________________
Mostrando entradas con la etiqueta ETT. Mostrar todas las entradas
Mostrando entradas con la etiqueta ETT. Mostrar todas las entradas

lunes, 11 de abril de 2016

Robotización de los procesos de Selección de Personas (Recursos Humanos).



En los últimos años se ha visto cómo el conocimiento se ha estructurado en base al diseño de algoritmos de decisión cada vez más complejos, que han dado lugar a los que hoy se conoce como Inteligencia Artificial.

AlgoritmoEn matemáticaslógicaciencias de la computación y disciplinas relacionadas, un algoritmo (del griego y latín, dixit algorithmus y éste a su vez del matemático persa Al-Juarismi1 ) es un conjunto prescrito de instrucciones o reglas bien definidas, ordenadas y finitas que permite realizar una actividad mediante pasos sucesivos que no generen dudas a quien deba realizar dicha actividad.2 Dados un estado inicial y una entrada, siguiendo los pasos sucesivos se llega a un estado final y se obtiene una solución. Los algoritmos son el objeto de estudio de la algoritmia.1 (fuente Wikipedia)



Herramientas como los CRM  o los ERP han ido definiendo diferentes algoritmos para diferentes procesos de ventas o compras, que han logrado poco a poco ir transfiriendo un conocimiento y expertise a las empresas, a medida que estas lo iban integrando en la automatizar sus procesos. Lo que ha supuesto con el paso del tiempo la profesionalización de determinadas áreas  en la cadena de valor de las empresas. En gran medida esto ha sido así por trabajar con elementos concretos y bien clasificados que permitía saber en todo momento a oferentes y demandantes con lo que se estaba trabajando.

Pero en el Mercado de Trabajo, esto no ha sido posible en gran medida porque  el trabajo, a lo largo de la Historía ha tenido diferentes acepciones y todas ellas han estado envueltas en un alo dogmático muy vinculado a la política y a la lucha de los derechos sindicales, que en ocasiones más que favorecer los intereses y derechos de los trabajadores se han visto comprometidos por no querer cuestionar determinados conceptos, que por otro lado eran muy obvios.

Taller metalúrgico. 1920-1930. (Fondo Brangulí/ANC). 















C

Con Taylor y Ford, el concepto del trabajo  se sustenta en (fuerza, habilidad, maña, y resistencia), la diferencia entre un trabajador y un animal, era simplemente su habilidad. La industrialización, que dio lugar al salvaje capitalismo, era simplemente valorar del trabajo esa capacidad de resistencia física.  Tiempos duros, en donde las empresas que se creaban tenían la necesidad de altos niveles de productividad para lo que proponían una gran intensidad en el trabajo. En muchos casos, al trabajador no se le reconocía como un ser humano, sino como un Recurso, de ahí esa otra frase que nos hemos cansado de oír desde pequeños "nadie es imprescindible" sí un trabajador se accidentaba, se despedía y se sustituye por otro, de ahí que aún se escuche eso de Recursos Humanos, un término anacrónico que recuerda el lado más oscuro de la Historía moderna

No sería hasta la Segunda Guerra Mundial cuando esto empezaría a cambiar. Los primeros ejemplos los podemos ver en la década de los 50, el trabajo comienza a integrar herramientas y tecnología que demandaban datos e información, lo que exigía un nuevo tipo de trabajo, el trabajo intelectual. En 1957 el Bank of America saca su primera Tarjeta de Crédito, American Airlines con IBM sacan SABRE la primera plataforma electrónica de venta de billetes y pocos años después se comenzaron los primeros trabajos para la creación de Internet.

El politólogo y gurú del management Alvin Toffler dijo de este proceso de cambio que, "ha sido el hecho más importante de la humanidad en el siglo XX", se refería a cómo el ser humano ha logrado pasar de crear valor de la fuerza física, a hacerlo con su inteligencia.

En la medida que la tecnología se iba extendiendo en los procesos productivos, el trabajo y el conocimiento asociado a ella, también cambiaba. Pero este proceso, ni ha sido uniforme, ni simétrico. Y la educación o formación siempre ha ido varias décadas por detrás de él. Esto ha sido uno de los elementos claves para entender por qué el funcionamiento del mercado de trabajo ha evolucionado de forma tan lenta y temerosa, no siendo capaz (quizás por desconfianza) de seguir los el ritmo de los mercados.

Este proceso lento de evolución, se caracteriza por ser un sistema de adiciones, que no ha sido capaz de revisar los pasos dados, sino que ha ido echando a la mochila todo aquello que en algún momento funcionó bien y que se espera que lo siga haciendo. Esto es el origen de los principales problemas que ahora nos encontramos. Y podemos destacar: 

1. Monotonía y rutina del trabajo: una de las herencias del taylorismo ha sido el modelo de la organización del trabajo a través de la monoespecialización, un trabajador se especializaba en un determinado proceso de la cadena de montaje, que condicionaría su habilidad y destreza física, haciendo de él un experto solo en esa fase. Cuando el trabajo dejó de ser manual para ser intelectual, se pasó de ensamblar, ajustar, montar y atornillar piezas, a trabajar con datos. El nuevo trabajo también era de monoespecialización, se analizaba, interpretaba, modificaba, valoraba o evaluaban datos, y se remiten al eslabón siguiente del work-flow. La tecnología ha modificado el tipo de trabajo (físico a intelectual), pero no la forma de trabajar (procesos rutinarios). Y asociado a él estaba el modelo Educativo, hoy el sistema educativo sigue estando definido para una sociedad Industrial.

2. Productividad: Es una medida de eficiencia del trabajo y de los procesos productivos, que adquiere especial valor cuando las materias primas con las que se trabajan son por definición finitas (escasas) poder producir más productos finales o servicios con una cantidad fija de materias primas, permite que podamos reducir costes, y abaratar precios, lo que nos permite  vender más. Así de sencillo se ha configurado el modelo Industrial de Generación de Riqueza, y así la productividad ha sido una pieza clave en los modelos económicos y políticos en el siglo XX. Con respecto a la Productividad cabe hacer dos observaciones importantes: La primera pone en evidencia que las mediciones que se suelen hacer de ella son erróneas, ya que se centran solo en la productividad del trabajo, y a la hora de medir esta variable es necesario contemplar también el efecto que tiene la productividad de la tecnología. En los últimos 120 años al principio la productividad del trabajo suponía más del 95%, entre los años 90 pasó a suponer el 50%, y para el 2020 la productividad del trabajo supondrá menos del 15%.

3. Experiencia: El valor del conocimiento y la experiencia viene de las agrupaciones gremiales y artesanas y de sus procesos de proto-industrialización. Esta desaparece o se disuelve cuando los modelos Tayloristas y Fordistas imponen la organización del trabajo en cadenas de montaje, la monoespecialización aniquila el valor de la experiencia. A medida que la tecnología penetra en los procesos de producción el conocimiento evoluciona. Cuanta más compleja y avanzada es la tecnología el nivel de conocimiento es más importante. A a finales de los 80, cuando aún se estaba en medio  de la crisis del petróleo del 73 y 79, los gobiernos de Europa y Estados Unidos tienen que definir las estrategias políticas para analizar la forma con la que afrontar la Reconversión Industrial. Había dos grandes líneas de trabajo: la primera era copiar el modelo japonés y apostando por una tasa de desempleo que ya de por sí era alta; la otra opción era apostar por una mejora de la productividad centrada en el Conocimiento, y finalmente fue esta la opción que se tomó. 

En 1988 surge la teoría del modelo Insider outsider por los profesores LINDBECK y SNOWER. En ella se reconocía que el valor del conocimiento y la experiencia existía y se podía monetizar en base al incremento de la productividad en el trabajo. Así surgen los modelos Insider o profesionales con experiencia que en base a su antigüedad aportaban más valor a la empresa, y los outsider que sin experiencia su incorporación al trabajo suponía unos costes de formación y adaptación que se debían compensar con su salario durante el primer año. A pesar de que esta teoría aún sigue vigente, y los incrementos salariales por encima del IPC de los convenios laborales surgen de esa época, hoy el conocimiento y la experiencia cada vez valen menos, esto sucede como consecuencia de una dinámica del cambio permanente que acelera la obsolescencia del conocimiento y la experiencia.

Todo esto es necesario explicarlo para entender lo complejo que ha sido hasta ahora establecer criterios estándares para los procesos de normalización del trabajo, con los que poder definir criterios comunes entre oferentes y demandantes en el mercado de trabajo.

Como ya se han visto los principales problemas a la hora de trabajar es que aún perdura en muchos de los agentes que intervienen en el mercado de trabajo que los perfiles profesionales con universales para cualquier puesto de trabajo etiquetado de una forma muy similar. Una gran parte de la culpa de este gran error viene del sistema educativo, y en particular de su nivel Terciario (Formación Profesional y Universidades.)

Todo esto comienza a cambiar a nivel analítico en los años 90, cuando se comienza a analizar que la economía comenzaba a decrecer sus niveles de generar riqueza (conclusiones de la llamada paradoja de la productividad 1987.)






En el año 2.000 por primera vez la Unión Europea lidera a nivel mundial un proceso de modernización con la llamada Agenda de Lisboa, se definen las bases estratégicas de lo que va  a ser los pilares de la estrategia europea de la sociedad del conocimiento.

Para quienes estén interesados les proporciono enlaces de interés:

European Qualification Framework. PDF (ES) (EN)
Marco Europeo de Cualificaciones para el Aprendizaje Permanente. PDF (ES) (EN)

Uno de los primeros pasos que se dieron en los trabajos liderados por la Unión Europea, es acordar entre los Estados miembros dos elementos que eran esenciales.

a) Definir la Taxonomía del Conocimiento, viene a ser la estructura del conocimiento, en base a los diferentes niveles que lo componen. El modelo EQF establece tres niveles del conocimiento, del más básico al más complejo: CONOCIMIENTO (Knowledge) < Destreza/Habilidad (Skills) < COMPETENCIA (Competence). Y en base a ello establecer un sistema de referencia para que cuando se quiera comparar entre diferentes países, se defina un sistema común.

b) El segundo gran avance es precisamente establecer unos criterios comunes para definir los diferentes niveles de aprendizaje a lo largo de la vida. Y también hacerlo de forma normalizada para que entre diferentes modelos puedan definirse convergencias.


Todos estos elementos son determinantes para entender las bases de lo que en breve será la automatización de los procesos de selección y formación de profesionales en empresas como en las políticas activas de empleo.



¿Qué es ESCO?
Es el modelo Europeo que tiende a relacionar las necesidades de las empresas en base a las cualificaciones, con las competencias desarrolladas por los centros educativos a través de las cualificaciones. Por lo tanto es el modelo que busca realizar el Perfect Matching, entre trabajadores y empresas en el mercado Europeo de trabajo.

Más Información sobre ESCO:

Modelo ESCO




Se establece varias premisas que son necesarias:
  • Los perfiles profesionales no se definen por puesto de trabajo, sino se hacen por PROCESOS.
  • Para realizar un proceso, se precisan una o varias COMPETENCIAS. La competencia se define en torno al nuevo paradigma de los Learning Outcome. Aprendizaje orientado a resultados, orientado al logro, por lo tanto no es teórico sino más bien pragmático.
  • Las Competencias NO SON GENERALES, sino ESPECÍFICAS de una tarea o proceso, en un entorno de trabajo. Es un gran error hablar de competencias en términos generales.
  • Se precisa que el concepto de las COMPETENCIAS se introduzca de forma correcta en las empresas, en las Universidades y en las Escuelas de Negocios (quienes no lo hagan irán renunciando a las ventajas de trabajar con este sistema, y se quedarán fuera de los sistemas automatizados.)
Asociado a cada COMPETENCIA hay un módulo de APRENDIZAJE que desarrolla el contenido didáctico orientado a desarrollar la competencia.

Ejemplos:

GESTIÓN CONTABLE Y DE AUDITORÍA (VER)

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS (VER)

ORGANIZACIÓN DEL TRANSPORTE Y LA DISTRIBUCIÓN (VER)


¿Cómo se valida una COMPETENCIA? 
El futuro de las Competencias (y por consiguiente de la EDUCACIÓN) se centra en en la CERTIFICACIÓN, que asegura el nivel de capacitación suficiente para que un profesional logre desarrollar de forma independiente una determinada COMPETENCIA (y todas sus destrezas y conocimientos.)

El actual modelo de validación de Competencias establece dos sistemas diferentes:
  • Certificación de competencias vía prueba o examen.
  • Certificación de una competencia vía experiencia demostrada.
Aunque en España solo está desarrollado la parte de la Educación Terciaria vinculada a la Formación Profesional (técnica), la parte correspondiente a la Educación Universitaria se contempla dentro de los que el Bolonia, pero la mayoría de los Gobiernos Europeos no lo han terminado de desarrollar aún.


Los sistemas de ajuste de oferta y demanda del mercado de trabajo en Europa:
A pesar de las resistencias que se ha puesto desde algunos agentes del sector privado, como público, este sistema terminará por imponerse tarde o temprano, la argumentación es muy sencilla:  Por un lado  la caída paulatina de salarios consecuencia de unos menores márgenes operativos de las empresas, hace que estos procesos de selección cuando se externalizan cada vez dejen márgenes operativos más bajos, y los procesos en sí mismos puedan ofrecer menos calidad; por otro lado, las empresas cada vez dependen de procesos de selección más precisos (perfect matching) y rápidos, lo que te terminará por imponer la automatización de estos procesos a todos los niveles de las organizaciones.

Será imposible poner puertas al campo en este proceso, lo que sin duda hará que el sector de los servicios, de las ETT, y selección y reclutamiento de personas, termine por transformarse de forma contundente.

viernes, 5 de febrero de 2016

Parte (II). Desafíos y Oportunidades de la Transformación Digital: Tres ejemplos empresariales

3 Ejemplos de CAMBIO empresarial para el 2020.

Conceptos de negocio que pueden verse transformados radicalmente en los próximos años, como consecuencia de la Transformación Digital (4ª Revolución Industrial.)


[1] Alimentación: BEBIDAS CON BASE DE SODA.

El 7 de febrero de 2014, publiqué el Artículo "Transformación de los negocios para el siglo 21: De la lata de Coca-Cola, a las cápsulas de Coca-Cola" en ese artículo se avanzaba que la concentración de las embotelladoras de Coca-Cola en España entorno a la compañía Iberian Patners respondía a una estrategia de la multinacional norteamericana que llevaría su negocio aún cambio radical.  Pocos días después del anuncio del diferentes EREs en España, la prensa económica Norteamericana  anunciaba que Coca-Cola había comprado el 10% de la empresa Green Mountain. Green Montain es una empresa que se especializa en bebidas con soda, a través de cápsulas como las que conocemos de Nespresso. La idea de que Coca-Cola pudiera vender sus productos en cápsulas en vez de latas o botellas de plástico, además de un impacto positivo para el medio ambiente, supondría una revolución para el negocio de las bebidas de gran consumo, en cifras de su negocio un cambios sustancial. Con los ahorros de los costes de transporte, almacenaje y fabricación entenderíamos una transformación del negocio sin igual.

Pues a pesar de las críticas que tuve que escuchar, hoy parece que no estaba  muy equivocado. El negocio de la fabricación de las bebidas con base de soda en cápsulas, ya ha llegado hasta su casa.


Así es el caso de la compañía Soda Stream que ya comercializa sus máquinas en España a través de El Corte Inglés, Supermercados Auchan, Jumbo Box, Worten, MediaMarkt, DARTY, etc.

Lo cierto es que comienzan a ser cada vez más los fabricantes de electrodomésticos los que comienzan a apostar por este negocio.


Este tipo de innovaciones y de cambios disruptivos van a transformar muchas industrial, ya no solo en la fabricación y su embotellamiento, habrá muchas marcas locales que tendrán que afrontar una transformación total de su negocio o continuar con una discriminación de precios que puede llevarles a la rueina.

Por otro lado, se abre la puerta a nuevos fabricantes de bebidas que pueden explorar otros usos de este tipo de negocio.  Incluso no sería extraño que en el campo de las farmaceúticas se estén explorando nuevos usos de esta tecnología, aprovechando del efecto que tiene la efervescencia de las bebidas para que el organismo humano absorba antes determinadas sustancias de uso farmacológico. 

El sentido estratégico de esta nueva línea de negocio: Cada individuo genera al año 500 Kg de residuos o basura, lo que equivale a 1 m3 de basura al año. Una familia de cuatro personas, genera 4 m3 de basura al año. Una ciudad como Madrid, 4,25 millones de m3 de basura al año, en 10 años 42,5 millones de m3 de basura al año. En España esto equivale a llenar de basura 16,6 campos de fútbol con capacidad para 48.000 espectadores cada año. En 10 años 166,7 campos de fútbol, la basura y los residuos es una de las mayores preocupaciones para los próximos años y para la sostenibilidad del planeta.



[2] ASIMO el principal competidor de las empresas de Outsourcing de trabajadores.

Según nuestros análisis otro de los sectores que para el 2025 ó 2030 pueden sufrir una de las transformaciones disruptivas, más drásticas, es el del sector de las empresas de Outsourcing de personal, en especial en el de los trabajadores de baja cualificación, o los que están expuestos a trabajo muy técnicos y de alto riesgo.


Foto: Routers

Se imagina un Robot que realiza el trabajo de 8 cocineros, en un restaurante. 


Ya estamos acostumbrados a ver Robots, en procesos de logística y fabricación industrial.


Incluso a ver robots retando en deportes como el Pin-Pon a campeones olímpicos.






Si analizamos las condiciones del mercado de trabajo actual, los salarios como consecuencia de este proceso de transformación digital, continuarán sin subir o descendiendo aún más, sobretodo los salarios de baja cualificación. Esto seguirá así hasta el momento que a nivel político, se cambie el status quo actual. Cuando se cambien los salarios mínimos profesionales, o se encarezca el despido, se iniciará un proceso de sustitución de máquinas por personas, en determinados sectores profesionales que una vez que se inicie, no tendrá fin.

De hecho no sería muy descabellado pensar que el futuro de las ETTs pasará por ser empresas expertas en robótica, en programación de trabajos para robots, y en su alquiler a empresas para servicios de limpieza, almacén y logística, celadores, seguridad, plagas, camareras de piso, trabajos agrícolas, etc.

Las ventajas serían significativas, se ahorrarían los seguros, las bajas, los costes jurídicos, las nóminas, los gastos de explotación no directos se reducirían por encima del 70%, los podrían tener trabajando los 365 días del año las 24h sin bajas o vacaciones. 

Esto tendrá efectos en las plantillas de las grandes empresas ya que requería una reestructuración muy seria y profunda. Por otro lado a las AA.PP. esto les va a suponer un reajuste de sus programas de Políticas Activas de Empleo, ya que muchos trabajadores poco cualificados, paulatinamente irán perdiendo su puesto de trabajo y las posibilidades de volver a trabajar en algo parecido. Lo que obligará a los gobiernos a tomarse muy enserio el tema de la REFORMA EDUCATIVA.  Y en esto una reflexión que ya he hecho, pero conviene reiterar, SE NECESITA UNA MODERNIZACIÓN DE PROGRAMAS EDUCATIVOS, DE INSTITUCIONES EDUCATIVAS, Y DE PERSONAL DOCENTE Y TECNOLOGÍAS DOCENTES.

Para hacer frente a los retos se precisan programas educativos tanto en FP como en SUPERIOR (y cada vez más en SUPERIOR) capaces de:
a) Formar en 6 meses a profesionales de otros sectores, en cuestiones técnicas. No hablo de ciclos formativos de 2 años ni de 4+1 (4+2), 3+2, se precisa entender el concepto del lifelong learning, y saber que las personas tienen que vivir de su trabajo de forma digna, los programas de capacitación, los más largos de 6 meses, y que sean acumulables y configurables de forma muy flexible.
b) la formación tiene que ser de CALIDAD y UTILIDAD, y se debe exigir un nivel  de capacitación  ALTO o muy ALTO. La formación para los nuevos trabajos debe entender que estos serán técnicos y que a los trabajadores se les debe de de formar para que sean capaces de crear valor competitivo, solo así tendrán salarios competitivos.
c) Esta reforma debe empezar YA, estamos en tiempo de descuento y se precisan cambios de forma inmediata. (Sí realmente queremos que este proceso de transformación no nos pille dormidos)


[3] El transporte sin conductores.

Ya no resulta muy novedoso considerar que en 2018 ó 2019 veremos en las carreteras europeas vehículos sin conductor en el transporte de personas y mercancías.





Este tipo de avances tecnológicos están configurándose, para la gran revolución del transporte terrestre, y en pocos años más, posiblemente en el aéreo.

Afectará a servicios de logística, transporte de personas en servicios públicos, y posiblemente también   en servicios ferroviarios. La entrada de compañías como UBER, Blabla Car,  Cabify o más recientemente Lyft, pueden tener que redefinir sus modelos de negocio en pocos meses cuando los coches autónomos se hagan los dueños de las carreteras.  Es más, al igual que en el caso de las ETT que tendría mucha lógica, pensar que no en mucho tiempo se centrará una parte de su negocio en consultoría tecnológica, de igual manera pensamos que no sería muy descabellado pensar que en 3 a 5 años empresas como UBER, Cabify o Lyft (y alguna más) se configuren como las principales multinacionales del transporte urbano con flotas de coches autónomos, el nuevo monopolio del taxi, y aquí posiblemente habría que ver el comportamiento de las principales empresas de Rent Car que también tendrían mucho que decir.

La automatización de la conducción, tendrá un sector que se verá muy afectado, el sector de los seguros de coches. Ya que se estima que la siniestralidad bajará significativamente.



Conclusión.

Estamos en uno de los momentos más apasionantes de la Historia de la Humanidad, los cambios se avecinan a gran velocidad, cada día hay avances nuevos que suponen ventajas competitivas para introducirse en nuevos sectores, y esos mismos avances tecnológicos, dejan obsoletas a aquellas empresas que no reaccionan. 

Hoy muchas formas de ver el futuro, si es como observador, estamos fuera de él. Sí es como actor principal, ya podemos ponernos las pilas porque todo lo que hemos logrado en el siglo pasado ya no vale de nada. Centrémonos en crear valor en reinventar nuestros negocios, en reinventar nuestro MODELO DE NEGOCIO, y tender puentes  al futuro.

En este campo es muy importante los servicios de consultoría que ofrecemos para la transformación de las empresas y la innovación de valor a través de los programas de INTRAEMPRENDIMIENTO.






sábado, 5 de enero de 2013

Iniciativa de VKMC, hacia los Ministerios de Trabajo y Educación para adaptarnos al siglo XXI.

Liderada por VKMC, y con la colaboración técnica de la Patronal FEDETT de Trabajo Temporal, y ANCED de Formación a Distancia y eLearning, se ha elaborado un documento abierto a más colaboraciones que propone 45 iniciativas para modernizar la Competitividad de España.

La primera premisa de la que parte, es la necesidad de reconocer los nuevos cambios de paradigma que ha generado en un nuevo modelo de Economía del Conocimiento. Como ya se ha explicado en este Blog, en el Post "El nuevo paradigma de la sociedad del conocimiento: la transición de los trabajadores demandantes de empleo, a los Oferentes de Trabajo." El trabajador deja de ser demandante, para ser oferente, y esto supone la necesidad de volver a redactar la Ley 56/2003 de Empleo. Con ella se precisa la necesidad de redefinir las Políticas Activas de Empleo, y el sistema de Formación Continua y para el Empleo. También es preciso redefinir y adaptar el sistema Educativo, ya que la sociedad del conocimiento, supone un cambio disruptivo en los objetivos de la educación, se pasa e un sistema orientado a crear expectativas laborales, a otro mucho más experto orientado a crear Acceso Laboral. Esto supone un cambio importante en la definición estratégica del Sistema Educativo, a todos los niveles. En este mismo Blog, también hemos analizado una parte de nuestra visión del riesgo que tienen de permanencia de las Universidades Públicas, si no cambian drásticamente su esquema y forma de gestionar la Educación Superior. "Universidades Públicas ¿Una institución en extinción?". En este sentido, ya hay varios informes en los que todos apuntamos en la misma dirección, con argumentos parecidos que no iguales, y que desde diferentes perspectivas, analizamos un problema global.

El documento está abierto a colaboraciones de todo tipo, quienes nos han trasladado su opinión nos comentan posiciones encontradas. Encontrando detractores importantes, pues consideran que estas propuestas pueden generar una crisis en sus organizaciones, y por otro lado, y también hay que decirlo los más 98% quienes ven en estas iniciativas el giro técnico, que no político, que España necesita para modernizar una serie de estructuras que actualmente son muy mejorables.

Sea como fuere, desde este Blog comparto esta iniciativa con la esperanza que con vuestras aportaciones podamos seguir avanzando en un camino que ya llevamos avanzado.


Acceder al documento, haciendo Click en la imagen.



Alberto García-Lluis Valencia
Chief Knowledge Consultan
Expert in Education&Labor Market
VKMC,SL