Análisis de las medidas de protección Laboral Europa (Parte II)

versión revisada.

¿Qué efecto tiene para el empleo, las medidas de protección contra el despido?

Desde los ochenta, los resultados de nuestra legislación laboral y las políticas de empleo,  han dejado por el camino a 1,7 millones de parados de larga duración. La mayoría de ellos, son trabajadores de más de 45 años, y han sido víctimas de la ineficiencia de las medidas adoptadas para minimizar este problema.

Pero la crisis actual, ha logrado en un periodo de tiempo muy breve un efecto mucho más complejo y dramático, que requiere que se adoptan medidas urgentes no dando más oportunidades al error o al fracaso.

Como elementos coyunturales que complican la situación actual, nos encontramos:

a) Una pirámide población invertida,  cada vez la población tiene mayor edad, y por otro lado, cada vez se vive más años.

b) Existe un verdadero crisol de modelos educativos en el mercado de trabajo, que se ven claramente identificados por modelos generacionales. Este fenómeno, coincide en el tiempo con una revolución del conocimiento (se pasa de los modelos holísticos (generalistas) para mercados locales y productivos, a los modelos de especialistas o expertos en mercados globales y más competitivos). Este cambio de programación y de orientación profesional, acelera la obsolescencia de conocimientos y experiencias del siglo XX, y hace cada vez más urgente su reciclaje.  

c) Con un importante cambio del modelo económico.

La conjunción de todos estos elementos, tiene como resultante tres grandes efectos:

1) Un paro juvenil que alcanza la tasa del 48%, que además es la generación que está más preparada de toda la Historia, y que se les conoce como  generación JASP (Jóvenes Aunque Suficientemente Preparados).

2) El paro de los mayores de 45 años, alcanza el 43%, y son la principal amenaza de constituir un ejercito de parados de larga duración. Un verdadero drama social, y una de las pruebas más evidentes del fracaso del modelo actual.

3) Un modelo productivo, poco competitivo, de gran riesgo económico, y muy condicionado por una reglas del juego del siglo pasado, que no solo es el responsable de esta situación, sino que su mantenimiento generará un deterioro aún mayor y más rápido de la situación actual. 

Pero quizás para conocer más en profundidad, lo que está pasando,  es preciso realizar un análisis de las tres grandes categorías de Protección que entorno a las Políticas de Empleo se plantean.

Reflexiones Previas:

a) Cualquier cambio sobre el status quo de las normas que regulan el mercado de trabajo en un país, generan importantes cambios que transciende de lo político, y que genera una gran resistencia social y empresarial. Muchas veces estos cambios son inevitables e imparables. Lo que supone un cambio disruptivo del modelo, muy posiblemente como los que tendremos que ver en los próximos años. Ya que suponen una corrección-actualización importante de modelos y principios por lo que rigen los mercados, en concreto el de trabajo. Este tipo de cambios posiblemente supongan un empujón importante a las empresas que interactúan en ellos, pero una gran amenaza para sus CEOs y equipos directivos, que sino los lideran o se mantienen pasivos en ellos, ven una amenaza importante en el castigo que los accionistas pueden generar al descontar por adelantado una caída importante de su EBITDA. Por lo tanto muchas veces las resistencias, tienen un origen personal, inclusive a pesar de que vaya en contra de los intereses sociales y de las propias organizaciones. Y esto, no solo afecta a las organizaciones privadas, posiblemente veamos importantes cambios en los años siguientes en las estructuras sindicales.

b) Todo cambio, no significa una mejora, pero para mejorar es necesario un cambio. Por lo tanto, es preciso que siempre que iniciemos una transformación de un modelo, se tenga claro dónde se quiere llegar, y el ¿por qué? solo así, se podrá tranquilizar a la sociedad, que siempre es la que sufre las consecuencias de todos estos cambios.

1.1 Protección PASIVA de las EMPRESAS. (El Coste del DESPIDO)

Indemnizar a un trabajador, con una cantidad por despido, es una cobertura económica ante la incapacidad que siempre ha existido de poder establecer instrumentos orientados a reducir la incertidumbre del tiempo de reinserción en el mercado de trabajo. Por lo tanto, el verdadero problema de irse al paro, no es el propio despido, sino la incertidumbre de la reinserción. Esta es una de las propias bases de la ineficiencia del mercado de trabajo actual, a nivel mundial.

Si profundizamos más en ello, podríamos ver que como consecuencia de esta ineficiencia, se encadenan otras de carácter importante, que no hacen otra cosa que aumentar el estado de aversión del trabajador al despido y al cambio de trabajo. Estos efectos son:

• Un riesgo alto de empeoramiento de su puesto de trabajo: normalmente como consecuencia  de un sistema de casamiento (matching) entre puestos de trabajo y competencias asimétrico e ineficiente. La consecuencia es que en un % elevado de los casos  se ven obligados a cambiar de sector, actividad y de rango de retribución, normalmente a peor, siendo las cualificaciones profesionales más bajas, las que tienen que soportar los peores cambios.
• Una retribución más baja, consecuencia de una perdida de conocimiento competitivo y experiencia aplicable al nuevo puesto de trabajo. Esta pérdida de valor competitivo del trabajo y del trabajador, no se le ha prestado la atención suficiente por parte de las Administraciones Públicas y los Agentes Sociales, ya que no solo supone una descapitalización humana importante, sino una des-inversión latente de la formación profesional y experiencia, que se plasma en una caída media anual estimada entorno al 23% de las recaudación del Estado vía IRPF, un 34% del IVA y una desaceleración importante de la actividad económica interna.
• Todo ello contribuye a una caída constante de la productividad, que año tras año se muestran en los ranking del World Economic Forum.

¿Realmente el coste de despido supone una medida eficaz de protección para el trabajo?

Hay una máxima que se ha de entender previa a la respuesta de esta cuestión, un empresario solo estima la posibilidad del despido de su personal, cuando es estrictamente necesario para la subsistencia de la organización. Por lo tanto, sí despide, es porque no hay otra opción y lo ha de realizar si o si.

Análisis para un trabajador en activo:

• Si lleva menos de 5 años, no supone especialmente una protección real contra el despido.
• Si lleva entre 5 y 10 años, supone un mayor nivel de protección, sobre los que llevan menos tiempo.
• Sí lleva entre 10 y 20 años, supone realmente una protección, ya que el coste de despido hace prácticamente intocable a esos trabajadores. 

Calculo de la indemnización de despido, por tramos de antigüedad.

(Se calcula sobre la base de contratación de 20.000€ año,  a 33 días por año trabajado)

1.    De 1 a 5 años trabajados: entre 1.833,3€ a 10.317€

2.    De 5 a 10 años trabajados: entre 10.317€ a 23.920€

3.    De 10 a 20 años trabajados: entre 23.920€ a 64.295€

Para trabajadores en el paro:

• La indemnización por despido, es un mayor coste de contratación para los empresarios. Este coste se incrementa con la antigüedad, de forma exponencial. En tiempos de crisis, este coste es un freno importante para la creación de nuevo empleo.  

La regulación mediante normas legislativas de este tipo de medidas de protección, normalmente se plantea a través de dos variables:

a) La base sobre la que se cálcula la indemnización: Francia (entorno a 75 día por año trabajado), España (33 días por año trabajado), e Italia (unos 26 días por año trabajado), son los que lo tienen más alto. 

b) Cobertura ante cualquier escenario de despido: El despido disciplinario, en España también es remunerado. Práctica que cada vez es menos habitual en Europa.

Evolución del Paro Europa (1990-2012)

Fuente: Eurostat.

Analizando esta gráfica, podemos ver como en tiempos de crisis (1991) y (2007) la rigidez de las medidas de protección del mercado de trabajo español, hacen que los efectos de destrucción de empresas y empleo en España, sean especialmente dramáticos sí los comparamos con el resto de países Europeos. Una serie de barreras rígidas y costosas, para despedir, junto a una presión social y sindical para que no se toquen (sobretodo en los 90), han logrado que la rigidez del mercado de trabajo no se haya podido resolver en todo este tiempo.  

Pero lo que aún resulta más curioso, es que en tiempos de crecimiento la legislación española tampoco es eficiente a la hora de facilitar la contratación. Los datos que reflejan las estadísticas de Eurostat, muestran como en el momento que España alcanza la tasa de paro más baja de su Historia, aún estamos por encima de la media de la tasa de paro de Europa. Y aunque Francia y Alemania, tienen en ese momento una tasa de paro superior, su comportamiento posterior a esta muestra, indica que en 2009 Alemania con un marco legal más flexible, se recupera a mayor velocidad que España y Francia. 

UE* 7,2%  ESP 7,9%   GER 8,8%   FR 8,4%  IT 6,0%  AUS 4,6%   SUE 5,9%  UK 5,3%

Datos de mayo 2007. Fuente Eurostat * Media.

Este comportamiento, también deja un mensaje claro, el valor agregado del trabajo (Capital Humano), en España es bajo o mejor aún, es muy bajo. Lo podemos analizar a través de varios indicadores internacionales: el indicador del PIB per cápita de ONU; en el ranking de países competitivos del WEF donde España ocupa el puesto 36 a nivel mundial; o los indicadores de Libertad Económica de la Hertitage Foudation, dónde España aparece también, en el puesto 36. 

Cuando nuestro País, desde 1970 ha estado por volumen de PIB oscilando entre el octavo y el duodécimo países más importante a nivel mundial, nos obliga a reflexionar sobre nuestra posición tan alta en la tasa de paro, y tan baja en los indicadores de competitividad internacional. Es posible que la explicación a esta realidad también tengan que ver con nuestro comportamiento del mercado laboral. 

Una de las teorías con las que trabajamos, es la importante pérdida de valor del capital humano que venimos teniendo desde 1970. Los modelos educativos muy mejorables, muy politizados, y que han terminado por demoler  los principios básicos de la responsabilidad, la honradez, el esfuerzo, el tesón, la lealtad, o la compasión. Han contribuido de forma singular a la aceleración de este deterioro.

En el capital humano, el Talento forma parte de la capacidad del profesional para crear valor agregado, o competitivo.

Sí resolvemos la fórmula clásica del talento del profesor D. Fulbright, Michigan University dónde:

TALENTO = CAPACIDAD x COMPROMISO + VALORES

Vemos que una parte importante de la COMPETITIVIDAD de nuestro capital humano, aporta poco valor.

Capacidad: viene descrita por el conocimiento y la capacidad de logro que este genera. Desde 1970, el valor agregado medio de los modelos educativos FP y Estudios universitarios, han caído en la medida que los modelos de los países europeos, se han centrado más en salir de los modelos de aprendizaje generalistas, para pasar a los modelos de experto o Learning-outcomes.

Compromiso: es la voluntad, convencimiento o entrega al trabajo que hacemos y al proyecto que lideramos. Existen importantes cambios de modelo, movido por las diferentes visiones generacionales. Si bien, la imagen del emprendedor o del empresario, aún no son bien vistas por la sociedad, enfrentando dos realidades distintas, el final de la hegemonía de la  sociedad obrera con la mayoría de una clase media.

Valores: Durante mucho tiempo, demasiado según la opinión de algunos sociólogos, se ha venido convenciendo a la sociedad que "Lo importante es participar". Hoy con más de 5 millones de parados, nos encontramos que muchos de ellos cuando no tienen que llevar a casa para que coman sus hijos, se replantean que han sido engañados. Se han de recuperar los valores, pero sobretodo los del esfuerzo, y la honradez.

A tenor de los datos aquí expuestos, lo cierto es que el COSTE DEL DESPIDO,  junto a un Capital Humano poco competitivo que genera unas rentas per cápita bajas, forma una combinación peligrosa para afrontar una crisis como la que actualmente estamos sufriendo, y nos posiciona en desventaja, a la hora de la recuperación.

Se podría asegurar, que las medidas de protección laboral tal y como están definidas en nuestro marco jurídico, más que una medida de protección eficiente para el funcionamiento del mercado de trabajo, es una berrara para desarrollar la competitividad del capital humano, y con él el de las empresas españolas. El efecto más dominante de protección, se hace sobre los profesionales más antiguos, simplemente por criterios de coste de despido, no por criterios de competitividad, empleabilidad o productividad. Lo cual hace que las empresas vayan perdiendo paulatinamente competitividad, y con ello viabilidad del negocio. 

Además, el proteccionismo laboral  para penalizar el despido, a través de la barrera económica que supone el coste de la indemnización, es también una barrera efectiva para las nuevas contrataciones, pues cuando una empresa valora la posibilidad de contratar a un trabajador, calcula el valor neto actual de la contratación, incluyendo la posibilidad de que el trabajador termine siendo despedido por cuestiones de subsistencia económicas, o no resulte tan competitivo como se esperaba.

Esta situación genera dos consecuencias perversas:

a. El elevado coste de contratación, castiga perversamente a los profesionales de más de 45 años, creando en este colectivo un potencial problema de parados de larga duración, combinándose este problema con una perdida acelerada de la competitividad del capital humano.  

b. Pero dónde más daño se esta haciendo es en el colectivo de los jóvenes. Con una tasa de paro a punto de llegar al 50%, los menores de 25 años son unos de los mayores perjudicados. Creando una paradoja importante, ya que siendo los más cualificados y baratos de contratar, hoy son los más castigados.

       Tasa de paro de los >25 años en Europa.

Fuente: Eurostat 2012

El proteccionismo laboral, en el caso de las barreras al despido, en aquellos países que ponen las indemnizaciones más altas, es donde más se resiente la contratación de jóvenes. Los datos de España Italia o Francia  despejan cualquier duda, cuando se comparan con la media de los países Europeos. 

En los Estados Unidos de Norte América, en la década de los 90 también su pudo estudiar el comportamiento de este tipo de medidas de protección, gracias al trabajo de investigación  de los economistas Daron Acemoglu & Joshua D. Angrist, del Massachusetts Institute of Technology. (Descargar documento), a través de su informe sobre la ley ADA. "Consequences of Employment Protection? The Case of the Americans with Disabilities Act ."

Law Americans with Disabilities Act of 1990). Por la cual se obligaba a las empresas a ofrecer ajustes razonables a los empleados con discapacidad y prohíbe discriminar a las personas discapacitados en lo referente a la determinación de salarios, contratación y despidos. La valoración de los resultados de esta ley, son igualmente de concluyentes que los resultados que estamos viendo en España, Italia y Francia. La ADA, generó un efecto perverso en la contratación de nuevos discapacitados entre  21 y 39 años. 

Conclusión:

El coste de despido genera una falsa sensación de protección para los trabajadores, al tiempo que es una perversa e ineficiente forma de regular el mercado de trabajo, en situaciones de reestructuración empresarial.  

Por un lado, y pese a que se pueda pensar que es una barrera al despido, en tiempos de crisis es simplemente una garantía de permanencia de los trabajadores más antiguos. Que no da opción a definir criterios de eficiencia en el despido, por niveles de competitividad o desempeño.

Otra de estas consecuencias es el efecto que está teniendo entre los menores de 25 años, llegando a verse en España tasas de paro en este grupo de edad de casi el 50%.

La misma barrera que supone para el despido, lo es también para la contratación, inclusive hay estudios que apuntan que la proporción es por cada empleo que se protege, se frena 1,5 contrataciones.

Pero quizás lo más importante, y en este trabajo no se ha podido valorar aún, es la percepción social que se tiene por los trabajadores de este tipo de medidas de protección como "colchón económico" para aguantar la incertidumbre de la travesía de la reinserción laboral. Lo cual deja al descubierto uno de los problemas que consideramos críticos para resolver esta situación, la propia ineficiencia del mercado de trabajo en los procesos de ajuste entre los puestos de trabajo y  los profesionales que mejor se ajustan a ellos. (Este tema se tratará con mayor profundidad en el apartado 2.1 protección del trabajador, Políticas Activas de Empleo).

Alberto García-Lluis Valencia

Director General

VKMC

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