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viernes, 12 de octubre de 2012

Nuestra Visión Estratégica del Mercado de Trabajo (Video)







Ver Video: Nuestra visión estratégica 
del Mercado de Trabajo
(por el tamaño del video pedimos algo de paciencia)




Presentación que estamos realizando, a los principales agentes del Mercado de Trabajo.


Consejo de Europa.
Ministerio de Educación.
Ministerio de Trabajo.
Comunidades Autónomas.
(Consejerías de Empleo)
Sectoriales de las ETT
Portales de Empleo.
Lideres Internacionales en RRHH & Headhuntaers
Patronales de la Formación
Universidades
Otras Patronales y sectoriales y Agentes Sociales
Tejido Empresarial

...y seguimos trabajando.



VKMC, SL es una consultora estratégica en eGovernment & Knowledge Management.
Especializada en el Mercado de Trabajo Europeo.

El futuro...


«Dos acorazados asignados a la escuadra naval del norte
 llevaban varios días de maniobras tácticas, en medio de una tempestad.
En el buque insignia, el oficial al mando del ejercicio, hacía guardia
en el puente supervisando todas las maniobras.

Poco después de la media noche, y con olas de más de cinco metros,
uno de los vigías da la voz de alerta: -¡Luz a babor!

El Capitán, con voz firme, dice: - ¿Qué rumbo tiene?

El vigía, responde con voz fuerte: - ¡Directo hacia nosotros,
Capitán!

De forma inmediata se llama al marinero de señales y le da la orden de
transmitir el siguiente mensaje: - “Estamos a punto de colisionar.
Aconsejamos cambien 20° su rumbo.”

A los pocos segundos, el acorazado recibe una respuesta:
- “Aconsejamos que Vds. cambien 20° su rumbo.”

El Capitán, responde: - “Soy Capitán de una acorazado de guerra,
cambien 20° su rumbo.”

A los pocos segundos, el acorazado recibe el último mensaje:
- “Soy marinero de segunda de un faro, cambien de rumbo 20°.”»


STEPHEN R. COVEY
Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva.


Definiendo el futuro del Mercado de Trabajo XXI. (2da Parte)



... definiendo el mercado de trabajo. El camino por recorrer...

Una de las líneas básicas es que cualquier solución que se planteé en este sentido, debe de respetar las siguientes premisas:

  • SER SOSTENIBLE: debe ser capaz de poderse autofinanciar y con una gestión rápida y responsablemente orientada a mejorar las condiciones del mercado, de los profesionales y su desarrollo profesional hasta que se jubilen, así como velar y procurar la mejora de la cohesión social, el reparto del trabajo bajo criterios de eficiencia, y la competitividad del sector empresarial español y europeo.
  • SER UNIVERSAL: debe tener una visión y misión Internacional, para ello ha de adoptar criterios de normalización de la taxonomía del conocimiento comunes, donde el modelo EQF, se posiciona en Europa y Latinoamérica con fuerza.
  • SER PUBLICO-PRIVADO: este tipo de proyectos no puede recaer unilateralmente en uno u en otro lado, debe ser compartido, pues ambas partes tienen en este nuevo concepto de Mercado de Trabajo, responsabilidades, e intereses comunes, que deben ser gestionados con unicidad.
  • PARTICIPATIVO: con independencia de quien realice la gestión, el diseño del nuevo mercado de trabajo, ha de velar por la integración de TODOS LOS AGENTES EXISTENTES, facilitando  oportunidades de mejora o modernización de su actividad, siempre que esta sea capaz de generar valor de forma competitiva.
    • Centros educativos que incorporan egresados al mercado de trabajo: Escuelas de Formación Profesional; Universidades; Escuelas de Negocio; Escuelas y Colegios Profesionales; otros.
    • Centros que gestionan desempleados: Agencias de recolocación (con ánimo de lucro o sin el); ETTs; Consultoras de RRHH; Headhunters; Empresas; y otros.
    • Intermediadores de procesos de selección de candidatos: ETTs; Consultoras de RRHH; Headhunters; sector Internet; Empresas y sectoriales.
    • Los empleadores: las empresas y otras organizaciones.
    • El Capital Humano: los profesionales que ponen a disposición de los empleadores su capacidad de crear valor.


El concepto de Base de Datos ÚNICA.

Si con todo lo que sabemos actualmente tuviéramos la oportunidad de crear de cero el mercado de trabajo ¿cómo lo haríamos?



1. Unificaríamos en una ÚNICA DB a todos los profesionales que estén dispuestos a trabajar o a cambiar de trabajo. Teniendo en cuenta todos los niveles de la pirámide del mercado de trabajo.

2. La información debe de ser útil, actualizada, y objetiva. De tal manera que permita trabajar con ella de forma eficiente. Respetando todas las normas de seguridad y LOPD, con el fin de agilizar los procesos de casamiento entre profesionales y puestos de trabajo, por criterios no solo de empleabilidad (competencias verticales) sino de idoneidad (Competencias horizontales.)

3. Accesible y dinámica, para departamentos de RR.HH. y empresas de selección de personal o intermediarios. La existencia de este nuevo concepto de Mercado de Trabajo, se centrará en la profesionalización de los procesos de selección y contratación (una visión más eficiente del concepto de Intermediación Laboral).

4. Debe permitir la evaluación por competencias, y desde ahí las acciones inmediatas y universales de Orientación e Intermediación Laboral, entre las que destacamos: Evaluar el grado de empleabilidad/competitividad laboral; evaluación y planificación a medida, de los programas de formación para el empleo y formación continua -este último centrado en el diseño de Planes de Desarrollo Profesional, para toda la vida laboral del trabajador “Route Map”-;  y  por último, programas orientados a tratar en parados de larga duración, su pérdida de autoestima y falta de confianza. El Capital Humano de una Nación , o de Europa, es un activo que por la ineficiencia del mercado de trabajo no se puede devaluar, por una mala asignación a empresas, o por una falta de actividad laboral.

5. Debe permitir la interacción dinámica y continua de las necesidades del Mercado, con los principales agentes de Formación, para mantener un sistema actualizado y competitivo de las habilidades profesionales a todos los niveles.

6. Debe simplificar, los complejos y costosos programas de Políticas Activas de Empleo, y centrarse en un modelo colaborativo del mercado, que permita adaptar desde una ÚNICA plataforma de trabajo, y siempre prevaleciendo los criterios de eficientes por competencias profesionales, su aplicación para programas de Intermediación Laboral de carácter normal o especial, ya que los programas para mayores de 45 años, de mujeres, de jóvenes, como de cualquier colectivo especial, deben de gestionarse por criterios de eficiencia, con una visión global del mercado de trabajo, y no condicionados por su condición social, sino por su capacidad profesional.

7. Con la llegada de transparencia al mercado de trabajo, generará importantes correcciones de su funcionamiento. Se ajustaran salarios a nivel de competencias, esto facilitará que profesionales con competencias limitadas en el mercado de trabajo, puedan encontrar empleo en empresas con esas necesidades, y que otros profesionales con un mayor nivel de competencias (cualitativas y cuantitativas), puedan ser retribuidos con salarios mayores, siendo la movilidad del propio sector, quien se encargue de sus ajustes.

8. El efecto del Perfect Matching, y de evaluación personalizada de formación a cada profesional, acelerará la pérdida de valor competitivo del conocimiento de los profesionales y las organizaciones, requiriendo establecer sistemas de reciclaje profesional a todos los niveles, durante toda la vida laboral. Esto generará que haya una mayor rotación de profesionales en el mercado. Pasando a ser, el grado de eficiencia del propio sistema formación-empleo el que termine por hacer que cada País/ Estado/ Continente capte el mayor atractivo laboral, empresarial y económico para consolidar un nuevo estado del bienestar.



El concepto de UNICIDAD de criterios, para crear una Base de Datos Única.

La cualidad que hace posible que se pueda trabajar con una DB ÚNICA, es la orientación estratégica que se le dé a la información que contengan las DB. Ya que es el valor de esa información la que debe facilitar la dinamización y efectividad de los procesos de Perfect Matching del mercado de trabajo.

¿Que se necesita?

9. Que la taxonomía del conocimiento que determine la descripción de las Competencias Profesionales, sea universal. En este sentido el trabajo realizado por el grupo de expertos  del Consejo de Europa en la realización del EQF, es difícilmente superable, inclusive a pesar de que aún le queda mucho recorrido para su maduración.

10. Una orientación pragmática y útil de la información contenida, hacia criterios de empleabilidad por competencias profesionales. Que debe estar estrechamente ligada con la FORMACIÓN.

11. Una estructura operativa, dinámica y colaborativa, que permita evaluar: de forma objetiva; especializada por ramas de actividad; y bajo criterios comunes y universales. A todos los profesionales que formen parte del mercado de trabajo. (Entiéndase en España, en Europa, en LATAM, etc.)

12. Que se pueda actualizar de forma permanente, según las necesidades de la sociedad y la economía, que cada vez de forma más dinámica tienden a evolucionar. Esto supone una adaptación a normas reguladoras, a estructuras políticas y procedimientos de trabajo que deben modernizarse, para que exista eficiencia en la actualización y detección de nuevas: Realizaciones Profesionales; Unidades de Competencias y Cualificaciones Profesionales. A todos los niveles de cualificaciones del EQF.

13. Agilidad en los sistemas de actualización de programas y contenidos de educación de la Formación Profesional, como de la Formación Superior.

14. Que además permita, la planificación del Plan de Desarrollo Profesional de cada trabajador. Esto es que se permita una estrategia en base a las competencias adquiridas y la planificación de la formación de las que no se tienen desarrolladas, para acceder a una estrategia de promoción profesional y desarrollo del Capital Humano orientado a crear el talento.

15. Esta información y la taxonomía definida para el conocimiento y la clasificación de las competencias profesionales. Debe ser también la que se defina como base práctica para asesorar y definir las competencias que las empresas necesitan, para identificar las necesidades de cada uno de sus puestos de trabajo. Esto supone formar profesionales para este trabajo, lo que se transmite es la especialización y profesionalización del sector de los Recursos Humanos (este concepto no me gusta, prefiero decir Capital Humano, aún y así hoy por hoy es el que todo el mundo entiende).



El EMPLEO una piedra angular en la construcción de un nuevos Estado del Bienestar.

Constitución de España: Artículos 35
1. Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo.
2. La ley regulará un estatuto de los trabajadores.


Para que esto sea posible, es preciso que el modelo del mercado de trabajo cambie, la clave es en considerar a las capacidades y competencias profesionales, la Oferta del mercado de Trabajo, y no como se venía haciendo hasta ahora, como la Demanda.

Con ese cambio de paradigma, y las propuestas que estamos liderando puede ser posible que este cambio, logre que el empleo comience a ser una piedra angular del nuevo modelo del Estado del Bienestar.

Donde cualquier persona que quiera encontrar empleo (recién egresado, parado, o trabajador que quiera cambiar) tenga derecho de forma gratuita y profesional a que le evalúen por competencias (Concepto de Orientación). Y desde ahí le puedan dirigir y planificar alguna de la siguientes acciones: Búsqueda Intensiva de Empleo; Formación personalizada para recuperar las competencias que no tiene; o programas especiales para la recuperación de la Autoestima.

De la incorporación de sus datos en una DB ÚNICA que le permita entrar en todos los procesos de selección, dónde su perfil por competencias sea el principal criterio de matching.

Para ello es esencial que consideremos:

EMPLEO: Todo los esfuerzos deben centrarse en acelerar la incorporación de los profesionales al mercado de trabajo, DE FORMA EFICIENTE, bajo los criterios de empleabilidad (perfect matching.  

FORMACIÓN: Si el mercado de trabajo plantea desequilibrios estructurales, dónde el número de profesionales es mayor al de vacantes de puestos de trabajo, se ha de fomentar: Formación específica a medida siguiendo las necesidades descritas por su evaluación por competencias, orientada a recuperar su capacidad y competitividad en el mercado de trabajo. Una vez que esta se ha recuperado, debe fomentarse la integración al mercado de trabajo en un área Internacional, si a nivel nacional no es posible.

CARRERA PROFESIONAL: Con un horizonte de vida laboral mayor, se hace obligatorio entender que los programas de formación y reciclaje profesional han de ser más frecuentes y planificados a lo largo de nuestra vida laboral más o menos cada entre 7 y 10 años.

El futuro, está a nuestro alcance, solo hace falta que queramos creer en él, y que tengamos la determinación de alcanzarlo.



miércoles, 3 de octubre de 2012

Definiendo el futuro del Mercado de Trabajo XXI. (1era Parte)



Este artículo abre un debate necesario y que puede crear opiniones contrapuestas, en un momento crítico para diseñar un mercado de trabajo Europeo que debe ser capaz de superar todos los retos que actualmente tiene y que se definen en la Agenda 2020, del Consejo de Europa. 

Venimos de un mercado de trabajo que en los últimos 40 años ha evolucionado muy poco, y ahora nos enfrentamos a un cambio de paradigma, que sin duda transformará la sociedad, a sus instituciones públicas y a las empresas que trabajan en él. 

Al igual que llegó el cambio al sector de la fotografía analógica, o al de la música, ahora le toca al mercado de trabajo, esa transición de un modelo de trabajo físico, a otro más intangible y basado en el conocimiento.

Desde hace  más de 3 años venimos advirtiendo que el mercado de trabajo, a nivel global, debe experimentar importantes cambios, para afrontar los nuevos retos que el siglo XXI presenta a una sociedad que cada vez evoluciona más rápidamente en un mundo de información y conocimiento.

El mercado de trabajo que en el 2012 nos estamos encontrando, presenta importantes deficiencias a la hora de dar respuesta a una realidad SOCIAL, ECONÓMICA y POLÍTICA muy distinta a como se había venido reflejando en las últimas décadas.

Hablamos de un ámbito SOCIAL, porque a medida que la sociedad en la que vivimos se hace más técnica, regulada, y profesional. Muchas de las decisiones que en el día a día debe adoptar una familia para optimizar sus recursos económicos y de bienestar, cada vez están más condicionados a un nivel de un conocimiento superior. Entender las condiciones de un crédito, las de un seguro, las de un arrendamiento, las de una inversión, o las de un contrato, precisa que el nivel de conocimiento de la sociedad tenga que ser mayor.

Hablamos del ámbito ECONÓMICO, porque la forma de crear riqueza-valor ha cambiado sustancialmente en las últimas décadas. Sí pudiéramos considerar que un modelo económico es como una receta de un coocktail, podríamos decir que el modelo Industrial del que partimos en el siglo XX se componía de los siguientes factores de producción: Tierra (10%) Capital (40%) Trabajo (40%) Conocimiento (10%).
Ahora en el siglo XXI, en la Economía del Conocimiento, determina una nueva combinación de factores: Tierra (1%) Capital (10%) Trabajo (10%) Conocimiento (79%). Esto supone un cambio sustancial de los elementos que configuran la capacitación y el grado de empleabilidad de los profesionales, de sus formas de trabajo, de las estructuras de las organizaciones, y de un cambio en su enfoque estratégico, pasando de modelos productivos a modelos competitivos.

Y por supuesto también hablamos del ámbito POLÍTICO, ya que en el campo de lo laboral, es determinante para adaptar el marco legislativo, a las nuevas necesidades del mercado, fijando como principales objetivos, el establecimiento de una nueva base de cohesión e integración social, que ha reconstruir un nuevo y mejor modelo de Estado del Bienestar, sostenible, responsable y maduro.

La evolución del concepto de Mercado de Trabajo.

Quizás lo primero que podríamos entender sobre Mercado de Trabajo, es algo parecido a un punto de encuentro dónde los profesionales ofrecen su capacidad de crear valor a las empresas. 

Este concepto, ha sido alterado, pues ese espacio no existe físicamente y solo se establece en aquellos casos dónde las empresas detectan una necesidad y convocan a los profesionales para evaluar quien es el mejor para la vacante.

Este sistema de “Pesca de candidatos”, ha evolucionado según la tecnología existente. En 1880, el propietario del pequeño negocio, comentaba a sus trabajadores o familiares que necesitarían más mano de obra, y a través del boca oreja, se difundía el mensaje hasta que le visitaban aquellas personas que querían trabajar.

De este modelo, se pasó a principios de 1900 al tablón de anuncios, que proporcionaba un mayor número de impactos en menor tiempo. De ahí que en las estafetas, en los ultramarinos, o en las tabernas con más tránsito se pudieran encontrar.

En 1920, los sistemas se habían trasladado a los periódicos de tirada local, regional, o nacional.

En todos ellos, se podía encontrar como denominador común que el mercado era poco especializado, con niveles formativos muy bajos, y trabajos poco cualificados, dónde lo importante era la fuerza física, la destreza manual y la resistencia. Donde cualquiera que quisiera trabajar, lo podía hacer, pues todos valían para ello, y de ahí que nadie es imprescindible.

Tras la Segunda Guerra Mundial, el trabajo comenzó a especializarse de forma generalizada, se comenzaban a aplicar conocimientos y avances científicos en los principales procesos industriales. Esto supuso que el conocimiento poco a poco fuera determinante para trabajar en puestos bien remunerados. 

En 2008, con la llegada de Internet y la necesidad de localizar profesionales con conocimientos específicos en este campo, hace que el grupo Intercom decida publicar las vacantes de sus puestos de trabajo en su WEB, y de esta manera y viendo el éxito que rápidamente tuvo, surgen los portales de empleo. Su fundamento básico, es el mismo que desde 1880 se había generado a través del boca oreja, si bien Internet facilitaba la inmediatez, y un ámbito de difusión jamás conocido hasta ahora.

Con Internet, el papel de la empresa liderando el mercado de trabajo comenzó a tener más fuerza, ya que son las empresas las únicas que estaban dispuestas a pagar por los servicios de selección. Esta realidad no supo ser entendida por las AA.PP. y en vez de centrarse en los trabajadores y en como hacerles valer, se decidió adoptar el mismo modelo que el sector privado. Este posiblemente haya sido el mayor error que las AA.PP. hayan cometido en materias de Políticas Activas de Empleo, ya que no solo competía en el mercado con agentes privados en desigualdad de condiciones, sino que además, viendo su incapacidad para gestionar ofertas de empleo, se dedicó a comprarlas a los operadores privados. Proyectos como Red Trabaj@, o los numerosos portales de empleo de las CC.AA. quedan en tela de juicio.

La información, es otro de los elementos clave del mercado de trabajo. Tradicionalmente los CV, han evolucionado poco, centrándose más en una visión holística de los perfiles profesionales, dónde la idea de la capacidad de aprender, era la más valorada. Esto era así, como herencia adquirida de una época industrial dónde una sociedad recién salida de dos guerra mundiales, y con un nivel formativo bajo o muy bajo, ofrecían una gran polivalencia laboral, y eran las propias empresas quienes tenían que hacer la tarea de formación de sus propios profesionales.

Por otro lado, los CV adolecen de una falta de objetividad manifiesta, que hacen que tras varios estudios realizados, más del 78% de la información que contiene sea subjetiva. En el fondo no es de extrañar, ya que son redactados por los propios interesados, y su objetivo es conseguir un trabajo. Es como si el propio interesado redactara su propia ficha de riesgos para un crédito, las referencias para ser tesorero, o su reconocimiento médico, para un permiso de conducir. No olvidemos que el CV es parecido a una ficha de riesgos laborales.

Pero hoy la realidad es otra...

  • Con una tasa de desempleo en Europa de 25,254 millones. de los cuales España contribuye con 22,7%. 
  • Los niveles de formación de los parados, son los más altos de toda la historia. 

La empresas buscan cada vez más profesionales cualificados- No les vale que tengan experiencias en puestos X o Y, lo que buscan es que sepan hacer tareas profesionales con destreza y de forma profesional. 

La especialización de la oferta de las empresas, es la estrategia más efectiva para diferenciar su producto y competir, en un mundo Global. Esta nueva necesidad de las empresas, hace que el grado de empleabilidad, y por consiguiente del trabajo, también se haya especializado. Esto supone una traslación al profesional de la responsabilidad de ser competitivo, para lograr que la empresa también lo sea. De ahí, que cada vez más, demanden perfiles “Plug&Play” o contratar y funcionar. 

Al final, los dos factores más importantes, que han determinado el presente del modelo actual del mercado de trabajo, han sido: a) el volumen de candidatos que ofrecen su saber hacer y trabajo; y b) la determinación de su nivel de empleabilidad.


¿Quién busca trabajo? ¿Quién constituye el Mercado de Trabajo?

Para responder a la primera pregunta hay que pensar en: parados, recién egresados y profesionales con trabajo, que quieran cambiar. Todos ellos, junto a las empresas son quienes constituyen el Mercado de Trabajo. En esencia esto es el mercado de trabajo.

Por otro lado, siempre que hemos hablado de mercado de trabajo, nos hemos limitado a hacerlo en una dimensión local, autonómica, o sectorial. Pocas veces a nivel de nación, y aún menos a nivel de Europa. El mercado de Trabajo del siglo XXI, empezará por hablar en términos de Europa y terminará por hacerlo a nivel Global.

Actualmente en España, hay más de 15.000 DB sobre trabajadores. Si cogiéramos cinco BBDD al azar de una misma provincia,  los candidatos de una de ellas en más del 98,9% estarían replicados en otra. Inclusive un 18% de esos registros, podrían estar duplicados o triplicados, con datos diferentes, en una misma BBDD y paradójicamente con información muy distinta. La explicación es muy sencilla, todas las DB beben de las mismas fuentes, y por consiguiente tras más de 5 años de operatividad, todas ellas tienden a igualarse.

Si analizamos los efectos que tienen en el mercado, veremos que provocan una parte importante de su ineficiencia, que se traslada siempre a las empresas y a los profesionales.

Pensemos por un momento que de esas 15.000 bases de datos de candidatos a nivel nacional, en el sector de la hostelería para Barcelona, solo hay 789.
  • Las empresas de Barcelona, comparten el 100%  de los profesionales del sector con experiencia y disponibilidad, el 95% de nuevos profesionales dispuestos a trabajar en el sector. 
  • Entre las ETTs y los establecimientos del sector comparten el 100% de todos los profesionales con experiencia y que están dispuestos a trabajar en el sector.
  • Esto significa que cuando uno de estos profesionales es contratado, el 99,99% de las DB del sector local, regional y nacional quedan desactualizadas. Si esto lo multiplicamos por los datos de contratación del 2011, con más de 1,1 millones de contratos indefinidos, y 11 millones de temporales (cada año), el estado de desactualización de las BBDD es excesivamente alto. Esto traslada a las organizaciones un coste de ineficiencia a las empresas, a las intermediadores y a los trabajadores. 
  • Por otro lado la información que contienen, es subjetiva, asimétrica, e ineficiente. Si una empresa, necesita una secretaria que sepa realizar especialmente actas de reunión, tendrá que entrevistar a más de 120 secretarias, para ver si tiene suerte. Los criterios de identificación hablan de experiencia, y titulación, y no de competencias. Pasaría lo mismo si buscamos un economista que sepa trabajar con excel en tablas dinámicas, para el análisis de escenarios dinámicos, o con un arquitecto que sepa realizar proyecciones en 3D con soluciones ELECO.
  • Los procesos selectivos que hacen muchas ETTs se limitan a consultar sus DB y a trasladar a la empresa una peregrinación de candidatos, hasta que alguno de ellos termina por encajar. Algo que no siempre se logra. Además la ineficiencia del proceso es mayor, cuando más jóvenes, y menos cualificados son los técnicos.
  • Esta situación de dificultad para identificar por encima del 89% al candidato mejor para un puesto de trabajo, se ve en todos los estratos de la pirámide del mercado de trabajo, si bien en los más bajos, donde los márgenes operativos son inferiores, es mucho más evidente.