Soluciones para el desempleo de los Senior.
En los últimos doce años el problema de desempleo de los trabajadores senior o también conocido moco de los +45 ha sido un tema de preocupación permanente para mi.
Tras varios trabajos de investigación, y muchas noches de reflexión y debate entre amigos y compañeros, he llegado a la siguientes conclusiones.
El problema del mercado laboral en el siglo XXI, un problema SISTÉMICO.
Cuando estudie por primera vez a Peter Senge y su libro "La quinta disciplina", pude profundizar en el concepto de "error sistémico." Término que se emplea en el análisis de procesos complejos (industrial) vinculado a la Calidad Total (escuela de Juran) y que sirve para poner en evidencia que el funcionamiento de un sistema de cosas, piezas, u organismos, ya no valen para resolver un problema o necesidad, y aún más, que cualquier cambio o intento de mejora parcial que se haga para intentarlo resolver genera un empeoramiento general del conjunto de todos sus elementos.
¿Por qué es complicado para un profesional de +45 años encontrar un trabajo nuevo?
Tras la crisis económica del 2007, e incluso antes de ella, los profesionales de empresas que superaban la edad de 45 años tienen muchos problemas para volverse a reincorporar al mercado laboral. Esta situación siempre se ha visto como un problema de no saber valorar correctamente ni la experiencia ni el conocimiento acumulado por la mayoría de estos profesionales. Terminando siendo la edad, una argumentación perfecta donde focalizar el problema.
Las pocas medidas que se han adoptado a nivel político no solo no han logrado frenar este problema, sino que por un lado se ha trasladado a profesionales más jóvenes (el desempleo de larga duración cada vez afecta a profesionales más jóvenesy en mayor número), y además tendrá consecuencias económicas importantes en 15 o 20 años cuando tengamos que ver las pensiones de una sociedad envejecida de parados de larga duración. Por lo tanto, los intentos por resolver el problema, no solo no lo resuelven sino que lo empeora, es un problema sistémico.
¿Qué es lo que estamos haciendo mal?
Para empezar no debemos fijar la atención en la edad como principal foco del problema, sino más bien en el conocimiento y la forma de trabajar con él para poder asumir los nuevos retos que las empresas tienen que hacer frente en el día a día.
¿Qué está cambiando?
El impacto de la tecnología está suponiendo un cambio en el modelo económico como nunca antes su había dado. Siempre hay quién dice que en la economía como en la Historía de la humanidad, los procesos son ciclicos, pero lo cierto es que estamos en un cambio del cambio. La tecnología ha avanzado tanto en los últimos 30 años que estamos a punto de terminar un ciclo de la Historía de la Humanidad. Este nuevo periodo viene caracterizado por como la tecnología abaratará los procesos productivos, sean cuales sean estos (industriales, servicios, etc.)
La capacidad que tiene la tecnología de desmaterializar los bienes (dinero ya no es papel ahora son datos), y los servicios (una tienda ya no es física, ahora el virtual, como sus dependientes.) Esto supone cambiar los modelos de negocio, las estrategias y la organización del trabajo. Algo que sin duda, afecta a todo tipo de empresas.
Actualmente más del 83% de las empresas del Forbes 500 reflejan en sus balances financieros que los costes de su capital, son superiores a su rendimiento. Esto significa que estos cambios tecnológicos hace que los nuevos competidores que apuestan por automatizar procesos para poder reducir costes y salir al mercado con productos y servicios más baratos y de igual o superiores prestaciones, están bajando los precios del mercado. Esto se traduce en que las empresas intensivas en personas y no en tecnología terminarán reduciendo sus márgenes operativos, esto es ingresos por unidad, reduciendo beneficios al tiempo que los costes salariales tienden a crecer cada año como mínimo el IPC.
Este proceso lo llevamos viendo en las grandes empresas desde el año 2000, si bien a raíz de la crisis de 2007 este proceso se ha acelerado de manera muy significativa.
Todo esto, ¿cómo afecta al empleo Senior?
Lo cierto es que el empleo aún se regula por criterios de los años 80 y 90 teoría de los insider outsider, cuando los salarios crecían en base a la antigüedad o experiencia de los trabajadores , para retenerlos en las empresas. En aquellos tiempos el ritmo de cambio era lento o muy lento, lo que permitía que la experiencia se revalorizará rápidamente. Hoy esto ya no es así, la experiencia en procesos obsoletos no solo no vale, sino que tiene un coste elevado. Más que experiencia en términos generales, se precisa capacidad de adaptación al cambio y aprendizaje permanente.
La gráfica 1 muestra de manera sencilla lo que está pasando en el mercado laboral con los profesionales Senior.
a.- Mientras la estructura de costes de la tecnología tiene una tendencia decreciente (cada vez los costes tecnológicos son más baratos), lo que se conoce como el efecto de la democratización de la tecnología.
b.- Los costes laborales (salario bruto + 33% de costes a la SS por parte de la empresa), tiende a subir en la medida que los salarios se revisan anualmente para ajustar el poder adquisitivo al IPC. Esta situación hace que los profesionales con más antigüedad acumulen un mayor numero ajustes salariales, teniendo los costes salariales más altos. Mientras que los trabajadores más junior, por este mismo principio, dispongan de los salarios más bajos. La diferencia de un mismo perfil profesional con más de años de experiencia entre ambos puede suponer casi un 40% más de retribución salarial.
La sustitución de profesionales Senior, por profesionales Junior, entendemos en que más del 90% de los casos tiene una explicación económica, de reducción de las estructuras de costes laborales, en la medida que las empresas comienzan a reducir sus ingresos por la caída de precios en sus sectores. De esta forma es también una manera de retrasar aún un poco más el gran cambio del modelo de negocio de las empresas hacía los procesos de automatización. Pero conviene tener en cuenta que este proceso de bajar salarios a base de reducir años de experiencia, a pesar de que se pueda retrasar unos pocos años más el gran proceso de transformación digital, este terminará por ser inevitable. Ya se comienzan a dar casos en empresas de ETT que los salarios de determinado tipo de trabajadores comienzan a ser demasiado bajos, para que a sus trabajadores les compense desplazarse para ir a trabajar. Esta es la primera señal de que estamos aproximándonos al final de este ciclo.
¿Dónde está la solución?
Cómo empezaba en este artículo el problema es Sistémico, lo que plantea la necesidad de comenzar a redefinir un nuevo modelo. Este nuevo modelo debe empezar por un cambio en el SISTEMA EDUCATIVO. El modelo actual de Universidad (tanto pública como privada) es obsoleta, incapaz de poder justificar el gasto público en educación para mejorar la capacitación profesional de los nuevos egresado que cada año las Universidades sacan al mercado laboral. Programas teóricos, profesores sin experiencia en el mercado laboral, tienen el poder de evaluar a nuevos profesionales y decidir quienes valen y quienes no. Programas muy largos, tremendamente largos (no valió de nada el intento de Bolonia por reducir los grados de 5 a 3 años aquí el corporativismo universitario pudo más que el sentido común y lo dejamos en 4 años.) El problema es que los programas de 4 ó 3 años tampoco valen para las nuevas necesidades del mercado laboral, se tienen que simplificar aún más, y se tienen que flexibilizar. Esto es, cada profesional puede cursar módulos educativos de capacitación que permita desarrollar una competencia específica, y como si fuera un LEGO dar forma a perfiles profesionales singulares.
Desde VKMC hemos sacado una linea nueva de Consultotía Estratégica para Gobiernos e instituciones Universitarias y Business School, donde asesoramos en los procesos de Transformación de los Sistemas Educativos, estrategias y modelos de negocio, http://bit.ly/2jgqqRD
La capacitación de profesionales Senior para su reinserción al mercado laboral, pasa por programas cortos, específicos en competencias profesionales que les aceleren su reinserción laboral en condiciones competitivas, y que este proceso de capacitación se pueda hacer bajo los criterios del Lifelong Learning (aprendizaje a lo largo de toda la vida).
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a.- Mientras la estructura de costes de la tecnología tiene una tendencia decreciente (cada vez los costes tecnológicos son más baratos), lo que se conoce como el efecto de la democratización de la tecnología.
b.- Los costes laborales (salario bruto + 33% de costes a la SS por parte de la empresa), tiende a subir en la medida que los salarios se revisan anualmente para ajustar el poder adquisitivo al IPC. Esta situación hace que los profesionales con más antigüedad acumulen un mayor numero ajustes salariales, teniendo los costes salariales más altos. Mientras que los trabajadores más junior, por este mismo principio, dispongan de los salarios más bajos. La diferencia de un mismo perfil profesional con más de años de experiencia entre ambos puede suponer casi un 40% más de retribución salarial.
La sustitución de profesionales Senior, por profesionales Junior, entendemos en que más del 90% de los casos tiene una explicación económica, de reducción de las estructuras de costes laborales, en la medida que las empresas comienzan a reducir sus ingresos por la caída de precios en sus sectores. De esta forma es también una manera de retrasar aún un poco más el gran cambio del modelo de negocio de las empresas hacía los procesos de automatización. Pero conviene tener en cuenta que este proceso de bajar salarios a base de reducir años de experiencia, a pesar de que se pueda retrasar unos pocos años más el gran proceso de transformación digital, este terminará por ser inevitable. Ya se comienzan a dar casos en empresas de ETT que los salarios de determinado tipo de trabajadores comienzan a ser demasiado bajos, para que a sus trabajadores les compense desplazarse para ir a trabajar. Esta es la primera señal de que estamos aproximándonos al final de este ciclo.
Para poder ampliar esta información recomendamos el siguiente artúculo académico: http://blog.vkmc.es/2017/08/el-futuro-del-empleo-entendemos-el.html
¿Dónde está la solución?
Cómo empezaba en este artículo el problema es Sistémico, lo que plantea la necesidad de comenzar a redefinir un nuevo modelo. Este nuevo modelo debe empezar por un cambio en el SISTEMA EDUCATIVO. El modelo actual de Universidad (tanto pública como privada) es obsoleta, incapaz de poder justificar el gasto público en educación para mejorar la capacitación profesional de los nuevos egresado que cada año las Universidades sacan al mercado laboral. Programas teóricos, profesores sin experiencia en el mercado laboral, tienen el poder de evaluar a nuevos profesionales y decidir quienes valen y quienes no. Programas muy largos, tremendamente largos (no valió de nada el intento de Bolonia por reducir los grados de 5 a 3 años aquí el corporativismo universitario pudo más que el sentido común y lo dejamos en 4 años.) El problema es que los programas de 4 ó 3 años tampoco valen para las nuevas necesidades del mercado laboral, se tienen que simplificar aún más, y se tienen que flexibilizar. Esto es, cada profesional puede cursar módulos educativos de capacitación que permita desarrollar una competencia específica, y como si fuera un LEGO dar forma a perfiles profesionales singulares.
Desde VKMC hemos sacado una linea nueva de Consultotía Estratégica para Gobiernos e instituciones Universitarias y Business School, donde asesoramos en los procesos de Transformación de los Sistemas Educativos, estrategias y modelos de negocio, http://bit.ly/2jgqqRD
La capacitación de profesionales Senior para su reinserción al mercado laboral, pasa por programas cortos, específicos en competencias profesionales que les aceleren su reinserción laboral en condiciones competitivas, y que este proceso de capacitación se pueda hacer bajo los criterios del Lifelong Learning (aprendizaje a lo largo de toda la vida).
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