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viernes, 29 de noviembre de 2013

Las seis claves para entender los cambios en el Mercado de Trabajo y en la Educación. Parte (II)

2. El efecto perverso de la Teoría de los Rendimientos Decrecientes del Capital Humano.

Con la llegada de las TIC, los flujos de información han contribuido de manera significativa a una aceleración de avances científicos, y de la innovación en todas las facetas de la vida.  Estos cambios afectan a los 4 ejes sobre los que los seres humanos trazamos nuestros avances.

Esquema 6


A medida que la ciencia avanza con el descubrimiento de nuevos avances estos se van integrando en todos aquellos campos que tienen cabida. Uno de esos campos es la tecnología, que tiene un impacto horinzontal, abarcando casi la totalidad de los aspectos importantes del ser humano. Esta tecnología al cambiar, impone cambios muy importantes en la forma y el modo de ser usada, define nuevas posibilidades, nuevos procesos, y nuevas funcionalidades que posibilita a las nuevas organizaciones nuevos instrumentos y recursos para la mejora de su competitividad. Lo que obliga a las personas, a cambiar percepciones del valor, muchos paradigmas y prejuicios que de una u otra manera transforma su capacidad de comprender la realidad, saliendo de los modelos con los que ha crecido y evolucionado hasta hoy. Cuando sumamos todos estos procesos individuales de los seres humanos, configuramos los cambios sociales, en ellos además ponderan estos cambios con las percepciones y diferentes puntos de vista y experiencias multi-generacionales.

Todo ello configura una realidad social, cultural, económica y política que tiende a evolucionar rápidamente, como un arroyo ladera abajo, que por muchos obstáculos que se encuentre en el camino, no le frena a la hora de avanzar.

Todo ello, contribuye como uno de los pilares básicos para entender el concepto de la Teoría de los Rendimientos Decrecientes del Capital Humano. Que explica como el conocimiento y la experiencia, con el paso del tiempo van perdiendo valor competitivo, para pasar a tener un valor marginal o comparativo.

Esquema 7

Lo realmente interesante, es ver como este fenómeno ha ocurrido a lo largo de toda la Historia de la Humanidad. Si bien su impacto económico o social era bajo, o insignificante, ya que cuando se producía era ya al final de la vida laboral del profesional.

Como ya se ha explicado, en la última década los avances científicos y tecnológicos han acelerado este proceso, pero además nos encontramos con los efectos de una crisis financiera, que ha encubierto los síntomas de una crisis de transición de modelo, que es mucho más profunda y transcendente que la primera.

Esquema 8

Hoy con los datos que tenemos de los parados de esta crisis, vemos que desde el año 2000 los efectos sobre la aceleración de la pérdida de valor competitivo del conocimiento y experiencia, en el mercado español, es muy significativo.

Esto puede constatar como los programas de Formación Continua han sido un verdadero fracaso. 

Se considera que en un periodo de 6 a 7 años un profesional entra en lo que se denomina zona de confort, en este periodo de tiempo, la capacidad de aprender y de generar valor con el trabajo se relaja, comienza un proceso decreciente del valor del Capital Humano.

Si a esto le añadimos, el efecto que tiene el coste salarial de un profesional que tiende a subir todos los años por convenio laboral una media fija que se podía cuantificar en un 3%. Obliga a los profesionales a que todos los años tengan que incrementar el valor que aportan a sus organizaciones en ese mismo 3% o más. Y de no hacerlo así, llegará un momento en donde el salario que reciben será mayor que el valor que pueden aportar a la empresa. Forzando su salida, o el cierre de la empresa.

Esto tiene necesariamente que ser interpretado desde varios puntos de vista:

a) Desde el punto de vista de la empresa: debe hacer necesaria la reflexión interna de los programas de formación, de los planes de carrera, y de su planificación y alineación estratégica. 

b) Desde un punto de vista del trabajador o profesional: Debe darse cuenta que esperar a entrar en esa punto de inflexión es MUY PELIGROSO, ya no solo por el riesgo de ser despedido, o de que la empresa cierre. Sino por el valor que él puede perder cara al futuro, ya que perderá uno de sus principales activos para poder mantener un nivel de vida igual o superior.

Posiblemente a la empresa le pueda interesar la continuidad de los trabajadores por periodos largos, mientras no entren a ser un coste para la organización. Para ello dispondrán de programas de formación de reciclaje.

Pero desde el punto de vista del profesional, periodos de más de 7 u 8 años en una misma organización, suponga un riesgo muy elevado de monoespecialización, que le haría perder competitividad en el mercado de trabajo.

Es por ello que la salida de sistemas o modelos de organización del trabajo verticales para pasar a otros horizontales, plantean importantes retos cara al nuevo modelo del mercado de trabajo, en el siglo 21.

Esquema 9

El modelo que planteamos, teniendo en cuenta todo lo que ya se ha comentado, viene reflejado en el Esquema 9.  Tiene como ejes fundamentales un modelo de organización el trabajo horizontal, al tiempo que se defina a lo largo de toda la vida del profesional (lifelong Learning Plan.)

Parte de la premisa de la Teoría de los Rendimientos Decrecientes del Capital Humano, y desde ella, se define un modelo que promueve planes de carrera a lo largo de toda la vida.  



Otros post de esta serie:


 En breve se pondrá la parte (III), que hará referencia al efecto de las TIC en la formación.



Ponencia de:
D. Alberto García-Lluis Valencia
Director General de VKMC
21 de noviembre de 2013
V edición de las Reuniones de Expertos de VKMC.



jueves, 28 de noviembre de 2013

Las seis claves para entender los cambios en Mercado de Trabajo y la Educación· Parte (I)

El pasado día 21 de noviembre de 2013 se celebró la V edición de las Reuniones de Expertos de VKMC. En esta ocasión el tema a tratar era la "Educación para el Empleo".

El siguiente Post, es la ponencia de Alberto García-Lluis Valencia, Director General de la Consultora VKMC, especializada en Consultoría Estratégica en Educación y Empleo.


Las 6 claves para entender los cambios del Mercado de Trabajo.


1.- La Transición de un Mercado de Trabajo, de un modelo Blue&White Collar a un modelo de los Knowledge Workers.

Cuando hablamos de economía, como ciencia social que es, tenemos que tener en cuenta la interacción con la sociedad. De esta forma podremos entender que una parte de los cambios que se generan a lo largo de la historia de la humanidad, no solo vienen inducidos por una única variable, sino que pueden confluir varias de ellas de forma determinante.

La determinación de un modelo económico a lo largo de la Historia, normalmente viene dado por la el estado de la técnica y la capacidad de emplear determinados recursos y tecnologías para crear valor. Así hemos pasado en los últimos siglos de un modelo Agrícola, a uno Industrial a otro del Conocimiento.

Actualmente estamos en un proceso de transición de un modelo Industrial a otro Pos-Industrial, donde el conocimiento ejerce un papel estelar.

Esto tiene implicaciones importantes en la organización del trabajo en la economía real, y por consiguiente en mercado de trabajo.

Venimos de un modelo de organización del trabajo industrial, influido por la organización del trabajo científico Taylorista. Que se configura en un sistema vertical y polarizado, entorno a dos figuras: los Blue Collar (trabajadores o cuellos azules) y los White Collar (ejecutivos o cuellos blancos). Esto no solo configura la estructura y organización del trabajo, sino que además el modelo y sistema educativo Blue Collar --> Formación Profesional   y White Collar --> Educación Universitaria. Y el modelo del Sistema Político Blue Collar (Izquierdas) y White Collar (Derechas).  


Esquema 1


Todo ello, de una u otra manera ha influido a crear un modelo que durante las décadas de los 60s, 70s, 80s, 90s y 00s ha ido experimentando importantes ajustes. Uno de estos cambios fueron producidos por las consecuencias de la 2ª Guerra Mundial. Al finalizar, y con la reconstrucción de Europa, se genera una corriente de nuevas oportunidades, que genera un crecimiento muy importante de la tasa de natalidad, que se inicia en los 60 y no termina hasta los 80. Esto da lugar a lo que se denomino "baby boom".

Los efectos de ese “baby boom”, hoy se ven reflejados  con pirámides invertidas de población que reflejan de forma palpable un envejecimiento de la población de Europa y de los Estados Unidos.

En España, empezó algo más tarde que en Europa, pero sus efectos son importantes a la hora de ver el impacto que está generando y va a generar en el mercado de trabajo en las próximas décadas.


                                                               Esquema 2

Esto ya está teniendo importantes consecuencias, no solo en el modelo económico, sino en la organización del trabajo, o incluso a nivel político.

Esquema 3

Actualmente estamos viendo como la herencia de un modelo de economía industrial, no logran evolucionar a las nuevas necesidades que la sociedad demanda y nos encontramos que generan importantes desajustes.

Uno de ellos es la concentración de profesionales con perfiles de grado y master en estructuras empresariales y otras organizaciones (también pasa con los funcionarios), que junto a otros profesionales de la FP de niveles superiores, se encuentran colapsando en mercado de trabajo.  Es algo así como si tuviéramos un ejercito de comandantes y sargentos, sin apenas pocos soldados a los que mandar.

Esta situación, empuja a un cambio urgente de modelo, de organización del trabajo, y de modelo económico.

Los trabajos de investigación que desde VKMC venimos realizando en los últimos años, apostamos por una transición  a un modelo nuevo definido sobre un eje horizontal. Que se centra en el Conocimiento, como eje central.


Esquema 4

Se centra en la definición que Peter Drucker dio sobre los knowledge worker.
Este nuevo perfil del profesional del siglo 21, se centra en el conocimiento y en la diferenciación a través de la especialización, como estrategia para su competitividad.

Por lo tanto se plantea un nuevo paradigma del mercado de trabajo y de la educación que se centra  en el Lifelong Learning (formación a lo largo de toda la vida.)  Esto significa entre otros grandes retos, romper dos ideas que parecen gravadas a fuego en nuestra forma de pensar:

a)    El conocimiento a través de la formación, nos hará que TODOS pasemos por la universidad, a lo largo de nuestra vida laboral, lo que se traduce que las universidades tendrán una mayor importancia.
b)    Las habilidades y competencias que el conocimiento nos debe ir habilitando, se han de adaptar a los largo de toda nuestra vida laboral, por lo tanto se deben plantear estrategias diferentes  en los diferentes niveles de aprendizaje y de conocimientos que los profesionales deben aprender a realizar.

Por un lado habrá más áreas de trabajo, más titulaciones (especialización) la educación dejará de ser generalista y pasará a ser orientada a saber lograr. Esto también tendrá efectos en una nueva clasificación de los diferentes niveles. Para la definición del esquema hemos adoptado el modelo que la Escuela de Negocios IESE adopta en sus Master:  PPD (Plan de Desarrollo de Directivos); PDG (Plan de Dirección General); PADI (Plan de Desarrollo de Presidentes y Consejeros).

También se definirán nuevas ramas para la especialización:

                                                                Esquema 5



 En breve se pondrá la parte (II), que hará referencia al efecto de la Teoría de los Rendimientos Decrecientes del Capital Humano.



Ponencia de:
D. Alberto García-Lluis Valencia
Director General de VKMC
21 de noviembre de 2013
V edición de las Reuniones de Expertos de VKMC.