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martes, 3 de junio de 2014

Mercado de Trabajo (II): Los nuevos modelos del Mercado de Trabajo del siglo 21.


Por Alberto García-Lluis Valencia 
Chief Knowledge Consultant
Education&LaborMarket
Todos los derechos reservados Copyright 2014©



Estimado lector, en el post anterior "Mercado de Trabajo (I): Análisis cronológico de su evolución.- Modelo Industrial." analizamos como había sido el desarrollo del modelo Industrial del Mercado de Trabajo. En este nuevo artículo entraremos en analizar las claves para definir los nuevos modelos, y en sus comparaciones con los  modelo que están surgiendo. Algunos de ellos impulsados desde la Unión Europea como es ESCO, y otros desde las TICs que han influenciado a Gobiernos para definir nuevos modelos (EURES o Red Trabaj@.)


1. Conclusiones del modelo de Mercado de Trabajo Industrial:

Como notas a resaltar, podríamos decir:

a)    El modelo Industrial, es el primer escenario en la Historia de la Humanidad donde se ha estudiado los sistemas de relaciones entre trabajadores y empleadores.

b)    Desde el Mercado de Trabajo se analiza como se intercambia trabajo por una compensación salarial. De ahí que sea muy importante entender como evoluciona el concepto del trabajo (la acción con la que interactúa el trabajador), y el de la empleabilidad (forma en la que se precisa que sea la acción para generar valor). 
·    En trabajo en las primeras versiones de empresa era muy artesanal y poco eficiente.
·      En la medida que se iba ampliando el mercado y la demanda, se dieron nuevas necesidades de mejorar la eficiencia a través de la productividad. De aquí sale la visión científica del trabajo (Taylorismo y Fordismo), para luego pasar a los sistemas de Calidad, que buscaba, no solo la eficiencia en la organización del trabajo, sino la reducción de errores en los procesos de fabricación.
·      Tras finalizar la Segunda Guerra Mundial, las TICs comienzan a penetrar en las empresas, y con ellas una transformación del trabajo y los procesos. Se inicia la especialización del trabajo, y se pasa de la manipulación de piezas, a la manipulación de datos, pero el trabajo sigue siendo especializado y rutinario.

c)    El modelo Industrial es un modelo que ha ido evolucionando en base a detectar necesidades e incorporarlas “parchearlas”, es un modelo de adición. Siempre ha buscado el equilibrio (pleno empleo), para ello  se ha basado una buena parte de él, en la determinación del salario justo para valorar el trabajo. Esto se ha realizado en modelos  intensivos en trabajo humano.
·      Se pasó de la fijación de salarios por el modelo clásico (W=p*PMaL).
·      Con la crisis del 29, se daba la paradoja que habiendo salarios de equilibrio, se daban importantes tasas de paro. Se analiza el efecto de la Demanda Agregada, y se busca su estímulo a través del Gasto Público.
·      Tras la crisis del 79, se cuestiona el modelo Keynesiano al coexistir paro y déficit público. Se comienzan a definir nuevas estrategias para incrementar la productividad, y se introduce  el concepto de salario de eficiencia: a mayor retribución, mayor motivación y más eficiencia. Se sale de los salarios de equilibrio.
·      Como consecuencia de un lenta introducción de las tecnologías  y todo sea dicho, no siempre muy acertada, se comienzan a especializar determinados trabajos. Cada empresa comienza a definir formas distintas de hacer las mismas cosas que hacían el resto, y comienza a darse la “monoespecialización de procesos” en las compañías. Esto hace que el tiempo de experiencia en una compañía y el conocimiento de determinados procesos internos que solo se conocen con el tiempo, generen un plus de valor del trabajo inSiders con respecto a los outsiders. Las tecnologías y los procesos evolucionan de forma casi imperceptible.

d)     El modelo de Mercado de Trabajo Industrial, plantea una ruptura que se manifiesta definitivamente entre finales de los 80s y principios de los 90s, con la llegada de las Políticas Activas de Empleo (PAE).

·      Tras los efectos de la crisis del 79, y los procesos de reconversión industrial que generan una gran cantidad de desempleo en toda Europa, países como Alemania y Austria, comienzan a introducir acciones adicionales a las Políticas de Subsidios, se inician acciones que buscan la formación y la reinserción laboral de los desempleados. Así si surgen las Políticas Activas de Empleo (PAE.)
·      En el modelo clásico, A. Smith reconocía que es el trabajador quien ofrece su capacidad de HACER (crear valor), y la empresas reconoce un salario por contratarle. El trabajador es el oferente, y la empresa el demandante. Un gran avance social, ya que se supera el servilismo de la edad media.
·      En España, hasta 2003 con la LO 56/2003 Ley de Empleo, no se reconocen oficialmente las PAE.
·      Con las PAE, el trabajador pasa a ser el demandante, y la empresa el oferente de empleo.  Esto principalmente ocurre en España, Italia y Francia,  aunque se ve extendido a una parte importante del territorio europeo, a través de la aplicación que se hace de este enfoque con las TIC, fundamentalmente de los JobSite.
·      Los JobSite o Portales de Empleo surgen en España en 1998, y se extienden como modelo de negocio y servicio a todo el mundo en menos de 5 años.



2. ¿Cuándo el Modelo Industrial ya no responde a las nuevas necesidades del Mercado de Trabajo?

Es difícil fijar una fecha, ya que el problema no se ha planteado de forma uniforme, ni por sectores, ni por ubicaciones.

El principal cambio ha sido cómo el TRABAJO y la EMPLEABILIDAD, se han ido transformando en los últimos años. Alvin Toffler lo describió de forma muy acertada en su libro “El cambio del Poder” (1991). “El avance social más trascendente de la Humanidad en el siglo XX ha sido como el ser humano ha pasado de crear valor con la fuerza física a hacerlo con su inteligencia.” Como ya se ha dicho anteriormente la transición de la manipulación de piezas en el trabajo en cadena, dio lugar con las TICs a la manipulación de datos en cadena, ambos trabajos eran especializados y muy verticales. El punto de inflexión, se puede ver ahora en como ese trabajo de manipulación de datos se ha transformado y la tendencia que va a tener en los próximos años. Me refiero a la transición de los Routine Problem Solving (RPS), para llegar a los Complex Problem Solving (CPS), estos es, de la Resolución de Problemas (tareas)  Rutinarias a  la Resolución de Problemas (tareas)  Complejos. Es este el verdadero punto de inflexión.


Una de las lecciones que se han aprendido con esta crisis es que los modelos de negocio deben hacerse sostenibles, las estructuras de personal suponen entre el 65% y el 85% de los costes fijos de una organización, y cuando durante la crisis se han tenido que realizar Expedientes de Regulación de Empleo (EREs),  no se han realizado bajo criterios de eficiencia - respetando el talento y la productividad del profesional-, sino más bien por criterios de liquidez y viabilidad financiera. (Reduzco plantilla porque a 3 ó 5 meses vista no tendré dinero para pagar nóminas, y no despido a los menos competitivos, sino a los más baratos de despedir.) Lo cual plantea a las organizaciones la necesidad de racionalizar, flexibilizar y modernizar sus estructuras operativas. Y esto se hará a través de las TICs, de la Robótica, y de la Inteligencia Artificial (AI). Este proceso se realizará de forma progresiva, en los próximos 10 ó 15 años.

Nota: En septiembre de 2013, la Universidad de Oxford presenta el informe “Thefuture of employment: how susceptible are jobs to computerisation?” en él se analiza como el 47% de las ocupaciones actuales desaparecerán sustituidas por las TICs, y como se transformaran y surgirán nuevas ocupaciones.


Las empresas necesitan profesionales que se denominan Plug&Play (sentar y ponerse a trabajar), para ello es necesario que exista un cambio en el modelo de la educación terciaria. Los perfiles de los nuevos profesionales, se van definiendo entorno a la resolución de tareas complejas, de enfoque trasversal o multidisciplinar, capacidad para trabajar en entornos multiculturales, y con gran destreza en entornos tecnológicos. Este nuevo perfil comienza a crear una nueva situación que son profesionales que de baja, media y alta  cualificación,  que comienzan a no encajar en el mercado de trabajo. De hecho, los trabajos de investigación de Peter Diamond, Dale Mortensen y Christopher Pissarides , que les valió el Premio Nobel en Economía en 2010 precosamente analizan este problema de ajustes del mercado de trabajo.

El gran cambio viene cuando en el mercado de trabajo, se han cambiado los tipos de tareas del trabajo, el salto de los trabajos rutinarios a los complejos, que implican un nivel competencia más alto, suponen el punto de inflexión del cambio de modelo.



3. Del Conocimiento a la Competencia.

Uno de los debates más apasionantes que actualmente existe entre los principales equipos de investigación sobre la construcción del nuevo modelo de mercado de trabajo está entorno a como se ha de comprender el Conocimiento, en este nuevo modelo.

Esta claro que la capacidad del saber al  hacer, o incluso aún mejor, del saber lograr, es determinante para comprender la evolución  del conocimiento al concepto competencia.

Además en esta transición entre el modelo Industrial y el modelo Pos-Industrial o del Conocimiento, se han dado cambios importantes que han contribuido a hacer aún mayor la confusión.


Evolución del Concepto de COMPETENCIA.

- Competencia del Puesto de Trabajo: Desde 1956 este ha sido uno de los principales conceptos en los procesos de modernización de la organización del trabajo. Se definían puestos de trabajo, y entorno a él se definía el perfil del trabajador para ese puesto. Este tipo de proceso junto al diseño de la Educación Terciaria (FP, y Superior) configuro un sistema que se caracterizó por la creación de perfiles de profesionales “uniformes” que respondían de forma muy similar a un estándar. De esta manera, se dejaba que fueran las empresas quienes realizaran la fase de “ajuste formativo” para que pudieran generar valor en su trabajo.  A medida que este proceso se iba extendiendo a los diferentes niveles verticales de la organización, la formación se iba especializando dando lugar a los programas Master.
En un momento dado, este sistema comienza a fallar, la necesidad de expansión nacional y más tarde internacional, y la especialización del trabajo, termina por poner en evidencia este modelo. Un director comercial de una empresa A, si pasa a una empresa B, no logra los mismos resultados. Se pone en evidencia que el perfil del puesto de trabajo no se ajusta a las tareas y/o necesidades operativas de igual manera en una empresa A, que en otra B.
Se comienza a analizar entorno a finales de los 80s y principios de los 90s que el valor de las personas es diferente, y que no hay dos empresas que sean iguales con profesionales perfectamente intercambiables.
En 1996, en el informe de la UNESCO  “La Educación encierra un gran tesoro.” Coordinado por Jaques Delors, en su capítulo 4 “los cuatro pilares de la Educación”, al hablar sobre Aprender a Aprender, se introduce la necesidad de replantear la capacidad de aprender hacía el nuevo paradigma de los Learning-outcomes. Con esta aportación se define una nueva base sobre la que se construirá la estrategia Europea para entrar en la Sociedad del Conocimiento.


- Competencias del Trabajador: Se define un nuevo estadio de las competencias, del saber, al hacer, al SABER LOGRAR. Así se construye el nuevo paradigma de los learning-outcomes.
 Es un conocimiento no teórico, sino práctico. No vertical sino en la medida de lo posible trasversal.
El conocimiento se configura, de forma que permita al profesional diferenciarse de los demás. Por lo tanto le imprime un carácter singular al profesional.

Se podría decir que el punto de inflexión, entre la economía Industrial y la del conocimiento, no es la transición de trabajar con la fuerza física a la intelectual, sino personalmente me inclino a pensar que es la transición de las tareas rutinarias, a la tareas complejas. Es aquí donde el concepto de Competencia adopta toda su extensión.

¿Qué debemos entender competencia?
             
[1] “El conjunto de conocimientos, actitudes y destrezas necesarias para desempeñar una ocupación dada”  
McClelland

[2] Competencia es la capacidad de movilizar y aplicar correctamente en un entorno laboral determinado recursos propios (habilidades, conocimientos y actitudes) y recursos del entorno para producir un resultado definido
 Le Boterf (2001)

[3] Competencias como la capacidad de generar aplicaciones o soluciones adaptadas a la situación, movilizando los propios recursos y regulando el proceso hasta lograr la meta pretendida.
Rey (1996)

[4] La forma en que una persona moviliza adecuadamente todos sus recursos (destrezas y conocimientos) para resolver una tarea concreta en un contexto determinado. No para cualquier circunstancia, y no para cualquier tarea, sino para una específica y concreta. No por mucho que una persona sepa es más competente. 
José Moya Otero



 

Conferencia de Dr. José Moya Otero (Uni. de la Laguna, España)


La aportación del Dr. José Moya Otero, es posiblemente la más interesante, ya que  es el que incide en la necesidad de focalizar la capacidad resolutiva, para acciones concretas.

Las competencias se clasifican bajo dos criterios diferentes:
- Criterio de EMPLEABILIDAD: Competencias Verticales.
- Criterio de IDONEIDAD: Competencias Trasversales.

Competencias Verticales: Son aquellas que describen las competencias generales para poder ejercer una determinada función, puesto o carga. Determinan un nivel de competencias generales, normalmente como subconjunto de las competencia de una Cualificación. Esto es, no siempre en los procesos de selección por matching o perfect matching, es favorable para el profesional tener el mayor número de competencias, sino aquellas que la empresa realmente precise. Esto contribuirá a una mayor eficiencia a la hora
de no devaluar el capital humano.

Competencias Trasversales: Son todas las demás competencias que singularizan el perfil profesional de cada trabajador. Pasan por idiomas, adicionales a los estándares, conocimientos de herramientas TIC, habilidades manager, o cualquier otra destreza o experiencia que capacite al profesional como ventaja competitiva, ante otros candidatos.

Desde Bruselas se definen varias categorías: Competencias de Comunicación;
Competencias Informáticas; Idiomas; competencias de Gestión/Organización; Competencias relacionales; Otras competencias.

Nota: en España este proceso de interpretación de las competencias para la adaptación al EQF, está generando una gran confusión. Desde el Ministerio de Educación existen dos tipos de enfoque bien distintos, los que se realizan para la Formación Profesional a través del INCUAL, que se centra solo en las Competencias Verticales siguiendo la Taxonomía EQF. Y por el otro lado, para la adaptación al Espacio Europeo de la Educación Superior (EEES), en su proceso de adaptación a Bolonia y a través de la ANECA ha establecido una clasificación propia (competencias generales, trasversales y específicas) En varias consultas realizadas a programas Master, hemos detectado discrepacias de concepstos e incluso de la inserción de nuevos tipos de competencias como las básicas. Situación esta que genera un caos. En estos escenarios de las Universidades, solo se entra al nivel de Competencias, no se profundiza en el, a sub niveles como se propone desde las recomendaciones que plantea Bruselas, trasladando una sensación de un cumplimiento impuesto, pero no comprendido y aún menos aplicado.


La Taxonomía del Conocimiento, según el EQF.
¿Cómo se construye nuclearmente el conocimiento? A esta pregunta responde la taxonomía, cuando defina la estructura jerárquica de los elementos que constituyen o forma a la competencia.

En 2008 cuando se presenta al parlamento Europeo, las conclusiones de los expertos para votar su aprobación sobre el Marco Europeo de Cualificaciones (EQF), se define para la función de crearlo como marco de referencia para todos los Estados miembros una taxonomía que tiende como misión principal resolver los problemas de construcción del conocimiento que desde 1950 cada Estado ha definido de forma singular. Para que sea posible crear un escenario común, aún respetando las diferencias propias de cada Estado, de define el modelo CSK (Competence, Skill, and Knowledge).

¿Qué entendemos por Competence?
Un grupo de capacidades relacionadas, compromisos, conocimientos y destrezas que permiten a una persona actuar con eficacia en un trabajo o situación concreto. Competencia indica suficiencia de conocimientos y habilidades que permiten a una persona a actuar en una situaciones concreta.

¿Qué entendemos por Skill?
La habilidad y la capacidad adquirida a través de un esfuerzo deliberado, sistemático y sostenido para llevar acabo sin problemas y de forma adaptativa actividades complejas o funciones de trabajo que implican las ideas (habilidades cognitivas), cosas (habilidades técnicas), y / o personas (habilidades interpersonales).

¿Qué podemos entender por Knowledge?
Facultad humana que permite la acción,  resultando de la información interpretada, sin entender que germina de la combinación de datos, la información, la experiencia y la interpretación individual.



4. Los nuevos modelos del Mercado de Trabajo del siglo 21.
Antes de nada, avisar al lector que en las siguientes líneas podrá encontrar una exposición de los ejes principales para entender como se materializa el proceso de diálogo entre trabajadores y empleadores, lo que se denomina matching o casamiento entre oferta y demanda. No entraremos en las cuestiones relativas a marcos jurídicos, pensiones y/o jubilaciones, u otras cuestiones análogas.

La gran diferencia entre los modelos del Mercado de Trabajo de economías Industriales, a los de economías Pos-Industriales, radica en el tipo de conocimiento y como esta ha pasado de ser orientado a tareas rutinarias(RPS), a su transformación a tareas complejas (CPS).
Solo así se puede entender que en precios de equilibrio, y con intervención pública, haya una gran cantidad de puestos de trabajo que no pueden ser cubiertos por los desempleados.
El conocimiento, es un factor determinante para entender los nuevos modelos del mercado de trabajo, y aún más cuando estamos en medio de un proceso de transformación de los modelos de negocio de compañías, sectores, y economías, e incluso del propio sector público, donde las tareas rutinarias, pasaran gradualmente a ser desarrolladas por las TICs.
Esto planteará un gran número de reflexiones que se abordaran en el siguiente post.


MODELO ALEMAN:



Características principales:
  • El trabajador, es OFERENTE de trabajo.
  • El empleador, es el DEMANDANTE de trabajo.
  • Lo que se intercambia es CONOCIMIENTO para SABER-LOGRAR.
  • El Matching se centra en el proceso de  cuadrar Cualificaciones de Educación, con Cualificaciones Mercado de Trabajo. Su nexo de unión son las Competences&Skills (EQF)
  • Entorno a las Profesiones Aprendidas (Formal e Informal), se definen un sistema de Flexi-seguridad, donde los salarios tienen un sistema de ajuste con el mercado.




MODELO ESCO(Unión Europea)
Desde la Agenda de Lisboa (2000-2010)  la Unión Europea ha realizado una apuesta firme por realizar una estrategia que permita a los Estados miembros un Plan Estratégico Conjunto, para afrontar los numerosos retos que plantean, los cambios de modelo económico. Esto a generado un gran número de tensiones entre Bruselas y la casi totalidad de los Estados miembros, ya que entorno al Conocimiento y al mercado de trabajo están definidos los modelos del Estado de Bienestar en Europa. Y a medida que se conocen más en profundidad, uno es consciente de las grandes diferencias existentes, y lo obsoletas que se han quedado nuestras raíces.  Pero los obstáculos que se encuentran en este profeso de cambio, no son solo a nivel político, los hay también a nivel Institucional, donde sindicatos y patronales ofrecen resistencia, ya que suponen un cambio importante de sus escenarios de trabajo e intereses, al tiempo que pasa algo muy parecido con las grandes empresas, o sería más preciso decir, con los principales dirigentes y algunos miembros de sus equipos de dirección. (ya que muchas de esas empresas podrían tener intereses estratégicos en ser los primeros en posicionarse a nivel global, en un nuevo paradigma del Conocimiento y del Mercado de Trabajo.

El modelo ESCO (European Skill, Competences and Occupation), se centra entorno a los trabajos definidos para crear un Marco de Referencia de Cualificaciones, el tan mencionado EQF. De hecho están incluidos en el paraguas EQF, junto a otros programas como Bolonia, NSNJ, EUROPASS, EURES, Agenda 2020, etc.

URL: ACCESO



Características principales:

  • El trabajador, es OFERENTE de trabajo.
  • El empleador, es el DEMANDANTE de trabajo.
  • Lo que se intercambia es CONOCIMIENTO para SABER-LOGRAR.
  • El Matching se centra en el proceso de  cuadrar Cualificaciones de Educación, con Cualificaciones Mercado de Trabajo. Su nexo de unión son las Competences&Skills (EQF)
  • ESCO se define tanto para la Formación Profesional, como para la Educación Superior (EEES)


MODELO Portal de Empleo, del SERVICIO PÚBLICO DE EMPLEO 
(en el que se engloban la mayoría de los proyectos de Portales Públicos de Empleo)

EURES: https://ec.europa.eu/eures/page/homepage?lang=es
RED TRABAJ@: http://www.sistemanacionalempleo.es/




Características principales:

El trabajador, es DEMANDANTE de trabajo.
El empleador, es el OFERENTE de trabajo.
Lo que se intercambia datos del CV, junto a los del perfil de puesto de trabajo.
El Matching se centra en el proceso de  cuadrar información experiencia y estudios, con información puesto de trabajo. 




El próximo post,  se analizarán en profundidad los nuevos modelos, sus ventajas en inconvenientes, y se comparara  el Sistema Europeo (EQF) con el Sistema Norteamericano (SOC).