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sábado, 4 de abril de 2015

Hablemos del Talento con responsabilidad.




En la sociedad del Conocimiento, parece que el Talento cada vez toma más protagonismo. A pesar de que aún existe muchos tópicos sobre él, lo cierto es que existe una corriente positivista donde solo se quiere hablar bien de él, trasladando en muchas ocasiones una idea bondadosa y buenista que no solo distorsiona su imagen, sino creo que termina por confundir  aún más a quienes trabajamos entorno a él.

(1) El Talento NO ES UNIVERSAL.
Resulta curioso ver como hay quienes en un proceso de selección, considera que una persona con Talento puede trabajar en cualquier puesto o sector con una probabilidad alta de éxito. Esta forma de pensar viene heredada del siglo pasado cuando se creía que un egresado superior por el hecho de tener un título y/o experiencia podría trabajar en cualquier sector de lo suyo. Lo cierto es que la especialización que cada vez es más exigida en el mercado laboral, plantea un nuevo paradigma.

Conozco varios casos de profesionales (desde presidentes a técnicos) que en una determinada empresa “A” han logrado cosechar importantes éxitos profesionales. Y que al ser fichados para trabajar en otra empresa  “B” del mismo sector, y para un mismo puesto, han fracasado estrepitosamente.

- El Talento está suscrito a un determinado subconjunto de competencias, que fuera de ellas el trabajo que se realiza no aporta el mismo valor.

Otros post publicados sobre el Talento:



(2) ¿Sabemos identificar bien el Talento IDONEO para nuestras Organizaciones?
Algunas de las empresas de más crecimiento en los últimos 15 años apuestan por estrategias parecidas a esta:

a) Capacidad de sintonizar con la cultura de la empresa: Tener claro cual es la cultura de la empresa, no solo lo que se pone sobre el papel, sino la realidad de cada unidad o departamento. Si no lo tenemos claro, es bueno hacer antes este análisis, porque de no hacerse así,  sí buscamos profesionales que sean:

  • inquietos 
  • capaces de decir lo que piensan
  • ambiciosos
  • creativos
nos encontraremos con:

  • frustración por no poder hacer
  • egos heridos y mal clima laboral
  • sometimiento, por miedo a quedar en evidencia
  • instrucciones y procedimientos rígidos

b) Capacidad técnica, para desempeñar su trabajo: La "titulitis" se terminó, lo que importan es la capacidad probada del profesional para saber lograr, la consecución de los objetivos que forman parte de su trabajo. Hablamos de un nuevo paradigma del CONOCIMIENTO, las COMPETENCIAS entorno a los learning outcomes.

c) Habilidades Cognitivas: (tiene mucha relación con las Competencias) lo importante no es haber sacado las mejores notas, o tener muchos títulos,  o tener un CI superior a 130 sino la forma en la que se es capaz de conjugar conocimientos y experiencias para saber resolver los retos que forman parte de su trabajo. Y además, desarrollar la capacidad de aprender a aprender, para mejorar progresivamente en este proceso o procesos.

d) Actitud y Liderazgo: Se debe entender el concepto de "interdependencia", como capacidad de ser independiente a la hora de gestionarse autónomamente los recursos necesarios, al tiempo que poder trabajar en equipos multidisciplinares y multiculturales. Mostrando siempre una actitud de ilusión por lo que se hace, de resilencia y superación personal. Sin miedos a sumir retos (responsabilidad), a la movilidad, y a trabajar en entornos permanentemente cambiantes.


(3) El Talento, en funcionamiento pone en evidencia Reglas creadas en otra época.  
¿Estás dispuesto a discutir su sustitución o eliminación? ¿Sean cuales sean?

Quizás sean estas algunas de las consecuencias de las organizaciones de alta competitividad, se precisa actualizar los sistemas de funcionamiento interno, para lograr que el talento fluya rápidamente, esto supone un cambio de reglas, procesos, o estrategias. La apuesta por el Talento en una organización supone un cambio conceptual del negocio que no es gratuito, bien es cierto que sus ventajas son grandes, pero tienen un coste que hay que estar dispuesto a asumir de forma consciente.

Para ello la dirección tiene que ser la primera en apostar por ella.


(4) Crear oportunidades.
Olvides de este articulo, si no está dispuesto a crecer, a expandir su área de negocio y servicios, a tener que asumir cambios en lo más profundo de su modelo de negocio, y a que toda su plantilla cambie sustancialmente su forma de trabajar.

El Talento, tiene una fuerza interna que tiende a transformar todo rápidamente, si no está dispuesto a formar parte de este proceso de transformación, es mejor que no inicie ningún cambio.

Apostar por el Talento en una Organización puede llegar suponer incrementar en más de un 300%  su cuenta de resultados, así lo ha demostrado Google durante su 15 años de vida. Así serán los nuevos modelos de empresas en los próximos años.



by Alberto García-Lluis Valencia
Chief Knowledge Consultant · VKMC
Strategy Consulting

sábado, 22 de noviembre de 2014

Recomendaciones para navegantes en travesía por aguas turbulentas no cartografiadas.

por Alberto García-Lluis Valencia
CEO · VKMC,SL
Strategic Consulting 


Nota del Autor:
Este    artículo    está    especialmente   dirigido
a CEOs, CTOs, Strategic Manager y HR&Talent 
Manager, de empresas que facturen entre 25 a 
más de 2.000 millones de Euros.


"El éxito no es definitivo,
 el fracaso no es fatídico. 
Lo que cuenta es el valor 
para continuar" 

                              Winston Churchill  



Las voces hablan alto y claro del cambio.

Dice un dicho popular que cuando el rio suena es que agua lleva, hoy son demasiadas las voces que apuntan a que en los próximos años veremos cambios disruptivos en las organizaciones de todo el mundo. Cambios que dibujaran un escenario internacional diferente o muy diferente al que hoy conocemos.

La llegada de las TICs y su universalidad, ha generado un impacto sobre la sociedad  de tal magnitud, que sin ser muy conscientes aún de ello hemos logrado eliminar las barreras del tiempo, el espacio y el peso (virtualización), logrando con ello acelerar los procesos de transformación y cambio de todo lo que nos rodea. El conocimiento, que sustenta las innovaciones que cambian el estado de la técnica y del arte, fluye a gran velocidad transformando muchos de los paradigmas con los que hemos crecido muchos profesionales durante el siglo XX.


Ahora, las nuevas necesidades que la sociedad plantea ya no se pueden resolver desde las ideas y esquemas del siglo pasado. Se precisan nuevas soluciones capaces de afrontar nuevos retos.

Las tecnologías desarrolladas en los últimos 20 años, ponen a disposición de la sociedad nuevas herramientas de trabajo, que abren nuevos horizontes para dar respuestas a problemas que nunca habían tenido una respuesta factible desde el conocimiento y tecnologías disponibles antaño Pero además permite revisar, renovar, e innovar las respuestas que actualmente se ofrecen, y que no satisfacen las necesidades actuales de sus usuarios.

El CONOCIMIENTO cambia, y con él cambia todo. 



“En dos décadas se va a pasar en todo el mundo de los 20.000 bancos - analógicos - actuales, a no más de varias decenas de entidades, todas “digitales.”

Francisco González, Presidente del BBVA.
26/12/2013 ECD (artículo)





“Para el año 2050 sólo sobrevivirán 10
Universidades en el mundo.”

Sebastian Thrun, Google, UDACITY.
2012 elnortedecastilla.es (artículo)





“Para el 2025 el 80% de la titulaciones
universitarias que habrá, hoy no existen”

Nieves Segovia, Presidenta Fundación SEK.
2010 Global Education Forum




"Los Robots realizarán el 90% de los trabajos 
de baja cualificación, en 20 años."

 Bill Gate · Presidente de Microsoft 
 Speaking at Washington, D.C., economic 
Think Tank The American Enterprise Institute
Marzo 2014 (video conferencia)



El 47% de las ocupaciones que existían en 2014 habrán desaparecido en 15 años.

Report: "THE FUTURE OF EMPLOYMENT: HOW
SUSCEPTIBLE ARE JOBS TO COMPUTERISATION?∗

C. Frey & M. Osborne · Oxford University. sep.  2013.






Revisión estratégica del Valor Corporativo, de la productividad a la competitividad.

Recientemente el estudio Global Capital Confidence Barometer oct-2014, de la Consultora EY pone de manifiesto que en los próximos 12 meses veremos importantes movimiento a nivel internacional de M&A (Fusiones y Adquisiciones.) 



La argumentación que exponen se basa fundamentalmente en tres ideas:

  • Liquidez en el mercado: Las medidas tomadas durante la crisis, han logrado sanear los balances financiaros, reduciendo sus tasas de apalancamiento de muchas empresas, despertando así el apetito por hacer operaciones que les permita reforzar su posicionamiento en mercados internacionales. Se prevén operación que no superarán el billón de US $.
  • Perspectivas Macro: una mayor confianza en la estabilidad económica mundial está sentando las bases para el futuro de M & A. Y por otro lado ahora mismo hay importantes compañías con unos precios por acción muy atractivos.
  • La estrategia corporativa: se percibe un cambio en el modelo de crecimiento, el foco ya no se pone en la eficiencia de los gastos (mejora de la productividad), sino el crecimiento orgánico o inorgánico por criterios estratégicos de crear o reforzar el valor agregado de los productos y servicios (mejora de la Competitividad). Movido en gran medida por la influencia del  "activismo accionarial" que busca reforzar sus posiciones estratégicas y rentabilidad.


Esto supone una transformación de las organizaciones a nivel conceptual de la organización del trabajo, y de sus estrategias de la gestión estratégica del Talento Corporativo.

Son los profesionales y la capacidad de interactuar en sus escenarios de trabajo los que determinan el valor competitivo de las organizaciones, y en definitiva el valor de las compañías.


Uno de los grandes retos que todas las organizaciones a nivel mundial tendrán que afrontar en los próximos 5 años será pasar de modelos orientados a la Productividad (mejorar la eficiencia entre in-puts/out-puts) que se centra en la reducción de los costes marginales, para pasar a un nuevo modelo centrado en la Competitividad  donde no importa el tiempo de trabajo, ni siquiera dónde se trabaje, sino el valor agregado de cada hora trabajada.

Un pintor puede dedicarse a pintar paredes, y trabajar 14 horas diarias a 15€/h. Ó puede pintar cuadros y cobrar 3.000 €/h. trabajando solo 10 horas a la semana.

En las organizaciones pasa algo muy parecido, entre el 65% y 97% del tiempo de trabajo se dedica a resolver tareas repetitivas, rutinarias y monótonas, como apagar fuegos, informar, supervisar, seguimiento de procesos... etc. Una gran parte de estos trabajo los puede hacer trabajadores menos cualificados y bien entrenados, que cobran mucho menos, o como adelanta Bill Gate terminarán siendo realizados por Robots o plataformas con Inteligencia Artificial (AI). El coste económico de este modelo de organización del trabajo es altísimo para las organizaciones. Pensemos que de cada 100 € de salario que percibe un profesional, entre el 65 y 97 euros son por Resolver Tareas Rutinarias (RPS), o dicho de otra manera, entre el 65% y el 97% de los gastos salariales de una organización se dedican a resolver RPS.  Esto es como contratar a Cristiano Ronaldo, y tenerle sentado en el banquillo 75 min. de los 90 de cada partido.

Pero el verdadero problema, no es el coste salarial de tenerlo sentado en el banquillo, sino el coste de oportunidad de no estar metiendo goles.  Algo parecido pasa con los profesionales en las organizaciones a nivel mundial, no son empleados para pensar y utilizar su conocimiento junto a la creatividad para lograr crear permanentemente valor competitivo en forma de innovación de procesos, productos, servicios, nuevos negocios, etc.  Y esto es lo que ha de cambiar.


No tiene sentido contratar a personas inteligentes 
y después decirles lo que tienen que hacer.

Nosotros contratamos a personas inteligentes 
para que nos digan que tenemos que hacer. 

Steve Jobs · CEO Apple 


La reducción de los RPS, vendrá de la mano de las nuevas tecnologías. Se estima que en los próximos 5 años habrá una inversión fuerte de muchas compañías en:

  • Homogeneizar sus plataformas tecnológicas de gestión: Un crecimiento rápido liderados por unidades de negocio, y por la acumulación de diferentes herramientas en tecnologías distintas hará que se realicen migraciones tecnológicas que tiendan a la convergencia de sistemas y tecnologías.
  • Internet of Things  (IoT): disparará  los volúmenes de datos e información que se tendrá sobre el uso de productos y servicios, su análisis y eficiencia del uso para mejorar de forma sostenible la generación de valor competitivo de las organizaciones será determinante.
  • BigData (BD)+ Business Intelligence (BI) + Artificial Intelligence (AI): Por este orden irán asumiendo un papel crucial para la automatización de tareas Rutinarias (RPS).


La propia Automatización de los RPS, supondrá junto a las nuevas necesidades operativas de la gestión de BigData desde cada departamento, una transformación de las organización del trabajo. No solo se precisarán perfiles nuevos para el análisis, interpretación, y alineación de los datos en información y conocimiento potencialmente utilizable para generar valor, sino que además habrá una transformación de los perfiles profesionales de toda la empresa. Este cambio se podría resumir de forma sencilla con la frase...
 "Las empresas pondrán 
a trabajar a todos sus 
profesionales en crear
  y diseñar VALOR."

Para ello, además de la automatización de Tareas Rutinarias (RPS), es preciso crear un nuevo paradigma de organización del trabajo que se centre en el  Complex Problem Solving (CPS).  


¿Qué debemos entender por Problemas o mejor aún, Retos Complejos? 

Al conjunto de tareas que suponen afrontar la resolución de retos nuevos, de los que no tenemos referencias previas, y que se definen en entornos sistémicos y multivariables no perceptibles a simple vista, y que tienen un gran potencias para crear valor competitivo en áreas como la innovación de procesos, servicios, productos o desarrollo de nuevas oportunidades de negocio.  

La adaptación de la organización del trabajo hacía los CPS, supondrá una transformación importante a nivel corporativo, y en la medida que esta transformación vaya acelerando la creación de innovaciones y mejoras de procesos, productos, servicios y oportunidades de negocio, veremos como la economía a nivel mundial se transformará. 

Las empresas que primero se posicionen en este nuevo cambio de estrategia para pasar de generar eficiencia en el coste a generar valor competitivo, serán las mejor posicionadas para liderar los procesos de concentración empresarial  fruto de los M&A, y las que podrán ofrecer a sus accionistas los mejores dividendos en los próximos  años.


Por lo tanto podríamos decir que la Transición de los RPS a los CPS supondrá en los próximos 5 ó 10 años, la transformación más importante de las organizaciones a nivel Global.


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VKMC, SL es una Consultora Estratégica que lleva más de 8 años analizando y estudiando la evolución del Conocimiento, y que actualmente ofrece a sus clientes soluciones específicas para liderar los procesos de transición de los RPS a los CPS.

Para más información, contactar vía mail a office@vkmc.es 

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