El nuevo reto profesional del s. XXI: la transición de técnico a experto (2ª parte)
¿Por qué ahora es el momento de las Competencias?
Ya se ha explicado algunos de los cambiados de paradigmas que afectan a los modelos productivos y a la economía. Y de cómo se definen las nuevas claves de la Competitividad. Todo ello ha influido en un cambio del modelo de trabajo y trabajador. La transición tecnológica, ha supuesto un cambio no solo en la forma de trabajar (con datos e información), sino que cada vez se hace más importante la aportación del valor agregado que el profesional aporta en los procesos dónde él interviene. Esta aportación de valor precisa no solo de un nivel intelectual superior, sino de una visión periférica de su puesto y de cada una de las tareas que realiza. Pasando de los modelos tayloristas al modelo que defendía Peter Drucker sobre la figura del knowledge worker.
Al principio en los inicios del modelo industrial, el perfil del profesional era DEPENDIENTE. Necesitaba de las directrices de un superior, para desarrollar un trabajo simple, pero del que dependía toda la cadena de producción. Solo así las pequeñas sumas de todos, permitía generar valor.
A medida que la tecnología mecánica, iba ganando terreno a la fuerza física, los trabajadores debían ir aprendiendo nuevos conocimientos en su funcionamiento, y en el propio proceso en el que trabajaban. Con la llegada del Técnico, se alcanzaba en nivel de INDEPENDENCIA.
A medida que los procesos se iban complicando, la tecnología de la información sustituía a la mecánica, y el mundo intangible del Software, recopilaba un mayor nivel de conocimiento explícito. Esto junto a la llegada de Internet, permitía que las herramientas informáticas, cada vez fueran menos monopuesto, y se comenzara a dar más importancia al valor agregado del trabajo en Red o en Equipo (NetWorking). Esto centraba las necesidades de los profesionales hacia un perfil más dinámico (las comunicaciones reducían los tiempos de respuesta, y aceleraban los procesos), multidisciplinar (porque el trabajo dejaba de ser individual y comenzaba a ser en equipo, lo que permite que la entrega de mi parte del trabajo debe tener en cuenta las necesidades del resto de departamentos y equipo), e interactivo (la participación en los procesos de un trabajador no se cierran hasta que concluye el equipo el proceso o tarea). Comienza a detectarse la necesidad de crear perfiles de INTERDEPENDENCIA.
Para lograrlo, al igual que en el campo de la investigación hace falta definir una taxonomía común, en el léxico a emplear para que todos asignen el mismo valor a significado y significante.
En el campo de las Competencias, también se hace necesario una taxonomía de las competencias profesionales, actualizable permanentemente. Y se habla de Competencias Profesionales, porque las taxonomías de las Ocupaciones Profesionales (CNO), han demostrado que ya no son útiles para una realidad socio económica compleja, diferenciadora y muy variable. Un mercado globalizado y muy competitivo, obliga a las organizaciones a un nivel de especialización muy elevado, tanto que se podría describir como personalizado.
Por lo tanto, es necesario profundizar en ello. Esta situación obliga a desagregar a un nivel inferior al de las Ocupaciones (titulaciones, cualificaciones, o puestos de trabajo), hasta llegar al de las Competencias Profesionales. Esto supone tener que llegar al nivel de descripción, de las tareas que hay que desarrollar. Y para ello, siguiendo el estándar que se define en el modelo EQF, se ha de llegar a las Unidades de Competencias (Competences), Realizaciones Profesionales (Skills), y Criterios de Realización (Knowledge).
Europa, responsable y comprometida con el futuro de los europeos...
Al amparo de las nuevas corrientes didácticas procedentes de Europa, y en un ejercicio de responsabilidad de adaptación a los nuevos criterios que desde Bruselas se propone para unificar las Titulaciones de FP, y de nivel terciario. Se publico la LO 5/2002 sobre las Cualificaciones y la Formación Profesional.
Con ella se inicia una nueva senda de desarrollo orientado a modernizar la estructura educativa de nivel profesional. En la linea del Tratado de Lisboa (2002 - 2010) y con continuidad en la Agenda 2020 (2010 - 2020).
Sensible ante los cambios existentes y las nuevas necesidades que un mundo global, impone. En 2004 como respuesta a las peticiones de los Estados miembros, agentes sociales y organizaciones empresariales. Se solicita una referencia común para incrementar la transparencia entre titulaciones y cualificaciones profesionales. Este es un requisito básico, para que la libre circulación de profesionales dentro de Europa, tenga un sentido práctico (esto es que un electricista con titulación de un país miembro de la UE, esté capacitado para hacer una serie de intervenciones profesionales, comunes a esta titulación sea cual sea su país de origen.)
La Comisión, con el grupo de expertos definen las bases del European Qualifications Framework (EQF).
En 2005 la Comisión lanzó una consulta a todos los 32 países miembros, durante el 2007 tanto el Parlamento Europeo, como el Consejo negociaron con éxito la propuesta. En febrero de 2008, se adopto oficialmente el Marco Europeo de Cualificaciones de Cualificaciones Profesionales (EQF)
Las competencias, se describen por primera vez como un nivel de conocimiento agregado, a los niveles ya conocidos. Por un lado, se entra en un plano de la orientación a los resultados del aprendizaje “outcomes orientations” & “Learning outcomes”. Se detecta la necesidad de que la formación tiene que tener un sentido práctico en la capacitación, de los profesionales en una visión más amplia de las tareas y el entorno de trabajo a desarrollar. Se propone recuperar y actualizar, parte de ese conocimiento que se perdió con los procesos industriales.
La formación, tiene que suponer un salto en la madurez intelectual del ser humano. Permitiéndole que pase de la Dependencia a la Independencia profesional (desarrollo de Competencias Verticales o Profesionales). Como paso previo para que pueda llegar a la madurez profesional con la Interdependencia (Competencias Trasversales.) Entendiendo que ambas competencias, evolucionan a lo largo de la vida laboral del profesional.
La LOCE es la primera ley que introduce las Competencias en los ciclos primario y secundario de educación...
Desde la LOCE, se introduce en los sistemas de educación primaria y secundaria, una nueva concepción del método de aprendizaje, que entre otros elementos tiene en cuenta parte de las recomendaciones que desde la UNESCO se hizo con el famoso informe Delors.
Se definen las 8 competencias básicas para estos ciclos:
1. Competencia en comunicación lingüística
2. Competencia matemática
3. Competencia en el conocimiento y la interacción con el mundo físico
4.Tratamiento de la información y competencia digital
5.Competencia social y ciudadana
6.Competencia cultural y artística
7.Competencia para aprender a aprender
8.Autonomía e iniciativa personal
Con ello se define la base de competencias orientadas a formar a los nuevos profesionales. Es el punto de partida, para continuar con los diferentes niveles de la formación Profesional y Superior.
Debemos de ser conscientes que Europa, es mucho más que un proyectos político. Es una realidad que nos brinda permanentemente oportunidades. Tener un mercado de trabajo comunitario, dónde todos nuestros profesionales puedan ampliar de forma natural sus oportunidades laborales, de aprendizaje, y de desarrollo. Es mucho más que una oportunidad. Pero para que ello sea posible es necesario establecer criterios comunes de normalización de titulaciones y oportunidades laborales, en base a las competencias. Solo así, se puede facilitar la movilidad del Capital Humano bajo criterios de eficiencia, y mejorar la empleabilidad dando lugar a un nuevo concepto de Mercado de Trabajo Global.
Es aquí cuando otra vez el EQF, adquiere el máximo protagonismo. Con él la metodología que el grupo de expertos que llevan numerosos años trabajando en este proyecto han definido para esta misión. El modelo de aprendizaje Competence - Skill - Knowledge (CSK), tiene por misión unificar en un marco común, los diferentes sistemas de aprendizaje que cada país ha ido desarrollando a través de las diferentes legislaciones de educación.
Francia:
savoir [Learn] > savoir-faire [know-how] > savoir-être [life skills]
Alemania:
Fachkompetenz [Expertise]> Methodenkompetenz [Methodological skills]>
Personalkompetenz [Personal Competence] > Sozialkompetenz [Social skills]
Inglaterra:
‘cognitive competence’> ‘functional competence’> ‘social competence’.
España:
Conducta > Comportamientos > Capacidades > Competencias(Fuente: Consejo de Europa.)
A medida que se profundizaba en las diferencias existentes entre los países y sus sistemas de aprendizaje, se hacía más necesario un marco común desde el que poder trabajar para normalizar titulaciones y competencias profesionales. La importancia de lograrlo, se argumenta en base a los objetivos propuesto por el Consejo de Europa en los objetivos 2020, dónde se define la necesidad de crear un sistema de Perfect Matching, que permita aplicar los fundamentos de la Flexi-Seguridad en el trabajo. Esto es, que los tiempos medios de recolocación de los desempleados se reduzca drásticamente (Paro Friccional), que haya una mayor empleabilidad y que al Capital Humano se le permita desarrollarse, en vez de cortarlos y re-orientarlo (genera un gran coste de desinversión en formación)
La introducción del término COMPETENCIAS PROFESIONALES, supone avanzar un nivel más en la excelencia de la formación y la capacitación de los profesionales, orientados a un mercado laboral cada vez más competitivo.
De hecho este paso, es una apuesta firme, a definir entorno al Capital Humano las bases de una sociedad altamente empleable y competitiva.
Pero, ¿cómo debemos entender el concepto de Competencias Profesionales?
“Competencia profesional es: La forma en que una persona moviliza todos sus recursos para resolver una tarea en un contexto profesional determinado. Por lo tanto, es competente quién logra utilizar adecuadamente todos sus recursos, para realizar una tarea concreta. Y no para cualquier circunstancia, y no para cualquier tarea, sino para una específica y concreta. La competencia profesional tiene sentido y orientación, de ahí que por mucho que una persona sepa, no es más competente”. (José Moya)
Como consecuencia de este nuevo paradigma de empleabilidad, podemos empezar descifrar, la claves esenciales entre la evolución del técnico al experto.
Lo que capacita a un profesional para desempeñar un determinado puesto de trabajo, en una empresa determinada. No es, ni una titulación específica, ni una experiencia en un puesto equivalente. Sino el conjunto de conocimientos, destrezas y competencias, que le permitan desarrollar correctamente una a una, todas las tareas que forman parte de su responsabilidad.
Sí hacemos un análisis más profundo de esta nueva definición, debemos prestar atención a la diferenciación que se hace entre: titulación y experiencia vs capacitación o competencia para desarrollar tareas concretas de un puesto de trabajo.
La TITULACIÓN: es un conjunto de conocimientos comunes entorno a una actividad profesional, que le permite se empleabilidad, mediante un proceso de adaptación y aprendizaje más específico en la empresa, o empresas.
La EXPERIENCIA: es un subconjunto de conocimientos comunes, que se han ido especializando y adaptando, entorno a una actividad profesional muy concreta. Definida por la forma de hacer específica de una empresa.
Nota: La experiencia está condicionada por las características singulares de cada organización profesional. Lo que indica que dependiendo de las características singulares de:
- métodos de trabajo: Conjunto de conocimientos y habilidades específicas para desarrollar una actividad. Ej. A la hora de organizar el trabajo en la dirección de proyectos se suele utilizar los sistemas de distribución de cargas de trabajo Gantt o Scrum.
- distribución del trabajo: La distribución del trabajo viene condicionado por el conjunto de capacidades del equipo de trabajo. Dónde las potencialidades de uno, refuerza las debilidades del resto del equipo. Ej. Si disponemos de una defensa (producción) y medio campo (Contabilidad), que hacen bien su trabajo. Podremos tener una delantera (Dirección Comercial) avanzada, centrada más en vender (meter goles), que en defender abajo (apoyar en la gestión administrativa).
- procesos del trabajo: con dependencia a los métodos de trabajo y a su organización, cada empresa define sus propios procesos. Estos tienen como finalidad que la propia operativa de la organización, permita trabajar con el mayor nivel de eficiencia. Ej. Cada organización tiene diferentes procesos para, gestionar la factura de una comida con un cliente, y su contabilización.
- tecnología del puesto de trabajo; La necesidad de automatización de determinadas tareas rutinarias, deja en manos de la tecnología, una parte importante de nuestro trabajo. Desde los que aún están acostumbrados a trabajar con el procesador de textos WordPerfect 5.1, a a los que lo hacen con el Word, el Write o el procesador de textos de Open Office. Todos ellos requieren unos conocimientos específicos de cómo se realizan, en la medida que sus tecnologías lo permitan, una serie de tareas específicas necesarias para la realización de determinados trabajos cotidianos.
- características de su mercado: Desde los marcos reguladores generales y específicos, que les afectan a su actividad profesional, por ubicación geográfica y/o sector. Por las características fiscales de su actividad profesional. O inclusive por estas características pero que de forma indirecta, normalmente a través de sus clientes, les afecta en su producción. Determinan métodos de trabajo, materiales, técnicas de trabajo o criterios de seguridad, calidad o manipulación, etc. Tienen un impacto evidente en la forma de trabajar y de generar experiencia.
- Otros rasgos culturales del trabajo: La cultura del trabajo, y la filosofía con la que se define este. Son también otro de esos elementos clave para singularizar la experiencia, el nivel de aprendizaje, y la actitud cara el los nuevos retos que plantea una actividad profesional. Ej. La cultura asiática, establece una filosofía de trabajo intensivo, y poco reivindicativo.
La experiencia no es un indicador valido, para identificar la idoneidad de un profesional a un puesto de trabajo. No hay dos Directores Comerciales que sean perfectamente sustituibles en sus puestos de trabajo. Además, el nombre del puesto (CNO), normalmente no se ajusta a un criterio objetivo tanto cualitativo como cuantitativo de competencias profesionales que sepa desarrollar, ni que se desarrollen. Por lo tanto, declarar que uno ha tenido experiencia en Dirección Comercial, tiene una horquilla muy amplia de interpretaciones y de valoraciones subjetivas de todo ello.
Por ello cada vez adquiere más fuerza, declarar que tareas son las que se saben hacer, y cómo se hace (en clave del concepto de Competencias.)
** La capacitación o Competencias Profesionales, para desarrollar cada una de las tareas que configuran, las funciones de un determinado puesto de trabajo. Implica tener en cuenta fundamentalmente dos elementos básicos de las competencias.
Competencias Verticales o Profesionales: Hacen referencia al conjunto de todas las TAREAS, ACCIONES, y RESPONSABILIDADES, propias de ese puesto de trabajo. Su capacidad para poderlas desarrollar determinan la EMPLEABILIDAD del profesional. Confiriéndole el nivel de profesional INDEPENDIENTE.
Competencias Trasversales: En ellas se consideran todas aquellas faciliten al profesional, la consecución del éxito en su desempeño profesional. Principalmente en su interacción con la organización, y otros grupos sociales. Este nivel de competencias al profesional. Le confiere el nivel profesional de INTERDEPENDIENTE. (incluidas las sociales, técnicas, desarrollo, morales, éticas, etc.)
De esta forma podríamos redefinir la formula Clásica del Talento Profesional o Excelencia, dónde:
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