Definiendo el futuro del Mercado de Trabajo XXI. (1era Parte)

Este artículo abre un debate necesario y que puede crear opiniones contrapuestas, en un momento crítico para diseñar un mercado de trabajo Europeo que debe ser capaz de superar todos los retos que actualmente tiene y que se definen en la Agenda 2020, del Consejo de Europa. 

Venimos de un mercado de trabajo que en los últimos 40 años ha evolucionado muy poco, y ahora nos enfrentamos a un cambio de paradigma, que sin duda transformará la sociedad, a sus instituciones públicas y a las empresas que trabajan en él. 

Al igual que llegó el cambio al sector de la fotografía analógica, o al de la música, ahora le toca al mercado de trabajo, esa transición de un modelo de trabajo físico, a otro más intangible y basado en el conocimiento.

Desde hace  más de 3 años venimos advirtiendo que el mercado de trabajo, a nivel global, debe experimentar importantes cambios, para afrontar los nuevos retos que el siglo XXI presenta a una sociedad que cada vez evoluciona más rápidamente en un mundo de información y conocimiento.

El mercado de trabajo que en el 2012 nos estamos encontrando, presenta importantes deficiencias a la hora de dar respuesta a una realidad SOCIAL, ECONÓMICA y POLÍTICA muy distinta a como se había venido reflejando en las últimas décadas.

Hablamos de un ámbito SOCIAL, porque a medida que la sociedad en la que vivimos se hace más técnica, regulada, y profesional. Muchas de las decisiones que en el día a día debe adoptar una familia para optimizar sus recursos económicos y de bienestar, cada vez están más condicionados a un nivel de un conocimiento superior. Entender las condiciones de un crédito, las de un seguro, las de un arrendamiento, las de una inversión, o las de un contrato, precisa que el nivel de conocimiento de la sociedad tenga que ser mayor.

Hablamos del ámbito ECONÓMICO, porque la forma de crear riqueza-valor ha cambiado sustancialmente en las últimas décadas. Sí pudiéramos considerar que un modelo económico es como una receta de un coocktail, podríamos decir que el modelo Industrial del que partimos en el siglo XX se componía de los siguientes factores de producción: Tierra (10%) Capital (40%) Trabajo (40%) Conocimiento (10%).

Ahora en el siglo XXI, en la Economía del Conocimiento, determina una nueva combinación de factores: Tierra (1%) Capital (10%) Trabajo (10%) Conocimiento (79%). Esto supone un cambio sustancial de los elementos que configuran la capacitación y el grado de empleabilidad de los profesionales, de sus formas de trabajo, de las estructuras de las organizaciones, y de un cambio en su enfoque estratégico, pasando de modelos productivos a modelos competitivos.

Y por supuesto también hablamos del ámbito POLÍTICO, ya que en el campo de lo laboral, es determinante para adaptar el marco legislativo, a las nuevas necesidades del mercado, fijando como principales objetivos, el establecimiento de una nueva base de cohesión e integración social, que ha reconstruir un nuevo y mejor modelo de Estado del Bienestar, sostenible, responsable y maduro.

La evolución del concepto de Mercado de Trabajo.

Quizás lo primero que podríamos entender sobre Mercado de Trabajo, es algo parecido a un punto de encuentro dónde los profesionales ofrecen su capacidad de crear valor a las empresas. 

Este concepto, ha sido alterado, pues ese espacio no existe físicamente y solo se establece en aquellos casos dónde las empresas detectan una necesidad y convocan a los profesionales para evaluar quien es el mejor para la vacante.

Este sistema de “Pesca de candidatos”, ha evolucionado según la tecnología existente. En 1880, el propietario del pequeño negocio, comentaba a sus trabajadores o familiares que necesitarían más mano de obra, y a través del boca oreja, se difundía el mensaje hasta que le visitaban aquellas personas que querían trabajar.

De este modelo, se pasó a principios de 1900 al tablón de anuncios, que proporcionaba un mayor número de impactos en menor tiempo. De ahí que en las estafetas, en los ultramarinos, o en las tabernas con más tránsito se pudieran encontrar.

En 1920, los sistemas se habían trasladado a los periódicos de tirada local, regional, o nacional.

En todos ellos, se podía encontrar como denominador común que el mercado era poco especializado, con niveles formativos muy bajos, y trabajos poco cualificados, dónde lo importante era la fuerza física, la destreza manual y la resistencia. Donde cualquiera que quisiera trabajar, lo podía hacer, pues todos valían para ello, y de ahí que nadie es imprescindible.

Tras la Segunda Guerra Mundial, el trabajo comenzó a especializarse de forma generalizada, se comenzaban a aplicar conocimientos y avances científicos en los principales procesos industriales. Esto supuso que el conocimiento poco a poco fuera determinante para trabajar en puestos bien remunerados. 

En 2008, con la llegada de Internet y la necesidad de localizar profesionales con conocimientos específicos en este campo, hace que el grupo Intercom decida publicar las vacantes de sus puestos de trabajo en su WEB, y de esta manera y viendo el éxito que rápidamente tuvo, surgen los portales de empleo. Su fundamento básico, es el mismo que desde 1880 se había generado a través del boca oreja, si bien Internet facilitaba la inmediatez, y un ámbito de difusión jamás conocido hasta ahora.

Con Internet, el papel de la empresa liderando el mercado de trabajo comenzó a tener más fuerza, ya que son las empresas las únicas que estaban dispuestas a pagar por los servicios de selección. Esta realidad no supo ser entendida por las AA.PP. y en vez de centrarse en los trabajadores y en como hacerles valer, se decidió adoptar el mismo modelo que el sector privado. Este posiblemente haya sido el mayor error que las AA.PP. hayan cometido en materias de Políticas Activas de Empleo, ya que no solo competía en el mercado con agentes privados en desigualdad de condiciones, sino que además, viendo su incapacidad para gestionar ofertas de empleo, se dedicó a comprarlas a los operadores privados. Proyectos como Red Trabaj@, o los numerosos portales de empleo de las CC.AA. quedan en tela de juicio.

La información, es otro de los elementos clave del mercado de trabajo. Tradicionalmente los CV, han evolucionado poco, centrándose más en una visión holística de los perfiles profesionales, dónde la idea de la capacidad de aprender, era la más valorada. Esto era así, como herencia adquirida de una época industrial dónde una sociedad recién salida de dos guerra mundiales, y con un nivel formativo bajo o muy bajo, ofrecían una gran polivalencia laboral, y eran las propias empresas quienes tenían que hacer la tarea de formación de sus propios profesionales.

Por otro lado, los CV adolecen de una falta de objetividad manifiesta, que hacen que tras varios estudios realizados, más del 78% de la información que contiene sea subjetiva. En el fondo no es de extrañar, ya que son redactados por los propios interesados, y su objetivo es conseguir un trabajo. Es como si el propio interesado redactara su propia ficha de riesgos para un crédito, las referencias para ser tesorero, o su reconocimiento médico, para un permiso de conducir. No olvidemos que el CV es parecido a una ficha de riesgos laborales.

Pero hoy la realidad es otra...

• Con una tasa de desempleo en Europa de 25,254 millones. de los cuales España contribuye con 22,7%. 
• Los niveles de formación de los parados, son los más altos de toda la historia. 

La empresas buscan cada vez más profesionales cualificados- No les vale que tengan experiencias en puestos X o Y, lo que buscan es que sepan hacer tareas profesionales con destreza y de forma profesional. 

La especialización de la oferta de las empresas, es la estrategia más efectiva para diferenciar su producto y competir, en un mundo Global. Esta nueva necesidad de las empresas, hace que el grado de empleabilidad, y por consiguiente del trabajo, también se haya especializado. Esto supone una traslación al profesional de la responsabilidad de ser competitivo, para lograr que la empresa también lo sea. De ahí, que cada vez más, demanden perfiles “Plug&Play” o contratar y funcionar. 

Al final, los dos factores más importantes, que han determinado el presente del modelo actual del mercado de trabajo, han sido: a) el volumen de candidatos que ofrecen su saber hacer y trabajo; y b) la determinación de su nivel de empleabilidad.

¿Quién busca trabajo? ¿Quién constituye el Mercado de Trabajo?

Para responder a la primera pregunta hay que pensar en: parados, recién egresados y profesionales con trabajo, que quieran cambiar. Todos ellos, junto a las empresas son quienes constituyen el Mercado de Trabajo. En esencia esto es el mercado de trabajo.

Por otro lado, siempre que hemos hablado de mercado de trabajo, nos hemos limitado a hacerlo en una dimensión local, autonómica, o sectorial. Pocas veces a nivel de nación, y aún menos a nivel de Europa. El mercado de Trabajo del siglo XXI, empezará por hablar en términos de Europa y terminará por hacerlo a nivel Global.

Actualmente en España, hay más de 15.000 DB sobre trabajadores. Si cogiéramos cinco BBDD al azar de una misma provincia,  los candidatos de una de ellas en más del 98,9% estarían replicados en otra. Inclusive un 18% de esos registros, podrían estar duplicados o triplicados, con datos diferentes, en una misma BBDD y paradójicamente con información muy distinta. La explicación es muy sencilla, todas las DB beben de las mismas fuentes, y por consiguiente tras más de 5 años de operatividad, todas ellas tienden a igualarse.

Si analizamos los efectos que tienen en el mercado, veremos que provocan una parte importante de su ineficiencia, que se traslada siempre a las empresas y a los profesionales.

Pensemos por un momento que de esas 15.000 bases de datos de candidatos a nivel nacional, en el sector de la hostelería para Barcelona, solo hay 789.

• Las empresas de Barcelona, comparten el 100%  de los profesionales del sector con experiencia y disponibilidad, el 95% de nuevos profesionales dispuestos a trabajar en el sector. 
• Entre las ETTs y los establecimientos del sector comparten el 100% de todos los profesionales con experiencia y que están dispuestos a trabajar en el sector.
• Esto significa que cuando uno de estos profesionales es contratado, el 99,99% de las DB del sector local, regional y nacional quedan desactualizadas. Si esto lo multiplicamos por los datos de contratación del 2011, con más de 1,1 millones de contratos indefinidos, y 11 millones de temporales (cada año), el estado de desactualización de las BBDD es excesivamente alto. Esto traslada a las organizaciones un coste de ineficiencia a las empresas, a las intermediadores y a los trabajadores. 
• Por otro lado la información que contienen, es subjetiva, asimétrica, e ineficiente. Si una empresa, necesita una secretaria que sepa realizar especialmente actas de reunión, tendrá que entrevistar a más de 120 secretarias, para ver si tiene suerte. Los criterios de identificación hablan de experiencia, y titulación, y no de competencias. Pasaría lo mismo si buscamos un economista que sepa trabajar con excel en tablas dinámicas, para el análisis de escenarios dinámicos, o con un arquitecto que sepa realizar proyecciones en 3D con soluciones ELECO.
• Los procesos selectivos que hacen muchas ETTs se limitan a consultar sus DB y a trasladar a la empresa una peregrinación de candidatos, hasta que alguno de ellos termina por encajar. Algo que no siempre se logra. Además la ineficiencia del proceso es mayor, cuando más jóvenes, y menos cualificados son los técnicos.
• Esta situación de dificultad para identificar por encima del 89% al candidato mejor para un puesto de trabajo, se ve en todos los estratos de la pirámide del mercado de trabajo, si bien en los más bajos, donde los márgenes operativos son inferiores, es mucho más evidente.