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viernes, 29 de noviembre de 2013

Las seis claves para entender los cambios en el Mercado de Trabajo y en la Educación. Parte (II)

2. El efecto perverso de la Teoría de los Rendimientos Decrecientes del Capital Humano.

Con la llegada de las TIC, los flujos de información han contribuido de manera significativa a una aceleración de avances científicos, y de la innovación en todas las facetas de la vida.  Estos cambios afectan a los 4 ejes sobre los que los seres humanos trazamos nuestros avances.

Esquema 6


A medida que la ciencia avanza con el descubrimiento de nuevos avances estos se van integrando en todos aquellos campos que tienen cabida. Uno de esos campos es la tecnología, que tiene un impacto horinzontal, abarcando casi la totalidad de los aspectos importantes del ser humano. Esta tecnología al cambiar, impone cambios muy importantes en la forma y el modo de ser usada, define nuevas posibilidades, nuevos procesos, y nuevas funcionalidades que posibilita a las nuevas organizaciones nuevos instrumentos y recursos para la mejora de su competitividad. Lo que obliga a las personas, a cambiar percepciones del valor, muchos paradigmas y prejuicios que de una u otra manera transforma su capacidad de comprender la realidad, saliendo de los modelos con los que ha crecido y evolucionado hasta hoy. Cuando sumamos todos estos procesos individuales de los seres humanos, configuramos los cambios sociales, en ellos además ponderan estos cambios con las percepciones y diferentes puntos de vista y experiencias multi-generacionales.

Todo ello configura una realidad social, cultural, económica y política que tiende a evolucionar rápidamente, como un arroyo ladera abajo, que por muchos obstáculos que se encuentre en el camino, no le frena a la hora de avanzar.

Todo ello, contribuye como uno de los pilares básicos para entender el concepto de la Teoría de los Rendimientos Decrecientes del Capital Humano. Que explica como el conocimiento y la experiencia, con el paso del tiempo van perdiendo valor competitivo, para pasar a tener un valor marginal o comparativo.

Esquema 7

Lo realmente interesante, es ver como este fenómeno ha ocurrido a lo largo de toda la Historia de la Humanidad. Si bien su impacto económico o social era bajo, o insignificante, ya que cuando se producía era ya al final de la vida laboral del profesional.

Como ya se ha explicado, en la última década los avances científicos y tecnológicos han acelerado este proceso, pero además nos encontramos con los efectos de una crisis financiera, que ha encubierto los síntomas de una crisis de transición de modelo, que es mucho más profunda y transcendente que la primera.

Esquema 8

Hoy con los datos que tenemos de los parados de esta crisis, vemos que desde el año 2000 los efectos sobre la aceleración de la pérdida de valor competitivo del conocimiento y experiencia, en el mercado español, es muy significativo.

Esto puede constatar como los programas de Formación Continua han sido un verdadero fracaso. 

Se considera que en un periodo de 6 a 7 años un profesional entra en lo que se denomina zona de confort, en este periodo de tiempo, la capacidad de aprender y de generar valor con el trabajo se relaja, comienza un proceso decreciente del valor del Capital Humano.

Si a esto le añadimos, el efecto que tiene el coste salarial de un profesional que tiende a subir todos los años por convenio laboral una media fija que se podía cuantificar en un 3%. Obliga a los profesionales a que todos los años tengan que incrementar el valor que aportan a sus organizaciones en ese mismo 3% o más. Y de no hacerlo así, llegará un momento en donde el salario que reciben será mayor que el valor que pueden aportar a la empresa. Forzando su salida, o el cierre de la empresa.

Esto tiene necesariamente que ser interpretado desde varios puntos de vista:

a) Desde el punto de vista de la empresa: debe hacer necesaria la reflexión interna de los programas de formación, de los planes de carrera, y de su planificación y alineación estratégica. 

b) Desde un punto de vista del trabajador o profesional: Debe darse cuenta que esperar a entrar en esa punto de inflexión es MUY PELIGROSO, ya no solo por el riesgo de ser despedido, o de que la empresa cierre. Sino por el valor que él puede perder cara al futuro, ya que perderá uno de sus principales activos para poder mantener un nivel de vida igual o superior.

Posiblemente a la empresa le pueda interesar la continuidad de los trabajadores por periodos largos, mientras no entren a ser un coste para la organización. Para ello dispondrán de programas de formación de reciclaje.

Pero desde el punto de vista del profesional, periodos de más de 7 u 8 años en una misma organización, suponga un riesgo muy elevado de monoespecialización, que le haría perder competitividad en el mercado de trabajo.

Es por ello que la salida de sistemas o modelos de organización del trabajo verticales para pasar a otros horizontales, plantean importantes retos cara al nuevo modelo del mercado de trabajo, en el siglo 21.

Esquema 9

El modelo que planteamos, teniendo en cuenta todo lo que ya se ha comentado, viene reflejado en el Esquema 9.  Tiene como ejes fundamentales un modelo de organización el trabajo horizontal, al tiempo que se defina a lo largo de toda la vida del profesional (lifelong Learning Plan.)

Parte de la premisa de la Teoría de los Rendimientos Decrecientes del Capital Humano, y desde ella, se define un modelo que promueve planes de carrera a lo largo de toda la vida.  



Otros post de esta serie:


 En breve se pondrá la parte (III), que hará referencia al efecto de las TIC en la formación.



Ponencia de:
D. Alberto García-Lluis Valencia
Director General de VKMC
21 de noviembre de 2013
V edición de las Reuniones de Expertos de VKMC.



martes, 3 de septiembre de 2013

Desmontando el mito de las Políticas Activas de Empleo.

Cuando uno tiene la desgracia de tener que ir a las oficinas del antiguo INEM hoy SEPE (Servicio Estatal Público de Empleo), va con la idea de que con tantos años como lleva funcionando, ha de tener buenos profesionales que le ayuden ha encontrar empleo de forma rápida.

Lo cierto es que está idea se desmorona rápidamente, al darte cuenta que son expertos en tramitar papeles, y gestionar el pago del paro, pero de eso de ayudarte a encontrar empleo, nada de nada. Y no es por voluntad, que muchos de sus técnicos la ponen, y no es por dedicación que también la ponen, es simplemente por una cuestión de resultados.

En 2010, me publicaron para la revista Cuadernos del Mercado de Trabajo un artículo que me habían encargado desde el Ministerio, sobre el "paro friccional en-lave de solución". En él se cuestionaba que la efectividad de los Servicios Públicos de Empleo, con datos de la CEOE de Valencia, donde se estimaba que era inferior al 2% y en mi opinión incluso al 1%. Donde el coste medio por desempleado colocado,  era entorno a los 17.800€. ¡¡Todo un despropósito!! 

Además en este artículo se reflexionaba sobre la importancia del concepto del "paro friccional", que sin ser nuevo, se había olvidado. El paro friccional es la inactividad laboral que se da entre el tiempo que un profesional sale de un trabajo, hasta que se reincorpora a uno nuevo. Por consiguiente su existencia es co-sustancial al propio dinamismo del mercado de trabajo, el problema es que este tiempo entre trabajos sea muy largo. Este concepto técnico, logra recuperar la atención de las Políticas Activas de Empleo (PAE) hacía un nuevo enfoque mucho más cercano a las expectativas que los ciudadanos tienen.

¿Cuál es la función y objetivo de las Políticas Activas de Empleo?
Las funciones de las POLITICAS ACTIVAS DE EMPLEO, NO ES CREAR EMPLEO, a veces y tras escuchar a más de uno que vive de esto, se me ponen los pelos como escarpias.
El EMPLEO solo lo crean las EMPRESAS y los EMPRENDEDORES.

Las Políticas Activas de Empleo, tienen como principal objetivo REDUCIR EL PARO FRICCIONAL de la forma MAS EFICIENTE posible. Esto es ACELERAR la REINSERCIÓN LABORAL (reducir los tiempos de inactividad entre trabajos) y por otro lado facilitar de forma rápida y eficiente el AJUSTE POR COMPETENCIAS de lo que NECESITA la EMPRESA con lo que un PROFESIONAL ofrece.

Para lograr este objetivo se precisa tres acciones esenciales:

(I)  ORIENTAR:  al trabajador en las acciones inmediatas tras llegar a las oficinas del SEPE. Esta acción implica: a) Evaluar si en el tiempo que lleva sin trabajo, ha perdido la Auto-Estima (sin ella cualquier acción formativa o de empleo tiene más del 95% de probabilidades de ser estéril); b) Evaluar ¿qué sabe hacer? y ¿qué empleabilidad tiene?, sí sus competencias son insuficientes para encontrar trabajo, ofertarle programas de formación ajustada a sus necesidades; c) Sí su perfil por competencias es competitivo para buscar trabajo, pasarle a los grupos de búsqueda Intensiva de empleo.

(II) FORMAR: Vincular la formación a las competencias profesionales que debe reforzar o adquirir. Establecer programas cortos, y focalizados al SABER LOGRAR, en entornos dinámicos.

(III) BUSCAR EMPLEO: Establecer programas de Búsqueda Intensiva de Empleo (Metodología bieM) centrado a la aceleración de las acciones de detección de procesos de selección afines al perfil por competencias de cada candidato, y envío de CVs.

En un escenario con más de 5 millones de parados, se han de aportar acciones contundentes y profesionales, en cada uno de estos puntos.


Debemos fijar criterios de Eficiencia y Sostenibilidad, en las Políticas Activas de Empleo.
El propio Gobierno debe ejercer su obligación de gestionar los Servicios Públicos de forma Eficiente. Esto es, de igual manera que el presidente de una Comunidad de Vecinos, no puede despilfarrar el dinero de las cuotas de sus vecinos, en servicios caros o ineficientes, el Estado debe actuar de forma similar.

Las medidas propuestas por el actual gobierno del Reino de España, han sido acertadas, a pesar de no haberse entendido en una sociedad que debe actualizar algunos de sus paradigmas. La profesionalización del Mercado de Trabajo es esencial para que este funcione de forma efectiva.

Iniciativas jurídicas propuestas por el gobierno:
 Todas ellas centradas en liberalizar la entrada de nuevos agentes que ofrezcan servicios de Políticas Activas de Empleo, más profesionales y competitivos. Las Agencias Privadas de Colocación (APC).

¿Y por qué liberalizar el mercado de trabajo, y más concretamente las Políticas Activas de Empleo?

Si tuviéramos que pagar 17.800€ por cada desempleado que se coloque a través del SEPE, con 5 millones de parados habría que destinar un presupuesto de 89.000 millones de Euros. Suponiendo que estas acciones fueran válidas para todos los perfiles profesionales, y para todas las zonas geográficas de España, supondría incrementar en un 110% las partidas de los Presupuestos Generales del Estado. O lo que es lo mismo, multiplicar por 2,5 o más las retenciones de los trabajadores, lo que supondría una mayor presión fiscal y una menor renta disponible. (aplicando criterios de proporcionalidad fiscal como los actuales.)

De ahí que se afirme en este artículo, que la postura del gobierno me parece muy acertada. 


Solo como curiosidad... 

¿Sabe cuál es la aportación que hace a las Políticas de Empleo?



(Fuente: cálculos propios y datos de los Presupuestos Generales del Estado 2012)

Además de estas aportaciones el Estado se financia también de:
- La cuota de Formación Profesional.
- El Fondo Social Europeo.
- Los fondos propios de las Comunidades Autónomas.