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miércoles, 12 de octubre de 2011

El nuevo reto profesional del s. XXI: la transición de técnico a experto (2ª parte)


¿Por qué ahora es el momento de las Competencias?

Ya se ha explicado algunos de los cambiados de paradigmas que afectan a los modelos productivos y a la economía. Y de cómo se definen las nuevas claves de la Competitividad. Todo ello ha influido en un cambio del modelo de trabajo y trabajador. La transición tecnológica, ha supuesto un cambio no solo en la forma de trabajar (con datos e información), sino que cada vez se hace más importante la aportación del valor agregado que el profesional aporta en los procesos dónde él interviene.  Esta aportación de valor precisa no solo de un nivel intelectual superior, sino de una visión periférica  de su puesto y de cada una de las tareas que realiza. Pasando de los modelos tayloristas al modelo que defendía Peter Drucker sobre la figura del knowledge worker.

Al principio en los inicios del modelo industrial, el perfil del profesional era DEPENDIENTE. Necesitaba de las directrices de un superior, para desarrollar un trabajo simple, pero del que dependía toda la cadena de producción. Solo así las pequeñas sumas de todos, permitía generar valor.

A medida que la tecnología mecánica, iba ganando terreno a la fuerza física, los trabajadores debían ir aprendiendo nuevos conocimientos en su funcionamiento, y en el propio proceso en el que trabajaban. Con la llegada del Técnico, se alcanzaba en nivel de INDEPENDENCIA.

A medida que los procesos se iban complicando, la tecnología de la información sustituía a la mecánica, y el mundo intangible del Software, recopilaba un mayor nivel de conocimiento explícito.   Esto junto a la llegada de Internet, permitía que las herramientas informáticas, cada vez fueran menos monopuesto, y se comenzara a dar más importancia al valor agregado del trabajo en Red o en Equipo (NetWorking). Esto centraba las necesidades de los profesionales hacia un perfil más dinámico (las comunicaciones reducían los tiempos de respuesta, y aceleraban los procesos), multidisciplinar (porque el trabajo dejaba de ser individual y comenzaba a ser en equipo, lo que permite que la entrega de mi parte del trabajo debe tener en cuenta las necesidades del resto de departamentos y equipo), e interactivo (la participación en los procesos de un trabajador no se cierran hasta que concluye el equipo el proceso o tarea). Comienza a detectarse la necesidad de crear perfiles de INTERDEPENDENCIA.

Para lograrlo, al igual que en el campo de la investigación hace falta definir una taxonomía común,  en el léxico a emplear para que todos asignen el mismo valor  a significado y significante.

En el campo de las Competencias, también se hace necesario una taxonomía de las competencias profesionales, actualizable permanentemente. Y se habla de Competencias Profesionales, porque las taxonomías de las Ocupaciones Profesionales (CNO), han demostrado que ya no son útiles para una realidad socio económica compleja, diferenciadora y muy variable. Un mercado globalizado y muy competitivo, obliga a las organizaciones a un nivel de especialización muy elevado, tanto que se podría describir como personalizado.

Por lo tanto, es necesario profundizar en ello.  Esta situación obliga a desagregar a un nivel inferior al de las Ocupaciones (titulaciones, cualificaciones, o puestos de trabajo), hasta llegar al de las Competencias Profesionales. Esto supone tener que llegar al nivel de descripción, de las tareas que hay que desarrollar.  Y para ello, siguiendo el estándar que se define en el modelo EQF, se ha de llegar a las Unidades de Competencias (Competences), Realizaciones Profesionales (Skills), y Criterios de Realización (Knowledge).


Europa, responsable y comprometida con el futuro de los europeos...

Al amparo de las nuevas corrientes didácticas procedentes de Europa, y en un ejercicio de responsabilidad de adaptación a los nuevos criterios que desde Bruselas se propone para unificar las Titulaciones de FP, y de nivel terciario. Se publico la LO 5/2002 sobre las Cualificaciones y la Formación Profesional.

Con ella se inicia una nueva senda de desarrollo orientado a modernizar la estructura educativa de nivel profesional. En la linea del Tratado de Lisboa (2002 - 2010) y con continuidad en la Agenda 2020 (2010 - 2020).
Sensible ante los cambios existentes y las nuevas necesidades que un mundo global, impone. En 2004 como respuesta a las peticiones de los Estados miembros, agentes sociales y organizaciones empresariales. Se solicita una referencia común para incrementar la transparencia entre titulaciones y cualificaciones profesionales. Este es un requisito básico, para que la libre circulación de profesionales dentro de Europa, tenga un sentido práctico (esto es que un electricista con titulación de un país miembro de la UE, esté capacitado para hacer una serie de intervenciones profesionales, comunes a esta titulación sea cual sea su país de origen.)

La Comisión, con el grupo de expertos definen las bases del European Qualifications Framework (EQF).
En 2005 la Comisión lanzó una consulta a todos los 32 países miembros, durante el 2007 tanto el Parlamento Europeo, como el Consejo negociaron con éxito la propuesta. En febrero de 2008, se adopto oficialmente  el Marco Europeo de Cualificaciones de Cualificaciones Profesionales (EQF)

Las competencias, se describen por primera vez como un nivel de conocimiento agregado, a los niveles ya conocidos. Por un lado, se entra en un plano de la orientación a los resultados del aprendizaje “outcomes orientations” & “Learning outcomes”. Se detecta la necesidad de que la formación tiene que tener un sentido práctico en la capacitación, de los profesionales en una visión más amplia de las tareas y el entorno de trabajo a desarrollar. Se propone recuperar y actualizar, parte de ese conocimiento que se perdió con los procesos industriales.

La formación, tiene que suponer un salto en la madurez intelectual del ser humano. Permitiéndole que pase de la Dependencia a la Independencia profesional (desarrollo de Competencias Verticales o Profesionales). Como paso previo para que pueda llegar a la madurez profesional con la Interdependencia (Competencias Trasversales.)  Entendiendo que ambas competencias, evolucionan a lo largo de la vida laboral del profesional.
La LOCE es la primera ley que introduce las Competencias en los ciclos primario y secundario de educación...
Desde la LOCE, se introduce en los sistemas de educación primaria y secundaria, una nueva concepción del método de aprendizaje, que entre otros elementos tiene en cuenta parte de las recomendaciones que desde la UNESCO se hizo con el famoso informe Delors.

Se definen las 8 competencias básicas para estos ciclos:
1. Competencia en comunicación lingüística
2. Competencia matemática
3. Competencia en el conocimiento y la interacción con el mundo físico
4.Tratamiento de la información y competencia digital
5.Competencia social y ciudadana
6.Competencia cultural y artística
7.Competencia para aprender a aprender
8.Autonomía e iniciativa personal

Con ello se define la base de competencias orientadas a formar a los nuevos profesionales. Es el punto de partida, para continuar con los diferentes niveles de la formación Profesional y Superior.
Debemos de ser conscientes que Europa, es mucho más que un proyectos político. Es una realidad que nos brinda permanentemente oportunidades. Tener un mercado de trabajo comunitario, dónde  todos nuestros profesionales puedan ampliar de forma natural sus oportunidades laborales, de aprendizaje, y de desarrollo. Es mucho más que una oportunidad. Pero para que ello sea posible es necesario establecer criterios comunes de normalización de titulaciones y oportunidades laborales, en base a las competencias. Solo así, se puede facilitar la movilidad del Capital Humano bajo criterios de eficiencia, y mejorar la empleabilidad dando lugar a un nuevo concepto de Mercado de Trabajo Global.
Es aquí cuando otra vez el EQF, adquiere el máximo protagonismo. Con él la metodología que el grupo de expertos que llevan numerosos años trabajando en este proyecto han definido para esta misión. El modelo de aprendizaje Competence - Skill - Knowledge (CSK), tiene por misión unificar en un marco común, los diferentes sistemas de aprendizaje que cada país ha ido desarrollando a través de las diferentes legislaciones de educación.

Francia:
savoir [Learn] > savoir-faire [know-how]  > savoir-être [life skills]

Alemania:
Fachkompetenz [Expertise]> Methodenkompetenz [Methodological skills]> 
Personalkompetenz [Personal Competence] > Sozialkompetenz [Social skills]

Inglaterra:
‘cognitive competence’> ‘functional competence’> ‘social competence’.

España:
Conducta > Comportamientos > Capacidades > Competencias
(Fuente: Consejo de Europa.)

A medida que se profundizaba en las diferencias existentes entre los países y sus sistemas de aprendizaje, se hacía más necesario un marco común desde el que poder trabajar para normalizar titulaciones y competencias profesionales. La importancia de lograrlo, se argumenta en base a los objetivos propuesto por el Consejo de Europa en los objetivos 2020, dónde se define la necesidad de crear un sistema de Perfect Matching, que permita aplicar los fundamentos de la Flexi-Seguridad en el trabajo. Esto es, que los tiempos medios de recolocación de los desempleados se reduzca drásticamente (Paro Friccional), que haya una mayor empleabilidad y que al Capital Humano se le permita desarrollarse, en vez de cortarlos y re-orientarlo (genera un gran coste de desinversión en formación)
La introducción del término COMPETENCIAS PROFESIONALES, supone avanzar un nivel más en la excelencia de la formación y la capacitación de los profesionales, orientados a un mercado laboral cada vez más competitivo.
De hecho este paso, es una apuesta firme, a definir entorno al Capital Humano las bases de una sociedad altamente empleable y competitiva.


Pero, ¿cómo debemos entender el concepto de Competencias Profesionales?





“Competencia profesional es: La forma en que una persona moviliza todos sus recursos para resolver una tarea en un contexto profesional determinado. Por lo tanto, es competente quién logra utilizar adecuadamente todos sus recursos, para realizar una tarea concreta. Y no para cualquier circunstancia, y no para cualquier tarea, sino para una específica y concreta. La competencia profesional tiene sentido y orientación, de ahí que por mucho que una persona sepa, no es más competente”. (José Moya)

Como consecuencia de este nuevo paradigma de empleabilidad, podemos empezar descifrar, la claves esenciales entre la evolución del técnico al experto.

Lo que capacita a un profesional para desempeñar un determinado puesto de trabajo, en una empresa determinada. No es, ni una titulación específica, ni una experiencia en un puesto equivalente. Sino el conjunto de conocimientos, destrezas y competencias, que le permitan desarrollar correctamente una a una, todas las tareas que forman parte de su responsabilidad.

Sí hacemos un análisis más profundo de esta nueva definición, debemos prestar atención a la diferenciación que se hace entre: titulación y experiencia vs  capacitación o competencia para desarrollar tareas concretas de un puesto de trabajo.

La TITULACIÓN: es un conjunto de conocimientos comunes entorno a una actividad profesional, que le permite se empleabilidad, mediante un proceso de adaptación y aprendizaje más específico en la empresa, o empresas.

La EXPERIENCIA: es un subconjunto de conocimientos comunes, que se han ido especializando y adaptando, entorno a una actividad profesional muy concreta. Definida por la forma de hacer específica de una empresa.
Nota: La experiencia está condicionada por las características singulares de cada organización profesional. Lo que indica que dependiendo de las características singulares de:
  • métodos de trabajo: Conjunto de conocimientos y habilidades específicas para desarrollar una actividad. Ej. A la hora de organizar el trabajo en la dirección de proyectos se suele utilizar los sistemas de distribución de cargas de trabajo Gantt o Scrum.
  • distribución del trabajo: La distribución del trabajo viene condicionado por el conjunto de  capacidades del equipo de trabajo. Dónde las potencialidades de uno, refuerza las debilidades del resto del equipo. Ej. Si disponemos de una defensa (producción) y medio campo (Contabilidad), que hacen bien su trabajo. Podremos tener una delantera (Dirección Comercial) avanzada, centrada más en vender (meter goles), que en defender abajo (apoyar en la gestión administrativa).

  • procesos del trabajo: con dependencia a los métodos de trabajo y a su organización, cada empresa define sus propios procesos. Estos tienen como finalidad que la propia operativa de la organización, permita trabajar con el mayor nivel de eficiencia. Ej. Cada organización tiene diferentes procesos para, gestionar la factura de una comida con un cliente, y su contabilización.

  • tecnología del puesto de trabajo; La necesidad de automatización de determinadas tareas rutinarias, deja en manos de la tecnología, una parte importante de nuestro trabajo. Desde los que aún están acostumbrados a trabajar con el procesador de textos  WordPerfect 5.1, a a los que lo hacen con el Word, el Write o el procesador de textos de Open Office. Todos ellos requieren unos conocimientos específicos de cómo se realizan, en la medida que sus tecnologías lo permitan, una serie de tareas específicas necesarias para la realización de determinados trabajos cotidianos.

  • características de su mercado: Desde los marcos reguladores generales y específicos, que les afectan a su actividad profesional, por ubicación geográfica y/o sector. Por las características fiscales de su actividad profesional. O inclusive por estas características pero que de forma indirecta, normalmente a través de sus clientes, les afecta en su producción. Determinan métodos de trabajo, materiales, técnicas de trabajo o criterios de seguridad, calidad o manipulación, etc. Tienen un impacto evidente en la forma de trabajar y de generar experiencia.
  • Otros rasgos culturales del trabajo: La cultura del trabajo, y la filosofía con la que se define este. Son también otro de esos elementos clave para singularizar la experiencia, el nivel de aprendizaje, y la actitud cara el los nuevos retos que plantea una actividad profesional. Ej. La cultura asiática, establece una filosofía de trabajo intensivo, y poco reivindicativo.

La experiencia no es un indicador valido, para identificar la idoneidad de un profesional a un puesto de trabajo. No hay dos Directores Comerciales que sean perfectamente sustituibles en sus puestos de trabajo.  Además, el nombre del puesto (CNO), normalmente no se ajusta a un criterio objetivo tanto cualitativo como cuantitativo de competencias profesionales que sepa desarrollar, ni que se desarrollen. Por lo tanto, declarar que uno ha tenido experiencia en Dirección Comercial, tiene una horquilla muy amplia de interpretaciones y de valoraciones subjetivas de todo ello.

Por ello cada vez adquiere más fuerza, declarar que tareas son las que se saben hacer, y cómo se hace (en clave del concepto de Competencias.)

** La capacitación o Competencias Profesionales, para desarrollar cada una de las tareas que configuran, las funciones de un determinado puesto de trabajo. Implica tener en cuenta fundamentalmente dos elementos básicos de las competencias.

Competencias Verticales o Profesionales: Hacen referencia al conjunto de todas las TAREAS, ACCIONES, y RESPONSABILIDADES, propias de ese puesto de trabajo. Su capacidad para poderlas desarrollar determinan la EMPLEABILIDAD del profesional.  Confiriéndole el nivel de profesional INDEPENDIENTE.

Competencias Trasversales: En ellas se consideran todas aquellas faciliten al profesional, la consecución del éxito en su desempeño profesional. Principalmente en su interacción con la organización, y otros grupos sociales.  Este nivel de competencias al profesional. Le confiere el  nivel profesional de INTERDEPENDIENTE. (incluidas las sociales, técnicas, desarrollo, morales, éticas, etc.)

De esta forma podríamos redefinir la formula Clásica del Talento Profesional o Excelencia, dónde:

Talento = Capacidad (A+B) x Compromiso.

Amenazas a la recuperación Económica de España y Europa, para salir de la crisis.


La realidad que vivimos está continuamente cambiando, muchos de los paradigmas que  durante el siglo XX se difirieron para interpretar la realidad social, política y económica, ahora comienzan a tambalearse. Esto nos obliga a tener que realizar una reflexión de todas las bases sobre las que pensamos construir nuestro futuro.

“Ya nada será como antes.
Ya nada será como ahora”.


1· Visión Internacional, el papel de China y la India:

Ambos países suponen el 37% de la población mundial con casi 2.600 millones de habitantes.
El efecto de crecimiento económico e industrial, de estos países, está suponiendo un incremento de los precios del petróleo, y de numerosas materias primas, consecuencia de su despertar y crecimiento.
Si pensamos que estos gigantes solo tienen a poco más del 20% de su población capacitada para competir con Occidente, podemos entender que en dos generaciones de Chinos, y de Indios, este porcentaje se puede ver incrementado a más del 75% de su población. Esto supondrá que China e India incrementen su peso específico en el mercado de trabajo internacional, creando un efecto expulsión muy significativo de trabajadores en el mencionado mercado. Por último,  esto se podría traducir en una mayor competitividad, por el Capital Humano por su creación, por su gestión, y por su captación.
Es importante, o mejor dicho, es muy importante que los centros de desarrollo de Capital Humano, en España y en toda Europa sean conscientes de la importancia que tienen programas como New Skill for de New Jobs, el ESCO y el EQF, estos pueden considerarse pilares sobre los que construir sistemas sólidos y dinámicos entorno a un nuevo cambio de paradigma en lo relacionado con la formación, el Learning-outcome.

2· Mejorar la Competitividad de nuestras empresas y mercados se hace imprescindible

Especialmente en el caso de España con 5 millones de parados, de los cuales 43% son jóvenes de menos de 28 años, y el 42% son profesionales de más de 45 años, supone que en los próximos 4 años se han de realizar políticas orientadas a crear el milagro de las 200.000 empresas nuevas (las mismas que se han perdido en esta crisis), para recolocar a casi 4 millones de trabajadores que actualmente están en paro.

Esta operación de reactivar la economía española puede suponer una amenaza muy importante a la COMPETITIVIDAD de nuestras estructuras sectoriales y empresariales y como consecuencia de ello, una amenaza a la recuperación económica y social  que indiscutiblemente terminará por afectar a la Marca España, y a nuestra credibilidad internacional. Si esta recolocación de parados dentro del sector empresarial  se hace con criterios ineficientes, puede suponer una pérdida de competitividad superior al 11% que añadida a la que España lleva perdiendo desde 2004, puede hacernos perder el tren de los países líderes desarrollados en este siglo XXI.

Pero esta, reasignación de parados al mercado de trabajo, si se hace como ya he dicho bajo criterios de ineficiencia, puede tener otros efectos aún más perniciosos:
  1. La pérdida de Capitalización del capital humano. Si a un economista le ponemos a trabajar de dependiente en una tienda, o de camarero en un bar estamos perdiendo la oportunidad de que pueda aplicar sus conocimientos en otras actividades económicas que por un lado, le aportarían una mayor retribución salarial, y que además harían que su aportación a la SS fuera por la cotización máxima en función de su potencial de conocimientos.  Consecuencia inmediata de todos ello es que retrasaremos una generación más la oportunidad de reforzar nuestro posicionamiento en el mercado de trabajo global.
  2. Asociado, a la eficiencia de los procesos de recolocación de parados está el desarrollo de la Demanda Interna de España y de Europa, uno de los principales factores, para la recuperación de esta crisis.
  3. Otra reflexión que merece la pena realizar, es la que está orientada a Redefinir el Modelo de Mercado de Trabajo en España, y en Europa. Más allá de las resistencias de los Sindicatos y otras de carácter político urge un re-planteamiento serio del Mercado Laboral, de su profesionalización y liberalización.
  4. Es necesario replantear también, la orientación de políticas de empleo, de los Servicios Públicos de Empleo, y de su estructura territorial. Por tanto, es imprescindible profesionalizar a todos los niveles, esté área de trabajo  focalizandolo con base en: FORMACIÓN-EMPLEABILIDAD-EMPLEO.

El nuevo reto profesional del s. XXI: la transición de técnico a experto (1ª parte)



A pesar de que estos dos términos puedan generar cierta confusión, lo cierto es que marcan dos estados del conocimiento/ aprendizaje bien distintos.

técnico, ca.

  1. adj. Perteneciente o relativo a las aplicaciones de las ciencias y las artes.
  2. adj. Dicho de una palabra o de una expresión: Empleada exclusivamente, y con sentido distinto del vulgar, en el lenguaje propio de un arte, ciencia, oficio, etc.
  3. m. y f. Persona que posee los conocimientos especiales de una ciencia o arte.
               (RAE)

experto, ta.

  1. adj. Práctico, hábil, experimentado.
                (RAE)

La propia evolución del trabajo, en los últimos 70 años, ha condicionado la forma en que entendemos conceptos tan básicos como la empleabilidad.

Algunos conceptos clave para entender está evolución...

A principios del siglo XX, la revolución industrial, acerco al gran público una gran cantidad de productos y servicios  que mejoraban significativamente su bienestar.

Productos de higiene, moda, transporte, electrodomésticos, y un largo etc.  Todo ello era nuevo, y contribuía a un salto tanto cuantitativo como cualitativo en las comodidades y confort de vida de la sociedad.

Esto hizo que las empresas fueran descubriendo que al ser mercados emergentes, la capacidad de absorber la totalidad de la producción, era absoluta. Entonces se fijo como paradigma de esta época, que el objetivo era incrementar la producción todo lo que se pueda. Esto supuso un salto del modelo de producción artesanal, al industrial. Este salto de la organización de los procesos y de la organización del trabajo, tuvo consecuencias a muchos niveles. Quizás el más importante fue en el CONOCIMIENTO que se perdió, en este proceso. Los artesanos controlaban todos el proceso, disponiendo de una visión global. 

Los trabajadores de la Industria, se centraron fundamentalmente en partes del proceso. Esto hizo que uno de los costes de oportunidad de la industrialización fuera una pérdida de conocimiento importante. También hay que entender que una gran parte de los trabajadores que llegaron a la industria procedían del campo, con niveles de analfabetismo elevados, que tenían que hacer trabajos sencillos, dónde la destreza manual y fuerza física, a la que estaban acostumbrados, era su principal aportación de valor.


Where is the wisdom we have lost in knowledge?
Where is the konwledge we have  lost in information?
                                                                                                                                             T.S.Elliot.

A medida que la tecnología iba avanzando y las máquinas que intervenían en los procesos eran más complejas, aparecen por primera vez la imagen de los TÉCNICOS.

El paso del trabajador al técnico, supuso un cambio importante tanto social como económico.  El papel del TÉCNICO fue determinante en el proceso de industrialización. Pero también aceleró la perdida de ese conocimiento experto y global de los procesos de los artesanos.



Las reglas del mercado, fijaban como paradigma económico la necesidad de producir cuanto más mejor. Para pasar en unas pocas décadas a prestar atención a los costes de producción. Cuanto más eficiente se sea produciendo, se pueden reducir los costes marginales (los costes de producir una unidad más). Esto suponía que el coste medio por unidad producida era menor y al empresario le permitía o bajar los precios sobre la competencia, o mantenerlos igual y aumentar su margen de beneficios. Si tenemos en cuenta que en esta época las empresas que se dedicaban a la industria, tenían procesos, tecnologías, y materias primas muy similares, el producto final era casi idéntico, donde el precios era el principal elemento diferenciador, y el que determinaba normalmente la preferencia de compra del consumidor (Criterio de Competitividad).

Del trabajo físico, al trabajo intelectual. 

Comienza el cambio...

Tras la Segunda Guerra Mundial, se inició un proceso interesante. La ciencia de manos de la tecnología, permite importantes avances en la automatización de tareas que eran repetitivas. Así los ordenadores, poco a poco fueron permitiendo la automatización de procesos. Que dicho sea de paso, estos procesos tenían un grado de similitud alto con los procesos industriales de las cadenas de montaje. Ya que ambos se centraban en un conocimiento muy básico/local y técnico de trabajo.

  • 1914- Un técnico en una cadena de montaje, tiene por misión ensamblar dos piezas a través de un tornillo. No solo sabía apretar tornillos sino, diferentes técnicas de ensamblar las dos piezas, y ajustarlas para que el tornillo se ajuste. Pero desconocía, todos los demás procesos por los que iba a pasar esas piezas.
  • 1995- Un técnico en el departamento de contabilidad, puede especializarse en pasar facturas a un soporte informático. Y calcular IVA cuando no viene, o descuentos, o gestionar el trámite de facturas, u otras operaciones similares. Pero desconoce como se procesa esa información, y si lo hace bien o no para que el resto de departamentos pueda hacer bien su trabajo. Está especializado en un conjunto de tareas muy concretas sin una visión global del proceso. Y cuanto mayor es la empresa, más limitadas son estas tareas.

La gran diferencia que existía entre ambos casos, procedía de una evolución en el tipo de conocimiento. Mientras que al principio se caracterizaba por ser más mecánico, con el paso del tiempo el conocimiento se iba transformando en intelectual.


El principal logro del siglo XX, fue como el ser humano
ha sido capaz de pasar de crear valor a través de la fuerza física
a hacerlo con la inteligencia.
                                                                                                                                                       Alvin Toffler.

Los modelos Educativos, la clave del CAMBIO...

La forma en el que una sociedad define los modelos para comprender la realidad en la que vive, y aprende a desenvolverse profesionalmente en ella, se configura en los primeros ciclos de la educación. En España las diferentes legislaciones en materia de EDUCACIÓN, han definido no solo los itinerarios educativos, sino lo que es más importante, las metodologías de aprendizaje. Estas son las responsables de las diferentes generaciones de profesionales, que tenemos.

Es imposible comprender la realidad profesional de nuestro país, y de su mercado de trabajo, sin analizar el impacto de las diferentes legislaciones educativas. Y como estas han contribuido a definir una realidad social y laboral, singular en el mercado de trabajo español.

Ley 14/1970, de 4 de agosto, Ley General de Educación y Financiamiento de la Reforma Educativa.
Garantizaba una educación común e idéntica para todos los alumnos entre 6 y 14 años. Creó la Educación General Básica (EGB), un Bachillerato de cuatro años (tres de BUP y uno de COU) y planteó la bifurcación del alumnado a los 14 años creando una FP con tres grados. La Formación Profesional se diseñó con una dimensión académica que no encajaba con los niveles de preparación existentes en aquella época. Pero quizás uno de los avances más importantes fue la introducción de una didáctica de aprendizaje en base a la CONDUCTA. Desde ente enfoque de la enseñanza, el alumno se centraba en el aprendizaje de lo tangible, observable y medible.

La LOECE (1980) y la LODE (1985), no incorporan cambios significativos en lo referente a los métodos didácticos.

Ley 1/1990, de 3 de octubre, de Ley de Ordenación General del Sistema Educativo (LOGSE).
Nace condicionado por el proyecto político del PSOE. Asume el modelo de «escuela comprensiva». Como un intento de educación  obligatoria, gratuita e igual para todos, con independencia de la capacidad del alumno.
Se establece la enseñanza común hasta los 16 años (la ESO actual), y se rebajan los contenidos de las asignaturas para facilitar la promoción automática, a la vez que  se instaura el Bachillerato más corto. Se crean dos niveles de FP y se oficializa una filosofía pedagógica basada en una corriente que es el constructivismo, según el cual el niño debe aprender por sí mismo (en base al comportamiento y capacidades) y el profesor debe ayudarle en su descubrimiento del conocimiento.  Se propicia que las autonomías tengan su propio currículum.

La LOPEG (1995), tampoco aporta en materia de filosofía didáctica, importantes avances.

La LOCE (2002), a pesar de que nunca llegó a aplicarse (fue derogada por el PSOE por procedimiento de urgencia), introducía importantes avances en materia educativa.
Su objetivo era lograr una calidad educativa para todos. Introdujo evaluaciones del sistema, definió con claridad el tratamiento de los alumnos con necesidades especiales y cómo debía ser la formación de los profesores de Secundaria. Partía de la convicción de que los valores del esfuerzo y la exigencia personal son condiciones básicas para mejorar la calidad del sistema y se propuso elevar la consideración social del profesorado. Planteó itinerarios «flexibles y abiertos» para unos y «segregadores» para otros. Desarrolló la autonomía de los centros. Aporto un importante enfoque de la didáctica en base a las competencias, que más tarde con la LOE de 2007 sería recuperado, e incorporado a la nueva Ley.

LOE (2006) Ley Orgánica de Educación.
La LOE viene a ser un refundido de la  LOGSE, LOPEG y LOCE. Son dos los objetivos de esta ley: «proporcionar una educación de calidad para todos y la necesidad de que toda la comunidad educativa colabore para conseguir ese objetivo en un esfuerzo compartido.

lunes, 26 de septiembre de 2011

Servicios Públicos de Empleo Europeos. (Análisis y comparativa)


La gran mayoría de los SPE de Europa, se han modernizado en los últimos años. Pero a pesar de ello, aún siguen teniendo problemas para plantear un modelo de Servicio Público, capaz de hacer frente a los retos que plantea este nuevo siglo.
Alemania
De entre todos ellos destaca la Agencia Federal de Empleo (Bundesagentur für Arbeit).
En  Alemania se lleva aplicando desde 2005 una legislación que permite:
  • Cobrar durante 1 año, el 80% del último sueldo.
  • Segundo año y sucesivos, 435€ + alquiler de vivienda+ calefacción + seguro médico + una cantidad por hijo.
  • Estas cantidades las pierde si rechaza una oferta de empleo.
  • Si el empleo implica un desplazamiento a otra ciudad, el Estado subvenciona una parte de los desplazamientos, pero sigue siendo obligatorio aceptarlo.
Los trabajadores tienen la OBLIGACIÓN de ACEPTAR todo empleo que se les ofrezca. Eso junto a unas jornadas reducidas, han permitido que Alemania haya mantenido una tasa de paro inferior al 8%.
Las Agencias Privadas de Empleo, no se dedican a recolocar parados. Su papel es más de “caza talentos”. Detectan profesionales en las empresas para reclutarlos para sus clientes.
Esta situación, hace que la formación sea necesaria para mejorar la empleabilidad de los trabajadores. Para el 2010, se ha presupuestado 2.000 millones de Euros, que se destinarán a programas a medida para empresas. Este sistema también se empleo para capacitar a colectivos de profesionales, una vez que se haya detectado que un determinado sector, tiene alguna necesidad.
Este modelo contrasta, con el modelo del Reino Unido.

Reino Unido.
El "Centro de más Trabajo", es el equivalente al Servicio Público de Empleo Estatal, que engloba además a la seguridad Social del Reino Unido, desde 2002.
  • Disponen de una moderna bolsa de trabajo, desde la que se aplican las Políticas Activas y Pasivas de Empleo.
  • Los parados cobran un subsidio de forma mensual, que lo pueden completar con otras ayudas, sin límite de tiempo.
Esto ha hecho que en el Reino Unido, haya una bolsa de paro de larga duración importante, con profesionales que llevan más de 9 años viviendo de subsidios.

Francia.
En Francia, Pôle Emploi, la agencia francesa la que se encarga de gestionar a los desempleados y los subsidios. Se creo en 2009 de la fusión de la Unión Nacional para el empleo de la industria y el comercio (1958)  y la Agencia Nacional para el Empleo (1967).
El modelo francés, obliga a las empresas que antes de despedir a sus trabajadores, les hagan un programa de Outplacement (recolocación). Cuando con este programa no se colocan a los parados se inscriben en él.
El subsidio es 67% del sueldo que se percibía, por un periodo máximo de 2 años. La agencia le asigna un técnico de empleo, así como ofertas de empleo. El desempleado puede rechazar un máximo de 2 empleos, antes de perder los subsidios.

Italia
Pose un servicios Público de Empleo mixto.
El Istituto Nazionale per la Previdenza Sociale (INPS), desde el se gestiona a nivel de toda Italia las políticas pasivas de empleo y las pensiones. Son los centros provinciales los que coordinan las políticas activas de empleo  Intermediación y Formación. La reforma laboral de 2003 (Ley Biagi) permite que las agencias privadas (ETTs), compitan con los Servicios Públicos de Empleo.



PRINCIPALES OBSERVACIONES.

Se nota que aún perdura el modelo de los 8Os dónde lo importante es RECOLOCAR, sea como fuere. Este modelo tiene sentido en aquella época, cuando el grado de formación de la sociedad era bajo, y los procesos de re programación profesional, a través de la formación, tenían un coste bajo. Ahora en Alemania el coste medio por parado para su formación es de 2.033 € por parado. Si a esto le sumamos el coste de los 2 años de la Formación Profesional 15.000€, o una carrera de 4 a 5 años, 37.000€.

Parte de este coste es dinero público, y reprogramar la empleabilidad de un trabajador, supone perder una parte importante de la inversión en Capital Humano (formación y experiencia) que se ha realizado.

Una recolocación rápida (Reducción del tiempo del Paro Friccional), supone un menor gasto público en Políticas Pasivas de Empleo (Subsidios y ayudas a los desempleados).  Pero lograr una recolocación sea donde fuere, sin respetar el perfil profesional o trayectoria profesional del desempleados, tiene un coste adicional muy alto.

En este ejemplo podemos ver un caso de ejemplo, basado en datos de un caso real.






En este ejemplo vemos como las aportaciones al sistema público de Pensiones, a través de las Cotizaciones a la Seguridad Social. En la opción A (modelo Alemán) vemos que tiene un coste elevado, del 50,59%. Esto supone que la empleabilidad en un trabajo donde el profesional recolocado puede aportar un valor agregado inferior, supone reducir a la mitad, en el futuro las aportaciones a la Seguridad Social, además de una depreciación de su Capital Humano que es superior al 40%. Y como consecuencia de ello, la renta disponible se reduce en unos 872,42 €. Lo que sin duda tendrá un efecto directo en la reducción de la Demanda Agregada Interna, del país.  Que sí creciera, ejercería de acelerador para la creación de nuevos empleos.

Como conclusión , destacar que en una sociedad dónde el Capital Humano, es la principal base de crecimiento. Apostar por acciones cortoplacistas, a pesar de que estas pudieran ser efectivas en la reducción de la tasa de paro, a medio y largo plazo supone una amenaza directa en la Competitividad de un país.

sábado, 3 de septiembre de 2011

Nuevos paradigmas del Mercado de Trabajo (III): El nuevo concepto del Mercado de Trabajo.


Concepto del Mercado de Trabajo:

Podemos definir que un Mercado de Trabajo, es un espacio donde trabajadores y empresas coinciden para operar.

De esta definición muy genérica, debemos prestar atención a dos palabras claves:



Espacio: Que delimita el territorio de las operaciones. Y que estas vienen reguladas por el marco legal del territorio.  Uno de los principales cambios del espacio, es que este con la globalización ha pasado de ser local, a ser global. Pero a pesar de haber movilidad e información de todo el planeta, aún hay cuestiones  que plantean que esta opción es simplemente una ampliación de las posibilidades, pero no de las probabilidades. Para que pueda haber una traslación de posibilidades a probabilidades hay que tener en cuenta los siguientes tres puntos:
  1. La movilidad del trabajador: viene condicionada por dos variables, una de ellas es para las grandes movilidades internacionales -LA RETRIBUCIÓN- tiene que ser lo suficientemente amplia para poder garantizar la subsistencia del trabajador y de su familia si la tuviera. Aquí destacan dos perfiles a) Profesionales senior con gran Capital Humano y retribuciones altas, b) profesionales junior sin cargas familiares y retribuciones bajas. - LA DISTANCIA- Esta afecta sobretodo en la movilidad local, y tiene mucho que ver con los costes mensuales de los desplazamientos y el tiempo-distancia de ellos.
  2. Alcance de la Información: La evolución histórica del alcance de la información tiene mucho que ver con el modelo actual del mercado de trabajo y de lo que se ha entendido por su evolución tecnológica. Desde el origen de la revolución Industrial este comenzó con e boca-oreja. De ahí a los tablones de anuncios en estafetas, ultramarinos, postas, etc. El siguiente paso fue hacía la prensa escrita, supuso un gran salto ya que por primera vez se lograron un alcance mucho mayor. Hasta 1998 con la llegada de Internet y los primeros portales de empleo, la difusión no llega a tener la dimensión global.
  3. El Capital Humano: La dimensión global del Capital Humano, hace necesario que por primera vez en la historia, sea preciso unificar criterios  para dos áreas bien concretas.  A) Identificación y normalización de criterios y competencias para la certificación de una Cualificación Profesional, B) Programas de formación validados para alcanzar y restaurar estos niveles de Cualificación Profesional a nivel Internacional. Actualmente el proyecto de esta naturaleza más avanzado en ese campo es el European Qualifications Frameworks (EQF).
Operación: Tiene que ver con lo que se negocia. Está íntimamente relacionado con la concepción del trabajo y del trabajador. La evolución del trabajo a lo largo de la historia del Hombre, ha estado muy ligada al trabajo físico e incluso al trabajo compartido con los animales. Esta visión heredada del trabajo favoreció que desde el XIX, al trabajador se le ha reconocido una naturaleza de “recurso productivo”. Esta percepción del trabajo deshumanizado, de sol a sol, y al mismo nivel que las bestias con las que se trabajaba en el campo. Continua con la llegada de las industrias y de la revolución Industrial.  Desde Taylor o Ford, la idea de trabajadores que sin formación configuraban un colectivo denominado de blue collar (obreros), se caracterizaba por el uso de la fuerza física o habilidad manual, para sus trabajos. Este concepto de trabajo- trabajador, experimenta pocos cambios de fondo durante el S. XX. A pesar de que tras la segunda Guerra Mundial, la ciencia, la Investigación y el Conocimiento, inician un cambio sustancial en el concepto del trabajo y del trabajador. Gary Becker 1963 habla del concepto Capital Humano (en 1991 le valdrá el premio Nobel en Economía). En 1997 Peter Drucker introduce el concepto knowledge worker, en sustitución del los conceptos de blue & white collar. La importancia del conocimiento marca uno de los cambios más importantes por los que será recordado el siglo XX. La transición del ser humano, para crear valor de la fuerza física, a la inteligencia y el conocimiento, son la clave para entender los grandes cambios de paradigma de nuestra época.

Por lo tanto, actualmente estamos en un proceso de evolución en las operaciones en el mercado de trabajo, pasamos de la contratación a través de un modelo de fuerza física, a otro dónde el conocimiento, es lo realmente importante. (de esto trató en la primera parte de esta colección de artículos.)

Identificando el Conocimiento como la clave, de todo este cambio. Es interesante analizar que efectos tienen estos cambios, en nuestra realidad.

El concepto de la fuerza física, que es un recurso común y colectivo, de cualquier trabajador. De forma muy lenta se ha transformado. A pasado de tareas mecánicas y físicas, a otras que poco a poco han tendido a especializarse en áreas genéricas, tediosas o repetitivas. Tareas que no requería de conocimientos específicos. En 1900 solo el 5% de los trabajadores tenía conocimientos profesionales complejos. En el año 2000 son más del 98,5%. Esto hace que la educación se haya ganado con creces estar presente cuando se habla del mercado de trabajo.


Los nuevos mercados de trabajo, están formados por tres grandes bloques que operan en él, de forma complementaria.

A] FORMACIÓN: El primero de ellos, son los que se encargan de formar Profesionales para el mercados. Lo constituyen las Escuelas de Formación profesional (EFP), Universidades (U), Escuelas de Negocio (EN) y otros centros para la formación No-Reglada. Su función es garantizar la capacitación de los profesionales para adaptarse a las necesidades de las empresas y organizaciones dónde trabajar.  En este contexto, juega un papel clave y determinante. El Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales (CNCP) es el instrumento del Sistema Nacional de las Cualificaciones y Formación Profesional, que ordena las cualificaciones profesionales susceptibles de reconocimiento y acreditación, identificadas en el sistema productivo. (LO 5/2002).

B] INTERMEDIADORES LABORALES: Tradicionalmente aquí han estado focalizados todos los modelos de trabajo. Y representados por su máximo exponente a través de los servicios Públicos de Empleo (SPE). Aquí cabe hacer una importante separación de dos épocas bien distintas, la primera hasta los 80s, dónde fundamentalmente se centraban sus acciones en Políticas Pasivas de Empleo (PPE). Caracterizadas por la prestación de ayudas económicas (Subsidios). Y a partir de finales de los 80s, con la integración de nuevas funciones orientadas a la aplicación de Políticas Activas de Empleo (PAE). Dónde las acciones de Intermediación Laboral, pasaron a suponer la principal estrategia para luchar contra el paro.  Los programas que lideraron las acciones a finales de los 80s han sido los que se han venido manteniendo. Las características operativas de los SPE, ya no se les escapa a nadie, que son muy mejorables. Una muy baja efectividad, la CEOE la propone por debajo del 2%, pero lo cierto es que esos datos son imposible de conocer porque a través del SISPE no se pueden hacer el seguimiento de los diferentes programas. Por otro lado las estructuras operativas de los SPE y en generas de las AA.PP. Son lentas muy burocráticas, sometidas a multitud de intereses, que terminan por hacer muy complicado que cualquier proyecto, sea un éxito completo. Si a esto le sumamos que una gran mayoría de los funcionarios que realizan tareas de intermediación, aterrizaron del INEM y acostumbrados a realizar tareas burocráticas o son muy mayores y tienen una barrera tecnológica que difícilmente superarán, u otra gran parte no están cualificados para realizar estas tareas de intermediación, ya que nunca han buscado empleo, ni conocen el mercado de trabajo para poder asesorar en él, a los demandantes de empleo. Esto nos plantea que los SPE deben plantearse una liberalización con los agentes sociales en estas acciones. Las ETTs, a través de la nueva ley de Agencias de Recolocación Privada  LO 35/2010 y su reglamento, RD 1796/2010 se les abre una vía que hasta ahora era España el único miembro de la UE que no estaba utilizando. La aportación de valor de las ETTs y consultoras de RR.HH. Es estratégico para devolver al mercado de trabajo un dinamismo, del que posiblemente nunca ha tenido. No deja de ser cierto, que también los técnicos de muchas ETTs deben de reciclar sus métodos de trabajo, y operativas, pero su experiencia del sector aporta un gran valor. Por otro lado están  las asociaciones empresariales sin ánimo de lucro. Estas por su conocimiento experto en del sector y de las empresas asociadas, aportan un nivel de conocimientos y experiencia, que es difícilmente superable actualmente en el mercado de trabajo. En contra posición tenemos a los Sindicatos, su papel en esta fase es realmente curioso. Durante nuestro proceso de investigación, han sido muchos los empresarios, tantos grandes como pequeños, los que se muestras dispuestos a contratar trabajadores que procedan de los sindicatos, o de procesos de selección realizados por estos. Lo cual plantea que aquellos programas dónde participan como los tipo CIEs, POPIs, CAILs, u OPEAs responden más contraprestaciones de acuerdos en determinados departamentos de grandes empresas, que a su desarrollo técnico. Lo cual abre un debate para entender si desde un punto de vista simplemente técnico y de eficiencia, su continuidad en estas tareas de intermediación son realmente prácticas o no. El papel de los Colegios profesionales, asociaciones, y fundaciones, son también importantes, aunque pasa un poco más de lo mismo. Han ido adaptándose a un modelo muy restrictivo, llegando a crear técnicos de recolocación muy burócratas.

C] LOS AGENTES: Formados por los profesionales y las Organizaciones donde se trabaja. Los principales cambios de paradigma, en este apartado vendrán solo como consecuencia de la sustitución del sistema actual de recolocación, y de la sustitución de los criterios actuales de trabajo basados en el CNO. Los grandes cambios llegarán en la medida que el mercado mejore su eficiencia en los procesos perfect matching, y así se logre reducir los tiempos del Paro Friccional.

viernes, 2 de septiembre de 2011

Los nuevos paradigmas del Mercado de Trabajo (II): Un nuevo concepto del Trabajo y del Trabajador.


Dicen que para reconocer los rasgos de una persona, es recomendable conocer a sus padres. En lo referente al mercado de trabajo pasa algo parecido. La evolución del Mercado de Trabajo del XIX hasta nuestros días, ha sido la historia de una sociedad que tras pasar por la revolución agrícola, entro de pleno en la Revolución Industrial. En este periodo de tiempo que resumen los últimos 130 años, hemos visto que desde su origen ha habido pocos cambios de fondo, y algunos más de forma.

Concepto del trabajador:
El concepto del trabajo, viene relacionado íntimamente con el concepto del trabajador, y vicebersa. En el XIX los movimientos migracionales del campo a la ciudad, para trabajar en las nuevas industrias. Planteaba la necesidad de un trabajo poco cualificado, manual o físico, que podía ser efectuado por personas sin ninguna formación. Los trabajadores constituían parte de la maquinaria de producción de las empresas. De ahí que se les reconociera como RECURSOS, recursos humanos. Terminología que aún es utilizada para designar a la dirección de personal.

Esta concepción del trabajo y del trabajador, se identifica en la imagen del blue & white collar, del modelo taylorista. Dónde la clasificación y separación del trabajo, entre los que hacían y los que pensaban, favorecía la creación de perfiles profesionales generalistas. Que aportaban facilidad para su movilidad e intercambio entre empresas y sectores. Era una clave estratégica para un rápido desarrollo industrial, que esbozaba un mercado de trabajo capaz de absorber a todos los trabajadores. En estas condiciones de partida, se configuran muchos de los paradigmas que actualmente, aún coexisten en nuestra sociedad.




Una tecnología rudimentaria, unos procesos básicos, una organización empresarial y administrativa, lenta, poco profesionalizada y muy burocrática. Junto a unos mercados incipientes, normalmente de carácter local y centrados siempre próximos a los centros de obtención de las materias primas, permitía que el perfil profesional de los trabajadores fuera bajo o muy bajo.

Esto cambia, al finalizar la segunda Guerra Mundial, con la incorporación a la sociedad civil de una gran parte de las invenciones tecnológicas desarrolladas para la guerra. Comienza a dibujar una nueva realidad en la percepción del trabajo y del trabajador. Comienza a definirse un nuevo tipo de empresas, que se centran en la complejidad de la electrónica y de las ingenierías.  Proyectos como el de SABRE 1962 (plataforma tecnológica de American Air Lines para la centralización de operaciones de venta de billetes de avión), o Visa 1964 (AmericaCard primera tarjeta de crédito de Bank of America). Son los primeros avisos de que algo importante está cambiando.

Economistas como Gary Becker, con su concepto del capital humano, comienzan a ser conscientes del cambio de paradigma. A medida que la sociedad esta mejor formada, no solo se baja la tasa de analfabetismo, sino se les forma en oficios o tareas profesionales, los trabajadores dejan de ser obreros y pasan a ser profesionales.

Alvin Toffler reconoce que esta transición posiblemente sea la más importante del siglo XX, la transición de trabajar con la fuerza física, a pasar a hacerlo con el conocimiento.

El gran cambio de paradigma, en la concepción del trabajo y del trabajador se produce en el último cuarto del siglo XX.  Un papel determinante juega en este cambio, el papel de la educación.  Su obligatoriedad progresiva hasta la educación secundaria, una formación profesional de calidad y una Universidad pública. Está logrando un cambio social que a nivel político aún no se ve reflejado.

Desde un punto de vista de la sociología, es significativo como el crecimiento de las clases medias está quitando protagonismo a las clases obreras. Esto es consecuencia del efecto capitalizador que tiene la educación sobre el trabajo, y su retribución. Cuanto mayor sea el grado de cualificación profesional (por el valor que aporta el capital humano) mayor es su retribución profesional.  Otro dato que avala este argumento, es la evolución de la renta per capita. En 80 años se ha pasado de menos de 5.800 € (1930), a 23.874 € (2010).

Otro dato a tener en cuenta es cruzar la Renta per Capita, por CC.AA.  Con los datos obtenidos del informe PISA. Dónde Extremadura  (16.714€) y Castilla la Mancha (18.222 €), muestran las RpC más bajas de España están asociadas al nivel educativo y al abandono escolar. (Datos enero 2010).

jueves, 1 de septiembre de 2011

Los nuevos paradigmas del Mercado de Trabajo (I): el concepto de trabajo, ya no es el mismo.


Desde hace tiempo se viene advirtiendo que el modelo actual del mercado de trabajo está obsoleto, y que da muestras evidentes de su incapacidad para ofrecer respuestas acertadas a las necesidades que la sociedad demanda.

Los numerosos cambios que desde hace más de dos décadas venimos experimentando,  han ido construyendo una nueva realidad social y económica que aún no se ve reflejada en instituciones y modelos operativos del propio mercado de trabajo. La coexistencia de viejos paradigmas con una realidad diferente, hace que habitualmente se entren en conflictos.

Por ello, es preciso que para entender mejor las claves de lo que realmente esta pasando, revisemos y actualicemos algunos de los conceptos más básicos. Uno de los primeros a revisar es el del propio mercado de trabajo y la evolución del concepto de trabajo y trabajador.

“El Mercado de Trabajo es de forma general:  Un espacio de intercambio económico dónde empresas y trabajadores se encuentran para crear valor.”

El problema viene cuando queremos definir que es lo que ofrecen los trabajadores para participar en el mercado de trabajo. La concepción del trabajo, es la clave.

“mercado de trabajo mercado en el que los individuos ofrecen su tiempo de trabajo a las empresas a cambio de salarios y percepciones. (12) ...”

TAYLOR, John B., Economía, glosario
Existen definiciones como ésta, dónde se centra en una concepción del trabajo en base a la actividad física y al tiempo. Dónde la productividad es la clave del valor. Este concepto del trabajo, es característico de modelos económicos basados en procesos industriales. Son heredados de las influencias tayloristas. Estas se caracterizan en:
  • Separación tajante entre planificación y diseño del trabajo.
  • Simplificación de las tareas y normalización del trabajo.
  • El trabajador recibe órdenes, apoyo y asesoramiento de expertos.
  • Establecimiento de medidas individuales de la productividad de cada empleado.
Este esquema de trabajo choca frontalmente, con una realidad que a principios del siglo XXI es bien diferente a la del siglo XIX y XX. Los trabajadores actuales son los más cualificados de toda la historia. La tasa de analfabetismo en 1890 era para los hombres del 69% y para las mujeres del 87%. La tasa de analfabetismo actual, es inferior al 2,1% (siendo en gran medida inmigrantes).

Pero esto no es nuevo,  Alvin Toffler en 1995, en su libro “El cambio del Poder” dijo: “El hecho más importante del siglo XX para la humanidad, fue como el ser humano ha sido capaz de pasar de crear valor de la fuerza física a hacerlo con su inteligencia”.  Es esencial que veamos este cambio.

Son muchas las personalidades que durante el último cuarto del siglo XX advertían de la importancia de este cambio.

Gary Becker economista liberal, premio Nobel en Economía 1991y padre del concepto del Capital Humano, introdujo el concepto de Conocimiento como activo intangible, capital amortizable y rentable del profesional. Peter Drucker, en esta linea evolucionó el concepto taylorista del blue & white collar por el de knowledge worker.

Pero a pesar de todo ello, los modelos con los que aún trabajan las AA.PP.  Y el mercado en general, siguen influenciados por los paradigmas de siglos pasados.

Y esto, ¿cómo se refleja en nuestra realidad?

Se refleja en la concepción del trabajo, su clasificación y en cómo se interactua desde las AA.PP. en  la coordinación de las políticas de empleo (activas y pasivas).

La idea Taylorista de un conocimiento generalista, flexible y adaptativo  a cualquier entorno profesional. Hizo posible que en aquella época  hubiera una gran movilidad profesional. La no automatización de procesos y la disposición de tecnologías muy rudimentarias, centraba en el trabajo y organización manual, el 100% de los procesos. Por ello es fácil comprender que para ese nivel de trabajo, un administrativo, pudiera ser igualmente útil, en una empresa textil, que en una oficina de correos.




Entorno operativo para administrativos.
La realidad actual, es bien distinta. Un administrativo FP II, actualmente módulo Medio, especializado en auditoria y contabilidad, no está capacitado para trabajar como administrativo de rr.hh. o de asistencia a dirección, etc.

Incluso, como me comentaba hace unos meses una gerente de SPE, “necesito una administrativa que sepa hacer ACTAS”. Los profesionales con una especialidad, cuando desarrollan una actividad profesional tienden a especializarse aún más. El uso de herramientas tecnológicas distintas, de legislaciones distintas,  de entornos operativos distintos, inclusive de estructuras organizativas distintas, hace que dos profesionales de un mismo sector no sean fácilmente sustituibles entre las empresas, inclusive en algunos casos sean totalmente incompatibles.




La Organización Internacional del Trabajo (OIT), aún continua trabajando con el sistema International Standard Classification of Occupations (ISCO). Este recurso, es aplicado por cada país miembro de la ONU para organizar el empleo. En España es a través del Catálogo Nacional de Ocupaciones (CNO), desde él, y a través de herramientas como el SISPE (Sistema de Información del Servicio Público de Empleo) se centralizan las políticas de empleo entre el ministerio y el resto de CC.AA.  En el último paquete de medidas de urgencia adoptadas por el gobierno el pasado 18 de febrero de 2011, se centran entorno al SISPE una parte importante de estas medidas.  Estas medidas no podrán ser efectivas, por este motivo.

La utilización de los CNO en las políticas activas de empleo, supone trabajar con un paradigma del mercado de trabajo, ya no solo ineficiente en términos operativos, sino distorsionante de la realidad social y económica del mercado de trabajo. Esto plantea la necesidad urgente de la modernización de los criterios con los que se trabaja, y pasar de los CNO a la clasificación del trabajo por competencias, definidas a través del CNCP, bajo el estándar del EQF.

Este cambio, tendrá efectos importante en todos los agentes sociales, públicos y privados . Ya que una de sus consecuencias inmediatas es la pérdida de valor de todos los sistemas y bases de datos curriculares actuales.