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miércoles, 27 de enero de 2016

¿Cómo formar en 6 meses a un albañil para trabajar en BIG DATA?




"Pigmalión, rey de Chipre, buscó durante muchísimo tiempo a una mujer con la cual casarse. Pero con una condición: debía ser la mujer perfecta. Frustrado en su búsqueda, decidió no casarse y dedicar su tiempo a crear esculturas preciosas para compensar la ausencia. Una de estas, Galatea, era tan bella que Pigmalión se enamoró de la estatua."


Esta metáfora griega, nos hace reflexionar que el camino para lograr lo que se busca es a través de moldear, formar y capacitar a las personas.









La leyenda de Pigmalión, inspiró a George Cokor a dirigir la película "My fair Lady" donde Audrey Hepburn (Elize Dolittle), interpreta a una vendedora callejera sin estudios que sueña con ser dependienta en una floristería. El trama se desarrolla cuando Henry Higgins, un arrogante profesor de fonética, presume ante el Coronel Hugh Pickering  (otro experto en fonética) que es capaz de lograr que en seis meses pase por una dama de la alta sociedad.


Por lo tanto la idea o reto que propone este artículo no es muy original, pero no por ello deja de ser interesante y más aún en un escenario de futuro del mercado laboral que apunta a importantes cambios de modelo y comportamiento.


Antecedentes Históricos.
Antes de entrar en detalles estratégicos de como se podría asumir este reto, si considero prudente poner al lector en antecedentes de algunos hechos que son de relevancia en este proceso.

  • Durante el siglo XX, y desde el principio ha exigido una preocupación manifiesta por lograr crear sistemas educativos capaces de capacitar a las personas en actividades profesionales de forma rápida y eficiente. A pesar de que el profesor Luis Carro (universidad de Valladolid) crea que hay antecedentes históricos que puedan poner en evidencia que en los siglos XVI y XVII en los gremios ya había pruebas de ello, lo cierto es que fue en el ejercito Británico durante la Primera Guerra Mundial cuando surge la figura de la “competencia” para crear un sistema de aprendizaje por competencias que tenía que ser capaz de formar a militares de bajo rango de determinadas especialidades con conocimiento técnico, para sustituir a los fallecidos y heridos en el frente. Y esto se tenía que hacer de forma rápida y efectiva.
  • Tras la segunda Guerra Mundial, una parte importante de los conocimientos y avances científicos, se comienzan a desarrollar para su uso civil. La percepción de la importancia de la Educación se pone de manifiesto en todos los ámbitos de la sociedad, un buen ejemplo de ello es esta frase  del General  cinco estrellas Einshenhower (1957).

“Nuestras instituciones educativas son puntos estratégicos de nuestra 
defensa nacional. Estas instituciones son mas importantes 
que nuestra artillería, mas necesarias que nuestros radares 
y más poderosas que la energía del átomo.” 

  • Pocos años después en 1959 se celebró uno de los congresos que pudieron ser de los más relevantes de todo el siglo XX, por lo que supuso para modernizar el sistema educativo Norteamericano, y que influyó para el resto del mundo. El congreso del Woods Hole en Massachussets. Este congreso concentra a los mejores educadores y psicólogos para mejorar la enseñanza de las ciencias en las escuelas Primarias y Secundarias, patrocinada por la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos.
  • En Europa los sistemas educativos, nunca han tenido un congreso ni nacional ni Internacional de semejante magnitud para impulsar la educación, más bien hemos estado muy condicionados por el modelo de educación Austriaco de finales del XVII donde a la Educación se le ha dado un enfoque más humanista como un instrumento de sometimiento del Estado a la sociedad. Lo que le ha valido a filósofos y educadores como Ortega y Gasset para criticarlo abiertamente, indicando que la educación siempre se ha utilizado como un instrumento político.

En la 4ª Revolución Tecnológica los retos son nuevos.

En los nuevos escenarios que nos movemos, debemos ser capaces de crear respuestas nuevas a los problemas que nos están condicionando en el presente, pero que nos pueden embargar el futuro.
  • El papel de la Tecnología: Para poder ponderar el efecto de la tecnología en el nuevo contexto económico y social, debemos partir de la definición de Ikujiro Nonaka que define la tecnología como "Conocimiento implícito." Esto es, la tecnología surge como la forma que adopta el conocimiento y el ingenio del ser humano, para que un artefacto (físico o lógico) sea capaz de realizar de forma autónoma o asistida una/s tarea/s o proceso/s industrial aplicando los niveles de conocimiento más avanzados (best Practices) logrando mejorar significativamente la eficiencia y la productividad de los procesos. La tecnología es CONOCIMIENTO, y en la medida que esta sea más barata y se extienda a mayor velocidad entre las empresas se consigue dos cosas: a ) el nivel medio de la Eficiencia y la Productividad, se eleva dejando fuera del mercado aquellas empresas que siendo intensivas en personas, ni siquiera bajando los salarios de sus trabajadores son capaces de competir con la tecnología; b) la tecnología logra abaratar los costes marginales de la cadena de producción, esto supone una caída de precios y de márgenes operativos en términos reales. Caen los beneficios a iguales niveles de ventas o incluso a niveles ligeramente superiores.
  • Convivencia de desempleo con vacantes de trabajo no cubiertas:  esta es una de las conclusiones a las que llegan los análisis de los profesores Peter Diamond, Dale Mortensen y Christopher Pissarides, que les valió el premio Nobel en Economía en 2010. De su Teoría del Emparejamiento (matching), subyace la idea de que en la medida que la comunidad científica evoluciona, lo ha de hacer en paralelo la capacitación de la sociedad. De ahí la importancia de adaptar al sistema educativo a un nuevo cambio de paradigma definido en el sentido y dirección del conocimiento, y lo que es más importante de los procesos de aprendizaje. Tenemos que ser capaces de entender que pasamos de modelos centrados en la memoria sin lógica, para aprender a saber, a un nuevo paradigma donde la lógica es importante, donde hay que explorar nuevas áreas de conocimiento, que cambian a gran velocidad, y donde el la finalidad del conocimiento,se ha de centrar en SABER PARA LOGRAR.
  • La relación entre EMPLEO, EDUCACIÓN y CIENCIA, es cada vez más importante: y por ello no estaría de más que los gobiernos venideros sean capaces de integrar estos dos ministerios, pues la relación entre todos ellos es estratégica para el futuro de un país. Este tercer punto se centra en la educación. El sistema educativo en Europa, pero particularmente en ESPAÑA es MUY MEJORABLE. Hay tres puntos en los que para este artículo me gustaría centrar toda mi atención: Didáctica; orientación; y duración.
Didáctica:

  • Se tiene que mejorar la capacidad de personalizar los procesos de aprendizaje, lo importante no es memorizar, lo importante es comprender lo que se aprende para lograr hacer, esto supone que se ha de lograr cambiar el 100% de los materias les educativos, e incluso del rol de los profesores (ya no se dictan clases, ahora se establece un proceso de guía de aprendizaje);
Orientación:
  • No debemos olvidar que la educación holística, orientada a crear personas, la UNESCO recomienda que se realice en los ciclos de infantil, primaria y secundaria, y que las leyes de educación así lo establecen en España, por lo tanto, la Educación terciaría DEBE ESTAR ORIENTADA A CAPACITAR PARA EL MERCADO LABORAL, la sociedad demanda un cambio profundo de mentalidad de la UNIVERSIDAD PÚBLICA;
Duración:
  • Cada vez tiene menos sentido programas educativos de 2, 4+1 (que es un gran engaño es 4+2) o el 3+2 años para formarse, en  gran medida los programas de duración superior a 12 meses corren el riesgo de que una parte de su contenido quede  rápidamente obsoleto, los programas de aprendizaje deben ser más cortos, hablamos de días, o semanas. Estos deben estar orientados al aprendizaje de competencias, y no de teorías que mayoritariamente cuando se  enseñan son obsoletas, o como decía Ortega y Gasset cuando hablaba de la educación anacrónica. Para entender que la duración de los procesos de aprendizaje deben cambiar, se ha de tener en cuenta tres variables determinantes: 
  1. La necesidad social, se precisa formar a más de 10 millones de españoles (unos 180 millones de europeos) en poco tiempo para adaptarse a una nueva realidad económica, muchos perfiles profesionales van quedar obsoletos en breve como fruto de la transformación digital (según el World Economics Forum unos 10 millones de europeos para el 2020, según el Bank of England 9.9 millones de británicos en los próximos 15 años y en los USA unos 80 millones de americanos, hay estudios que estiman más de 2.000 millones de parados para el 2035 a nivel mundial); 
  2. Los avances tecnológicos: hoy con acceso a internet tenemos la posibilidad de acceder a contenido 24h x 365 días al año, en cualquier lugar y de forma inmediata, esto supone que la formación tiene todos los recursos necesarios para pasara un modelo bajo demanda. En la medida que la formación dispone de herramientas de comunicación inmediatas, los mensajes tienden a reducirse, esto pasa con la naturaleza el ejemplo de la ballena jorobada como con el ser humano, veamos cómo eran las cartas de nuestros abuelos hace 70 años, y los mensajes whatsapp de nuestros hijos. La universidad surge como necesidad de trasladar un nivel superior y científico del saber, en una época donde los desplazamientos eran inseguros, largos, tanto en tiempo como en distancia. De ahí que la formación se definiera en 5 años que debería de valer para toda la vida. Hoy con solo abrir el ordenador en tiempo real accedemos a cursos de universidades que están a más de 5.000 km de distancia, desde la silla del salón de nuestra casa. Por lo tanto es facil suponer que la formación que yo quiera realizar la podré realizar bajo demanda en formato eLearning, Blended Learning o por videoconferencia. Esto tenderá a solventar otra necesidad que es la dimensión de la estructura educativa, la sociedad crece y a medida que lo hace en determinadas zonas, los recursos públicos son insuficientes. La tecnología es la solución de Calidad.(más información)
  3. Aprendizaje permanente (lifelong learning):  Educación-Empleo-Ciencia forman una sistema que por sí solo es capaz de explicar el proceso permanente del cambio de la humanidad. La evolución del ser humano está asociado al proceso de mejora continua que la humanidad se impone para resolver los problemas que detecta en su día a día, como este proceso es imparable, el aprendizaje a lo largo de toda la vida, pasa a ser una de las nuevas premisas del siglo 21.


¿Cómo formar en 6 meses a un albañil para trabajar en BIGDATA?
  • Identificar el punto de partida: debemos evaluar qué conocimiento previos tiene de informática. 
Por el hecho de que alguien sea albañil no debemos prejuzgar que no tengan conocimientos sobre informática. Algunos de los mejores programadores, son grandes profesionales que no tienen estudios oficiales de de ingeniería ni de informática, han aprendido de forma autodidacta. Es muy importante  determinar el punto de partida, y si este es bajo adaptar el plan de arranque al nivel que se precise, planificando acciones precisas para dar los conocimientos básicos con los que arrancar, sin perder el tiempo.
  • Debemos evaluar el nivel de motivación que tenga para saber si realmente quiere trabajar en BIGDATA.
La motivación es lo más importante, es como la gasolina del motor, sin ella no arrancamos y no nos movemos, quien entre en estos programas debe realmente querer lograr llegar al final del camino.
  • Debemos identificar, definir y priorizar, las competencias que queremos que desarrolle, y el nivel de independencia que se quiera que alcance.
El concepto de BIG DATA, es bastante ambiguo ya que dentro de ese universo, existen multitud de competencias diferentes que tienen diferentes niveles de complejidad. Es esencia definir muy bien en qué campo nos queremos especializar y a que nivel de expertise se quiere llegar. Quizás para poder avanzar en este campo, lo primero es entender que se entiende en la Estrategia Europea para la Sociedad del Conocimiento por Competencia "subconjunto de conocimientos, habilidades y destrezas que combinados de forma adecuada nos permiten lograr de forma satisfactoria la realización de una tarea específica."

El BIG DATA nos abre varios escenarios laborales distintos:
Márketing: orientación del análisis de datos orientado a la mejora de las relaciones con los clientes y de la definición de productos y servicios.
Información: Análisis de información en general, que da soporte a la dirección general.
Estructuras de datos: Integración de diferentes fuentes de datos, sistemas operativos, hardware, mantenimiento, etc.
Análisis científico de Datos: análisis de datos para procesos de investigación científica.
Análisis de Estrategia de Negocio: Análisis de datos con carácter estratégico.

Si adoptamos un programa orientado en el área técnica "Estructura de Datos" una de las partes que podríamos entrar es como DataBese Administration, es una de las partes esenciales del BIG DATA saber trabajar integrando diferentes fuentes de información (Bases de datos) y ser capaz de crear consultas (QUERY) para luego saberlas representar para su interpretación.

El objetivo no es solo que aprenda, sino que además ese aprendizaje esté garantizado CERTIFICADO por un organismo que ASEGURE que ese profesional sabe hacer lo que dice que sabe hacer. En tal caso los estudios universitarios en términos generales no me valen ni por el valor de su título, ni por la duración de sus programas. Pero sí podríamos encontrar este tipo de programas en los fabricantes de soluciones BIG DATA y de bases de datos.  Microsoft y ORACLE son dos ejemplos perfectamente válidos, con soluciones similares que no iguales. Pongamos que establecemos un programa de formación con nivel de Certificación Oficial.

Curso


El nivel 2 con certificado ORACLE actualmente tiene una gran demanda en el mercado europeo, con retribuciones salariales entre 65.000€ a los 110.000€ euros año.

El nivel 2 tiene una duración de aproximadamente 5 a 6 meses con examen de certificación Oracle
El coste total está entorno a unos 5.500€ (aprox)

El Nivel 3, el más básico tiene una duración de 2 a 3 meses con Certificado Oracle. 
El coste total está entorno a unos 1.800€ (aprox) Hay un curso básico de aproximación de 30h.



  • Se debe planificar los objetivos sobre una agenda, y tener flexibilidad para ajustar el programa según capacidades y actitud de cada estudiante.


Si la planificación al objetivo son 6 meses, es factible  desarrollar un nivel de capacitación para que un albañil, pueda transformarse profesionalmente y pasar a ser un profesional que trabaje en el ámbito del BIG DATA.  

Este proceso de formación, requiere de un esfuerzo importante del trabajador, esta parte no se debe olvidar, aquello que realmente merece la pena siempre tiene un coste elevado.

Los exámenes de certificación requieren un nivel de preparación superior al del propio curso eso es lo que logra que el nivel de preparación sea superior ya que les hace expertos en un entorno de trabajo muy específico.



martes, 5 de enero de 2016

De los Recursos Humanos a la Gestión del Talento.


Vivimos tiempos complicados, donde muchos de los mensajes que se lanzan a los diferentes medios, más que informar tienden a defender los territorios e intereses de sus emisores.

Uno de los temas que durante los últimos 15 años más interés me han suscitado ha sido el EMPLEO, pero desde la dimensión del Conocimiento, y como este se está transformando en las organizaciones de todo el mundo.




En un trabajo de investigación que he publicado recientemente con el título “transformación de las organizaciones para la alta competitividad.”  Se pone de manifiesto que en los últimos 65 años ha habido cambios sustanciales en la relación entre  EMPLEO – TRABAJO – CONOCIMIENTO.

Uno de los cambios más importantes ha sido el propio trabajo, o dicho de otra manera  el conjunto de rutinas por la que las empresas pagan a sus trabajadores. Desde los años 80 y 90 hasta nuestros días, los principales cambios han sido:
  • El trabajo era para toda la vida, y ahora no lo es.
  • De un trabajo fundamentalmente manual, con la introducción de las tecnologías, ha ido transformándose, el conocimiento asociado al uso de las tecnologías, y a los nuevos procesos se ha ido haciendo cada vez más complejo y técnico.
  • En entornos sujetos a cambios muy lentos, la experiencia era un elemento competitivo en el trabajo. Cuando los cambios tienden a sucederse cada 8 ó 20 meses, el valor de la experiencia (en determinadas áreas) cada vez vale menos.







La tecnología ha jugado un papel mucho más importante de lo que nos imaginamos en el mercado de trabajo. La tecnología ha logrado:

  • Hacer menos complicado y peligroso determinados trabajo.
  • Establecer unos niveles de uniformidad del output necesarios para ofrecer un nivel de calidad optimo.
  • La tecnología ha permitido acelerar los procesos de producción, abaratar los costes e incrementar los flujos de producción, lo que ha permitido crear nuevos puestos de trabajo, y trasladar a la organización un mayor nivel de complejidad.
  • El impacto de la tecnología en los procesos de producción, ha supuesto una simplificación de las estructuras operativas, esto es,  ha logrado que el trabajo de 2 ó 3 personas en un nivel  de producción bajo, se pudiera simplificar en un solo puesto, y además al tener un mayor nivel de control sobre los procesos este nuevo perfil, también simplificara el trabajo de sus supervisores, lo que ha contribuido poco a poco a que las organizaciones cada vez fueran menos verticales y tendieran a estructuras horizontales, tal como adelantaba Peter Drucker en los 90.
  • Uno de los grandes cambios a los que se les ha prestado poca o nula atención en la introducción de la tecnología, y que pude observar en mi etapa de product manager de soluciones tecnológicas, es que la formación se centraba en los trabajadores, pero no en los mandos intermedios y directivos. Es como pasar de un bote a remos, a tomar los mandos de una embarcación con más de 500CV de potencia. Y para este cambio el equipo directivo debía estar preparado, y no lo estaba.
  • La tecnología no solo cambia el conocimiento de una organización, sino que cambia procesos, estrategias y hasta modelos de negocio. Esto supone desde el prisma de las personas, cambios de perfiles, cambios de estructura, cambios de programas de formación, y cambios en las estrategias de retribuciones y RSC.



Casos como los de SONY Music, EMI, World Music, Universal Music Group con la llegada de NAPSTER, vieron como su sector comenzó a cambiar a gran velocidad. El intercambio de música P2P a través del formato MP3  transformó de forma disruptiva un sector que era muy atractivo.

Otro caso lo podemos ver con Kodak o FujiFilm, el sector de la fotografía analógica sufrió un cambio drástico con la llegada del formato JPEG. La fotografía digital transformo todo el mundo de la imagen. Empresas como KODAK paso de ser una empresa del sector químico y líder a nivel internacional, a estar a punto de desaparecer y sufrir una reconversión dramática.

Otros casos menos sonados, pero no por ello menos dramáticos fueron el de las imprentas, la incorporación de agendas en los PCs, teléfonos móviles y tablets  ha reducido el consumo de estos productos en más del 50%. También podemos ver el caso de la cartografía (mapas) tradicional, hoy con la llegada de los GPS apenas se usan mapas.

Estos son simplemente unos ejemplos comunes de cómo han sido estos procesos de transformación.

En los próximos años (meses) este proceso sufrirá importantes cambios para los que debemos estar preparados.


Cambios sobre el trabajo:

Los trabajos dejaran de ser rutinarios (este tipo de trabajo lo harán las máquinas, robots, o inteligencia artificial). Por lo tanto habrá un cambio drástico en determinadas actividades profesionales. Según la Universidad de Oxford los trabajos vinculados a Ventas/Comercial se verán seriamente transformados por el creciente auge del eCommerce. Otro de los sectores que se verán en este proceso de transformación es el sector financiero y los seguros, las plataformas de ebanking lograran que en 2020 más del 80% de las transacciones se realicen a través de la WEB  en el sector PYMES, en el sector particulares el % es algo inferior. Otro de los sectores que tenderá a cambiar es el de la Administración de las empresas y AA.PP.  La mayoría de los procesos burocráticos serán digitalizados y auntomatizados. Otro sector que está en el punto de mira de la transformación es el de la Educación. En este caso la transformación cambiará drásticamente el sistema educativo actual, los niveles de Educación Infantil, primaría y secundaría sufrirán cambios sustanciales cuando los partidos políticos logren entender su importancia y alcancen pactos de Estado, pero sin duda los cambios más importantes vendrán de la educación terciaría, lo que hoy conocemos Educación para el Empleo, la FP/FPE y la Educación Universitaria. 

La sociedad necesita programas formativos o mejor dicho, de aprendizaje orientados speed Learning –aprendizaje acelerado- (de 3 a 6 meses) en competencias que capaciten a personas en  trabajos complejos. Y que este proceso de aprendizaje sea escalable en el tiempo, (Lifelong Learning.) Los debates de si la educación superior debe ser Humanista, holística y no se cuantas cosas más, son mensajes que si se piensan fríamente quedan obsoletos. Esto debe lograrse en los ciclos de educación primaria y secundaria (así lo establece la UNESCO y la legislación educativa española.)

Se debe reinventar un sistema educativo de calidad, que permita capacitar a las personas en trabajos complejos, y que aporten valor a las empresas, solo así se logrará crear empleos bien remunerados. Y a tenor del proceso de transformación digital que se nos avecina, debemos crear sistemas educativos flexibles, dinámicos y prácticos. Los títulos de Grado y master universitarios hoy aportan un valor marginal, ya no son inversión pública, sino un gasto en el 75% de las titulaciones, que solo vale para mantener una estructura educativa inútil y muy caro (según varios directores de HR las titulaciones aportan menos del 3% de los conocimientos que precisan para trabajar en TICs).


El sistema productivo, ha cambiado de los modelos tayloristas del siglo XX a un nuevo paradigma centrado en los Learning Outcome (competencias). O dicho de otro modo, no importa los títulos que tengas, o los puestos o niveles organizativos  en las empresas por las que hayas estado (todo eso es subjetivo), sino lo que realmente va a importar es no solo los que se sepa hacer, sino más bien lo que sepas lograr.

En este sentido los procesos de selección de todas las empresas en los próximos 10 años pasaran por aquí, y esto supondrá una gran revolución del sector de los Recursos Humanos, prácticamente el 95% de los conocimientos y prácticas actuales en este sector dejarán de tener valor, en especial será una prueba de fuego para el sector servicios de la selección, ETTs, y headhunting. Una gran parte de estos procesos se automatizarán, dejando la parte subjetiva y especulativa, a una evaluación de certificados de competencias, y una entrevista final de afinidad.   

Llegados a ese momento, el valor del trabajo de las personas, no será la rutina, sino el Talento, y como se utilizará para lograr a través de la creatividad resolver problemas complejos capaces de crear Valor para la empresa.

Esta será la clave de este proceso de transformación.