, y con esto me refiero a tener que ABARATAR LOS COSTES DE CONTRATACIÓN.





Los elevados costes del Despido que aún tiene España, son los principales culpables de como se ha cebado esta crisis con los jóvenes  menores de 30 años y con las mujeres, los grupos sociales que son más desprotegidos con la legislación laboral actual, ya que son los que tienen el coste de despido más barato, y de donde tiran primero las empresas en sus procesos de reestructuración.














































































miércoles, 3 de abril de 2013

Valoración del RD 4/2013


Autor: Alberto García-Lluis Valencia
Madrid, 25 de febrero de 2013.



CONSIDERACIONES PRELIMINARES:

PRIMERA: Es importante entender que el trabajo, tiene sentido solo cuando detrás de él, hay una actividad empresarial que es capaz de garantizar su sostenibilidad. Sin ella, no puede haber ni empresas, ni trabajadores.

Por otro lado, es necesario interpretar correctamente lo que está pasando en la economía y el tejido empresarial. Hoy la contratación necesaria para promover cualquier brote verde empresarial, sea en el sector que sea, se ve frenada fundamentalmente por los siguientes motivos:

a) La INCERTIDUMBRE, riesgo en términos económicos, que genera un costes de oportunidad en la contratación de nuevo personal: 
  • Los costes de Contratación: estos a su vez se pueden descomponer en dos factores, por un lado los costes de contratación, y por otro lado los costes de fin de contrato


Fuente: elaboración propia

b) La necesidad de FLEXIBILIDAD: Las empresas se mueven en una realidad de cambio, estamos inmersos en una transformación muy profunda de modelo económico, social y político. Esto nos obligará a tener que ser capaz de adaptarnos a nuevos ritmos de trabajo, y a nuevos conceptos de trabajo. Si a esto le sumamos que la situación financiera de las PYMES españolas está muy debilitada, debemos mostrar sensibilidad para entender que cualquier contratación que se realice se hace por necesidad, para canalizar cualquier impulso, por pequeño que este sea, de crecer o de asumir un nuevo pedido, un nuevo proyecto o un nuevo cliente. En estas condiciones debemos apoyar cualquier posibilidad que tengan nuestras empresas para lograr, que poco a poco vayan recuperando su músculo financiero. Es por ello que debemos olvidarnos de fijar limites temporales a los contratos, y promover instrumentos para una contratación rápida, que permita que 1.000 personas puedan trabajar 180 días en 20 empresas, que no 100 personas que puedan trabajar 180 días en una única empresa.



SEGUNDA: El trabajador es la CLAVE del éxito de cualquier medida orientada a la reactivación de la ECONOMÍA.

Una vez que el RDL 3/2012 de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, está aplicado y con él se han reducido una parte de las barreras a la contratación, vía reducción de los costes de despidos. Ahora lo que toca es reducir los costes de contratación nuevos trabajadores.

Para ello se precisa que:

  1. En cualquier escenario que este sea, se ha de garantizar que los trabajadores tengan garantizados sus salarios, y sus cotizaciones a la Seguridad Social, sean estas cueles sean.
  2. Garantizar un salario digno de los trabajadores, aplicando la normativa vigente en materia de convergencia salarial (cualquier nueva incorporación, tenga una misma base salarial que el resto de sus compañeros.) 

Uno de los objetivos que se ha de lograr es que la transferencias de renta, vía salarios, poco a poco logren reactivar la demanda interna, y con ella la generación y consolidación del empleo.

Es muy importante que no perdamos de vista que los esfuerzos, para abaratar los costes de contratación, no sean vía sacrificar las retribuciones del capital humano, ya que está descapitalización del trabajo, podría ser una amenaza para una fuga masiva de profesionales competitivos, y una amenaza para la perdida de competitividad de la economía española a corto plazo, que podría ralentizar  el proceso de recuperación económica.




TERCERA: Se ha de evitar repetir los mismos errores.
Las retribuciones que se haga por la prestación de servicios,  ha de evolucionar del modelo de subvención  al de PAGO POR SERVICIO a EXITO. Ya que hasta ahora,  las numerosas experiencias que se han tenido, evidencian el riesgo que supone subvencionar determinadas actividades, y los resultados que se obtienen de ellas, a sí del tremendo coste que genera su supervisión.


CUARTA: Se debe procurar definir una estrategia Global y a largo plazo, en materia de empleo.

Muchas de las medidas que se comienzan a perfilar, adolecen de un alza de miras y de un plan estratégico para lograr fijar las bases de la modernización del mercado de trabajo en España. Es por ello que cualquier esfuerzo que se realice, sin estar ligado a una visión 360º supone una gran esfuerzo, que muchas veces no justificará los resultados que se puedan obtener. Esta estrategia debe ser valiente para afrontar con determinación las limitaciones que impone el modelo actual, con planes cortoplacistas y afrontar soluciones cara al futuro.





Principales Riesgos que se detectan:

Lo cierto es que no he tenido tiempo ha realizar un estudio en profundidad del texto completo, si bien sobre una lectura rápida, se pueden realizar las siguientes observaciones.

  • Sobre la No Causalidad para la necesidad de realización de los Contratos Temporales: Sin ser abogado, entiende que esta nueva modalidad de contratos puede suponer algunas contradicciones en el RDL 1/1995 Estatuto de los Trabajadores, en lo referente a su art. 15 y las diferentes casualidades de los Contratos de Puesta a Disposición (CPDs).  a) Obra o servicio; b) Acumulación de Tareas; c) Sustituciones.

El principal riesgo que se puede promover con esta medida, es una cesión ilegal de trabajadores, que podría generar Fraude de Ley, en el momento que: su pudieran concertar contratos temporales  por terceros, sin necesidad de causalidad, para la puesta a disposición en empresas. En el momento que estos trabajadores, pudieran ejercer su actividad a las ordenes de los responsables de una empresa, que no es la contratante.

Por otro lado genera un agravio comparativo con las empresas que actualmente están especializadas en la contratación de trabajadores temporales, y que para ejercer esta actividad, se ven obligadas por según la Ley 14/1994, en su art. 3  Garantías Financieras, que en su punto 5. dice “La garantía constituida responderá, en la forma prevista reglamentariamente, de las deudas por indemnizaciones, salariales y de Seguridad Social.” Siendo una garantía ante los diferentes escenarios de insolvencia de las empresas en el pago de nóminas y cotizaciones a la SS. Y a tenor de la situación tan delicada del tejido empresarial, supondría un riesgos elevado para el FOGASA.

  • Entendemos que la orientación de estas medidas a los jóvenes de menos de 30 años, se corresponde a la relativa urgencia de gestionar los fondos que recientemente se han logrado de Bruselas, para el fomento y el desarrollo del empleo juvenil. Si bien, se comprende se ha de entender que, para lograr que una tortilla de patatas sea un éxito, hay que saber mezclar de forma equilibrada las patatas y los huevos. Para lograr reactivar  el mercado de trabajo, este no se puede querer saturarlo solo de huevos, es necesario también mezclarlo con patatas.
  • En los términos de Contratación Indefinida de jóvenes, tal y como lo refleja el art. 10 de la presente ley, se considera, que el impacto que realmente puede tener este tipo de contratos en este tipo de empresas, será bajo y además tiene un elevado riesgo de superado el primer año de exención de la cotización a la SS por contingencias comunes (el 28%), que tras los sucesivos años suponga un lastre financiero a las nuevas Star pUs y puedan ir con ellas al traste, además de arruinar financieramente a sus promotores. Recordemos que el 70% de las Pymes desaparecen en los primeros tres años de vida. Es muy loable, querer promover los contratos indefinidos, pero para este segmento de empresas de nueva creación, posiblemente no sea la fórmula más apropiada para lograr que arranquen, y aún más en situación de crisis.
  • Propuestas de mejora para la Intermediación (Capítulo IV). Me parece una buena idea centralizar en el SEPE la definición de los criterios para la realización de las Políticas Activas de Empleo, si bien por lo que conocemos del desarrollo del art. 15 nos parece prudente hacer los siguientes comentarios.


ES DE CAPITAL IMPORTANCIA, no volver a caer en los mismos errores que han hecho del sistema actual un modelo ineficiente.


“Es hora de que hagamos lo que se debe hacer,
en vez de procurar hacer mejor, lo que es inútil.”
                                                                                                                              Chris Argyris

  • Es un error querer converger el mercado en los operadores más grandes, regresamos al modelo de concentración o monopolístico, y a tenor de los antecedentes y practicas que se han generado, puede llegar a ser una amenaza para el propio modelo.
  • Es un error querer concentrar todas las acciones (Orientación, Intermediación, y Contratación) en un mismo agente, pues al final se perderá la excelencia y la profesionalización de cada una de esas acciones.
  • Es un error fijar los resultados a un rango de edad, y una duración mínima de contrato, para lograr considerar el éxito de una contratación.
  • Consideramos que una buena estrategia de abaratamiento de costes de contratación, puede suponer un aliciente lo suficientemente fuerte, para que las ETTs puedan acelerar en sus clientes la contratación de jóvenes y mayores de 30 años en su integración al mercado de trabajo. Sin necesidad que de se tengan que bonificar a éxito, pudiéndose definir acciones más específicas  en los procesos de Orientación e Intermediación laboral.

Bases de datos ÚNICAS de puestos de trabajos. Pensamos que es un ERROR GARRAFAL. La experiencia de fracaso de Red Trabaja, y otros proyectos anterior o los propios de las CC.AA.  hacen de esta iniciativa una crónica de un fracaso anunciado. Para que pudiera tener éxito, la BBDD debería centrarse en los perfiles profesionales de los candidatos que salieran de los propios procesos de evaluación por competencias que se han de realizar en la Orientación Laboral. Y de ahí se definan las necesidades de Formación ad hoc para cada candidato.



PROPUESTA QUE SE PROPONE DESDE VKMC:


Las propuesta que se plantea, viene centrada en eliminar el mayor numero elementos que puedan crear incertidumbre, al tiempo que agilizar y flexibilizar la contratación laboral.

Las medidas que ahora se proponen, estarán incluidas dentro de un plan extraordinario sujeto a la evolución de indicadores macroeconómicos, como lo es la tasa del paro.



Objetivo (a): Certidumbre de los costes de Despido.
Duración contrato                      Indemnización
Menor de 90 días                                      30 días (21 días más)
Desde 91 a 180 días                                  25 días (16 días más)
Desde 181 a 365 días                                20 días ( 11 días más)
Desde 366 días en adelante                       12 días ( 3 días más)
                      
                       (No existiendo el despido improcedente)


Objetivo (b): Abaratamiento de la Contratación Temporal.
Se propone: 

Para tasa de Paro superiores al 15%:
  • Deducción de la cuota de Contingencias Comunes del 91%.
  • Incremento de la cuota de Formación al 2%
Para tasa de Paro superiores al   8%:
  • Deducción de la cuota de Contingencias Comunes del 45%.
  • Incremento de la cuota de Formación al 1,2%


Tabla actual de Cotizaciones:

Fuente: VKMC

Objetivo (c): Extender al máximo la duración de la empleabilidad.
Durante el tiempo excepcional que dure este programa de reactivación del Empleo, todos los contratos nuevos de temporalidad, no necesariamente tendrán fecha de finalización pre-definida, respetando siempre el periodo máximo de 3 años. Superado este pasaría a ser considerados indefinidos.
Esto supone que el alta de nuevos contratos de temporalidad,  se pueda fijar o no, a un tiempo definido para su finalización contrato, pero superado este, no necesariamente se ha de extinguir si el empresario considera que aún sigue necesitando al trabajador para su actividad empresarial. Con ello se elimina las barreras que impedían alargar marginalmente el tiempo de los contratos de trabajo.   



En el caso de que el trabajador pudiera acceder a otras ofertas indefinidas, o en mejores condiciones. La organización que haga la Puesta a Disposición de este trabajador, a la empresa, deberá atender a estas necesidades. De tal forma que el empresario nunca se vea desatendido.

En las vacaciones el empresario no tendrá que prescindir de los trabajadores, ya que la organización que lo haya puesto a su disposición pondrá a otro trabajador a su disposición, que evita que la empresa pueda paralizar su actividad.

Objetivo (d): Fijación de salarios.
El objetivo de este programa es dignificar los salarios de los trabajadores, por los tanto los criterios que se definen, tienen por principal objetivo trasladar al trabajador la renta objetiva más favorable.
Para ello, los salarios brutos vendrán definidos según convenios sectoriales o empresariales, de tal manera que no podrán cobrar menos de lo estipulado para el resto de los trabajadores en plantilla de la empresa.

Objetivo (e): Definición del Target de estos contratos.
Estos contratos están centrados para TODOS los profesionales que con más de 1 mes, sin actividad laboral, quieran reincorporarse al mercado laboral.
Se contempla la posibilidad de que durante los 6 primeros meses de arranque de este programa, se centren en los parados de larga duración, menores de 30 años y mayores de 45, ten tengan alto riesgo de exclusión social.
Se recomienda que pasado este tiempo de arranque de 6 meses, sea el propio mercado quien determine su propio ajuste según necesidades de la demanda (empresas).

Objetivo (f): Formar a los trabajadores que se reincorporan al mercado de trabajo.
El incremento de la inversión en formación, correrá por parte de las empresas que realicen los contratos de puesta a disposición. 
La formación deberá ser focalizada a mejorar y desarrollar su trabajo o actividad profesional.
Se centrara en módulos de 8 a 24 horas, en formato eLearning o Blended Learning, que se podrá realizar en plena movilidad desde cualquier lugar, y que preferiblemente se impartirán antes de iniciar la actividad laboral.


Quien va a poder realizar estos contratos de Temporalidad:
Jurídicamente las únicas empresas que pueden realizar este tipo de contratos son las ETTs, si bien estas  medidas pensamos que deben abrirse a toda organización pública o privada que quiera y sepa realizar este trabajo.
Solo se debe de exigir el cumplimiento de los siguientes requisitos:
  1. Disponer de profesionales con experiencia en selección de personal.
  2. Dotar un fondo de garantías, que permita que en caso de insolvencia de la empresa contratante, los trabajadores puedan cobrar sus salarios, sus cotizaciones, y su indemnización por finalización de contrato.
  3. La ejecución de la CONTRATACIÓN, está fuera de las acciones de Orientación e Intermediación Laboral.
  4. Quienes realicen esta actividad, además deberán colaborar con el SEPE y las Consejerías de Empleo y Seguridad Social, para evitar  las prácticas de la economía sumergida  los fraudes de ley, en materia laboral.

Plan de Coordinación y Comunicación de Gobierno, Comunidades y Empresas.
Tan importante como establecer medidas que sean efectivas a la hora de dinamizar el mercado de trabajo, lo es establecer un plan de comunicación que no solo informe y anime a las empresas a conocer las nuevas posibilidades, sino que sea capaz de crear ILUSIÓN en la sociedad.  Es preciso que el mensaje que se transmita  sea de una sociedad unida, comprometida y que anime a creer en  este milagro, para salir de la crisis. 
Estas medidas deberán ser revisadas cada 6 meses, y evaluar con un equipo de técnicos independientes, la posibilidad de dotar nuevas medidas de apoyo y refuerzo, para lograr reforzar y consolidar el crecimiento económico.




Resumen Argumentación:

1
. El objetivo principal es la aceleración de la contratación de profesional al tiempo que la recuperación y desarrollo del músculo empresarial.

2
. Para que esto sea posible es necesario que:

  • Se genere un escenario de trabajo que a pesar de las incertidumbres del propio mercado, defina unas bases  estables de trabajo que generen CERTIDUMBRE en la contratación.
  • Que se definan nuevos marcos legales que facilite la FLEXIBILIDAD  en la contratación al tiempo que se incentive a las empresas a extender todo lo posible la contratación de nuevos profesionales.

3
. El trabajador debe tener  en estos nuevos contratos, un salario digno, en igualdad de condiciones que sus compañeros de trabajo. Solo así se podrá garantizar una reactivación real de la demanda interna, y consolidar la salida de la crisis.

4
. La El Gobierno, y en particular el Ministerio de Trabajo ha de asumir su responsabilidad de dar un siguiente paso con determinación. Las medidas adoptadas hasta ahora han ido en la dirección correcta, como el abaratamiento del despido para los empresarios, pero ahora ha de dar un nuevo paso firme y decidido a la hora de abaratar la nueva contratación.

5. 
 El trabajo temporal, es la formula más acertada para las necesidades actuales del mercado de trabajo. Se es muy consciente que a todos nos gustaría poder hablar de contratos indefinidos, pero siendo conscientes casi 6 millones de desempleados, exige medidas políticas contundentes y extraordinarias.

6. 

Es muy importante para que este programa especial sea un éxito, que haya flexibilidad en la realización y ejecución. Para ello, se precisará que la colaboración público privada esté bien coordinada y que las empresas que sean las que ejecuten estas acciones dispongan de argumentos de motivación suficiente para lograr reactiva.



Queridos Políticos:
Sin riesgos en la lucha, no hay Gloria en la Victoria.