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domingo, 29 de junio de 2014

Datos alarmantes del Empleo para los +45 (fuente Informe 2013 Infoempleo ADECCO)

El pasado jueves día 26 junio, en la Escuela de Bellas Artes de San Fernando, se presentó la XVII edición del INFORME  INFOEMPLEO ADECCO, y contó con la colaboración de la Secretaria de Estado de Empleo Dña. Engracia Hidalgo, el Secretario General de Adecco, el DG. de Infoempleo, y Dña. María Benjumea.




Resume Ejecutivo: Download 

Son ya 18 años como dijo María Benjumea de este informe, y para quienes nos dedicamos al análisis del Mercado de Trabajo, es una fuente interesante para radiografiar su evolución, junto a otros informes mensuales como el Resumen de los Últimos Datos, se que elaboran todos los meses desde la Subsecretaria DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL. 

Informe RUD 26/06/2014: Download



En este post, nos vamos a centrar fundamentalmente en el primero.  Y de él, nos centraremos fundamentalmente en los datos que muestran el estado del mercado de trabajo para los mayores de 45 años, como un colectivo de especial interés para la recuperación económica.



ANALISIS DEL EMPLEO PARA LOS MAYORES DE 45 AÑOS (+45)
Antes de entrar en la valoración de los datos si considero oportuno presentar los datos más destacables del Informe:


  • (A) Evolución de los últimos tres años de la EDAD MEDIA de los PUESTAS DE TRABAJO publicados. (Fuente: Informe Infoempleo ADECCO 2013.)


Análisis gráfica (A) : Los datos por sí mismos son muy significativos, se muestra una tendencia progresiva de reducción de la edad media de los nuevos empleo, sobretodo y quizás lo más alarmante es como se enfatiza esta tendencia en el periodo 2012-2013, pasando de -0,02 puntos en el periodo 2011-2012  a -0,34 puntos en el periodo 2012-2013. Este dato a pesar de que puede tener algún sesgo, por la propia naturaleza de las fuentes que lo generan (ver anexo (II)) lo cierto es que muestra una tendencia que va en sentido opuesto al del envejecimiento de la población española y europea.







  • (B) Evolución de la DISTRIBUCIÓN de los PUESTOS DE TRABAJO PUBLICADOS según rangos de edades. (Fuente: Informe Infoempleo ADECCO 2013.)




Análisis gráfica (B) : Cuando se analizan los datos por segmentos de edad, es interesante analizar como se comportan estos indicadores:

- Entre los 20 a 25 años: Entre el 2011 y el 2012 se notaba una disminución importante de -2,56%, caída que en 2013 se logra corregir con una recuperación del +0,03%.


- Entre los 26 a 30 años: En esta franja en los periodos 2011/2012  se nota una tendencia positiva del número de publicaciones de puestos de trabajo para este segmento de edad de +0,51%, tendencia en el periodo 2012/2013 se mantiene aún cuando se reduce su intensidad creciendo solo un +0,23%.


- Entre los 31 y 35 años: Es donde se hace más evidente la concentración de nuevos profesionales. Los procesos de selección se centran ahora en este rango de edad.  En el periodo 2011/2012 crece a un ritmo del +1,41%, y en el periodo 2012/2013 lo hace  al +1,43%. No solo mantiene una tendencia fuerte de crecimiento, sino que además se nota una ligera aceleración.

- Entre los 36 a 40 años: en el periodo 2011/2012 su crecimiento es del +1%, en el periodo 2012/2013 continua creciendo pero cede su intensidad, crece al +0,52%.


- Entre los 41 a 45 años: Se comienza a notar un punto de inflexión,  en el periodo de 2011/2012 la caída es de -0,37%, pero en el periodo 2012/2013 esta se agudiza y pasa  -1,09%. 


- + 45: En el periodo 2011/2012 se plantea un incremento muy pequeño del +0,01%, en el periodo 2012/2013 se reduce en -1,12%.


Nota:  Los datos que aquí se muestran pueden sufrir sesgos que pueden afectar en su interpretación, ya que INFOEMPLEO y ADECCO son dos empresas que se centran en perfiles técnicos y no cualificados perfiles que tradicionalmente se han quedado fuera del rango de edad de +45. Aún y así y considerando que el escenario de muestreo es el mismo,  y las metodologías son las mismas, hace entender que a pesar de que pueden existir sesgos, la tendencia que representa este informe, se ajusta a una tendencia real del mercado de trabajo en España.






  • (C) Evolución de los PUESTOS DE TRABAJO PUBLICADOS según CATEGORÍAS LABORALES. (Fuente: Informe Infoempleo ADECCO 2013.)

 Análisis gráfica (C) : Cuando la tendencia en la evolución de las edades se hace a través de las categorías de los puestos de trabajo que son publicadas (INFOEMPLEO y ADECCO) se observa que existe coherencia entre estos datos, y los datos anteriores.  Si entendemos que los puestos de dirección recaen sobre los profesionales más cualificados, y por lo tanto sobre los de mayor edad, para este informe en edades medias de 38 a 39 años.  Se observa que entre el periodo 2011/2012  la edad media se reduce en -0,15 puntos, y en el periodo 2012/2013 -0,05 puntos. En los perfiles de Mandos Intermedios, también se experimenta un proceso de cambio, en el periodo 2011/2012 se nota un crecimiento muy tenue de +0,15 puntos, pero en el periodo 2012/2013  se nota una caída de -0,34%.
En el caso de los técnicos, la edad media se tiende a contener entorno a los 34 y 35 años.  En el periodo 2011/2012  se nota una caída -0,15 puntos, en el periodo 2012/2013 la tendencia se mantiene con el mismo valor. Para el perfil de los empleados, pasa lo mismo que con los técnicos.

Se nota que la edad medio de contratación para cualquier categoría profesional están fuera del rango de edad de los  +45 e incluso sería necesario reajustar este criterio ya que según se muestra en este informe sería más apropiado hablar de los +40.   La tendencia general se centra en una caída sistemática en casi todos los perfiles profesionales salvo en los menos cualificados.






  •  (D) Evolución de los últimos tres años, según los años de experiencia solicitados con los puestos de trabajo publicados. (Fuente: Informe Infoempleo ADECCO 2013.)


Análisis gráfica (D) : En paralelo a la EDAD, existe otra variable que hasta ahora parecía que iban  estrechamente relacionadas, la EXPERIENCIA. Siempre se ha entendido que la experiencia es un activo que cotizaba en el mercado de trabajo, o por lo menos así se había analizado desde los trabajos de Lindbeck y Snower (1988). El modelos de los InSider y los OutSider (más información post).

Según estos datos, se ve que entorno al 30% de los empleos en el mercado de trabajo español son trabajos no cualificados que no precisan experiencia y que se centran fundamentalmente en perfiles jóvenes. Entre 2 a 5 años de experiencia aglutinan el 42% de los trabajos publicados, siendo el segmento de 3 a 5 años de experiencia  el que concentra el mayor interés de los empleadores con el 24,98%. El dato que llama la atención  es que el 20, 43% requiere más de 5 años de experiencia, esto no debería ser así ya que si la experiencia es un activo que se cotiza, lo normal es que los empleadores buscarían los trabajadores que más valor pueden aportar. Es como si a partir de los 5 años de experiencia esta comenzara a devaluarse, o dejara de ser una ventaja competitiva, para ser una ventaja comparativa.  






  • (E) Distribución de la Población española por edad y sexo 2013 ( Fuente: INE)


La moda de la población en 2013 estaba entre las mujeres en 36 años, y los hombres en 37 años.

Análisis gráfica (E) : La pirámide poblacional de España, está invertida. Tras la recuperación económica de la Segunda Guerra Mundial, entorno a los años 1965 y 1978 España experimenta el punto máximo del Baby Boom, un crecimiento demográfico que surge de las oportunidades de crecimiento económico y empleo de aquella época. Hoy esta generación es la que representa mayoritariamente los +40.  Esto contrasta con la caída de la natalidad tras la crisis del 79 y los procesos de reestructuración Industrial de los 80-90.  Esta pirámide poblacional platea importantes retos a los políticos del siglo XXI.  Uno de ellos son las Pensiones, y las jubilaciones de una parte importante de la población. Muchos de ellos son retos que los  +40 tendrán que afrontar. Esta crisis han roto una inercia de un sistema de cotizaciones a la SS que genera una gran incertidumbre sobre su futuro. Esto deberá suponer un cambio drástico de las políticas de educación y empleo, ya que las políticas fiscales y el retraso de la edad de jubilación por si mismas no son más que parches para este problema.




Elementos que pueden distorsionar estos datos: 
a. El % de ofertas repetidas que afectan a la muestra, en años anteriores el volumen de ofertas repetidas era entre el 7% y el  15%.
b. Anuncio de puestos de trabajo orientados a prácticas de fishing, que lo que buscan es simplemente actualizar los contenidos de las BD sin que detrás de ellas haya una oportunidad real de empleo.
c. Errores de plataformas de multiplesión o de republicación.
d. El propio Target de estos portales, se centra sobretodo entre los 25 y 34 años, generando una distorsión, en rangos de edad +45 que cae significativamente entorno a 6% o 7%.



Conclusiones:
Existen datos, como los que muestran  este informe, que ponen en evidencia que el mercado de trabajo comienza a tener un comportamiento diferente al que se venía observando una década atrás.

Si tuviéramos que sintetizarlos, lo haríamos en estos tres puntos:

a) El mercado de trabajo comienza a posicionarse en perfiles profesionales más jóvenes, dejando a los +45 en  un espacio del mercado de trabajo minoritario, que requiere ser reinventado para cambiar esta tendencia. Y son varias las argumentaciones de esta nueva tendencia.

b) La experiencia, ya no es percibida como una ventaja competitiva en el mercado de trabajo, o por lo menos todo tipo de experiencia.  Se valora más la de los profesionales más jóvenes (por debajo de edades de los 40 años.) que se centra en un modelo menos vertical, y mucho más trasversal, orientada a los trabajar en escenarios nuevos no-rutinarios, globales y complejos.

c) En todos los perfiles profesionales se tiende a notar una tendencia a bajar la edad de los candidatos, sobretodo en los perfiles de responsabilidad (Dirección y Mandos), esto en si mismo nos hace plantearnos  que son directivos más jóvenes los que  acumulan  entre 5 y 8 años de experiencia, y los que forman parte de este grupo de perfiles demandados por los empleadores.

Interpretación y análisis de los datos:

Para entender la situación actual del comportamiento del mercado de trabajo para los +45 años es necesario tener que comprender que la realidad ha cambiado y continúa cambiando.  En medio de este proceso de transformación es preciso acometer cambio urgentes para corregirlo.
  • Desde hace tiempo se viene analizando un cambio en el modelo del mercado de trabajo a nivel global. Este cambio se sustenta en una evolución de los procesos del trabajo, pasando de un modelo de procesos repetitivos y monótonos (ya sean en trabajo manual o procesos con la gestión de datos) que se conocen con las siglas en ingles de RPS (Routine Problem Solving). Hacía un nuevo modelo orientado a un diseño de tareas Complejas,  que abarcan diferentes disciplinas, y que se centra en la creatividad y en la capacidad resolutiva compleja de escenarios nuevos en el trabajo, lo que se conoce como CPS (Complex Problem Solving).
Como ejemplo : Aurora. 35 años. Licenciada en Ingeniería Química por el IQS de Barcelona MBA en INSEAD Business School, 11 años de experiencia. Directora del Departamento de Planificación de una empresa nacional de logística. El 75 % de su tiempo lo dedica  a organizar y a modificar rutas, y también a la gestión de incidencias. Su salario bruto es de 65.000€ (su coste laboral es de 86.450€). La empresa para la que trabaja asume un coste laboral por Aurora de 64.837,5€ por hacer tareas rutinarias.  Tareas que pueden ser automatizadas por un software o realizadas por otra persona menos cualificada pero bien entrenada para hacerlo.

  • El mercado sabe que este cambio ya se está produciendo, y no solo eso sino que se está dando un cambio en los perfiles profesionales a nivel mundial. Se está pasando de un modelo de organización del trabajo vertical, propio de una sociedad Industrial  configurada entorno a los blue&white collar, a un nuevo modelo trasversal que tenderá a ser horizontal centrada en un nuevo perfil de profesional del conocimiento (knowledge worker, Peter Drucker 1991).

  • El Conocimiento y la Experiencia se devalúan, y cada vez a mayor velocidad. Las innovaciones y la velocidad con la que estas invaden los mercados, hace que el estado de la técnica y del arte, estén en una dinámica permanente de cambio.  Esto plantea que muchos profesionales que no actualizan sus conocimientos, o que en sus puestos de trabajo, sus organizaciones, no modernizan sus tecnologías o procesos, vean como su competitividad en el mercado se ha reducido tanto, que hace complicado su movilidad laboral.

  • Por otro lado esta el SISTEMA EDUCATIVO, los alumnos de educación terciaria, tanto los de FP como los de Universidades, han participado en un modelo educativo orientado y definido para una sociedad industrial, se les ha enseñado a pensar en modelos rutinarios, y muchas veces para mercados locales. Esta programación de los profesionales debe cambiarse urgentemente. Muchos profesionales, se les ha enseñado a buscarse la vida como generalistas y pasados los 40 años el mercado de trabajo busca profesionales especializados y con un elevado grado de expertise

  • El propio modelo industrial ha generado una trampa, para la situación actual del mercado de trabajo. Estructuras muy burocratizadas y jerarquizadas ahora son incompatibles con los nuevos modelos de organización, en este proceso de reestructuración la mentalidad y forma de trabajar se muestra de forma diferente por generaciones. Lo que plantea resistencias al cambio y problemas de adaptación por perfiles.

  • Otro elemento no menos importante es la propia rigidez del mercado de trabajo. No todos los profesionales de +45 años ofrecen resistencia al cambio, posiblemente muchos de ellos llevan tiempo trabajando de forma trasversal. Este tipo de profesionales cualificados, se encuentran con un marco jurídico laboral que a pesar a la última reforma laboral, aún es rígido, donde contratar a un directivo de más de 45 supone un coste elevado que no siempre  se ve con claridad, habiendo opciones más jóvenes igual o mejor cualificados que ellos.

  • Existe un cambio de modelo del mercado de trabajo, hasta ahora el mercado de trabajo se había considerado un sistema de equilibrios entre salarios y fuerza de trabajo. Este sistema se centraba en una concepción del trabajo generalista, universal, donde la fuerza física o la gestión de procesos era perfectamente sustituible de forma trasversal entre sectores económicos distintos. Ahora el nuevo modelo se centra en la especialización del conocimiento y las capacidades del profesional. Para llegar al pleno empleo (equilibrio) ya no es solo una cuestión de ajustar salarios para motivar a los trabajadores a trabajar, sino de dos criterios nuevos  la EMPLEABILIDAD e IDONEIDAD. Hoy se pueden encontrar que con altas tasas de desempleo existen puestos de trabajo que se quedan sin cubrir.  Los trabajos de los profesores Peter Diamond, Dale Mortensen y Christopher Pissarides, que les valieron en 2010 el premio Nobel en Economía, inciden directamente en este tema. En el informe de INFOEMPLEO ADECCO 2013, se incide en este dato, y se estima que en 2013 este desequilibrio es del 7,17%. La propia unión Europea estima que para el 2020 en Europa habrá un millón de puestos de trabajo orientados a TICs que no se podrán cubrir. 

Recomendaciones:

El mercado de trabajo actual esta en un proceso de cambio,  su transformación se centra en un nuevo paradigma del conocimiento, que impone cambio a diferentes niveles en el mercado de trabajo, y en los sistemas productivos. Esta situación puede ser reversible en el medio y largo plazo, pero requiere de una sensibilización urgente de políticos, agentes sociales, organizaciones educativas y organizaciones empresariales, sobre las siguientes actuaciones:
  1. Para recuperar el espacio para los +45 es preciso establecer un cambio urgente del mercado de trabajo y de la educación de forma simultánea. Cualquier cambio fiscal o legislativo que no vaya acompañado de cambios serios en la combinación Mercado de Trabajo&Educaciónn es una perdida de tiempo y un coste imperdonable para la sociedad.
  2. Se ha de reinventar el empleo, a través de fomentar una cultura empresarial para la  creación de empresas y de fomentar el salto de las pequeñas empresas a las medianas, y de medianas a grandes empresas. Teniendo en cuenta que el trabajo está en proceso de transición de RPS a CPS, y por otro lado que este cambio se hará a través de la automatización de procesos en las empresas, esto cambiara muchos perfiles profesionales conviene tenerlos en cuenta.        (Ampliar información Informe 2013 Universidad de Oxford: Thefuture of employment: how susceptible are jobs to computerisation?”) 
  3. Es imprescindible  acometer una reforma en profundidad de las Universidades y de su modelo educativo. Se tiene que reforzar su orientación a la capacitación (empleabilidad) de los profesionales  hacía un Mercado de Trabajo.  Además se debe establecer un sistema de aprendizaje permanente (lifelong learning)  que permite establecer la actualización de la competitividad de las competencias de cada trabajador a lo largo de su vida laboral. Para ello es importante  apostar cada vez más por nuevos sistemas de aprendizaje orientado a metodologías constructivistas, a la gamificación y a una reducción de los tiempos de los cursos, estos deben ser cortos y orientados al aprendizaje (resultados) de competencias & destrezas concretas. Tan importante como lo ya expuesto es cambiar completamente el sistema de evaluación, esta tiene que ser capaz de evaluar NO LA ASISTENCIA, sino la EMPLEABILIDAD LABORAL. 
  4. Para los +45  se ha de establecer un paquete de opciones de aprendizaje que sea capaz de adaptarse a su reciclaje para los nuevos perfiles de profesionales, así como campañas de sensibilización para que retomen el hábito de estudiar.
  5. Los IDIOMAS es esencial que se adopten medidas como las que se plantean en otros países como Dinamarca, donde no se doblan las películas en ingles ni en los cines ni en las TVs. Se ha de establecer sistemas que obliguen a los desempleados a estudiar idiomas. Y condicionar sus prestaciones o una mejora de estas, por superar los diferentes niveles de certificación oficial de idiomas, hasta llegar como mínimo a un nivel B2.
  6. Se ha de contemplar que el Mercado de Trabajo es global y que el empleo se ha de poder buscar en España, y en cualquier otro país. En el anexo III, se hace un análisis  de las ofertas de empleo en Europa y en el resto del mundo. Es importante que entendamos las opciones de trabajo son muchas.

Realizado por:

Trabajo realizado por VKMC,SL
Dirección: Alberto García-Lluis Valencia
Consultoría Estratégica en Educación & Mercado de Trabajo.
Todos los derechos quedan reservados Alberto García-Lluis Copyright 2014 ©

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ANEXO (I)
: Metodología y Fuentes de información del informe Infoempelo.

Fuentes de información del Informe:
- 768.723 ofertas  de empleo recogidas desde Infoempleo, ADECCO, prensa, escrita.
- Encuestas realizadas a candidatos y a profesionales.
- Análisis de ofertas de empleo realizada a través de otros servicios como metabuscadores de empleo.

Remito a Pag. 12 del informe.


ANEXO (II):  Análisis de las fuentes de información para evaluar la magnitud de sus datos.



ANEXO (III): Volumen de Empleos publicados (últimos 45días)





España:              278.591
Alemania:       1.024.900
Francia:             869.257
Italia:                 541.205
Reino Unido:  2.739.274
Rusia:              2.436.037
Europa:         12.078.226


China                   4.205.515
India:                   1.049.184
Estados Unidos:  8.157.004
Brasil:                 1.194.420
México:                 670.807

World Wide:     38.301.166


* Datos agregados de 24.067 jobsites
Fuente: Meta buscador OPCIONEMPLEO.com

miércoles, 11 de junio de 2014

Comienza la transformación del sector del transporte público: TAXI vs UBER o la amenaza de los driverless cars.

Hoy en Madrid y Barcelona es imposible poder desplazarse en un TAXI.  La explicación es que desde las patronales del taxi han decidido hacer una huelga, para protestar por la irrupción de nuevos servicios que se comienzan a extender por Internet a través de los smart phones y sus Apps.

El sector del transporte público, y más concretamente el de los taxis comienza a experimentar una transformación que aún no se sabe muy bien como va a terminar.

La actual polémica viene por el mayor uso de aplicaciones (Apps) que te permiten unir los intereses del propietario y su vehículo, con el de otra persona para ir juntos en un trayecto y abaratar costes. Este tipo de nuevos servicios tipo auto-stop modernos, ahora que estamos en crisis resultan muy atractivos, sobretodo para gente joven.



Hoy 11 de junio las patronales europeas del taxi, han llevado a cabo una huelga del sector, porque ven en esta nueva modalidad de servicios una forma de reducir el número de clientes del sector.

En los últimos años  (fundamentalmente desde la crisis) se han incrementado el número de nuevas licencias municipales de taxis, esto a supuesto más empleo u una porción de la tarta más pequeña para el sector que además ve como los nuevos players, continúan reduciendo el tamaño de la tarta.

Lo cierto es que las nuevas tecnologías están planteando a las Administraciones Municipales (quienes regulan el número de licencias de taxis por ciudad), un nuevo problema que no hace más de 2 años hubiera sido impensable.






Análisis del cambio en el sector:

Toda actividad empresarial, y el taxi lo es,  tiene una serie de inversiones que son necesarias acometer: vehículo; licencia; seguros especiales; equipación especial; cotizaciones a la SS; combustible; etc. Todo ello plantea un coste de oportunidad.

La modernización del Taxi, empezó con las emisoras de radio, para comunicarse con los vehículos y así poder enviarlos de forma más rápida a los clientes que los demandaban. Con la integración de los sistemas de GPS, además se hacía una selección más eficiente del servicio, asignando el taxi que estaba más cerca del cliente y que en menor tiempo podía ofrecer el servicio.

Con la llegada de los móviles, la radio iba poco a poco perdiendo su sentido, y aún más cuando estos ya tenían integrados los GPS.  Así surgen Apps del sector del Taxi. Son más de 300 las que he detectado y están para todas las plataformas, fundamentalmente para iOS y Android.



Desde ellas no solo puedes solicitar un taxi, viendo el tiempo de llegada, sino que además puedes gestionar desde el smart phone el pago del trayecto, algo muy cómodo.

Cuando surge el problema, cuando se analizan necesidades de los usuarios y se consideran que determinadas restricciones  no pueden ser resueltas.

Al problema de la urgencia en los desplazamientos de las hora punta:  surgen nuevas empresas que pasan de los vehículos de cuatro ruedas a los de dos, y surgen las primeras compañías de MOTOTAXI.




Cuando lo que se busca es abaratar los costes del desplazamiento en trayectos medios y largos, surgen las Apps para compartir coche. 




Estos nuevos servicios hacen más amplia las opciones del transporte en ciudades como Madrid o Barcelona. Los negocios vinculados a las Apps, sobretodo en este último apartado, no tienen carácter profesional, por lo tanto si entre los particulares acuerda alguna cantidad económica como contraprestación al desplazamiento, se entiende que esta será, por un lado inferior al de otro sistema alternativo, y por otro lado tenderá a cubrir una parte del combustible y de los peajes, si los hubiere.

Pero el sector del taxi, está en píe de guerra por un APPS y una empresa que está revolucionando el sector del transporte urbano.  UBER.


Según datos publicados por EL MUNDO (11.06.2014) el valor de esta compañía es de 13.200 millones de euros. En el ejercicio 2013, sus ingresos ascendieron a 153 millones de euros (fuente: Tech Crunch.)



¿Cual es su modelo de negocio?

A diferencia de las Apps anteriores, que se consideran redes sociales y que la mayoría de sus trayectos son entre ciudades, UBER se centra en trayectos cortos urbanos o interurbanos (competencia directa de los taxis).  Pone en contacto a propietarios de vehículos que hacen de chofer con personas que buscan hacer trayectos por la ciudad. Este tipo de servicios sin entrar a especificar que se hagan de forma profesional o no, se da a entender según las noticias a las que he tenido acceso para escribir este post,   un conductor UBER puede llegar a ganar hasta los 90.000 dólares (entorno a unos 69.000€) se entiende si trabaja de forma ininterrumpida, algo hoy no muy fácil. 

Las tarifas, según lo publicado en el diario EL MUNDO, son por trayecto = 1€ + (0.30€ x min)
+ 0.75€ x km). Si analizamos el coste desde la Calle Miramar, 1, Las Rozas, Madrid hasta el aeropuerto Adolfo Suarez Barajas (por la M-40, 31 min y 30,4 km) nos saldría:
UBER = 33,1€
TAXI = 91 €

Por este trayecto UBER ganaría 6,62€ y el chofer 26,48€ (menos de una hora)

El ahorro es del 63,6%.  Este traslado al no estar regulado, no factura el IVA y la Agencia Tributaria dejaría de facturar (3,31€), con la seguridad social pasaría algo similar, el conductos debería pagar su cuota de unos 230€ mes.


Lo que se avecina.

Lo cierto es que las Nuevas tecnologías están sacudiendo con fuerza, a los modelos y sistemas que hemos heredado del siglo pasado. La nueva creatividad empresarial, hace detectar nuevos nichos  de negocio que ponen en evidencia la necesidad de actualizar nuestra forma de pensar y de trabajar. 

Será UBER el fin del sector del Taxi, personalmente no lo creo, pero si puede ser el inicio de cambios aún mayores que en menos de 10 años revolucionaran el sector del transporte público en las ciudades y fuera de ellas. En septiembre de 2013 desde la Universidad de Oxford se presentó un informe que analizaba como el 47% de las ocupaciones actuales desaparecerían  por la implantación de las nuevas tecnologías. En este informe el sector del transporte público era uno de los que acumulaba mayor probabilidad. Y no se habla solo de taxistas, sino de autobuses, metros, aviones y barcos. Actualmente ya existen tecnología que se encarga automáticamente de los despegues, aterrizajes, y navegación de los aviones más sofisticados. Recientemente la compañía Google ha sacado  a la venta en 2014, el primer coche que circula sin conductor.



Los taxis sin conductor, es solo cuestión de tiempo, la tecnología lleva probándose más de 7 años y cada vez es mas fiable, lo que hace que en vehículos que no alcancen más de 70 km/h sean muy seguros.  Tecnología Española puntera en conducción sin vehículos.   Vicomtech IK4 en consorcio con varias empresas europeas, desarrollan un sistema de sensores de bajo precio que, acoplados a distintos formatos de vehículos, permiten a los automóviles circular sin conductor. (fuente: autoocasión.com)




Todo ello, lo que plantea es que posiblemente en un periodo de tiempo no muy lejano, veamos como la profesión de taxista, como la pilotos de aviones, o marinos mercantes, o maquinistas de trenes, comienza a desaparecer, como lo han hecho ya los serenos, agüeros, molineros, etc. 

Esta realidad que es persistente, y afecta a todos los países, pues estamos en una economía global, está transformando nuestro mercado de trabajo. Las nuevas Políticas Activas de Empleo centradas fundamentalmente en la Formación en CPS, será junto a una transformación de la Educación Superior y la FP, la clave para evitar una fractura social y laboral en esta primera mitad del siglo 21.

Estamos ante un cambio profundo de la sociedad, de su comprensión y de un sin fin de nuevas oportunidades para mejorar el futuro, todo ello depende SOLO DE NOSOTROS, y de no ser los últimos para no depender de los demás.



Alberto García-Lluis Valencia
Director General VKMC. SL.
Strategic Consulting Education&Labor Market



martes, 27 de mayo de 2014

Mercado de Trabajo (I): Análisis cronológico de su evolución.- Modelo Industrial.

Por Alberto García-Lluis Valencia 
Chief Knowledge Consultant
Education&LaborMarket
Todos los derechos reservados Copyright 2014©


Nota del Autor:
Estimado lector, en este Post, y los que le van a seguir va ha poder encontrar las bases de lo que he considerado esencial para entender el funcionamiento del Mercado de Trabajo, su evolución y los argumentos técnicos para entender sus nuevos cambios y por qué estos plantean cambios disruptivos. De las reflexiones de estos temas, saldrán importantes preguntas que pondrán a debate temas tan importantes como las Políticas Activas de Empleo y su transformación, la necesidad del SEPE y su transformación, el actual modelo de mercado de trabajo en España, en Europa y en los Estados Unidos y su transformación, así como el análisis de los nuevos modelos que desde Instituciones Europeas se están planteando.

Temas todos ellos de tremenda actualidad y que no dejan de estar encima de la mesa en todas las conversaciones políticas, sobre recuperación social y económica.

Por todo ello, gracias por tu paciencia y por estar fielmente a nuestros nuevo post.




Madrid 11 mayo de 2014


La llegada de un nuevo estado de la técnica y del arte, hace posible que la transición del campo a la ciudades fuera una realidad que Europa experimentaría de forma irregular desde 1750 hasta el 1900. Esto entre otras muchas cuestiones, supuso la transición de los pequeños artesanos, en empresarios. Algo que hoy podríamos ver con los nuevos emprendedores, y la creación de las Start-ups.

Esto supuso, el origen del mercado de trabajo, tal y como hoy lo conocemos.




Inicio de la Escuela Clásica.


- Adam Smith publica en 1776 su obra “La riqueza de las naciones.” en esta obra de obligada referencia para entender los fundamentos clásicos, se comienza a analizar como la llegada de la Industria, plantea la necesidad de la especialización del trabajo, lo que A. Smith denomina la división del trabajo. En el ejemplo que plantea sobre la fabricación de alfileres, se analiza el efecto que tiene este en el proceso de la productividad, como criterio esencial para la viabilidad de este negocio.

Las premisas de partida son:
Análisis del mercado en competencia perfecta o libre concurrencia.
El objetivo es  identificar el punto de equilibrio, desde la interacción individual de los agentes.


La Demanda: La representan las empresas, y su funcionamiento se establece para modelos de negocio locales, sin competencias, para productos y servicios sencillos y básicos.


La Oferta: La representan los trabajadores, su funcionamiento se define en base a la relación entre el salario nominal (lo que percibe), y el empleo. Si uno aumenta el otro también. La predisposición de los trabajadores a trabajar, viene definida por sus curvas de preferencias, que determinan a partir de que salario, le compensa trabajar o tener tiempo ocioso.

En este modelo se pueden dar tres tipos de desempleo:

Desempleo por salarios altos (por la Demanda), que desanimen a los empresarios a contratar.
Aunque este caso en aquella época era poco frecuente, hoy lo podríamos comparar con el efecto de establecer sistemas que distorsionen los salarios por encima de los márgenes definidos por  W/p: Incremento del coste de despido, incrementos salariales por convenios,  incremento de los costes de cotizaciones SS, u otros impuestos que graven la contratación de nuevos profesionales.

Desempleo por salarios bajos (por la Oferta), cuando los salarios son muy bajos el incentivo para cambiar el ocio, por el empleo es muy bajo, y se prefiere no trabajar. Este será uno de los principales argumentos para la fijación de salarios mínimos.

Desempleo Friccional: Se define por el desempleo que se produce entre la salida del último trabajo, y la reincorporación en el siguiente trabajo. Dentro de esta modalidad, A.Smith reconocía que podían darse varias casuística:
- Entre los estudiantes recién egresados y su primer empleo.
- Entre la salida de un trabajo y su reincorporación en otro.
- En el empleo estacionario o de temporada, caso del campo, temporada de turismo de invierno, temporada turismo de Sol, etc.

La relaciones entre trabajador y empresa, en esta época y prácticamente hasta la crisis de 1929, experimentan un avance lento o muy lento. El perfil del trabajador que llega a la ciudad desde el campo aún tiene gravado en sus recuerdos más cercanos una concepción de la vida feudal-rural, de servidumbre y pleitesía. Que junto a una cada vez menor productividad de la tierra (ya no se aplicaba el derecho de mayorazgo), se veía en las ciudades nuevas oportunidades para poder subsistir. Esta necesidad, y una muy baja o nula cualificación, hace del trabajo "físico" la enseña de identidad de este proceso. Resistencia, habilidad manual, y fortaleza eran los principales valores que las empresas buscaban, para trabajo rutinarios en jornadas que iban más allá del Sol a Sol. El trabajador, era los más parecido a una bestia de trabajo, esto entendido con la mentalidad actual, suponía una de las mayores aberraciones sobre el ser humano.

Desde la empresa, los productos y servicios eran muy básicos, las tecnologías de producción eran sino idénticas, muy similares, lo que obligaba a que la ventaja competitiva viniese de la organización del trabajo, la calidad y proximidad de las materias primas, y del desarrollo de la demanda (primero local, y luego esta iría creciendo). En condiciones donde productos y servicios eran muy similares o idénticos, lo realmente importante era lograr reducir los Costes Marginales. Esto es, optimizar la reducción del coste de cada unidad adicional que se produzca.




dCT= derivada del Coste Total
dQ= derivada de la cantidad total de output.



La Competitividad, se definía como una función de la optimización de los costes marginales, ya que en igualdad de condiciones, un menor coste marginal por unidad de producto adicional, suponía un mayor margen de beneficio cuando los precios eran los mismos, o la posibilidad de bajar precios, para expulsar a la competencia. Se definía un modelo de COMPETITIVIDAD en base a la PRODUCTIVIDAD.

Uno de los primeros objetivos que se fijan es la especialización del trabajo, y para ello se define entorno a la División del Trabajo, dos grandes lineas de trabajos:  Frederick Winslow Taylor, que va un paso más allá y plantea la gestión y organización científica del trabajo; y por otro lado los trabajos de Henry Ford, que dentro de la especialización del trabajo, introdujo el concepto Cadena de Montaje.


En esta misma línea también podemos encontrar otros economistas clásicos como David Ricardo, Jean Baptiste Say o  Jhon Stuart Mill. Y  también destacar Malthus, y a Carl Max. 

La mayor dependencia, de los trabajadores para sostener los modelos industriales, hizo que existieran abusos, y con ellos surgen los movimientos sindicales y políticos. El mercado de trabajo, comienza ha adquirir cierta madurez.

Nota: El término "white collar" se tiene referencias de haber sido usado por el escritor americano Upton Sinclair, en la década de 1930. Si bien ya había referencias de su uso en 1911. El concepto blue-collar-worker, se tiene referencias de haber sido usado en artículos sobre el trabajo en 1924 por  los periódicos de la población norteamericana de Alden, del estado de Iowa.




La Crisis de 1929, nace la Escuela Keynesiana.

Para John Maynard Keynes, la economía tiene un sentido sistémico, y su obra en conjunto tiene por objetivo trasladar esa idea. El contexto histórico de Keynes, se encuadra en la época de entre guerras y sobretodo en la realidad política de la crisis del 1929. 

En 1936 publica su obra “La Teoría General del empleo, el Interés y el Dinero.” Desde ella describe el análisis que él plantea sobre el mercado de trabajo, sus problemas y sus propuestas de solución.

Una de sus principales preocupaciones era dar una explicación a como pudiendo estar en equilibrio, era posible que existiera desempleo. Su explicación se basa el el funcionamiento de la Demanda Agregada, esto es, si las expectativas de consumo de la sociedad caen (estaban en crisis), las expectativas de vender, por lo menos caen en la misma proporción. Esto implica que la producción ha de reducirse, y con ella el empleo. Si analizamos que el valor del salario, venía del modelo clásico donde la proporción del precio de producto/cantidad producida, esta puede caer  en términos relativos por dos motivos: Se produce menos, manteniendo el mismo empleo; se produce menos, y además se bajan precios para estimular la demanda.

Los Keynesianos, rechazan la idea de que el mercado de trabajo se ajustará automáticamente por el funcionamiento de la mano invisible (A.Smith), ya que aún cuando se puede estar en un punto de equilibrio (W= p/ PMaL), se observa que hay desempleo por el efecto de la Ilusión Monetaria 


Explicación: el modelo clásico no contemplaba el estado de crisis, cuando se produce un exceso de oferta de productos (se han fabricado más productos de los que el mercado es capaz de absorber naturalmente), esto genera que las empresas paralicen su producción, se desaceleran las ventas, se frena la producción industrial - detiene la producción- se despiden trabajadores, muchas familias no tienen renta disponible, y se detiene el consumo. Esto tiene un efecto contagioso en el resto de sectores, y todos ven reducidas sus ventas, la demanda de bienes y servicios de un Estado (concepto de Demanda Agregada) cae. Este proceso, arrastra a los mercados financieros (a los créditos y a la liquidez del mercado), lo que plantea que se entre en una espiral de crisis, dolor y miedo.



El Keynesianismo, plantea que para dar la vuelta a esta situación el Estado (Sector Público) debe intervenir (incrementar el Gasto Público.) Esto debe ocurrir de forma planificada y estratégica, ya que las inversiones que realice el Estado, debe reactivar la Demanda Agregada. Normalmente este tipo de acciones vienen acompañadas de medidas de política monetaria (devaluaciones de la divisa) y de otras acciones vinculadas a mejorar la balanza exterior. 

Aclaración: Para que el incremento del Gasto Público, estimule el consumo interno, es preciso que este logre mejorar la eficiencia marginal del capital, o lo que es lo mismo, que el incremento del gasto público esté definido para que una parte de este se traslade a sectores de la economía que vía incremento salarial (poder adquisitivo de las familias), logren reactivar su consumo en la cesta de su compra habitual.


El modelo de Keynes, define por primera vez el Desempleo Estructural, y con él los desempleados de larga duración.


Teoría de los salarios de Eficiencia:

Una de las principales críticas que se puede hacer al modelo Keynesiano, era  que no contemplaba la convivencia de déficit público y desempleo. Tras la crisis del 1979, Europa y Estados Unidos comienzan a experimentar que esto es posible y que no estaba previsto en el modelo original. En esta época  además comienza a darse en los Estados Unidos, Japón y Europa una especial sensibilización por el Marketing y por la evaluación de los costes, la Calidad Total comienza a ver la luz tras más de 40 años protagonizando estrategias importantes para reducir los costes de las fallas de producción. Los trabajos de Deming y Juran, comienzan a ser reconocidos. En paralelo a ellos, surgen nuevas teorías que se añaden a las bases de conocimiento ya existentes y que tienen por objetivo mejorar la productividad marginal de las organizaciones industriales, como elemento de ventaja competitiva. Conviene recordar que la producción industrial, aún era muy similar, y centrada mayoritariamente en mercados locales. En este contexto surge la teoría de los salarios Eficientes.

Se centra en ver como incrementos en los salarios de equilibrio, suponen un incremento mayor en el nivel de trabajo, de tal manera que con menos trabajadores se incrementa la productividad marginal del trabajo (PML).



                                        Y =F(K,L,T): representa el nivel de producción, que está relacionada con las cantidades de 
                                        factores productivos a través de la función de producción.
                                       (L):  es una medida de la cantidad de trabajo o mano de obra empleada en la producción.


Por otro lado este sistema de incentivos, también estaba ligado a las estrategias orientadas a la retención de profesionales que eran determinantes para el sistema de producción, ya que a medida que se especializaban, su sustitución era cada vez más compleja, y dejaba la linea de producción de forma vulnerable. Por lo tanto los salarios de Eficiencia, poco a poco se fueran adaptando a las estrategias de las empresas para incentivar la no salida de las organizaciones de determinados profesionales.

Estos sistemas establecen sistemas de discriminación salarial, lo que supuso un gran cambio de paradigma para el modelo clásico y keynesiano, que partían de la uniformidad mercado de trabajo.

Esta discriminación, pese a que en un principio se podría pensar que estaba definida para diferenciar los blue collar de los white collar, lo cierto es que se dieron casos en todos los niveles de la cadena de valor de la empresa. No solo era el nivel de educación, sino en determinadas industrial, el nivel de conocimiento no formal era determinante para que un trabajador fuera incentivado para permanecer en la empresa.


Las Negociaciones Colectivas dentro del marco de los sistemas de discriminación salarial.

Si entendemos la discriminación salarial (dentro de los salarios de eficiencia), como incremento del salario medio definido por el mercado, podemos entender que los Convenios Salariales,  son una modalidad que busca establecer un sistema de igualdad entre los profesionales mejor posesionados, y los que no lo están. 


Negociación Colectiva: La negociación colectiva es aquella que se realiza entre los trabajadores de una empresa, normalmente (aunque no siempre) reunidos a través de un sindicato o grupo de sindicatos y la empresa o representantes de empresas del sector. La finalidad de la negociación es llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones laborales aplicables a la generalidad de los trabajadores del ámbito en el que se circunscribe la negociación (contrato o convenio colectivo de trabajo).

La negociación colectiva es una manifestación particular del diálogo social, y está considerado como un derecho fundamental básico integrante de la libertad sindical. Mundialmente se encuentra garantizado en el Convenio 98 (1949)  y 154 de la OIT (1981). 
Fuente: Wikipedia

Es importante entender, que su aparición y desarrollo se plantea durante el máximo esplendor del modelo de economía industrial, y durante la situación de dos periodos de recuperación económica y social importantes:

- En 1949 con el final de la Segunda Guerra Mundial el viejo continente estaba totalmente destruido tras la sucesión de dos Guerras Mundiales casi sucesivas. 
- En 1981 tras la crisis del petróleo del 1973 y 1979, que generó en Europa una de las mayores reconversiones industriales  de la historia y que daría lugar a importantes cambios en las políticas sociales y de empleo. En concreto es en esta época cuando comienzan a surgir en Austria y Alemania, los primeros modelos de Políticas Activas de Empleo, al ver que el número de desempleados era cada vez mayor, y que las Políticas Pasivas de Empleo (ayudas y subsidios a los desempleados), iban a suponer un quebranto importante a las arcas públicas. Se comienzan a definir las primeras estrategias orientadas a los programas de reinserción laboral, que buscan reducir los tiempos medios del desempleo friccional.

Como elementos adicionales recomendamos los siguientes enlaces de Wikipedia:



Teoría de los INSIDERS-OUTSIDERS:

Desarrollada por Lindbeck y Snower hacia 1988, aunque después realizaron nuevas aportaciones.  Dentro de este nuevo modelo, se introduce el concepto de los trabajadores en activo (inSiders) que ejercen sobre los desempleados (outSiders) un significativo coste de oportunidad, para su inserción laboral en su sustitución.


La argumentación viene desarrollada de la siguiente manera: 

Los representantes de los trabajadores de una empresa en activo (inSiders) ejercen presión para fijar sus salarios por encima de los del mercado (equilibrio). esto se hace posible a través de los instrumentos definidos en el funcionamiento de los convenios laborales y propuestas de reforma laboral. 

Los incrementos salariales fijados por convenios tradicionalmente se han fijado en torno al crecimiento del IPC y un poco más, este incremento que ha estado entorno al 3%, crea un sistema de capitalización compuesta de los salarios, que tiene el siguiente efecto sobre los salarios cuando la permanencia en la empresa se prolonga:

 - En 10 años, supone un incremento salarial del 30,5%. 
 - En 20 años, supone un incremento salarial del 75,4%.
 - En 30 años, supone un incremento salarial del 135,7%.

La justificación es la forma de mantener el poder adquisitivo de los (inSiders), pero no de los trabajadores de nueva incorporación (outSiders). Esto suponía una discriminación real de los salarios. La justificación se podría argumentar en este contexto histórico como el coste de oportunidad de la rotación laboral. 


Centrado fundamentalmente en:

- El coste de oportunidad de tener que formarles y no estar en producción.
- El coste de la formación.
- La incertidumbre de si vale o no vale para el trabajo.
- El coste de supervisar su trabajo, hasta que sea autónomo en él (normalmente el coste de tener a otro trabajador dedicándolo a supervisar trabajo, y resolver fallas de los nuevos.

En su conjunto era un sistema para incentivar en las empresas la no contratación de nuevos profesionales, y a pistar por un modelo orientado a la larga permanencia en las empresas. Algo que estaba bien visto por la sociedad, pero aún mucho mejor por los Estados, ya que se garantizaban un sistema de recaudación fiscal dinámico y que se capitalizaba sistemáticamente cada año.

Este modelo chocaba frontalmente con las políticas de empleo, tanto las Activas como las Pasivas, ya que cuanto más cara sea la rotación laboral, más costosa era la reinserción, y los tiempos del Desempleo Friccional serían mayores. Por lo tanto este tipo de estrategias son incompatibles con periodos de crisis donde se incrementa el desempleo.



Modelos DMP.

En 2010, Peter Diamond, Dale Mortensen y Christopher Pissarides comparten el premio Nobel en Economía por sus trabajos para explicar la convivencia de altas tasas de desempleo con numerosas vacantes  de trabajo sin cubrir. Esta situación plantea un nuevo paradigma en los conceptos clásicos y keynesianos del mercado de trabajo. Junto a ello, los efectos que tienen algunas políticas pasivas de empleo, sobre las políticas activas de empleo.  (De como determinados sistemas de protección a los desempleados, crea una aversión a buscar empleo o como se combina con actividades de economía sumergida.) Tomando como variables entre otras, los salarios reales, los tipos de interés, la rigidez del mercado laboral (costes de despido), la duración media del periodo de paro (desempleo friccional) y el número de empleos disponibles.

Una de sus aportaciones más importantes es la Teoría de la Búsqueda y el Emparejamiento (lo que cada vez se escucha más sobre matching).


"El interés de la función de emparejamiento radica en que permite modelizar las fricciones en los modelos tradicionales, sin añadir mucha complejidad. Las fricciones que se considera proceden de imperfecciones entre las personas que van a llevar a cabo los acuerdos, la existencia de heterogeneidades, la escasa movilidad, etcétera y al incorporarlas en los modelos tradicionales introducen una importante complejidad que dificulta su análisis. Gracias a dicha función se incorporan los efectos que tienen las fricciones sobre los resultados, generalmente, sin hacer una referencia explicita a la fuente de la fricción.

Dicha función recoge el comportamiento de los agentes que leen los periódicos y los anuncios, van a las agencias de empleo, etcétera, incluyéndolo en una función de comportamiento que proporciona el número de trabajos que se generan en cada momento del tiempo en términos del número de trabajadores que buscan trabajo, el número de empresas que buscan trabajadores y otro número reducido de variables. En definitiva, se la puede asimilar a las funciones agregadas que se suelen utilizar en la macroeconomía, como la demanda de dinero."

Artículo de Miguel Angel Galindo Martin, FRICCIONES EN EL MERCADO DE TRABAJO: APORTACIONES DE DIAMOND, MORTENSEN Y PISSARIDES, Publicado por el Boletín Económico ICE. 

El Modelo DMP, plantea un Modelo que está fuera de los patrones del Mercado de Trabajo Industrial. Fundamentalmente por que reconoce que en mercados en equilibrio, existen bolsas de parados que no son capaces de satisfacer determinadas demandas de empleo, que realizan las empresas. Esto es, cada vez hay más empresas que no son capaces de encontrar a profesionales para sus proyectos. La Propia Unión Europea, reconoce abiertamente que en 2020, habrá 1.500.000 de puestos de trabajo vinculados a las TICs que las empresas europeas no podrán cubrir. 




"El gran avance de la Humanidad en el siglo XX, 
ha sido como el ser humano ha pasado de crear valor 
con la fuerza física, a hacerlo con la inteligencia."

                                                                                                                 Alvin Toffler 1991.


Por otro lado, y como dice Alvin Toffler, el modelo DMP reconoce que el principal activo de generación de riqueza, ya no es la fuerza física, de ahí que exista bolsas de desempleados, al tiempo que hay puestos de trabajo sin cubrir. Este cambio, determinará las principales variables y su cambio, cara a definir los nuevos paradigmas que han de definir los nuevos modelos de mercado de trabajo en el siglo 21, a nivel global.