Las seis claves para entender los cambios en el Mercado de Trabajo y en la Educación. Parte (II)

2. El efecto perverso de la Teoría de los Rendimientos Decrecientes del Capital Humano.

Con la llegada de las TIC, los flujos de información han contribuido de manera significativa a una aceleración de avances científicos, y de la innovación en todas las facetas de la vida.  Estos cambios afectan a los 4 ejes sobre los que los seres humanos trazamos nuestros avances.

Esquema 6

A medida que la ciencia avanza con el descubrimiento de nuevos avances estos se van integrando en todos aquellos campos que tienen cabida. Uno de esos campos es la tecnología, que tiene un impacto horinzontal, abarcando casi la totalidad de los aspectos importantes del ser humano. Esta tecnología al cambiar, impone cambios muy importantes en la forma y el modo de ser usada, define nuevas posibilidades, nuevos procesos, y nuevas funcionalidades que posibilita a las nuevas organizaciones nuevos instrumentos y recursos para la mejora de su competitividad. Lo que obliga a las personas, a cambiar percepciones del valor, muchos paradigmas y prejuicios que de una u otra manera transforma su capacidad de comprender la realidad, saliendo de los modelos con los que ha crecido y evolucionado hasta hoy. Cuando sumamos todos estos procesos individuales de los seres humanos, configuramos los cambios sociales, en ellos además ponderan estos cambios con las percepciones y diferentes puntos de vista y experiencias multi-generacionales.

Todo ello configura una realidad social, cultural, económica y política que tiende a evolucionar rápidamente, como un arroyo ladera abajo, que por muchos obstáculos que se encuentre en el camino, no le frena a la hora de avanzar.

Todo ello, contribuye como uno de los pilares básicos para entender el concepto de la Teoría de los Rendimientos Decrecientes del Capital Humano. Que explica como el conocimiento y la experiencia, con el paso del tiempo van perdiendo valor competitivo, para pasar a tener un valor marginal o comparativo.

Esquema 7

Lo realmente interesante, es ver como este fenómeno ha ocurrido a lo largo de toda la Historia de la Humanidad. Si bien su impacto económico o social era bajo, o insignificante, ya que cuando se producía era ya al final de la vida laboral del profesional.

Como ya se ha explicado, en la última década los avances científicos y tecnológicos han acelerado este proceso, pero además nos encontramos con los efectos de una crisis financiera, que ha encubierto los síntomas de una crisis de transición de modelo, que es mucho más profunda y transcendente que la primera.

Esquema 8

Hoy con los datos que tenemos de los parados de esta crisis, vemos que desde el año 2000 los efectos sobre la aceleración de la pérdida de valor competitivo del conocimiento y experiencia, en el mercado español, es muy significativo.

Esto puede constatar como los programas de Formación Continua han sido un verdadero fracaso. 

Se considera que en un periodo de 6 a 7 años un profesional entra en lo que se denomina zona de confort, en este periodo de tiempo, la capacidad de aprender y de generar valor con el trabajo se relaja, comienza un proceso decreciente del valor del Capital Humano.

Si a esto le añadimos, el efecto que tiene el coste salarial de un profesional que tiende a subir todos los años por convenio laboral una media fija que se podía cuantificar en un 3%. Obliga a los profesionales a que todos los años tengan que incrementar el valor que aportan a sus organizaciones en ese mismo 3% o más. Y de no hacerlo así, llegará un momento en donde el salario que reciben será mayor que el valor que pueden aportar a la empresa. Forzando su salida, o el cierre de la empresa.

Esto tiene necesariamente que ser interpretado desde varios puntos de vista:

a) Desde el punto de vista de la empresa: debe hacer necesaria la reflexión interna de los programas de formación, de los planes de carrera, y de su planificación y alineación estratégica. 

b) Desde un punto de vista del trabajador o profesional: Debe darse cuenta que esperar a entrar en esa punto de inflexión es MUY PELIGROSO, ya no solo por el riesgo de ser despedido, o de que la empresa cierre. Sino por el valor que él puede perder cara al futuro, ya que perderá uno de sus principales activos para poder mantener un nivel de vida igual o superior.

Posiblemente a la empresa le pueda interesar la continuidad de los trabajadores por periodos largos, mientras no entren a ser un coste para la organización. Para ello dispondrán de programas de formación de reciclaje.

Pero desde el punto de vista del profesional, periodos de más de 7 u 8 años en una misma organización, suponga un riesgo muy elevado de monoespecialización, que le haría perder competitividad en el mercado de trabajo.

Es por ello que la salida de sistemas o modelos de organización del trabajo verticales para pasar a otros horizontales, plantean importantes retos cara al nuevo modelo del mercado de trabajo, en el siglo 21.

Esquema 9

El modelo que planteamos, teniendo en cuenta todo lo que ya se ha comentado, viene reflejado en el Esquema 9.  Tiene como ejes fundamentales un modelo de organización el trabajo horizontal, al tiempo que se defina a lo largo de toda la vida del profesional (lifelong Learning Plan.)

Parte de la premisa de la Teoría de los Rendimientos Decrecientes del Capital Humano, y desde ella, se define un modelo que promueve planes de carrera a lo largo de toda la vida.  

Otros post de esta serie:

Parte (I): La transición de los Blue&White Collar, a los Knowledge Worker.

 En breve se pondrá la parte (III), que hará referencia al efecto de las TIC en la formación.

Ponencia de:

D. Alberto García-Lluis Valencia

Director General de VKMC

21 de noviembre de 2013

V edición de las Reuniones de Expertos de VKMC.