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domingo, 15 de abril de 2012

ESPAÑA SIGLO XXI: EN CLAVE DE CAPITAL HUMANO






El Instituto de Estudios Económicos, ha encargado a la Consultora VKMC,SL la dirección técnica de un número doble de la Revista del IEE, que con el título "ESPAÑA SIGLO XXI: EN CLAVE DE CAPITAL HUMANO", reúne a un grupo de  18 expertos internacionales, para analizar al Capital Humano desde tres ejes diferentes: a) Un enfoque estratégico de Estado,  para España y Europa; b) Un análisis del desarrollo de Capital Humano, durante los ciclos de formación (Educación Infantil, Primaria, Secundaria, FP, Terciaria y Formación No Reglada.); para terminar con c) Un análisis del Capital Humano y su desarrollo durante la vida laboral.



Contenido de la publicación:

1. LA IMPORTANCIA ESTRATÉGICA DEL CAPITAL HUMANO

De los Recursos Humanos al Capital Humano: el reto del cambio de modelo.
Alberto García-Lluis Valencia. 
Director General de Valencia Knowledge Management Consulting, SL · 
Consultoría Estratégica & eGovernment (Experto en Mercado de Trabajo Europeo)

El Capital Humano español, enclave estratégico para la Europa del siglo XXI.
Eduardo Serra Rexach. 
Presidente de la Fundación EVERIS.

El Capital Humano como factor estratégico en las Políticas de Empleo en el siglo XXI. 
Valentín Bote Álvarez-Carrasco. 
Director General de Ordenación y Acreditación Profesional. 
Consejería de Educación y Empleo. Comunidad de Madrid

Los des-incentivos del Capital Humano. 
Marta Otero Moreno. 
Economista del Instituto de Estudios Económicos

El marco laboral necesario. 
Manuel Sánchez Fernández & Pablo Almagro Cordón. 
Economistas del Instituto de Estudios Económicos


2. LOS RETOS DE LA FORMACIÓN EN EL SIGLO XXI

La educación infantil, primaria y secundaria: bases de una sociedad competitiva. 
José Antonio Fernández-Bravo. 
Director de la Cátedra Conchita Sánchez de Investigación para la Educación Matemática. 
Universidad Camilo José Cela (UCJC)

La reconversión del sector educativo es la clave para el desarrollo del Capital Humano del Siglo XXI. 
Nieves Segovia Bonet. 
Presidenta de la Institución Educativa SEK

El Espacio Europeo de Educación Superior en la universidad española: los nuevos profesionales superiores. 
Pilar Laguna Sánchez y Lydia González Serrano. 
Decana de la Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales, y Directora de Departamento de Economía Aplicada URJC

La universidad y los nuevos profesionales del siglo XXI. 
José Arbués Bedia.
Asesor empresarial en el ámbito de la tecnología, de la formación y de la calidad.


Habilidades y otras competencias transversales para la mejora de la competitividad. 
José Manuel Chapado. 
Socio Director de ISAVIA Consultores

Transformamos el “sistema” educativo en un nuevo “ecosistema”, o perdemos el tren del siglo XXI. 
Juan José Azcárate Morera. 
CEO de CCC y Vicepresidente de ADIGITAL

Los Marcos de Cualificaciones, clave de futuro en la modernización de los sistemas de educación y formación profesional.
José Luis García Molina.
Departamento de Psicología Social. Facultad de Ciencias Políticas y Sociología. 
Universidad Complutense de Madrid


3. LOS NUEVOS DESARROLLOS PROFESIONALES

Nuevos retos del Capital Humano en el mercado de trabajo de España y de Europa. 
Edwin Schreur. 
Country Manager USG Group (UNIQUE).

Claves para entender a los nuevos profesionales del siglo XXI. Aprender por competencias. 
Laura Sacristán Martín. 
Directora General en SAXO BANK

Las Empresas de Trabajo Temporal y los nuevos retos del empleo. 
Luis Miguel Carmona Moya. 
Vicepresidente Ejecutivo de ALG Consultores. Presidente de FEDETT-Asociación de Empresas de Trabajo Temporal. 
Presidente de Fundación Sindett

Importancia del Capital Humano en los procesos de reestructuración empresarial. 
José Luis Salido Banús. 
Profesor Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. 
Universidad de Barcelona. Socio de SB Abogados

Desarrollo del Capital Humano y Carrera Profesional: una primera aproximación a los procesos de Outplacement. 
Marcos Huergo. 
Director MOA BPI Group

Capital Humano en el Tercer Sector: retos y oportunidades. Un cambio de paradigma. 
Rosario de Castro Pérez. 
Experta Universitaria en Dirección Estratégica de RR.HH.
Consultora Independiente.




Foto con la ministra y algunos de los autores de la revista.


miércoles, 14 de marzo de 2012

Análisis de las medidas de protección Laboral Europa (Parte II)

versión revisada.
¿Qué efecto tiene para el empleo, las medidas de protección contra el despido?

Desde los ochenta, los resultados de nuestra legislación laboral y las políticas de empleo,  han dejado por el camino a 1,7 millones de parados de larga duración. La mayoría de ellos, son trabajadores de más de 45 años, y han sido víctimas de la ineficiencia de las medidas adoptadas para minimizar este problema.

Pero la crisis actual, ha logrado en un periodo de tiempo muy breve un efecto mucho más complejo y dramático, que requiere que se adoptan medidas urgentes no dando más oportunidades al error o al fracaso.

Como elementos coyunturales que complican la situación actual, nos encontramos:

a) Una pirámide población invertida,  cada vez la población tiene mayor edad, y por otro lado, cada vez se vive más años.

b) Existe un verdadero crisol de modelos educativos en el mercado de trabajo, que se ven claramente identificados por modelos generacionales. Este fenómeno, coincide en el tiempo con una revolución del conocimiento (se pasa de los modelos holísticos (generalistas) para mercados locales y productivos, a los modelos de especialistas o expertos en mercados globales y más competitivos). Este cambio de programación y de orientación profesional, acelera la obsolescencia de conocimientos y experiencias del siglo XX, y hace cada vez más urgente su reciclaje.  

c) Con un importante cambio del modelo económico.


La conjunción de todos estos elementos, tiene como resultante tres grandes efectos:
1) Un paro juvenil que alcanza la tasa del 48%, que además es la generación que está más preparada de toda la Historia, y que se les conoce como  generación JASP (Jóvenes Aunque Suficientemente Preparados).

2) El paro de los mayores de 45 años, alcanza el 43%, y son la principal amenaza de constituir un ejercito de parados de larga duración. Un verdadero drama social, y una de las pruebas más evidentes del fracaso del modelo actual.

3) Un modelo productivo, poco competitivo, de gran riesgo económico, y muy condicionado por una reglas del juego del siglo pasado, que no solo es el responsable de esta situación, sino que su mantenimiento generará un deterioro aún mayor y más rápido de la situación actual. 

Pero quizás para conocer más en profundidad, lo que está pasando,  es preciso realizar un análisis de las tres grandes categorías de Protección que entorno a las Políticas de Empleo se plantean.


Reflexiones Previas:
a) Cualquier cambio sobre el status quo de las normas que regulan el mercado de trabajo en un país, generan importantes cambios que transciende de lo político, y que genera una gran resistencia social y empresarial. Muchas veces estos cambios son inevitables e imparables. Lo que supone un cambio disruptivo del modelo, muy posiblemente como los que tendremos que ver en los próximos años. Ya que suponen una corrección-actualización importante de modelos y principios por lo que rigen los mercados, en concreto el de trabajo. Este tipo de cambios posiblemente supongan un empujón importante a las empresas que interactúan en ellos, pero una gran amenaza para sus CEOs y equipos directivos, que sino los lideran o se mantienen pasivos en ellos, ven una amenaza importante en el castigo que los accionistas pueden generar al descontar por adelantado una caída importante de su EBITDA. Por lo tanto muchas veces las resistencias, tienen un origen personal, inclusive a pesar de que vaya en contra de los intereses sociales y de las propias organizaciones. Y esto, no solo afecta a las organizaciones privadas, posiblemente veamos importantes cambios en los años siguientes en las estructuras sindicales.

b) Todo cambio, no significa una mejora, pero para mejorar es necesario un cambio. Por lo tanto, es preciso que siempre que iniciemos una transformación de un modelo, se tenga claro dónde se quiere llegar, y el ¿por qué? solo así, se podrá tranquilizar a la sociedad, que siempre es la que sufre las consecuencias de todos estos cambios.


1.1 Protección PASIVA de las EMPRESAS. (El Coste del DESPIDO)

Indemnizar a un trabajador, con una cantidad por despido, es una cobertura económica ante la incapacidad que siempre ha existido de poder establecer instrumentos orientados a reducir la incertidumbre del tiempo de reinserción en el mercado de trabajo. Por lo tanto, el verdadero problema de irse al paro, no es el propio despido, sino la incertidumbre de la reinserción. Esta es una de las propias bases de la ineficiencia del mercado de trabajo actual, a nivel mundial.

Si profundizamos más en ello, podríamos ver que como consecuencia de esta ineficiencia, se encadenan otras de carácter importante, que no hacen otra cosa que aumentar el estado de aversión del trabajador al despido y al cambio de trabajo. Estos efectos son:
  • Un riesgo alto de empeoramiento de su puesto de trabajo: normalmente como consecuencia  de un sistema de casamiento (matching) entre puestos de trabajo y competencias asimétrico e ineficiente. La consecuencia es que en un % elevado de los casos  se ven obligados a cambiar de sector, actividad y de rango de retribución, normalmente a peor, siendo las cualificaciones profesionales más bajas, las que tienen que soportar los peores cambios.
  • Una retribución más baja, consecuencia de una perdida de conocimiento competitivo y experiencia aplicable al nuevo puesto de trabajo. Esta pérdida de valor competitivo del trabajo y del trabajador, no se le ha prestado la atención suficiente por parte de las Administraciones Públicas y los Agentes Sociales, ya que no solo supone una descapitalización humana importante, sino una des-inversión latente de la formación profesional y experiencia, que se plasma en una caída media anual estimada entorno al 23% de las recaudación del Estado vía IRPF, un 34% del IVA y una desaceleración importante de la actividad económica interna.
  • Todo ello contribuye a una caída constante de la productividad, que año tras año se muestran en los ranking del World Economic Forum.

¿Realmente el coste de despido supone una medida eficaz de protección para el trabajo?

Hay una máxima que se ha de entender previa a la respuesta de esta cuestión, un empresario solo estima la posibilidad del despido de su personal, cuando es estrictamente necesario para la subsistencia de la organización. Por lo tanto, sí despide, es porque no hay otra opción y lo ha de realizar si o si.

Análisis para un trabajador en activo:
  • Si lleva menos de 5 años, no supone especialmente una protección real contra el despido.
  • Si lleva entre 5 y 10 años, supone un mayor nivel de protección, sobre los que llevan menos tiempo.
  • Sí lleva entre 10 y 20 años, supone realmente una protección, ya que el coste de despido hace prácticamente intocable a esos trabajadores. 
Calculo de la indemnización de despido, por tramos de antigüedad.
(Se calcula sobre la base de contratación de 20.000€ año,  a 33 días por año trabajado)

1.    De 1 a 5 años trabajados: entre 1.833,3€ a 10.317€
2.    De 5 a 10 años trabajados: entre 10.317€ a 23.920€
3.    De 10 a 20 años trabajados: entre 23.920€ a 64.295€

Para trabajadores en el paro:
  • La indemnización por despido, es un mayor coste de contratación para los empresarios. Este coste se incrementa con la antigüedad, de forma exponencial. En tiempos de crisis, este coste es un freno importante para la creación de nuevo empleo.  
La regulación mediante normas legislativas de este tipo de medidas de protección, normalmente se plantea a través de dos variables:

a) La base sobre la que se cálcula la indemnización: Francia (entorno a 75 día por año trabajado), España (33 días por año trabajado), e Italia (unos 26 días por año trabajado), son los que lo tienen más alto. 

b) Cobertura ante cualquier escenario de despido: El despido disciplinario, en España también es remunerado. Práctica que cada vez es menos habitual en Europa.

Evolución del Paro Europa (1990-2012)





Fuente: Eurostat.




Analizando esta gráfica, podemos ver como en tiempos de crisis (1991) y (2007) la rigidez de las medidas de protección del mercado de trabajo español, hacen que los efectos de destrucción de empresas y empleo en España, sean especialmente dramáticos sí los comparamos con el resto de países Europeos. Una serie de barreras rígidas y costosas, para despedir, junto a una presión social y sindical para que no se toquen (sobretodo en los 90), han logrado que la rigidez del mercado de trabajo no se haya podido resolver en todo este tiempo.  

Pero lo que aún resulta más curioso, es que en tiempos de crecimiento la legislación española tampoco es eficiente a la hora de facilitar la contratación. Los datos que reflejan las estadísticas de Eurostat, muestran como en el momento que España alcanza la tasa de paro más baja de su Historia, aún estamos por encima de la media de la tasa de paro de Europa. Y aunque Francia y Alemania, tienen en ese momento una tasa de paro superior, su comportamiento posterior a esta muestra, indica que en 2009 Alemania con un marco legal más flexible, se recupera a mayor velocidad que España y Francia. 

UE* 7,2%  ESP 7,9%   GER 8,8%   FR 8,4%  IT 6,0%  AUS 4,6%   SUE 5,9%  UK 5,3%
Datos de mayo 2007. Fuente Eurostat * Media.

Este comportamiento, también deja un mensaje claro, el valor agregado del trabajo (Capital Humano), en España es bajo o mejor aún, es muy bajo. Lo podemos analizar a través de varios indicadores internacionales: el indicador del PIB per cápita de ONU; en el ranking de países competitivos del WEF donde España ocupa el puesto 36 a nivel mundial; o los indicadores de Libertad Económica de la Hertitage Foudation, dónde España aparece también, en el puesto 36




Cuando nuestro País, desde 1970 ha estado por volumen de PIB oscilando entre el octavo y el duodécimo países más importante a nivel mundial, nos obliga a reflexionar sobre nuestra posición tan alta en la tasa de paro, y tan baja en los indicadores de competitividad internacional. Es posible que la explicación a esta realidad también tengan que ver con nuestro comportamiento del mercado laboral. 

Una de las teorías con las que trabajamos, es la importante pérdida de valor del capital humano que venimos teniendo desde 1970. Los modelos educativos muy mejorables, muy politizados, y que han terminado por demoler  los principios básicos de la responsabilidad, la honradez, el esfuerzo, el tesón, la lealtad, o la compasión. Han contribuido de forma singular a la aceleración de este deterioro.

En el capital humano, el Talento forma parte de la capacidad del profesional para crear valor agregado, o competitivo.

Sí resolvemos la fórmula clásica del talento del profesor D. Fulbright, Michigan University dónde:

TALENTO = CAPACIDAD x COMPROMISO + VALORES

Vemos que una parte importante de la COMPETITIVIDAD de nuestro capital humano, aporta poco valor.

Capacidad: viene descrita por el conocimiento y la capacidad de logro que este genera. Desde 1970, el valor agregado medio de los modelos educativos FP y Estudios universitarios, han caído en la medida que los modelos de los países europeos, se han centrado más en salir de los modelos de aprendizaje generalistas, para pasar a los modelos de experto o Learning-outcomes.

Compromiso: es la voluntad, convencimiento o entrega al trabajo que hacemos y al proyecto que lideramos. Existen importantes cambios de modelo, movido por las diferentes visiones generacionales. Si bien, la imagen del emprendedor o del empresario, aún no son bien vistas por la sociedad, enfrentando dos realidades distintas, el final de la hegemonía de la  sociedad obrera con la mayoría de una clase media.

Valores: Durante mucho tiempo, demasiado según la opinión de algunos sociólogos, se ha venido convenciendo a la sociedad que "Lo importante es participar". Hoy con más de 5 millones de parados, nos encontramos que muchos de ellos cuando no tienen que llevar a casa para que coman sus hijos, se replantean que han sido engañados. Se han de recuperar los valores, pero sobretodo los del esfuerzo, y la honradez.


A tenor de los datos aquí expuestos, lo cierto es que el COSTE DEL DESPIDO,  junto a un Capital Humano poco competitivo que genera unas rentas per cápita bajas, forma una combinación peligrosa para afrontar una crisis como la que actualmente estamos sufriendo, y nos posiciona en desventaja, a la hora de la recuperación.

Se podría asegurar, que las medidas de protección laboral tal y como están definidas en nuestro marco jurídico, más que una medida de protección eficiente para el funcionamiento del mercado de trabajo, es una berrara para desarrollar la competitividad del capital humano, y con él el de las empresas españolas. El efecto más dominante de protección, se hace sobre los profesionales más antiguos, simplemente por criterios de coste de despido, no por criterios de competitividad, empleabilidad o productividad. Lo cual hace que las empresas vayan perdiendo paulatinamente competitividad, y con ello viabilidad del negocio. 

Además, el proteccionismo laboral  para penalizar el despido, a través de la barrera económica que supone el coste de la indemnización, es también una barrera efectiva para las nuevas contrataciones, pues cuando una empresa valora la posibilidad de contratar a un trabajador, calcula el valor neto actual de la contratación, incluyendo la posibilidad de que el trabajador termine siendo despedido por cuestiones de subsistencia económicas, o no resulte tan competitivo como se esperaba.

Esta situación genera dos consecuencias perversas:
a. El elevado coste de contratación, castiga perversamente a los profesionales de más de 45 años, creando en este colectivo un potencial problema de parados de larga duración, combinándose este problema con una perdida acelerada de la competitividad del capital humano.  
b. Pero dónde más daño se esta haciendo es en el colectivo de los jóvenes. Con una tasa de paro a punto de llegar al 50%, los menores de 25 años son unos de los mayores perjudicados. Creando una paradoja importante, ya que siendo los más cualificados y baratos de contratar, hoy son los más castigados.


       Tasa de paro de los >25 años en Europa.


Fuente: Eurostat 2012


El proteccionismo laboral, en el caso de las barreras al despido, en aquellos países que ponen las indemnizaciones más altas, es donde más se resiente la contratación de jóvenes. Los datos de España Italia o Francia  despejan cualquier duda, cuando se comparan con la media de los países Europeos. 

En los Estados Unidos de Norte América, en la década de los 90 también su pudo estudiar el comportamiento de este tipo de medidas de protección, gracias al trabajo de investigación  de los economistas Daron Acemoglu & Joshua D. Angrist, del Massachusetts Institute of Technology. (Descargar documento), a través de su informe sobre la ley ADA. "Consequences of Employment Protection? The Case of the Americans with Disabilities Act ."


Law Americans with Disabilities Act of 1990). Por la cual se obligaba a las empresas a ofrecer ajustes razonables a los empleados con discapacidad y prohíbe discriminar a las personas discapacitados en lo referente a la determinación de salarios, contratación y despidos. La valoración de los resultados de esta ley, son igualmente de concluyentes que los resultados que estamos viendo en España, Italia y Francia. La ADA, generó un efecto perverso en la contratación de nuevos discapacitados entre  21 y 39 años. 



Conclusión:
El coste de despido genera una falsa sensación de protección para los trabajadores, al tiempo que es una perversa e ineficiente forma de regular el mercado de trabajo, en situaciones de reestructuración empresarial.  

Por un lado, y pese a que se pueda pensar que es una barrera al despido, en tiempos de crisis es simplemente una garantía de permanencia de los trabajadores más antiguos. Que no da opción a definir criterios de eficiencia en el despido, por niveles de competitividad o desempeño.

Otra de estas consecuencias es el efecto que está teniendo entre los menores de 25 años, llegando a verse en España tasas de paro en este grupo de edad de casi el 50%.

La misma barrera que supone para el despido, lo es también para la contratación, inclusive hay estudios que apuntan que la proporción es por cada empleo que se protege, se frena 1,5 contrataciones.


Pero quizás lo más importante, y en este trabajo no se ha podido valorar aún, es la percepción social que se tiene por los trabajadores de este tipo de medidas de protección como "colchón económico" para aguantar la incertidumbre de la travesía de la reinserción laboral. Lo cual deja al descubierto uno de los problemas que consideramos críticos para resolver esta situación, la propia ineficiencia del mercado de trabajo en los procesos de ajuste entre los puestos de trabajo y  los profesionales que mejor se ajustan a ellos. (Este tema se tratará con mayor profundidad en el apartado 2.1 protección del trabajador, Políticas Activas de Empleo).


Alberto García-Lluis Valencia
Director General
VKMC

Siguiente post.
1.2 Protección PASIVA ESTADO. (Prestaciones por Desempleo)







martes, 13 de marzo de 2012

Análisis de las medidas de protección Laboral Europa. (Parte I)


Parece que la opinión de expertos y políticos comienza a coincidir, pero aún no es suficiente.  Saber que el viento ha cambiado, no es suficiente para aprovechar su fuerza  y seguir avanzando. Hay que entenderlo, y fijar las velas  en la dirección apropiada para aprovechar toda su fuerza.

En la última reforma laboral que se ha presentado en España, se han adoptado posiciones valientes, necesarias y posiblemente sin punto de retorno, y esto es lo que a socialdemócratas y sindicatos más les preocupa.

Lo cierto es que nuestra realidad es mucho más compleja, y sensible de lo que se pueda imaginar. Y este es uno de los principales problemas de esta crisis. No estamos preparados para afrontar los nuevos retos que nos plantea la sociedad, porque hemos estado demasiado tiempo en un caldero y nos hemos hecho insensibles al calor. Hoy como cuenta esa famosa metáfora del caldo de rana, ya somos sopa.

Posiblemente uno de los temas que más duela explicar, pero que es necesario que entendamos para poder seguir avanzando es entender la máxima de que más es menos, y que menos es más.

El mercado laboral en España, y podríamos decir sin miedo a equivocarnos, en la mayoría de los Estados de Europa, ha sido y es muy proteccionista.  Pero ¿Qué entendemos por proteccionismo?  ¿qué finalidad tiene el proteccionismo?  Y ¿Qué efecto tiene para el empleo?


¿Qué es el proteccionismo?
Un conjunto de medidas que tienen por objetivo atenuar temporalmente,  la pérdida de la retribución salarial que conlleva quedarse sin trabajo.

Se regulan desde el marco jurídico laboral y  las estructura en dos grupos:

[1] PASIVAS:
1.1 Empresas, fijando un coste por despido, según los países y sus normas jurídicas de regulación del mercado de trabajo, se establecen diferentes criterios que terminan por definir el coste del despido.

1.2 Estado: define por ley la percepción de unas cantidades mensuales, que por tiempo finito se perciben, como ayuda.

[2] ACTIVAS:
2.1 Intermediación: Desde la década de los 80, los estados europeos incluyen dentro de sus políticas de empleo, lo que se denominan servicios de ayuda a la reinserción laboral, conocido tradicionalmente como Políticas Activas de Empleo. La evolución de estos servicios es curiosa, y aún cuesta entender como con el paso del tiempo han evolucionado de forma tan lenta e ineficiente.


Para entenderlo mejor, es necesario analizar con más profundidad, cada una de las arias que definen los marcos de Protección.


1.1 PASIVAS-EMPRESA

1.1.1 El Coste del Despido: Tradicionalmente se entiende por coste de despido una indemnización que da la empresa da al trabajador cuando se rescinde el contrato. Los marcos jurídicos de cada país marcan criterios, cuantías y plazos de cotización distintos.

Fuente: Eurostat y elaboración propia.


1.1.2 Los Tipos de Contrato: Para poder definir criterios diferentes del coste de despido, y de las condiciones de contratación, los Estados definen en sus legislaciones, diferentes modalidades de contratos, con el fin de poder establecer políticas de discriminación positiva, orientadas a facilitar la contratación.


























Fuente: Servicios de Documentación de RTE


1.2 PASIVAS-ESTADO

1.2.1 Prestaciones por desempleo: Tradicionalmente se entiendo por coste de despido una indemnización que da la empresa da al trabajador cuando se rescinde el contrato. Los marcos jurídicos de cada país marcan criterios, cuantías y plazos de cotización distintos.




2.1 ACTIVAS-ESTADO. 

2.1.1 Políticas Activas de Empleo (PAE): nacen como respuesta a los efectos de la crisis del 79.  Ejércitos de desempleados que se quedaban sin trabajo por una reconversión Industrial muy severa, pasan a depender de los subsidios y ayudas del Estado.  Europa no estaba preparada para poder asumir ese gasto tan alto, y desde centro-europa, se proponen crear programas para recolocar a estos parados. Así surgen las políticas activas de empleo.

Así surge el concepto público de Intermediación Laboral.

  1. Ley 56/2003 Art. 20. Concepto de Intermediación Laboral.  
  2. [...] La intermediación laboral tiene como finalidad proporcionar a los trabajadores un empleo adecuado a sus características y facilitar a los empleadores los trabajadores más apropiados a sus requerimientos y necesidades.
  3. También se considerará intermediación laboral la actividad destinada a la recolocación de los trabajadores que resultaran excedentes en procesos de reestructuración empresarial, cuando aquélla hubiera sido establecida o acordada con los trabajadores o sus representantes en los correspondientes planes sociales o programas de recolocación. Con independencia del agente que la realice, la intermediación laboral tiene la consideración de un servicio de carácter público.


Se establecen en base a unos criterios que determinan una base de ayudas de discriminación positiva a los más desfavorecidos. Se centran en aquellos colectivos, con mayor complejidad de reinserción laboral, fundamentalmente: Mujeres, Mayores de 45 años, jovenes menores de 25, Inmigrantes y colectivos con problemas de integración social y marginación.

En Europa a través del Fondo Social Europeo (FSE), se han subvencionado programas en las siguientes líneas de actuación:
  • Servicios personalizados y planes de acción integrados;
  • Cursos de formación para los desempleados, las personas en riesgo de desempleo y los inactivos;
  • Incentivos para la creación directa de puestos de trabajo y su consolidación, para el fomento de la creación de nuevas empresas, para el empleo asistido y la inclusión en el mercado laboral de personas afectadas por problemas de exclusión;
  • Medidas activas dirigidas a grupos objetivo específicos, como los jóvenes o los discapacitados.

En España se crean los siguientes programas de actuación integrados:
  • Itinerarios Personalizados de Inserción (IPI)
  • Entidades OPEAS (Orientación Profesional para el Empleo y Asistencia para el auto-empleo).
  • Centros Integrados de Empleo (CIEs).
  • Centros de Apoyo a la Intermediación Laboral (CAIL).
  • Agentes de Desarrollo Local (ADL).
  • Programas de Orientación e Integración Profesional para Inmigrantes (POPI).
  • Programas de Búsqueda Activa de Empleo (BAE)
  • Escuelas Taller
  • Y otros Programas Experimentales (PE).


¿Qué finalidad tienen?
La Estrategia Europea de Empleo, define como objetivos a desarrollar:

    1. Mejorar la capacidad de inserción profesional, combatiendo el desempleo juvenil y previniendo el desempleo de larga duración.
    2. Establecer políticas destinadas a prolongar la vida activa.
    3. Mejorar la calidad de sus sistemas de educación y formación.

Se define el Fondo Social Europeo (FSE), como el instrumento al fondo estructurado de referencia para el apoyo a la Estrategia de Lisboa y a la Estrategia Europea de Empleo (EEE). El FSE respalda las prioridades de la Comunidad derivadas de la necesidad de reforzar la cohesión social, aumentar la productividad y la competitividad, y propiciar el crecimiento económico y un desarrollo sostenible. En este contexto, el FSE tiene por objetivo contribuir a la consolidación de la cohesión económica y social de la Comunidad mejorando el empleo y las oportunidades de trabajo.

Para el período 2007-2013, en las disposiciones generales relativas al Fondo Europeo de Desarrollo Regional, al Fondo Social Europeo y al Fondo de Cohesión se establece que el FSE apoyará acciones en el marco del objetivo de "convergencia" (para las regiones menos desarrolladas) y del objetivo "competitividad regional y empleo" (que trata de anticipar y promover los cambios económicos para hacer frente a los retos).


La estrategia de Europa 2020 presenta una visión de la economía social de mercado de Europa en la próxima década y se basa en tres áreas prioritarias interrelacionadas que se refuerzan mutuamente:
  1. crecimiento inteligente, desarrollando una economía basada en el conocimiento y la innovación;
  2. crecimiento sostenible, fomentando de una economía de bajo nivel de carbono, eficiente en términos de recursos y competitiva;
  3. crecimiento integrador, estimulando una economía con un alto nivel de empleo que fomente la cohesión social y territorial.

El progreso hacia estos fines se medirá en función de cinco objetivos principales representativos en el ámbito de la UE que los Estados miembros deberán traducir en objetivos nacionales que reflejen los puntos de partida:
  1. el 75% de la población de 20 a 64 años de edad deberá tener empleo;
  2. el 3% del PIB de la UE deberá invertirse en I+D;
  3. se alcanzarán los objetivos «20/20/20» en el ámbito del clima/la energía;
  4. la tasa de abandono escolar deberá ser inferior al 10% y por lo menos el 40% de los jóvenes deberá tener una cualificación o un diploma;
  5. habrá 20 millones de personas menos expuestas al riesgo de la pobreza.

Para lograr estos objetivos, la Comisión propone la agenda Europa 2020, consistente en una serie de grandes iniciativas. La ejecución de estas iniciativas es una prioridad compartida, y la acción necesaria se deberá emprender a todos niveles: organizaciones de nivel comunitario, Estados miembros, autoridades locales y regionales.
  1. La Unión de la innovación – reorientar la política en materia de I+D y de innovación en función de los principales desafíos, superando el desfase entre la ciencia y el mercado para convertir las invenciones en productos. A modo de ejemplo, la patente comunitaria ahorraría a las empresas 289 millones de euros anualmente;
  2. Juventud en movimiento - aumentar la calidad y el atractivo internacional del sistema europeo de enseñanza superior a través de la movilidad de los estudiantes y los profesionales jóvenes. Una acción concreta sería el mayor acceso en toda Europa a los puestos vacantes en los Estados miembros y el reconocimiento adecuado de la experiencia y las cualificaciones profesionales.
  3. Una agenda digital para Europa – aprovechar las ventajas económicas y sociales sostenibles derivadas de un mercado digital único basado en Internet de alta velocidad. Todos los europeos deberían tener acceso a Internet de alta velocidad en 2013.
  4. Europa eficiente en términos de recursos – apoyar el cambio hacia una economía de bajo nivel de carbono y eficiente en términos de recursos. Europa debería centrarse en sus objetivos para 2020 en cuanto al consumo, el rendimiento y la producción de energía. El resultado sería una disminución de las importaciones de petróleo y gas de 60 000 millones en 2020.
  5. Una política industrial para el crecimiento verde - ayudar a la base industrial de la UE a ser competitiva en el mundo después de la crisis, promoviendo el espíritu empresarial y desarrollando nuevas capacidades. Así se crearían millones de puestos de trabajo nuevos.
  6. Una agenda para las nuevas cualificaciones y puestos de trabajo - crear las condiciones para modernizar los mercados laborales con objeto de aumentar los niveles de empleo y asegurar la sostenibilidad de nuestros–  modelos sociales cuando se jubile la generación del baby-boom; y una Plataforma europea contra la pobreza – garantizar la cohesión económica, social y territorial ayudando a los pobres y los socialmente excluidos y permitiéndoles participar activamente en la sociedad.



Programas del Fondo Social Europeo 2012
Trabajadores y nuevas competencias
Empresas en fase de cambio
Acceso al empleo e inclusión social
Empresarios y autónomos
Educación y formación
Mujeres y empleo
Lucha contra la discriminación
Trabajo en asociación
Mejora de los servicios públicos
Cooperación transnacional
El FSE y el pueblo gitano

[√] programas compatibles con la Plataforma EPM.



sábado, 18 de febrero de 2012

La Dualidad del Mercado de Trabajo: un desequilibrio que hay que solucionar ya!!


[1] Situación actual del mercado de trabajo en España:

5'2 millones de parados.
48% de parados, tienen menos de 30 años.
43% de parados tienen más de 45 años.

[Datos a febrero de 2012]


[2] Situación de las Empresas: la necesidad de reestructuración de los negocios.

a)   Familias & Empresas, muy endeudadas. 
(Tasa Media de Endeudamiento de Pymes&Familias pasó del 45% en 1995, al 120% en 2007)
                                       
b)  Suben los tipos de interés (RFA y BCE) 
(Se aplican política monetaristas, el efecto inmediato se reducen los créditos, y se disparan los intereses de quienes están endeudados)
                                            
c) El    de la deuda + sus intereses > ingresos mensuales.
(Pymes&Familias, no pueden hacer frente al incremento de los intereses de la deuda y reducen gasto (consumo), y buscan liquidez (venden): coches; casas; activos Financieros $$)           
                                            
d) El  de las ventas de empresas. 
(Al reducirse la renta disponible, por la subida del gasto mensual, se consume menos y así comienza un ciclo perverso de destrucción de empleo y de actividad económica)
                                            
e)  Se  los ingresos de las empresas.
(La relación Ingresos/Beneficios se desploma a todos los niveles en la economía)
                                            
f) Los costes fijos, sobretodo los de personal, son los mismos que antes de la crisis.
(Las empresas tienen estructuras de personal para vender 100, pero ahora solo se vendo 28%, están sobredimensionadas y deben reducirse)
                                            
g) Las empresas tienen que reestructurarse, adaptar el negocio a la demanda existente.
(Uno de los gastos más altos de las organizaciones viene dado por los costes fijos de personal, hay que despedir a trabajadores.)
                                            
h) Se plantea un dilema, que afecta a la subsistencia de las empresas.
Despedir a los más jóvenes, que son los que mejor trabajan y más cualificados.
Despedir a los más antiguos, que son los que se han establecido en la zona de confort.


[3] El planteamiento, del problema.


¿A quién despedir?


En este dilema, radica una parte importante del problema de la Dualidad del Mercado de Trabajo.
Las soluciones que se aportan enfrentan dos realidades distintas y se ven comprometidas por un marco legal, que erróneamente genera una distorsión en el mercado que está teniendo importantes consecuencias en la economía, en la competitividad, y en la confianza e  incertidumbre del futuro.


Los jóvenes (<30 años):
- tienen sueldos bajos
- una gran formación (generación JASP)
   [Jóvenes Aunque Suficientemente Preparados]
- ambición, y ganas de seguir aprendiendo
- nativos digitales
- con una mentalidad, y capacidad de comprensión natural de una realidad cambiante y compleja.
- con mayor predisposición a la movilidad y a los retos.


Los que llevan más de 10 años, en la empresa:
- tienen sueldos altos (∆ acumulados del 3% de media anual, por convenios)
- menos del 18% son licenciados o ingenieros
- muchos de ellos, se han formado en la empresa, sin titulación oficial
- plantean una resistencia a los procesos de modernización
- se han establecido en una zona de confort, trabajan lo justo para cumplir
- una parte importante son inmigrantes digitales, y otros analfabetos digitales
- oponen resistencia al cambio, a la movilidad, y a una reducción a su nivel de renta


El modelo actual, que define el marco legislativo en España y otros países europeos, parte de unas premisas y paradigmas, que se han quedado obsoletas y que precisan de urgentes cambios, destacamos tres:

Premisa 1: La antigüedad es un grado. 
Esta premisa que procede del siglo XIX,  presupone que los profesionales con más años de experiencia, son los que más valor aportan a las organizaciones. Pero lo cierto es que esto no es del todo cierto. Más bien, se podría decir que este paradigma ha cambiado fruto de dos realidades distintas:

1.1 Las Tecnologías de la Información y Comunicación, ha supuesto un cambio disruptivo de la economía y del modelo económico.  En los 80s los empleados  de Kodak orientaban su trabajo hacía la mejora del grano, la intensidad del color, o la sensibilidad de las películas de fotografía para mejorar su resolución. Ahora con la fotografía digital, se han olvidado de los procesos físicos y químicos, y se da paso procesos matemáticos  para la definición de algoritmos matemáticos que garanticen la mayor fidelidad y calidad de resolución  gráfica de los ficheros gráficos, y optimizar su tamaño. Kodak, ya no vende carretes.
Documento: Los nuevos retos de la fotografía digital

1.2 La Globalización, nos ha obligado a cambiar la idea clásica del comportamiento de los agentes que operan en mercados de libre competencia, con exceso de oferta. Ahora las empresas no se van del mercado, se especializan. La diferenciación es una nueva estrategia, penetrar y profundizar en las oportunidades que el mercado propone, es una alternativa a desaparecer. En un pueblo con 1.000 habitantes y 2 despachos de abogados que hacen de todo, no tendrían rivales si entraran más competidores como ellos, pero si entran nuevos despachos especializados en Mercantil, Civil, Penal, Patrimonial, Fiscal o Matrimonial, se diferenciarán y podrán tener más oportunidades para triunfar.

Conclusión:  La nueva realidad económica y social, no se fija en la experiencia o en un conocimiento generalista, para crear un valor estándar (ventaja comparativa). Ahora lo que los mercados valoran a la hora de contratar profesionales, es que sepan hacer, que las cosas sean posibles, en un entorno muy especializado, tecnológico y con poco o ningún margen para equivocarse (ventaja competitiva). El conocimiento que realmente aporta valor, es aquel que nos permite hacer tareas técnicas y puntuales en un entorno laboral específico, no las que valen para todos de forma general. Este último supone un coste alto de tiempo y recursos, a la espera de unos resultados inciertos que ponen en la capacidad de aprender y de adaptación, toda su esperanza.


Premisa 2: El puesto de trabajo de calidad, es  "fijo" y para toda la vida.
Esta premisa presupone que el trabajo es una relación de compromiso entre el profesional y la empresa, que tiene su origen en el feudalismo. Dónde uno se entrega ciegamente a la empresa, y esta le protege, le enseña y le ayuda a crecer profesionalmente, dentro de ella.

2.1 Pero lo cierto es que con la llegada de las TICs, y un mayor dinamismo en la creación de conocimiento y de su difusión. Hace que el rumbo de las empresas a largo plazo sea incierto, y esté a merced de las necesidades del mercado. Necesidades que cada vez de forma más rápida, cambian y se transforman obligando a las empresas a adoptar decisiones importantes de forma rápida.  Muchas sociedades, se fusionaran, otras desaparecen, otras cambian de accionistas o de directivos, y todas ellas están sujetas a cambios de estrategias que afectan a sus procesos, a sus productos/servicios, a sus mercados y clientes. En este escenario, disponer de profesionales con perfiles resistentes al cambio o a la adaptación, supone un coste y una amenaza a la viabilidad, de muchas empresas (desde 2007 hasta 2011, son más de 200.000 empresas las que han desaparecido). Pero esta situación por parte de los trabajadores no se termina por entender, ya que aún se sigue creyendo que existe un pacto tácito de lealtad, que se ve traicionado por el despido. (Y aún más cuando por la ineficiencia del marco legal, hace que se tenga que despedir por cuestiones de costes, a los que más trabajan por ser más baratos, y no a los que menos aportan, por suponer un mayor coste su despido.) 

2.2 El conocimiento, ha supuesto una oportunidad de emancipación de los trabajadores, para pasar a ser profesionales. El transito de la Dependencia de la empresa (de quienes tienen una cualificación profesional baja) a la Independencia o en el mejor de los casos a la Interdependencia (de los profesionales con alta cualificación), supone un proceso de emancipación que no ha sido sincronizado entre las necesidades de las empresas y los trabajadores. En gran medida esta asincronía, es consecuencia de un marco legal excesivamente garantista con los trabajadores que no ha sabido evolucionar con los tiempos, y que se ha quedado anclado en el pasado, en taponado un proceso de ajuste, que se tenía que haber producido de forma gradual, y no generar un problema social como el que ahora está generando. Es necesario corregir este error.

2.3 Existe una relación directamente proporcional entre la tranquilidad de un profesional por su estabilidad laboral a largo plazo, con la perdida de su competitividad laboral, y un incremento del coste salarial para la empresa. La explicación es sencilla, cuando un profesional lleva más tiempo en la empresa, entra en una zona de confort, donde la monotonía del trabajo, de los procesos, de los métodos y herramientas, terminan por anquilosar su capacidad de aprender, y de enfrentarse a nuevos retos que le permitan mantener activa su capacidad y competitividad laboral, y a pesar de que esto ya se sabía, no se ha hecho nada. Con el tiempo, la pérdida de valor del conocimiento y la experiencia (consecuencia de la aceleración de nuevo conocimiento que deja obsoleto el anterior - Teoría de los Rendimientos Decrecientes del Capital Humano), junto a un constante incremento salarial, vía  convenio laboral, que ejerce un efecto letal sobre el trabajador y la empresa, acelerando la pérdida de rentabilidad del trabajo de los profesionales, hasta llegar a suponer un coste para las organizaciones y un lastre para su competitividad. 

Conclusión: Se ha de comenzar a cambiar la visión que se tiene del trabajo. Se debe comenzar a sensibilizar a la sociedad: lo importante de un trabajo no es que sea indefinido o de larga duración pues esto es y seguirá siendo una incognita, sino que durante un periodo de tiempo razonable (entre 4 y 7 años) nos permita consolidar un nivel de conocimientos y experiencias que nos permita dar un-siguiente-paso para progresar. Este nuevo planteamiento, al que de forma lenta pero imparable nos vamos dirigiendo, propondrá importantes cambios de paradigma, entre los que se destaca la reducción de los tiempos en los que un parado se queda inactivo (objetivo que sea inferior a 30 días). Actualmente, ya existe tecnología como la EPM Platform, para lograr que los procesos de ajuste entre profesionales y las empresas, se pueda hacer por un nivel de afinidad muy alta (Perfect Matching). La consecución de este logro, encontrará una gran resistencia por quienes viven de las ineficiencias del propio mercado, pero como el agua que va montaña abajo, difícilmente se la podrá contener para que no alcance al mar.

Premisa 3: La mejor universidad para trabajar, es la vida.
Este ha sido uno de los argumentos que siempre se han utilizado para criticar el exceso de "titulitis" que la sociedad ha mantenido. Lo cierto es que las universidades y la educación que en ellas se ha impartido, estaba orientada a una sociedad diferente a la que hoy nos podemos encontrar. Una parte importante de ese conocimiento, estaba muy limitado, por un pensamiento cartesiano y holístico que buscaba encontrar una comprensión general de la realidad, más que profundizar en ella. En gran medida esto era así porque la ciencia y la tecnología, se divulgaban exclusivamente en las universidades y foros de expertos académicos, logrando que el conocimiento fuera muy endogámico. Esta situación, comenzó a generar numerosas voces de alerta, de la que revistas especializadas de todo el mundo se han hecho eco, durante el 2011.
            Documento: La educación como un modelo anacrónico.
                                       
  The Economics: "Is it really the next bubble?"
  Forbes: "The Costliest Bubble"
  (y más de 250 documentos relacionados en la red)

Hoy con el acceso a la información a través de Internet, se ha conseguido dos grandes logros:

3.1 Sociabilizar el conocimiento, o democratizarlo (Ken Robinson). Los efectos de este fenómeno aún tienen consecuencias que son difíciles de valorar a corto plazo. Si bien uno de los logros conseguidos es la convergencia en la red de una base amplia de conocimiento pasado, presente, y reciente, que permite estar al minuto informado de los principales avances científicos y tecnológicos desarrollados en todo el mundo. Esto supone desmontar la idea del profesor como fuente deconocimiento infalible, y con ello para los nativos e inmigrantes digitales, una nueva forma de responder a los retos y estímulos de la sociedad y a las necesidades del trabajo. Pone punto final a lo que se conoce "pensamiento plano," una de las principales barreras al desarrollo del conocimiento, y del progreso. 

3.2 la necesidad de tener una mentalidad dinámica para no dejar que el conocimiento se quede obsoleto. Solo el conocimiento que sea capaz de crear un valor real, debe ser actualizado y puesto a disposición de la sociedad a través de diferentes niveles de formación, de tal suerte que un profesional pueda estar a lo largo de su vida profesional aprendiendo.

Conclusión
El conocimiento evoluciona rápidamente, y para mantener un nivel alto de competitividad de los profesionales, es preciso definir programas a lo larga de toda la vida laboral, además estos programas deben estar actualizándose continuamente, y orientados a una metodología de aprendizaje orientada a resultados.





¿Qué efecto tiene el actual sistema?
El marco regulatorio actual comete una gran injusticia, al considerar que el argumento de protección se centra en la antigüedad de permanencia en la empresa (que ni siquiera es por la edad). Apostando por él, como si hubiera la obligación de mantener un compromiso indefinido, para toda la vida. 

Esta situación genera para los profesionales y las organizaciones, un coste de ineficiencia elevado.

Actualmente los procesos de reestructuración de las empresas, se realizan por optimización de costes salariales y despido. Siendo los jóvenes quienes presentan más alicientes para ser despedidos.

Para mostrarlo mejor, es preciso poner un ejemplo:
Supongamos que en EMPRESA, SA, el puesto de técnico tiene un sueldo en euros corrientes, de 20.000€/año. Y por convenio laboral, todos los años tienen un incremento salarial de un 3%.

En estas condiciones vamos a analizar a dos técnicos, uno con 5 años de antigüedad, y otro con 15 años de antigüedad.

            Evolución del incremento salarial, por el efecto exponencial.

Gráfica 1: Comparativa del incremento de salarios a tipos constantes, y el efecto exponencial del sistema actual. Se analiza como el incremento del 3% anual se calcula sobre la base del ejercicio anterior, lo cual genera un efecto de crecimiento exponencial sobre la base salarial, que genera los efectos descritos.
Fuente: elaboración propia.



Este incremento exponencial de la base salarial tiene un efecto demoledor, acelerando el riesgo de despido y de  quiebra de las organizaciones en épocas de recesión, y en circunstancias normales de pérdida de competitividad empresarial.

Pero además, en sí mismo supone un incentivo, a que en las empresas se queden los profesionales de mayor antigüedad, y no los profesionales que mejor trabajan o son más competitivos en sus actividades. 

Sí aplicamos los criterios que se han definido en la nueva reforma laboral, para calcular la indemnización por despido de 33 días por año trabajado, nos encontramos que para nuestros dos técnico, el coste de despido es:

 Técnico (A)  con 5 años de antigüedad: 10.317€ 
 Técnico (B)  con 15 años de antigüedad: 41.596€




En la siguiente gráfica vemos como 

     Gráfica 2: Evolución del coste de despido, para un técnico que inicio su actividad con 20.000€/año.
      Fuente: elaboración propia.



Este es uno de los principales problemas que justifica una tasa de paro juvenil del 48%, y que se despida a profesionales que lleven menos años de antigüedad, a pesar de que estos puedan ser los que mejor trabajan o los más competitivos.


¿Qué se debería plantear?
Evidentemente, los criterios de eficiencia para que en una empresa se realicen la reestructuración de forma eficiente, deberían ser por la capacidad de cada profesional para hacer bien su trabajo, de forma eficiente y competitiva. Esto además debería tener un efecto incentivador y ejemplarizante, para fomentar la profesionalidad, la competitividad y el desarrollo profesional. 

No vivimos en un mundo ideal, ¿qué podemos hacer?
Lo cierto es que este modelo es ineficiente lo veamos por donde lo veamos, inclusive si lo hacemos con todo el cariño que nos proponen que lo miremos.

Y no es menos cierto, que los errores cometidos en el pasado, han creado un problema, que socialmente, tendrá unas consecuencias dramáticas, que hay que intentar minimizar con una estrategia clara, de evolución del mercado de trabajo.

Esta situación no se debe mantener por más tiempo, y se precisa la adopción de medidas urgentes, orientadas a devolver la normalidad, la eficiencia y la competitividad al mercado. Solo de esta forma, lograremos tener un Estado del bienestar sostenible y mejor del que hemos conocido.

A corto plazo:
La reforma laboral que se presenta en el 2012, ha adoptado medidas muy acertadas, orientadas al descuelgue  de los convenios laborales. Pero esta medida no tendrá ningún efecto sino hay un criterio más eficiente de ajuste de los salarios en las organizaciones. Es necesario vincular salarios a criterios de eficiencia de la empresa.

El abaratamiento, del despido tenderá a realizar ajustes en los profesionales con mayor antigüedad. Si bien, esta medida no equilibrará la situación, manteniendo ineficiencias, que supondrán un coste alto de perdida de competitividad, para trabajadores y empresas. Al tiempo que hará crecer la tasa de paro de un colectivo muy sensible, y con resistencia al reciclaje.

Se debería ir reduciendo progresivamente el coste del despido, ya que este en si no hace más que distorsionar los criterios de eficiencia del mercado de trabajo.

Para compensar, los efectos del ajuste del mercado de trabajo se debería comenzar a definir dos tipos de acciones con carácter de máxima prioridad.

a) Una modernización del papel y de los programas de trabajo de los Servicios Públicos de Empleo. El modelo de "Portal de Empleo" no tiene ningún sentido ni utilidad,  se deben replantear las Políticas Activas de Empleo a las necesidades y problemas de la sociedad del siglo XXI. Para ello se deben definir como objetivos, un sistema de Evaluación de perfiles por Competencias Profesionales, siguiendo el patrón del EQF, y orientar nuevos indicadores estratégicos de referencia del mercado de trabajo, así como a dinamizar y mejorar las eficiencia de los procesos de ajuste entre empresas y profesionales.

b) Una modernización del modelo educativo, centrado en la FP y en la educación terciaria. Decía Ortega y Gasset, que todo modelo educativo es anacrónico, por su propia idiosincrasia, pero ahora quizás esta afirmación es más vigente que nunca, el conocimiento cada vez tiene una vida útil más corta y esto nos obliga a plantear modelos educativos que ya no solo en su metodología didáctica deben ser actualizados, sino por sus contenidos y objetivos, respetando el nuevo paradigma de los learning-outcomes.

A largo plazo:
(I) La sustitución del modelo de indemnizaciones, debe venir por otro dónde los tiempos de recolocación (Paro Friccional) sea bajo, entenderíamos que debería centrarse al principio en un periodo no superior a 90 días, para definirse en un modelo maduro de mercado de trabajo inferior a 30 días.
> Esto significa que cualquier profesional que se queda sin trabajo, a través de los Servicios Públicos de Empleo, mediante unos programas de Políticas Activas de Empleo eficientes, se le garantice al parado:
a) Una evaluación profesional de sus competencias (ORIENTACIÓN), que permita saber sí su perfil profesional debe ser reforzado con nuevas competencias (FORMACIÓN PARA EL EMPLEO), y para ello definir programas de formación PERSONALIZADOS. Que desarrollen el capital humano de cada profesional hasta que estos sean competitivos para salir al mercado.
b) Una plataforma de trabajo gestionada por los SPE, que permita a los parados y a las empresas identificar de forma inmediata oportunidades, y su contratación inmediata. Simplificando los procesos actuales , largos, costosos e ineficientes en un modelo dinámico de Perfect Matching.


(II) Cuando se logre que los criterios de contratación sea simplemente el grado de competencia de los profesionales, quedaran huérfanos de sentido, las políticas de discriminación positiva que a través de la amplia familia de contratos laborales nos podemos encontrar. La restauración de un modelo de meritocracia, ajustará de forma natural los desajustes de genero, de edad, o por titulaciones. Se retomará para el modelo económico de España y de Europa, una senda de crecimiento basada en la Competencia y en el desarrollo del capital humano.


(III) Planificación de la carrera profesional. El Capital Humano, es el activo estratégico más importante, para el siglo XXI. Este deberá enfrentarse a retos importantes, para los cuales debe afrontar cambios sustanciales de su modelo actual. El efecto de la aceleración de la obsolescencia del Conocimiento y la Experiencia, consecuencia de la capacidad de regeneración y de innovación del mismo, debe plantear modelos educativos orientados  a la realizarse a lo largo de toda la vida profesional. Por otro lado es esencial, planificar a medio y largo plazo, programas actualizados de contenidos y objetivos, que puedan desarrolla las capacidades de los profesionales que el mercado demanda en cada momento, y que se haga de la forma más especializada y competitiva posible. 



Madrid, 18 de febrero de 2012.

Alberto García-Lluis Valencia
Director General, VKMC, SL
Consultoría Estrategia & eGovernment 
(European Labour Market)
http://www.vkmc.es 

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