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martes, 30 de diciembre de 2014

Análisis de la transformación del Mercado de Trabajo: (I) La Construcción.

En septiembre de 2013 los Profesores C. Frey y M. Osborne de la Universidad de Oxford, Presentan el Informe  "THE FUTURE OF EMPLOYMENT: HOW SUSCEPTIBLE ARE JOBS TO COMPUTERISATION?"   En este informe se Analiza como en los próximos 10 ó 15 años el impacto de las tecnologías va a transformar la realidad económica de la sociedad en el siglo 21.

Este artículo, pertenece a una serie dedicada al análisis del impacto de las Nuevas Tecnologías en la transformación del empleo y de la definición de los nuevos perfiles profesionales.


La consultora VKMC, SL está especializada en el Análisis Estratégico del impacto del Cambio Tecnológico Disruptivo (CTD) y la transformación que este provoca en las organizaciones, en sus estrategias, modelos de negocio, y perfiles profesionales.



SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN.

Posiblemente el cambio tecnológico más importante que tendrá el sector es la aplicación de la tecnología de impresión 3D empleada no solo para la fabricación de elementos de construcción, sino en la propia edificación.


Autor Foto:  Contour Crafting  robótico Sistema de Construcción


Los Trabajos de Investigación Que desde la Universidad del Sur de California (USC) en el Sistema de Contour Crafting Robotic System Construcción, Ponen Encima de la mesa El Nivel y desarrollo tecnológico Parr Un cambio disruptivo en el sector de la construcción. Hablamos de la construcción del del tanto en obra civil las Infraestructuras, Como en la construcción de viviendas.




Autor Foto:  Contour Crafting  robótico Sistema de Construcción


¿Como se crea una vivienda con tecnología de impresión 3D?

Tecnología Robótica:





Tecnología impresión:
Tan importante Como la Tecnología Robótica, lo es el material de de Estafadores El que solidifican las edificaciones.
Hoy nos encontramos Hormigones de Polímeros, estafadores sorprendentes Unas Características Moleculares.



Análisis Ventajas e inconvenientes:

Ventajas :

Reducción de Accidentes Laborales:
  • Reducción al 99% la Mortalidad laboral en la construcción.
  • Reducción al 95% la siniestralidad laboral.


Medio Ambiente :
  • Reducción de las Emisiones (industria auxiliar)
Costes de Construcción :
  • Reducir las Desviaciones de Presupuesto.
  • Abaratar coste de construcción  m 2 . Se pasaria de los 700 € / m 2   de la ONU posiblemente 250 € / m 2 
  • Reducción de los tiempos de edificación (velocidad de construcción 37,4  m 2 / hora.)
  • Mantener Los Mejores Estándares de Calidad, en instalaciones eléctricas, y de CUALQUIER Otro tipo.
Diseño e innovación :
  • HABRA UNA Revolución de los Diseños, del del tanto en lo estético Como en lo funcional.
  • Su Combinación con Nuevos Materiales, TENDRA UN Menor Impacto en el Medio Ambiente.
  • Se adaptaran a Los Nuevos Avances Tecnológicos, del del tanto en domótica, Como en Eficiencia Energética, Como en la prevención sísmica y de Otros fenómenos naturales.
Primeras áreas de Empleo :
  • En el USO obras públ Reconstrucción de Poblaciones asoladas Por Catástrofes naturales.
  • Zonas de guerra.
  • Lugares Peligrosos o raros: profundidad marina; zanas de invernadero; Espacio, etc.
  • Construcción LowCost en Zonas Nuevas.
  • Vivienda social.
  • Polígonos industriales.
  • Diseños de Innovación Por arquitectos Top

Inconvenientes:

Transformación Industrial :
Una Transformación muy dura parrafo el tradicional sector auxiliar, se ira bajando progresivamente la Demanda de determinados Materiales Tradicionales, Parr Pasar redefinirse ONU Otros Que Tengan Cabida En Esta nueva Realidad. Por lo Tanto la Inversión en I + D + i Será determinante.

Empleo :
La Transformación y El impacto es significativo.

Muchas de ESTAS Ocupaciones se transformaran, OTRAS se Verán Desplazadas Hasta Desaparecer. Posiblemente El impacto alcalde No será en la construcción en China, y la industria auxiliar.

Urbanismo :
  • La Legislación en materia de Urbanismo en las Grandes Ciudades posiblemente ponga los los muchas Limitaciones, A Este tipo de Tecnologías. 
  • La Rehabilitación de viviendas, en cascos antiguos, es otra de las barreras a su Desarrollo.

Construcción :
  • Este tipo de Tecnologías no FACIL Hace las REFORMAS o las Ampliaciones De Una Casa Que ya esta CONSTRUIDA. Por lo Tanto parrafo Este tipo de viviendas Dębe planificarse bien las Necesidades en el medio y largo Plazo.
  • En no mas de 10 años, si esta tecnología Finalmente Logra triunfar, resultado Que Veremos Florerias Más interesante tirar y volver a Construir su casa en 1 semana Una Que reforma de uno o de DOS meses.
  • Los Costes de las construcciones en sí reducidos Muy Veran, Lo Que supondrá Que se Verán casas Mejores, y posiblemente Habra Una Caída del Precio de la vivienda, y Subira El precio del suelo.


Impacto de esta tecnología:

Posiblemente AÚN tendremos Que Esperar Hasta el 2020 Parr Comenzar a ver construcciones con esta tecnología. Su Impacto posiblemente tendra efecto Entre el 2020 y el 2025. Esto! Da margen Para Que Empresas auxiliares y del sector de la construcción en, plan general de Una Realizar Pueda Estratégico de adaptación o reconversión.

Por un Lado es Cierto Que HEMOS Visto Como los Trabajos de Investigación de la Universidad de Oxford Ponen El Foco En Una Importante Transformación de la Industria, tendran la Aplicación de las Impresoras 3D Aplicaciones disruptivas, en obra, ingeniería industrial, Infraestructuras, pero tambien guardias civiles Otros campos en Como el biosanitario, Automoción, Alimentación, farmacéutico, etc.

Los Puestos de Trabajo dejarán de SER de Cualificación baja, y alcalde precisarán Un Nivel de Estudios Cada Vez. 

Las Tareas rutinarias, tenderán un Automatizadas Ser y Las Nuevas Ocupaciones Competencias necesitarán nuevas, la del Que Sociedad debera Comenzar ONU Adoptar de forma urgente, entre China y perderemos La Oportunidad se se Brinda Con Este Cambio.






Este articulo ha redactado Sido Por Alberto García-Lluis Valencia · CEO · VKMC, SL

Quedan Todos los derechos reservados Derechos de autor © 2014


miércoles, 21 de mayo de 2014

El TALENTO: revisando su formulación clásica

Alberto García-Lluis Valencia
Chief Knowledge Consultant (CKC) · VKMC,SL
Expert in Strategic Consulting Education & Labor Market
Todos los derechos reservados Copyright 2014©


Como ya he explicado en el post anterior, la formulación clásica del talento viene definida por:

Talento = (Conocimiento + Valores) x Actitud

En los últimos años estamos viendo que el conocimiento, experimenta lo que se está denominando, la Teoría de los Rendimientos Decrecientes del Capital Humano (TRDCH). Esto significa que el conocimiento y la experiencia pierden valor con el paso del tiempo, y que con la aceleración de las innovaciones (estado de la técnica y del arte), este proceso cada vez se realiza de forma más rápida.

Por otro lado, la adaptación de las estructuras organizativas a los nuevos modelos (transición de organizaciones verticales definidas en base a blue&white collar, a los nuevos modelos trasversales definidos en base a los knowledge workers), están poniendo en evidencia "fallas" de organización del trabajo. Tenemos a un gran número de directivos cobrando sueldos importantes, dedicando menos del 30% de su jornada laboral para hacer lo que tienen que hacer, y el resto de su tiempo, se dedican a organizar, preparar, gestionar y solventar el día a día. Es aquí, por donde se iniciará uno de los grandes cambios.

Pero al margen de esto, el concepto de CONOCIMIENTO ha cambiado. Y aún más si lo queremos emplear como la base para la creación de Talento en las Organizaciones.

¿En qué ha cambiado la definición del CONOCIMIENTO?

Tradicionalmente hemos entendido que el Conocimiento es: 
     -    Acción y efecto de conocer
     -    Entendimiento, inteligencia, razón natural.
     -    Cada una de las facultades sensoriales del ser humano en la medida en que están 
          activas.
(Definiciones del RAE)

Todas ellas, hacen referencia a una visión holística del saber, una dimensión generalista que hoy plantea importantes dudas. Sí hablamos de TALENTO como fórmula magistral para crear VALOR COMPETITIVO en el trabajo (y de esto se trata).  

"No todo conocimiento crea valor"

Por lo tanto es preciso, entender que para crear valor COMPETITIVO el conocimiento que SI VALE, es aquel que nos permite:

Dar una respuesta EFECTIVA (valor),
ajustada a un reto CONCRETO (focalizado),
y de una forma CREATIVA (diferenciado)


Esto nos obliga a pensar si a partir de este momento, es correcto seguir hablando de Conocimiento en general, o pasar a utilizar el término de COMPETENCIA.

Sobre el concepto de Competencia, existe una gran literatura, y de todas las definiciones que se pueden encontrar (más de 20 he logrado encontrar en 15 min.) personalmente destacaría la que hace el catedrático de Didáctica de la Universidad de la Laguna, Dr. José Moya Otero

"Por COMPETENCIA podemos entender: La forma en que una persona moviliza todos sus recursos para resolver una tarea en un contexto determinado. Es competente cuando logra utilizar adecuadamente todos sus recursos, para una tarea concreta. No para cualquier circunstancia, y no para cualquier tarea, sino para una específica y concreta. No por mucho que una persona sepa es más competente. "

De esta definición, se deduce que otro elemento esencial es la TRASVERSALIDAD del conocimiento, para crear COMPETENCIAS. Esto es, cada vez más existe la necesidad de aportar soluciones que son MULTIDISCIPLINARES, esto nos obliga a pensar que los profesionales con Talento en el siglo 21, tendrán perfiles polivalentes o con conocimientos y habilidades de diferentes ciencias o ramas:  Ej. Economistas, con base jurídica y tecnológica; Veterinarios, con conocimientos de logística, y tecnológica; Biólogos con base de programación y análisis Big Data, etc.

Otra observación interesante de la Trasversalidad, es que como dice la definición propuesta de COMPETENCIA, para resolver tareas CONCRETAS, en contextos particulares. Esto también nos obliga a reflexionar que los perfiles profesionales están dejando de ser Uniformados, esto es, las titulaciones de FP, Grado, Master o Doctorado, no valen para todo. Lo cual nos ha de hacer reflexionar sobre cual será el sistema más efectivo para crear perfiles singulares  o únicos, que consideren los talentos, preferencias y habilidades de cada individuo, para hacer de él, un profesional único.

Para que esto sea posible, es necesario que las Competencias, se puedan construir a la medida de las necesidades que los Retos específicos de cada organización. Por lo tanto, es necesario definir una TAXONOMÍA del Talento, para que se logre una modularización de este, que haga factible la posibilidad de Crear Talento de forma rápida y efectiva en las organizaciones.

Esta TAXONOMÍA del Talento (por la parte de las Competencias), a la vez debe responder a otros requisitos esenciales para CREAR TALENTO en clave de un mercado GLOBAL. Debe estar definido bajo criterios estándares, es decir que se reconozcan a nivel internacional tanto cualitativa, como cuantitativamente, por lo tanto debe facilitar la movilidad y la transferibilidad.

En este contexto, en el post anterior, ya se ha citado el valor que aporta el European Qualification Framework (EQF), y su TAXONOMÍA (Competence, Skills and Knowledge). Podríamos definirla como las piezas de LEGO, para poder construir el TALENTO en el siglo 21.

Pero ¿qué son? y ¿qué significan? cada uno de estos elementos que componen esta clasificación de las Competencias.


¿Qué son?

Son los diferentes niveles de Conocimiento, con los que se construye un nuevo paradigma del Aprendizaje Orientado a Resultados (learning outcomes.)

Están estrechamente vinculados a la Formación, lo que hace de ellos un instrumento estratégico, para orientar, fomentar y crear TALENTO de forma rápida y sostenible en el tiempo, a través del sistema Lifelong Learning (LLL), pero también para definir sistemas de Assessment y procesos de selección por Matching, efectivos, rápidos y transparentes. Que sin duda contribuirán a liderar una nueva rama de esta revolución de la economía y la sociedad.

Todo ello marca un punto de inflexión en las organizaciones, en sus estrategias de gestión del Talento, y en sus estructuras operativas. Se rompe con la concepción de las Competencias orientadas al puesto de trabajo, ahora se integran con el desarrollo del TALENTO. Esto es así desde 1996 con el informe que Jacques Delors realizó para la UNESCO sobre la educación, y que ha valido para que el Parlamento y otras Instituciones Europeas establecieran las bases de la estrategia de Europa para los Retos de la Sociedad del conocimiento en el siglo 21.


¿Qué significan?

Competence = Competencias
- Un grupo de capacidades relacionadas, compromisos, conocimientos y destrezas que permiten a una persona actuar con eficacia en un trabajo o situación concreto.
-  Competencia indica suficiencia de conocimientos y habilidades que permiten a una persona a actuar en una situaciones concreta.

Skill = Destrezas 


- La habilidad y la capacidad adquirida a través de un esfuerzo deliberado, sistemático y sostenido para llevar acabo sin problemas y de forma adaptativa actividades complejas o funciones de trabajo que implican las ideas (habilidades cognitivas), cosas (habilidades técnicas), y / o personas (habilidades interpersonales).

Nota: desde los textos de la  Unión Europea, se hace especial mención en considerar las Skills no como tradicionalmente se han venido traduciendo como "competencias", sino más bien como destrezas.

Knowledge = Conocimiento

Facultad humana que permite la acción,  resultando de la información interpretada, sin entender que germina de la combinación de datos, la información, la experiencia y la interpretación individual.

La combinación de 2 o más Knowledges, crea una Skill.
La combinación de 2 o más Skills, crea una Competence.
La combinación de 2 o más Competences, crea una Cualificación


Por otro lado podríamos, y creo que es prudente,  analizar que tipos de Competencias  son las que se deberían tener en cuenta, a tenor de las diferentes interpretaciones que se hacen en este sentido a la hora de adaptarse al Escenario Europeo de Educación Superior (EEES) y al mundo de la Formación Profesional. Las diferentes interpretaciones entre el MECES, el MECU, la ANECA, el INCUAL, o el sector privado, hacen de este proceso un auténtico galimatías, que escaso valor aporta a su desarrollo.

INCUAL (FP): reconoce las competencias verticales

MECES, MECU, ANECA: reconocen competencias generales, trasversales y específicas.

SECTOR PRIVADO: reconoce competencias verticales y trasversales.

(es necesario abrir un dialogo un dialogo Ministerio - Sociedad Civil para unificar criterios, o al final seremos responsables del retraso que esto va a generar.)


Por lo tanto, dentro de la Formula clásica del talento, si creo necesario que se introduzca algún cambio. 

Proponemos los siguientes cambios:

Talento = ((Competencias + Valores) - Obsolescencia) x Actitudes x Oportunidades

El tema da para mucho más, pero los puntos tratados en este Post, sin duda son contenido suficiente para activar la reflexión interna, y sacar numerosas reflexiones que nos gustaría que abriera un debate con nuestros lectores.

Siempre agradecido por el seguimiento que se nos hace desde los 5 continentes, y a la espera de poder seguir ofreciendo ideas frescas y que estimulen su capacidad de crear valor.


El próximo Post el día 28 de mayo, tratará sobre el Mercado de Trabajo Internacional, su evolución y los nuevos retos.

martes, 3 de diciembre de 2013

"Drones", algo más que el regalo estrella para estas navidades.

Este año he comentado en la V edición de las Reuniones de Expertos de VKMC que tras la revolución tecnológica de las TIC en PROCESOS, ahora ha llegado el momento de la ROBÓTICA.

Hoy Amazon, anuncia que en 5 años más del 80% de sus paquete se entregaran a través de drones.
(noticia)

El gobierno Federal Norteamericano reconoce que Aviación Civil comenzará a regular el espacio aéreo para este tipo de aeronaves. (noticia)

El negocio de las Pizzas también ha mostrado interés, ya que las tecnologías actuales estan capacitadas para trasladar no más de tres kilos a distancia inferiores a 8 km. (ida y vuelta).
(Noticia)

Otras áreas de negocio que presta un potencial desarrollo es el de la seguridad, control de calles, control de espacios protegidos, control de aduanas, control de espacios de difícil acceso, control de espacios de alto riesgo (catástrofes, accidentes, incendios, etc.)

La utilizaciones de robots en el entorno doméstico va más allá de los jugetes, robots de cocina o los ya conocidos Roomba, el aspirado inteligente que trabaja de forma silenciosa por la noche aspirando todas las habitaciones de la casa.

Este año lo Reyes Magos, pueden traer un juguete o algo más cara al futuro.

Hay determinados estudios de fotografía y video, que disponen de estos servicios para aportar vistas espectaculares de un evento o reportaje. Alta calidad profesional, al alcance de todos.



Un instrumento lleno de oportunidades, sobretodo para el futuro laboral. Por un solo instante nos podemos imaginar como cambiaran estos aparatos el mercado de trabajo.

Programadores, empresas de componentes, I+D+i, administradores de logística, soporte técnico y mantenimiento, pilotos, telecos, controladores de espacio aéreo, nueva logística, nuevos vigilantes, prevención de riesgos, seguridad, etc.  El mercado de trabajo, se abre al futuro, y este futuro ya ha llegado. Lo que en 2001 comenzó siendo un video juego de simulación de aviones hoy puede ser una salida profesional muy atractiva.



jueves, 6 de diciembre de 2012

El nuevo paradigma de la sociedad del conocimiento: la transición de los trabajadores Demandantes de Empleo a los Oferentes de Trabajo.



Siempre que se habla de paradigmas, recuerdo un ejemplo de un catedrático de Filosofía con el que aprendí el significado y trascendencia de esta palabra.

“Unos investigadores de una universidad, estudiando el comportamiento de los monos deciden hacer un experimento. Ponen a tres monos con una camiseta azul, en una jaula y tras 5 días en ayuno, abren una compuerta y se ve claramente  una ristra de plátanos. Los monos acuden rápidamente a la comida, y los investigadores con mangueras de agua muy fría y a gran presión, impiden que accedan a ella.

Un mes más tarde, incorporan a un mono nuevo con una camiseta verde, y repiten el mismo experimento, salvo que esta vez no había mangueras. Al abrir la compuerta el mono nuevo, se lanza sobre los plátanos, y los monos de camiseta azul, se echan sobre él, y le dan una paliza.

Un mes más tarde, repiten el mismo ejercicio. Esta vez incorporan a un mono con camiseta roja. Se observa que, al abrir la compuerta que da acceso a los plátanos, el mono de camiseta roja se dirige a los plátanos y los monos de camiseta azul y verde le propinan una paliza. Destaca que el más violento, es el mono de camiseta verde.” 

A este experimento se reconoce como el paradigma de los monos, y muestra que muchas veces aprendemos conductas, y comportamientos, que son irracionales, simplemente simplemente por la percepción de estímulos.


En el caso del ser humano, algo parecido nos ha pasado con determinados comportamientos que hemos heredado de la generación anterior sin reflexionar si son realmente coherentes, y sí se corresponden con la realidad actual. Este es el caso del concepto de “demandante de empleo”.

El concepto demandante de empleo, es una mala interpretación económica del termino latín demandāre, que significa “pedir o rogar”.Cuando la oferta de empleo no es cualificada, como sucedía durante de Revolución Agrícola, o Revolución Industrial, eran los trabajadores quienes pedían dinero a cambio de hacer determinados trabajos. De ahí el termino demandar trabajo (pedir trabajo).

Este concepto está también estrechamente relacionado con el valor de la capacitación y cualificación del trabajador. Cuanto más baja es la cualificación del trabajador, más difícil se hace definir criterios de selección, y el trabajo pasa a ser interpretado como una “commodity”. Esto se ve con más claridad, cuando el desempleo comienza a ser un problema para Europa, a finales de los 70 y principios de los 80. Tras la crisis del petróleo se comienza una fuerte reestructuración industrial, los trabajadores que se quedan sin trabajo son muchos, la mayoría se habían incorporado al mercado de trabajo tras la primera y/o segunda Guerra Mundial, sin un grado de cualificación profesional. Esto supuso que los gobiernos de la vieja Europa, al verse desbordado por legiones de trabajadores sin empleo, se plantearan las primeras medidas de Políticas Activas de Empleo. El objetivo era colocar a estos excedentes de la forma más rápida en ocupaciones similares o totalmente distintas. Esto no era complicado, pues el nivel de cualificación para trabajar no era alto, y además las empresas facilitaban formación para muchos de sus trabajadores. Así surge el concepto moderno de Demandante de empleo, desde las Políticas Activas de Empleo.

“Si tenemos 100 trabajadores no cualificados y una empresa, tenemos una oferta no cualificada y por lo tanto no existe un valor diferencial para que un trabajador destaque. Al final los que pasen a solicitar con más insistencia el trabajo, son los que tienen más posibilidades de tenerlo. Pero ni garantizan que estén cualificados para el puesto, o sean los más apropiados para ello. -Quién lo persigue, lo consigue.-

Por lo tanto, podemos entender que el concepto de Demandante de Empleo está estrechamente ligado a: una baja cualificación profesional, junto al significado de solicitar trabajo a cambio de una compensación económica, normalmente precaria.




Hoy ¿qué ha cambiado?



Como decía Alvin Toffler, a principios de los 90: “el avance más importante del sigo XX ha sido la capacidad que ha tenido el ser humano para pasar de crear valor con la fuerza física, a hacerlo con el conocimiento.”

Esto ha supuesto uno de los cambios más sutiles, a la par que progresivos de las últimas décadas. Con el mismo efecto que cuando nos exponemos prolongadamente a la lluvia fina, hoy los cambios nos han calado, y evidencian el desajuste y obsolescencia de estructuras, modelos y paradigmas con los que sostenemos nuestra percepción de la realidad. Algunos de estos cambios han supuesto:

· Un cambio en los procesos de los bienes y servicios.
· Un cambio en los criterios de empleabilidad de los profesionales.
· Un cambio en la percepción del valor, de los usuarios (mercado).






En el campo de la música, vemos como han sido uno de los mejores ejemplos para analizar su transición del mundo analógico al digital. Ha sido un proceso evolutivo-disruptivo, donde su transición ha supuesto una ruptura de la inercia de sus procesos de I+D+i, de sus tecnologías, de los perfiles técnicos, de sus modelos de negocio, y de distribución.



En el caso del dinero, pasado algo muy parecido. En menos de 200 años hemos pasado de los metales preciosos, a la representación en papel, y posteriormente a su desmaterialización en datos a través del dinero de plástico. Esto ha supuesto un profundo cambio que ha afectado trasversalmente a todas las actividades económicas y de comercio internacional. Cambios que se han materializado en la definición de nuevos perfiles profesionales, de nuevos niveles de conocimientos, de nuevos procesos, de nuevas estrategias de comercialización, gestión y uso, así como un sin fin de nuevos cambios en legislación, productos y servicios entorno a ellos.

Estos cambios los podemos ver, en casi cualquier actividad profesional, en los servicios jurídicos a la hora de tramitar procedimientos por Internet de forma más rápida y técnica, en procesos comerciales más técnicos a través de herramientas como los CRM que define metodologías de trabajo más profesionales, en actividades trasversales en Marketing, Logística, Finanzas, y otros servicios técnicos. Cada vez el trabajo se hace más complejo, y requiere una visión más profesional del negocio.  Estos son algunos de esos cambios que están definiendo modelos nuevos, donde se están incorporando nuevas formas de hacer las cosas, que rompen con las ideas y experiencias de una realidad analógica.



Y ¿por qué es ahora cuando hemos pasado 
de demandantes a Oferentes?


Hemos visto que el escenario de Demandantes de Empleo, viene dado por una mayoría de trabajadores con una baja o nula cualificación profesional. Y que en el caso de los Oferentes de Empleo, vienen dados por el valor intrínseco y diferencial que tienen los trabajadores en sus competencias profesionales.


Y ¿Por qué el conocimiento es ahora un factor diferencial?

Los economistas clásicos nos han enseñado a los profesionales de todo el mundo, que en condiciones de libre competencia, cuando hay un exceso de empresas en un sector, este tiende a ir expulsando a las menos competitivas, quedando solo las más fuertes. De esta premisa se ha aprendido mucho y rápido. En el momento que el concepto de competitividad, se desvincula del coste, de los procesos y conceptos de la producción, y se consolida como un fundamento de la percepción del valor, de los consumidores y mercados, comienza el gran cambio.

En este sentido la Globalización, ha sido un acelerador determinante, ya que la entrada de más competidores en los mercados locales e internacionales, ha supuesto y supone una amenaza a la continuidad de muchas empresas. Para evitar ser expulsados, las empresas han adoptado la estrategia de la diferenciación. 

Para ello, la especialización técnica, la comunicación y la Investigación, han supuestos los caminos más efectivos en este proceso. Para lograrlo el factor determinante son las PERSONAS y el CONOCIMIENTO orientado al logro. De aquí el factor tierra, que fue determinante para la Revolución Agrícola, o el actor Capital, para construcción de Industrial durante la Revolución Industrial, se hayan visto desplazados como protagonistas en nuestros días, por el Conocimiento, del factor Humano. Este es el fundamento del modelo económico de la Sociedad del Conocimiento.


En el 2007 por primera vez la población activa de entre 25 y 64 años en España, superaba el 50% los trabajadores que tenían un nivel de estudios superior al 2º ciclo de secundaria. Podemos decir que este indicador, es el que puede sostener el punto de inflexión para superar la transición de un modelo de Demandantes de Empleo, a Oferentes de Empleo.

Fuente: Ministerio de Educación, Cultura y Deportes. 
Panorama de la Educación: indicadores de la OCDE 2012.




Si analizamos los datos comparativos de España con algunos de los países más importantes de Europa o LATAM, vemos que en niveles de educación terciaria (Formación Profesional y Educación Superior), España está entre los 8 países más avanzados. Por encima de la media de la OCDE, y de EU 21. Este es otro indicador a tener en cuenta.

Estos datos nos plantean, no pocas preguntas, que cuestionan sí las implicaciones que tiene pasar del modelo de demandante de empleo, al de Oferente de Trabajo, son apropiados plantearlos ahora. Un exceso de oferta de trabajadores, junto a una actividad empresarial relentizada, hace entender que las estrategias de pedir trabajo, pueden ser más efectivas que las de ofrecer talento. Personalmente creo que es un gran error, y que viene condicionado por mucho ruido de fondo, pero no por los resultados que reflejan el grado de empleabilidad, y los registros de parados por nivel educativo.


Fuente: Ministerio de Educación, Cultura y Deportes. 
Panorama de la Educación: indicadores de la OCDE 2012.




Los trabajadores que encuentran trabajo de forma más rápida, y que menos sufren los efectos adversos de la crisis, son los que disponen de un perfil profesional más cualificado. Este puede ser otro argumento de peso, para comenzar a realizar este cambio.


Fuente: Ministerio de Educación, Cultura y Deportes. 
Panorama de la Educación: indicadores de la OCDE 2012.


Planteado de esta forma, la lectura que parece más apropiada es que necesitamos urgentemente adaptarnos a un nuevo cambio de paradigma, donde los trabajadores deben pasar a reconocerse como Oferentes de Trabajo, esto supone centrar el mercado de trabajo entorno al conocimiento, y hacer de la capacidad de “saber lograr” como profesional el nuevo criterio para de  selección.

Ha llegado el momento, de estructurar la formación entorno a las necesidades del mercado de trabajo, tenemos un 47% de la población que tendrán que reciclar sus conocimientos y habilidades, para mejorar su competitividad y empleabilidad.



¿Qué supone para la sociedad pasar a un modelo de Oferentes de Trabajo?

Para el Trabajador: Supone recuperar la dignidad y el reconocimiento de poder ser auto suficiente en el mercado de trabajo. Esto significa reconocer el valor del trabajador, no solo como persona o ser humano, que ya lo debería hacer, sino como profesional.  Reconocimiento el valor que es capaz de aportar, por lo que sabe hacer y lograr. Supone reconocer no solo el derecho de poder trabajar donde más valor pueda aportar, sino que por esos mismos argumentos interactue en el mercado de trabajo.

Para la Empresa: Supone uno de los retos más apasionantes para afrontar este nuevo siglo XXI, ya que podrán ejercer de demandantes de empleo, y localizar a los profesionales, que mejor se ajusten a las necesidades que tengan. Reducirán costes, tiempos de adaptación, y mejorarán en su competitividad. 

Para el Estado: Supone una nueva estrategia que apuesta abiertamente por el capital humano, por su capitalización, y desde él, por la creación de un Estado de Bienestar sostenible, que haga de la cohesión social y el desarrollo económico, el principal motor de crecimiento.


Alberto García-Lluis Valencia.
Directo General, VKMC

Madrid 6 de diciembre de 2012.

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