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viernes, 12 de octubre de 2012

El futuro...


«Dos acorazados asignados a la escuadra naval del norte
 llevaban varios días de maniobras tácticas, en medio de una tempestad.
En el buque insignia, el oficial al mando del ejercicio, hacía guardia
en el puente supervisando todas las maniobras.

Poco después de la media noche, y con olas de más de cinco metros,
uno de los vigías da la voz de alerta: -¡Luz a babor!

El Capitán, con voz firme, dice: - ¿Qué rumbo tiene?

El vigía, responde con voz fuerte: - ¡Directo hacia nosotros,
Capitán!

De forma inmediata se llama al marinero de señales y le da la orden de
transmitir el siguiente mensaje: - “Estamos a punto de colisionar.
Aconsejamos cambien 20° su rumbo.”

A los pocos segundos, el acorazado recibe una respuesta:
- “Aconsejamos que Vds. cambien 20° su rumbo.”

El Capitán, responde: - “Soy Capitán de una acorazado de guerra,
cambien 20° su rumbo.”

A los pocos segundos, el acorazado recibe el último mensaje:
- “Soy marinero de segunda de un faro, cambien de rumbo 20°.”»


STEPHEN R. COVEY
Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva.


Definiendo el futuro del Mercado de Trabajo XXI. (2da Parte)



... definiendo el mercado de trabajo. El camino por recorrer...

Una de las líneas básicas es que cualquier solución que se planteé en este sentido, debe de respetar las siguientes premisas:

  • SER SOSTENIBLE: debe ser capaz de poderse autofinanciar y con una gestión rápida y responsablemente orientada a mejorar las condiciones del mercado, de los profesionales y su desarrollo profesional hasta que se jubilen, así como velar y procurar la mejora de la cohesión social, el reparto del trabajo bajo criterios de eficiencia, y la competitividad del sector empresarial español y europeo.
  • SER UNIVERSAL: debe tener una visión y misión Internacional, para ello ha de adoptar criterios de normalización de la taxonomía del conocimiento comunes, donde el modelo EQF, se posiciona en Europa y Latinoamérica con fuerza.
  • SER PUBLICO-PRIVADO: este tipo de proyectos no puede recaer unilateralmente en uno u en otro lado, debe ser compartido, pues ambas partes tienen en este nuevo concepto de Mercado de Trabajo, responsabilidades, e intereses comunes, que deben ser gestionados con unicidad.
  • PARTICIPATIVO: con independencia de quien realice la gestión, el diseño del nuevo mercado de trabajo, ha de velar por la integración de TODOS LOS AGENTES EXISTENTES, facilitando  oportunidades de mejora o modernización de su actividad, siempre que esta sea capaz de generar valor de forma competitiva.
    • Centros educativos que incorporan egresados al mercado de trabajo: Escuelas de Formación Profesional; Universidades; Escuelas de Negocio; Escuelas y Colegios Profesionales; otros.
    • Centros que gestionan desempleados: Agencias de recolocación (con ánimo de lucro o sin el); ETTs; Consultoras de RRHH; Headhunters; Empresas; y otros.
    • Intermediadores de procesos de selección de candidatos: ETTs; Consultoras de RRHH; Headhunters; sector Internet; Empresas y sectoriales.
    • Los empleadores: las empresas y otras organizaciones.
    • El Capital Humano: los profesionales que ponen a disposición de los empleadores su capacidad de crear valor.


El concepto de Base de Datos ÚNICA.

Si con todo lo que sabemos actualmente tuviéramos la oportunidad de crear de cero el mercado de trabajo ¿cómo lo haríamos?



1. Unificaríamos en una ÚNICA DB a todos los profesionales que estén dispuestos a trabajar o a cambiar de trabajo. Teniendo en cuenta todos los niveles de la pirámide del mercado de trabajo.

2. La información debe de ser útil, actualizada, y objetiva. De tal manera que permita trabajar con ella de forma eficiente. Respetando todas las normas de seguridad y LOPD, con el fin de agilizar los procesos de casamiento entre profesionales y puestos de trabajo, por criterios no solo de empleabilidad (competencias verticales) sino de idoneidad (Competencias horizontales.)

3. Accesible y dinámica, para departamentos de RR.HH. y empresas de selección de personal o intermediarios. La existencia de este nuevo concepto de Mercado de Trabajo, se centrará en la profesionalización de los procesos de selección y contratación (una visión más eficiente del concepto de Intermediación Laboral).

4. Debe permitir la evaluación por competencias, y desde ahí las acciones inmediatas y universales de Orientación e Intermediación Laboral, entre las que destacamos: Evaluar el grado de empleabilidad/competitividad laboral; evaluación y planificación a medida, de los programas de formación para el empleo y formación continua -este último centrado en el diseño de Planes de Desarrollo Profesional, para toda la vida laboral del trabajador “Route Map”-;  y  por último, programas orientados a tratar en parados de larga duración, su pérdida de autoestima y falta de confianza. El Capital Humano de una Nación , o de Europa, es un activo que por la ineficiencia del mercado de trabajo no se puede devaluar, por una mala asignación a empresas, o por una falta de actividad laboral.

5. Debe permitir la interacción dinámica y continua de las necesidades del Mercado, con los principales agentes de Formación, para mantener un sistema actualizado y competitivo de las habilidades profesionales a todos los niveles.

6. Debe simplificar, los complejos y costosos programas de Políticas Activas de Empleo, y centrarse en un modelo colaborativo del mercado, que permita adaptar desde una ÚNICA plataforma de trabajo, y siempre prevaleciendo los criterios de eficientes por competencias profesionales, su aplicación para programas de Intermediación Laboral de carácter normal o especial, ya que los programas para mayores de 45 años, de mujeres, de jóvenes, como de cualquier colectivo especial, deben de gestionarse por criterios de eficiencia, con una visión global del mercado de trabajo, y no condicionados por su condición social, sino por su capacidad profesional.

7. Con la llegada de transparencia al mercado de trabajo, generará importantes correcciones de su funcionamiento. Se ajustaran salarios a nivel de competencias, esto facilitará que profesionales con competencias limitadas en el mercado de trabajo, puedan encontrar empleo en empresas con esas necesidades, y que otros profesionales con un mayor nivel de competencias (cualitativas y cuantitativas), puedan ser retribuidos con salarios mayores, siendo la movilidad del propio sector, quien se encargue de sus ajustes.

8. El efecto del Perfect Matching, y de evaluación personalizada de formación a cada profesional, acelerará la pérdida de valor competitivo del conocimiento de los profesionales y las organizaciones, requiriendo establecer sistemas de reciclaje profesional a todos los niveles, durante toda la vida laboral. Esto generará que haya una mayor rotación de profesionales en el mercado. Pasando a ser, el grado de eficiencia del propio sistema formación-empleo el que termine por hacer que cada País/ Estado/ Continente capte el mayor atractivo laboral, empresarial y económico para consolidar un nuevo estado del bienestar.



El concepto de UNICIDAD de criterios, para crear una Base de Datos Única.

La cualidad que hace posible que se pueda trabajar con una DB ÚNICA, es la orientación estratégica que se le dé a la información que contengan las DB. Ya que es el valor de esa información la que debe facilitar la dinamización y efectividad de los procesos de Perfect Matching del mercado de trabajo.

¿Que se necesita?

9. Que la taxonomía del conocimiento que determine la descripción de las Competencias Profesionales, sea universal. En este sentido el trabajo realizado por el grupo de expertos  del Consejo de Europa en la realización del EQF, es difícilmente superable, inclusive a pesar de que aún le queda mucho recorrido para su maduración.

10. Una orientación pragmática y útil de la información contenida, hacia criterios de empleabilidad por competencias profesionales. Que debe estar estrechamente ligada con la FORMACIÓN.

11. Una estructura operativa, dinámica y colaborativa, que permita evaluar: de forma objetiva; especializada por ramas de actividad; y bajo criterios comunes y universales. A todos los profesionales que formen parte del mercado de trabajo. (Entiéndase en España, en Europa, en LATAM, etc.)

12. Que se pueda actualizar de forma permanente, según las necesidades de la sociedad y la economía, que cada vez de forma más dinámica tienden a evolucionar. Esto supone una adaptación a normas reguladoras, a estructuras políticas y procedimientos de trabajo que deben modernizarse, para que exista eficiencia en la actualización y detección de nuevas: Realizaciones Profesionales; Unidades de Competencias y Cualificaciones Profesionales. A todos los niveles de cualificaciones del EQF.

13. Agilidad en los sistemas de actualización de programas y contenidos de educación de la Formación Profesional, como de la Formación Superior.

14. Que además permita, la planificación del Plan de Desarrollo Profesional de cada trabajador. Esto es que se permita una estrategia en base a las competencias adquiridas y la planificación de la formación de las que no se tienen desarrolladas, para acceder a una estrategia de promoción profesional y desarrollo del Capital Humano orientado a crear el talento.

15. Esta información y la taxonomía definida para el conocimiento y la clasificación de las competencias profesionales. Debe ser también la que se defina como base práctica para asesorar y definir las competencias que las empresas necesitan, para identificar las necesidades de cada uno de sus puestos de trabajo. Esto supone formar profesionales para este trabajo, lo que se transmite es la especialización y profesionalización del sector de los Recursos Humanos (este concepto no me gusta, prefiero decir Capital Humano, aún y así hoy por hoy es el que todo el mundo entiende).



El EMPLEO una piedra angular en la construcción de un nuevos Estado del Bienestar.

Constitución de España: Artículos 35
1. Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo.
2. La ley regulará un estatuto de los trabajadores.


Para que esto sea posible, es preciso que el modelo del mercado de trabajo cambie, la clave es en considerar a las capacidades y competencias profesionales, la Oferta del mercado de Trabajo, y no como se venía haciendo hasta ahora, como la Demanda.

Con ese cambio de paradigma, y las propuestas que estamos liderando puede ser posible que este cambio, logre que el empleo comience a ser una piedra angular del nuevo modelo del Estado del Bienestar.

Donde cualquier persona que quiera encontrar empleo (recién egresado, parado, o trabajador que quiera cambiar) tenga derecho de forma gratuita y profesional a que le evalúen por competencias (Concepto de Orientación). Y desde ahí le puedan dirigir y planificar alguna de la siguientes acciones: Búsqueda Intensiva de Empleo; Formación personalizada para recuperar las competencias que no tiene; o programas especiales para la recuperación de la Autoestima.

De la incorporación de sus datos en una DB ÚNICA que le permita entrar en todos los procesos de selección, dónde su perfil por competencias sea el principal criterio de matching.

Para ello es esencial que consideremos:

EMPLEO: Todo los esfuerzos deben centrarse en acelerar la incorporación de los profesionales al mercado de trabajo, DE FORMA EFICIENTE, bajo los criterios de empleabilidad (perfect matching.  

FORMACIÓN: Si el mercado de trabajo plantea desequilibrios estructurales, dónde el número de profesionales es mayor al de vacantes de puestos de trabajo, se ha de fomentar: Formación específica a medida siguiendo las necesidades descritas por su evaluación por competencias, orientada a recuperar su capacidad y competitividad en el mercado de trabajo. Una vez que esta se ha recuperado, debe fomentarse la integración al mercado de trabajo en un área Internacional, si a nivel nacional no es posible.

CARRERA PROFESIONAL: Con un horizonte de vida laboral mayor, se hace obligatorio entender que los programas de formación y reciclaje profesional han de ser más frecuentes y planificados a lo largo de nuestra vida laboral más o menos cada entre 7 y 10 años.

El futuro, está a nuestro alcance, solo hace falta que queramos creer en él, y que tengamos la determinación de alcanzarlo.



miércoles, 3 de octubre de 2012

Definiendo el futuro del Mercado de Trabajo XXI. (1era Parte)



Este artículo abre un debate necesario y que puede crear opiniones contrapuestas, en un momento crítico para diseñar un mercado de trabajo Europeo que debe ser capaz de superar todos los retos que actualmente tiene y que se definen en la Agenda 2020, del Consejo de Europa. 

Venimos de un mercado de trabajo que en los últimos 40 años ha evolucionado muy poco, y ahora nos enfrentamos a un cambio de paradigma, que sin duda transformará la sociedad, a sus instituciones públicas y a las empresas que trabajan en él. 

Al igual que llegó el cambio al sector de la fotografía analógica, o al de la música, ahora le toca al mercado de trabajo, esa transición de un modelo de trabajo físico, a otro más intangible y basado en el conocimiento.

Desde hace  más de 3 años venimos advirtiendo que el mercado de trabajo, a nivel global, debe experimentar importantes cambios, para afrontar los nuevos retos que el siglo XXI presenta a una sociedad que cada vez evoluciona más rápidamente en un mundo de información y conocimiento.

El mercado de trabajo que en el 2012 nos estamos encontrando, presenta importantes deficiencias a la hora de dar respuesta a una realidad SOCIAL, ECONÓMICA y POLÍTICA muy distinta a como se había venido reflejando en las últimas décadas.

Hablamos de un ámbito SOCIAL, porque a medida que la sociedad en la que vivimos se hace más técnica, regulada, y profesional. Muchas de las decisiones que en el día a día debe adoptar una familia para optimizar sus recursos económicos y de bienestar, cada vez están más condicionados a un nivel de un conocimiento superior. Entender las condiciones de un crédito, las de un seguro, las de un arrendamiento, las de una inversión, o las de un contrato, precisa que el nivel de conocimiento de la sociedad tenga que ser mayor.

Hablamos del ámbito ECONÓMICO, porque la forma de crear riqueza-valor ha cambiado sustancialmente en las últimas décadas. Sí pudiéramos considerar que un modelo económico es como una receta de un coocktail, podríamos decir que el modelo Industrial del que partimos en el siglo XX se componía de los siguientes factores de producción: Tierra (10%) Capital (40%) Trabajo (40%) Conocimiento (10%).
Ahora en el siglo XXI, en la Economía del Conocimiento, determina una nueva combinación de factores: Tierra (1%) Capital (10%) Trabajo (10%) Conocimiento (79%). Esto supone un cambio sustancial de los elementos que configuran la capacitación y el grado de empleabilidad de los profesionales, de sus formas de trabajo, de las estructuras de las organizaciones, y de un cambio en su enfoque estratégico, pasando de modelos productivos a modelos competitivos.

Y por supuesto también hablamos del ámbito POLÍTICO, ya que en el campo de lo laboral, es determinante para adaptar el marco legislativo, a las nuevas necesidades del mercado, fijando como principales objetivos, el establecimiento de una nueva base de cohesión e integración social, que ha reconstruir un nuevo y mejor modelo de Estado del Bienestar, sostenible, responsable y maduro.

La evolución del concepto de Mercado de Trabajo.

Quizás lo primero que podríamos entender sobre Mercado de Trabajo, es algo parecido a un punto de encuentro dónde los profesionales ofrecen su capacidad de crear valor a las empresas. 

Este concepto, ha sido alterado, pues ese espacio no existe físicamente y solo se establece en aquellos casos dónde las empresas detectan una necesidad y convocan a los profesionales para evaluar quien es el mejor para la vacante.

Este sistema de “Pesca de candidatos”, ha evolucionado según la tecnología existente. En 1880, el propietario del pequeño negocio, comentaba a sus trabajadores o familiares que necesitarían más mano de obra, y a través del boca oreja, se difundía el mensaje hasta que le visitaban aquellas personas que querían trabajar.

De este modelo, se pasó a principios de 1900 al tablón de anuncios, que proporcionaba un mayor número de impactos en menor tiempo. De ahí que en las estafetas, en los ultramarinos, o en las tabernas con más tránsito se pudieran encontrar.

En 1920, los sistemas se habían trasladado a los periódicos de tirada local, regional, o nacional.

En todos ellos, se podía encontrar como denominador común que el mercado era poco especializado, con niveles formativos muy bajos, y trabajos poco cualificados, dónde lo importante era la fuerza física, la destreza manual y la resistencia. Donde cualquiera que quisiera trabajar, lo podía hacer, pues todos valían para ello, y de ahí que nadie es imprescindible.

Tras la Segunda Guerra Mundial, el trabajo comenzó a especializarse de forma generalizada, se comenzaban a aplicar conocimientos y avances científicos en los principales procesos industriales. Esto supuso que el conocimiento poco a poco fuera determinante para trabajar en puestos bien remunerados. 

En 2008, con la llegada de Internet y la necesidad de localizar profesionales con conocimientos específicos en este campo, hace que el grupo Intercom decida publicar las vacantes de sus puestos de trabajo en su WEB, y de esta manera y viendo el éxito que rápidamente tuvo, surgen los portales de empleo. Su fundamento básico, es el mismo que desde 1880 se había generado a través del boca oreja, si bien Internet facilitaba la inmediatez, y un ámbito de difusión jamás conocido hasta ahora.

Con Internet, el papel de la empresa liderando el mercado de trabajo comenzó a tener más fuerza, ya que son las empresas las únicas que estaban dispuestas a pagar por los servicios de selección. Esta realidad no supo ser entendida por las AA.PP. y en vez de centrarse en los trabajadores y en como hacerles valer, se decidió adoptar el mismo modelo que el sector privado. Este posiblemente haya sido el mayor error que las AA.PP. hayan cometido en materias de Políticas Activas de Empleo, ya que no solo competía en el mercado con agentes privados en desigualdad de condiciones, sino que además, viendo su incapacidad para gestionar ofertas de empleo, se dedicó a comprarlas a los operadores privados. Proyectos como Red Trabaj@, o los numerosos portales de empleo de las CC.AA. quedan en tela de juicio.

La información, es otro de los elementos clave del mercado de trabajo. Tradicionalmente los CV, han evolucionado poco, centrándose más en una visión holística de los perfiles profesionales, dónde la idea de la capacidad de aprender, era la más valorada. Esto era así, como herencia adquirida de una época industrial dónde una sociedad recién salida de dos guerra mundiales, y con un nivel formativo bajo o muy bajo, ofrecían una gran polivalencia laboral, y eran las propias empresas quienes tenían que hacer la tarea de formación de sus propios profesionales.

Por otro lado, los CV adolecen de una falta de objetividad manifiesta, que hacen que tras varios estudios realizados, más del 78% de la información que contiene sea subjetiva. En el fondo no es de extrañar, ya que son redactados por los propios interesados, y su objetivo es conseguir un trabajo. Es como si el propio interesado redactara su propia ficha de riesgos para un crédito, las referencias para ser tesorero, o su reconocimiento médico, para un permiso de conducir. No olvidemos que el CV es parecido a una ficha de riesgos laborales.

Pero hoy la realidad es otra...

  • Con una tasa de desempleo en Europa de 25,254 millones. de los cuales España contribuye con 22,7%. 
  • Los niveles de formación de los parados, son los más altos de toda la historia. 

La empresas buscan cada vez más profesionales cualificados- No les vale que tengan experiencias en puestos X o Y, lo que buscan es que sepan hacer tareas profesionales con destreza y de forma profesional. 

La especialización de la oferta de las empresas, es la estrategia más efectiva para diferenciar su producto y competir, en un mundo Global. Esta nueva necesidad de las empresas, hace que el grado de empleabilidad, y por consiguiente del trabajo, también se haya especializado. Esto supone una traslación al profesional de la responsabilidad de ser competitivo, para lograr que la empresa también lo sea. De ahí, que cada vez más, demanden perfiles “Plug&Play” o contratar y funcionar. 

Al final, los dos factores más importantes, que han determinado el presente del modelo actual del mercado de trabajo, han sido: a) el volumen de candidatos que ofrecen su saber hacer y trabajo; y b) la determinación de su nivel de empleabilidad.


¿Quién busca trabajo? ¿Quién constituye el Mercado de Trabajo?

Para responder a la primera pregunta hay que pensar en: parados, recién egresados y profesionales con trabajo, que quieran cambiar. Todos ellos, junto a las empresas son quienes constituyen el Mercado de Trabajo. En esencia esto es el mercado de trabajo.

Por otro lado, siempre que hemos hablado de mercado de trabajo, nos hemos limitado a hacerlo en una dimensión local, autonómica, o sectorial. Pocas veces a nivel de nación, y aún menos a nivel de Europa. El mercado de Trabajo del siglo XXI, empezará por hablar en términos de Europa y terminará por hacerlo a nivel Global.

Actualmente en España, hay más de 15.000 DB sobre trabajadores. Si cogiéramos cinco BBDD al azar de una misma provincia,  los candidatos de una de ellas en más del 98,9% estarían replicados en otra. Inclusive un 18% de esos registros, podrían estar duplicados o triplicados, con datos diferentes, en una misma BBDD y paradójicamente con información muy distinta. La explicación es muy sencilla, todas las DB beben de las mismas fuentes, y por consiguiente tras más de 5 años de operatividad, todas ellas tienden a igualarse.

Si analizamos los efectos que tienen en el mercado, veremos que provocan una parte importante de su ineficiencia, que se traslada siempre a las empresas y a los profesionales.

Pensemos por un momento que de esas 15.000 bases de datos de candidatos a nivel nacional, en el sector de la hostelería para Barcelona, solo hay 789.
  • Las empresas de Barcelona, comparten el 100%  de los profesionales del sector con experiencia y disponibilidad, el 95% de nuevos profesionales dispuestos a trabajar en el sector. 
  • Entre las ETTs y los establecimientos del sector comparten el 100% de todos los profesionales con experiencia y que están dispuestos a trabajar en el sector.
  • Esto significa que cuando uno de estos profesionales es contratado, el 99,99% de las DB del sector local, regional y nacional quedan desactualizadas. Si esto lo multiplicamos por los datos de contratación del 2011, con más de 1,1 millones de contratos indefinidos, y 11 millones de temporales (cada año), el estado de desactualización de las BBDD es excesivamente alto. Esto traslada a las organizaciones un coste de ineficiencia a las empresas, a las intermediadores y a los trabajadores. 
  • Por otro lado la información que contienen, es subjetiva, asimétrica, e ineficiente. Si una empresa, necesita una secretaria que sepa realizar especialmente actas de reunión, tendrá que entrevistar a más de 120 secretarias, para ver si tiene suerte. Los criterios de identificación hablan de experiencia, y titulación, y no de competencias. Pasaría lo mismo si buscamos un economista que sepa trabajar con excel en tablas dinámicas, para el análisis de escenarios dinámicos, o con un arquitecto que sepa realizar proyecciones en 3D con soluciones ELECO.
  • Los procesos selectivos que hacen muchas ETTs se limitan a consultar sus DB y a trasladar a la empresa una peregrinación de candidatos, hasta que alguno de ellos termina por encajar. Algo que no siempre se logra. Además la ineficiencia del proceso es mayor, cuando más jóvenes, y menos cualificados son los técnicos.
  • Esta situación de dificultad para identificar por encima del 89% al candidato mejor para un puesto de trabajo, se ve en todos los estratos de la pirámide del mercado de trabajo, si bien en los más bajos, donde los márgenes operativos son inferiores, es mucho más evidente.

miércoles, 27 de junio de 2012

Necesitamos un nuevo modelo de mercado de trabajo a nivel mundial. (segunda parte)

Lo cierto es que para lograr cambiar este modelo del mercado de trabajo, es preciso antes que las reformas del mercado de trabajo, vayan definiendo un modelo común a nivel internacional, que permita la alineación social, política y económica.

En este sentido, y viendo la inmediatez de la segunda reforma del mercado de trabajo que se  ha de realizar en el Reino de España, me parece interesante plantear un documento de reflexión, sobre el que se abre un entorno de debate en la Red, con el fin de poder abrir este debate a expertos de diferentes sectores, pero fundamentalmente al político.


Con el título: "Tras el RD 3/2012, la Reforma Laboral Pendiente."
Se plantean una serie de reflexiones que desde la consultora VKMC queremos hacer públicos para entrar en debate abierto.

Cuestiones como:
- La falta de un modelo claro al que nos hemos de dirigir.
- Cómo solucionar las principales ineficiencias del modelo actual.
- O cómo plantear el futuro de las dualidades de un mercado de trabajo asimétrico, con problemas claramente identificables como el PARO JUVENIL o la problemática de los SENIOR +50.


Para poder acceder al documento, mandar un mail a la dirección:
Mail: lrlp@vkmc.es
Asunto: acceso documento.
(importante poner asunto)




Para cualquier consulta:
oficina@vkmc.es

Skype: valenciakmc

Twitter: @agllv

sábado, 23 de junio de 2012

Necesitamos un nuevo modelo de mercado de trabajo a nivel mundial. (primera parte)

A fecha de hoy, el mercado de trabajo a nivel mundial, ha sido un campo de batalla político, más que un marco de desarrollo social y económico. Esto ha sido así, porque al ser humano se le ha considerado desde el siglo XIX, como un recurso de trabajo. Como los animales de tiro, o de carga, durante muchas décadas,a las personas se les valoraba por su fuerza, resistencia, habilidad o destreza en tareas físicas, y aún hay ocupaciones que se centran en ese campo. En 1990, Alvin Toffler dijo "El cambio más importante que se ha producido en el siglo XX, ha sido la capacidad del Ser Humano, de pasar de crear valor a través de la fuerza física, a hacerlo a través de su inteligencia."


La llegada de de conceptos como el Capital Humano (Gary Becker 1962), y posteriormente la transición de los "white&blue collar", a los "knowledge worker", de Peter Drucker. Han supuesto importantes cambios organizativos y estructurales en el tejido empresarial a nivel mundial. Y es ahora cuando estos cambios, comienzan a trasladarse al mercado de trabajo, contribuyendo a acelerar el cambio de paradigma  de su funcionamiento.


La transición de modelo, de un Mercado de Trabajo Industrial, a uno de Capital Humano.


Industrial:
- Trabajo en cadena, dónde lo importante es la condición física, la habilidad y la resistencia.
- Estructuras muy jerarquizadas.
- Baja cualificación de los profesionales y de los procesos.
- Mercados locales y con un grado de similitud alto o muy alto de productos o servicios.
- Lo que importa es el puesto de trabajo.


Capital Humano:
- Trabajo en Grupo (Work Flow), lo importante es la capacitación intelectual y especialización.
- Estructuras achatadas, funcionales e interdependientes.
- Alta cualificación profesional (Expertos), procesos cada vez más expertos.
- Mercados Glo-cales, con productos y servicios que buscan la diferenciación como estrategia.
- Lo que realmente importa, es el PROFESIONAL.


Pero si en algo nos debemos de fijar en estos cambios, es en la forma en el que cambia el paradigma de funcionamiento del mercado de trabajo.


Pasamos de un modelo del pescador (fisherman), a un modelo del Perfect Matching.
¿Esto que significa?


El modelo Fisherman, es una evolución del mercado de trabajo que proviene de la edad media, de cuando cualquiera valía para realizar cualquier tarea, porque solo se precisaba fuerza, destreza y resistencia. Así surge la artesanía, y da píe a la proto-industria. La idea era sencilla, necesito una persona más para trabajar, se busca en el boca-oreja. Con el tiempo, y a medida que la artesanía avanzaba, se precisaba incrementar la producción, la mano de obra empezó a escasear y con ello el ingenio se desarrollo, se comenzó a utilizar los tablones de anuncios. De ahí, se pasó a los anuncios de prensa escrita, para llegar a finales de los 90s, a los portales de empleo.


La idea de todos ellos, ha sido siempre la misma, echar un mensaje en forma de Red, para ver cuantos candidatos soy capaz de tener, y de todos ellos cual es el que más me vale para lo que necesito.


Hoy las necesidades del mercado de trabajo son distintas a las de hace 30 años, como ya se ha comentado el modelo Industrial, se ha transformado en el de Capital Humano.


Los procesos de selección cada vez son más ineficientes, costosos, y lentos. Junto con el cambio del paradigma de empleabilidad, existe una realidad que cada vez evoluciona de forma más rápida y en ocasiones más que evolución, plantea cambios disruptivos sobre el modelo de la percepción del valor y por consiguiente del aprendizaje.


Como conclusión:


El mercado de trabajo, ha dejado de centrarse en las OFERTAS DE TRABAJO, para centrarse y especializarse en los PROFESIONALES. Esto es, los SERVICIOS PÚBLICOS DE EMPLEO han fracasado estrepitosamente a nivel internacional, cuando han adoptado la estrategia y modelos de  PORTAL DE EMPLEO (JOB SITE), lo que se busca y necesita es una ÚNICA BASE DE DATOS dónde estén TODOS los PROFESIONALES evaluados por competencias, es decir, por lo que saben hacer o son capaces de desarrollar con éxito. Para ello es preciso, definir una taxonomía del conocimiento útil, que sea común a nivel internacional.


En Europa se ha desarrollado el EQF, que define la taxonomía CSK (Competence, Skills, Knowledge), sobre la que se está construyendo una base de trabajo, que tiende a unificar criterios y los diferentes modelos de aprendizaje que han ido caracterizando a cada país europeo, durante el siglo XX.


El MERCADO DE TRABAJO EUROPEO, y MUNDIAL, se caracterizará por una gran BBDD UNICA, a la que se podrá acceder para identificar a los mejores profesionales por criterios de PERFECT MATCHING, estos es por criterios de EMPLEABILIDAD e IDONEIDAD.


En este sentido, los trabajos de investigación  que la consultora VKMC, SL están realizando en colaboración de una CC.AA. en España, está valiendo para profundizar aún más en el análisis de necesidades técnicas, metodológicas y formativas (tanto a nivel de estructuras Públicas, como del sector privado).


Se espera que para el mes de octubre o noviembre de este año 2012, en Madrid se pueda realizar el Seminario "SEMINAR: Employment Process Management Platform, the first DB for a single labor market", dónde se comparta esta experiencia a nivel internacional,  los principales resultados que se han ido obteniendo, junto a otros trabajos específicos de empresas y colaboradores, en este proyecto.

(Segunda parte el día 27 de junio a las 15:30 h)

viernes, 22 de junio de 2012

Formación Universitaria, para profesionalizar las Políticas Activas de Empleo.

La consultora VKMC, lanza de mano de la Universidad Rey Juan Carlos, los primeros titulos propios para la formación y profesionalización de los Técnicos de Empleo. Estos cursos están pensados para formar a técnicos de los Servicios Públicos de Empleo, así como de organizaciones privadas orientados a realizar programas de Políticas Activas de Empleo.




Los títulos propios son 5, y tienen los siguientes nombres:

  • Curso de Capacitación de Técnicos de Empleo.

  • Curso Superior Universitario de Orientación Laboral.
  • Curso Superior Universitario de Intermediación Laboral
  • Curso Superior Universitario de Formación para el Empleo y Formación Continua.
  • Curso Superior Universitario de Auto-Empleo

(todos ellos tienen una duración de 40 horas, y son presenciales)


Con estos cursos la Consultora VKMC, especializada en el mercado de trabajo, en colaboración con la prestigiosa Universidad URJC, pretende crear una oferta formativa necesaria para la profesionalización de una actividad que en la última década, ha experimentado un gran cambio.

Presenta en primicia la metodología bieM©, que en proyectos realizados en varios Servicios Públicos de Empleo, han logrado alcanzar importantes resultados.

Para más información contactar en: cursos-urjc@vkmc.es 

lunes, 4 de junio de 2012

Presentación de España siglo XXI, en Clave de Capital Humano.

Hoy 4 de junio de 2012, hemos presentado el proyecto realizado para el Instituto de Estudios Económicos, ante la Exma. Sra. Dña. Fátima Báñez. Ministra de Empleo y SS., D. José Luis Feito y D. Joaquín Trigo.

Extracto de la Intervención de D. Alberto García-Lluis Valencia.

AGRADECIMIENTOS
Buenos días,  muchas gracias  a todos, por estar hoy aquí.

Quería agradecer la presencia de nuestra ministra de Empleo y Seguridad social, Exma. Sra. Dña. Fatima Bañez.

Y en especial quería agradecer al IEE,
por la confianza que ha depositado en mi,     para liderar este proyecto.

Gracias:
Al Presidente del IEE, Don. José Luis Feito.
Al Director General, D. Joaquín Trigo, Joaquín gracias por tu amistad.

Y también quería agradecer de forma muy especial a:
D. José María Pérez de Tudela, el Editor de la revista: Chema todos los que hemos tenido la suerte de trabajar contigo, te queremos agradecer tu profesionalidad, tu apoyo e inestimable ayuda.
                                                                                                                                                                                                                                                                           
A Dña. Almudena Semur , Gerente del IEE.
Dña. Marisa Martin la directora de comunicación y RR.II.
y a D. José María Goizueta Administrador,

Gracias, por todo vuestro apoyo.

Tampoco me puedo olvidar, de todos mis compañeros de proyecto, grandes profesionales que han trabajado duro, y que entre todos hemos querido lograr que este documento sea una referencia, para los próximos años. Son Uds. quienes decidirán si lo hemos logrado.



Este trabajo surge con un ejercicio de  reflexiones sobre el papel que el Capital Humano tiene como clave estratégica, para el siglo XXI.

En el 2007, la tasa de endeudamiento de Familias y Pymes rondaba el 137%, SE CONFIRMABA  una crisis de crédito.  

Tres años más tarde, en el 2010, tras una serie de medidas políticas erróneas,  SE CONFIRMABA  una Crisis de Deuda Pública.

Hoy con una prima de riesgo entorno a los 540 puntos, desde Alemania y Bruselas, se extiende la opinión de que estamos ante una Crisis de Modelo Total. De modelo social, Económico, Territorial, e inclusive de modelo ideológico.

La reciente consolidación de Internet, la telefonía móvil y la Globalización, aceleran la intensidad de intercambio de datos e información.

Esto permite desarrollar una nueva capacidad de analizar la realidad, de observar la vida de una forma más analítica, y crítica.

Hoy en el 2012, despertamos y nos encontramos con una realidad a dos velocidades,

una rápida y acelerada que transforma nuestra visión de la realidad, y nos hace SENSIBLES a nuevas inquietudes y necesidades, y otra lenta y pesada, que se resiste a cambiar y a modernizar estructuras y normas, que ya no es que no funcionen, sino que suponen un lastre para continuar avanzando.

Por primera vez en la Historia, se da un nuevo paradigma del CAMBIO.
-       Por un lado el conocimiento técnico, deja de ser acumulativo, y pasa a ser disruptivo.
-       Y por el otro, la velocidad de regeneración del conocimiento tiene un ciclo más corto que la vida laboral de un profesional.

Esto es,  pasamos de un conocimiento tangible, mecánico y técnico, a un nuevo orden del CONOCIMIENTO, que es intangible, tecnológico y experto.

Pero además tiende a RENOVARSE a mayor velocidad, y logra que lo aprendido con 22 años, deje de aportar valor competitivo a nuestro trabajo entre los 39 y 45 años, sino somos capaces de renovarlo continuamente.


En esta nueva realidad que compartimos a nivel Global, nos encontramos con una visión renovada del Concepto de Capital Humano, dónde se detecta una fuerte convergencia entre la FORMACIÓN y la EMPLEABILIDAD.

Esto supone una transformación de ambos conceptos.

FORMACIÓN: Los modelos de educación se están evolucionando de modelos holísticos y generalistas de una sociedad industrial, a los modelos de Experto, de una sociedad del conocimiento. El equipo de investigadores que lideran los trabajos para el Consejo de Europa, lo denominan como el nuevo paradigma de los Learning-outcomes.

     EMPLEABILIDAD: no importa la Cantidad o Calidad del Conocimiento, sino la ORIENTACIÓN PRACTICA hacía el LOGRO DE OBJETIVOS, de este. Esta ES, la nueva forma de valorar el grado de empleabilidad de los profesionales.

Supone una ruptura drástica del criterio que hasta ahora se venía aplicando: Se pasa de un modelo centrando en los CNOs, y los CNAEs, DÓNDE a los profesionales, se les clasifica a todos por igual, según el puesto de trabajo.

A un nuevo modelo, dónde el CONOCIMIENTO y las Competencias de los profesionales determinan su grado de empleabilidad, en puestos específicos para empresas concretas.

Este nuevo cambio de paradigma, de la empleabilidad abre un nuevo horizonte para el desarrollo y modernización del mercado de trabajo.

Y al mismo tiempo suponen un reto apasionante, para saber conciliar EFICIENCIA, COMPETITIVIDAD con un nivel más efectivo de PROTECCIÓN SOCIAL.

Y hago una especial mención en este apartado, PROTECCIÓN SOCIAL.

También como sociedad debemos ser valientes, para actualizar nuestras  estrategias y definir mejor nuestros objetivos

Uno de los apartados más polémicos en la última reforma laboral que ha habido, ha sido el abaratamiento del coste de despido.

Tradicionalmente existe la idea que es un instrumento de protección del trabajo. Pero a medida que se evalúa los efectos que tienen sobre el mercado de trabajo, nos damos cuenta que no es así.

-       Cuando una empresa se encuentra que sus ingresos han caído un 70%, sabe que debe adoptar medidas urgentes, sino peligra el negocio.  No le queda otra que despedir. Un coste elevado de despido, puede suponer lo siguiente:

-       El criterio de despido no es eficiente, ya que no se centra en los menos productivos, ni en los más conflictivos, sino en los que tienen un coste más bajo, generalmente jóvenes y mujeres.

-       Genera un mensaje erróneo en los trabajadores, ya que se están despidiendo a profesionales que están poniendo ganas y tiempo en iniciar su carrera profesional. Según EUROSTAT España tiene una tasa de paro juvenil superior al 51,1%.

-       Supone una barrera a las nuevas contrataciones, ya que el empresario al contratar, debe capitalizar el coste salarial y el despido, aunque no tenga la intención de despedirlo.

-       Si bien la única ventaja que  realmente genera para el trabajador, es el colchón financiero que puede suponer, para atravesar un desierto largo y lleno de incertidumbres, que es el PARO. Inclusive para esta travesía, toda Cantidad es siempre insuficiente.

El coste del despido, se plantea como una solución ineficiente a todas luces, ya que solo aporta un colchón financiero insuficiente para una travesía tan larga, y obstaculiza la nueva contratación. ¿Cual es la solución optima?

La solución optima pasa por algo que no es nuevo, pero que el modelo actual del mercado de trabajo no ha podido conseguir. ACELERAR y OPTIMIZAR los procesos de ajuste entre Profesionales y Empresas.

Y que hacer ¿sí no hay trabajo para todos en España?

Habrá que reactivar la economía, interna.

Pero también hay que entender que el Mercado de Trabajo el GLOCAL, y que debemos apostar por expandir nuestro Capital Humano, allá dónde sea capaz de crear valor.

Para ello es esencial, modernizar y liderar los avances más importantes en el campo de la educación a todos los niveles.

Esta debe ser una tarea, que se realice de forma sincronizada entre el sector público y privado, ya que son ambos los que han de afrontar en los próximos meses importantes cambios.

Las personas, y su capacidad de lograr, constituyen lo que entendemos por Capital Humano. Somos la clave para salir de la crisis y crear una sociedad mejor. Este ha de ser nuestro compromiso, como sociedad, para las generaciones futuras.

Estoy seguro, que en esta revista  encontraran alguna de las  claves más importantes a las cuestiones que he planteado.


Una vez más, muchas gracias por su interés.