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miércoles, 27 de junio de 2012

Necesitamos un nuevo modelo de mercado de trabajo a nivel mundial. (segunda parte)

Lo cierto es que para lograr cambiar este modelo del mercado de trabajo, es preciso antes que las reformas del mercado de trabajo, vayan definiendo un modelo común a nivel internacional, que permita la alineación social, política y económica.

En este sentido, y viendo la inmediatez de la segunda reforma del mercado de trabajo que se  ha de realizar en el Reino de España, me parece interesante plantear un documento de reflexión, sobre el que se abre un entorno de debate en la Red, con el fin de poder abrir este debate a expertos de diferentes sectores, pero fundamentalmente al político.


Con el título: "Tras el RD 3/2012, la Reforma Laboral Pendiente."
Se plantean una serie de reflexiones que desde la consultora VKMC queremos hacer públicos para entrar en debate abierto.

Cuestiones como:
- La falta de un modelo claro al que nos hemos de dirigir.
- Cómo solucionar las principales ineficiencias del modelo actual.
- O cómo plantear el futuro de las dualidades de un mercado de trabajo asimétrico, con problemas claramente identificables como el PARO JUVENIL o la problemática de los SENIOR +50.


Para poder acceder al documento, mandar un mail a la dirección:
Mail: lrlp@vkmc.es
Asunto: acceso documento.
(importante poner asunto)




Para cualquier consulta:
oficina@vkmc.es

Skype: valenciakmc

Twitter: @agllv

sábado, 23 de junio de 2012

Necesitamos un nuevo modelo de mercado de trabajo a nivel mundial. (primera parte)

A fecha de hoy, el mercado de trabajo a nivel mundial, ha sido un campo de batalla político, más que un marco de desarrollo social y económico. Esto ha sido así, porque al ser humano se le ha considerado desde el siglo XIX, como un recurso de trabajo. Como los animales de tiro, o de carga, durante muchas décadas,a las personas se les valoraba por su fuerza, resistencia, habilidad o destreza en tareas físicas, y aún hay ocupaciones que se centran en ese campo. En 1990, Alvin Toffler dijo "El cambio más importante que se ha producido en el siglo XX, ha sido la capacidad del Ser Humano, de pasar de crear valor a través de la fuerza física, a hacerlo a través de su inteligencia."


La llegada de de conceptos como el Capital Humano (Gary Becker 1962), y posteriormente la transición de los "white&blue collar", a los "knowledge worker", de Peter Drucker. Han supuesto importantes cambios organizativos y estructurales en el tejido empresarial a nivel mundial. Y es ahora cuando estos cambios, comienzan a trasladarse al mercado de trabajo, contribuyendo a acelerar el cambio de paradigma  de su funcionamiento.


La transición de modelo, de un Mercado de Trabajo Industrial, a uno de Capital Humano.


Industrial:
- Trabajo en cadena, dónde lo importante es la condición física, la habilidad y la resistencia.
- Estructuras muy jerarquizadas.
- Baja cualificación de los profesionales y de los procesos.
- Mercados locales y con un grado de similitud alto o muy alto de productos o servicios.
- Lo que importa es el puesto de trabajo.


Capital Humano:
- Trabajo en Grupo (Work Flow), lo importante es la capacitación intelectual y especialización.
- Estructuras achatadas, funcionales e interdependientes.
- Alta cualificación profesional (Expertos), procesos cada vez más expertos.
- Mercados Glo-cales, con productos y servicios que buscan la diferenciación como estrategia.
- Lo que realmente importa, es el PROFESIONAL.


Pero si en algo nos debemos de fijar en estos cambios, es en la forma en el que cambia el paradigma de funcionamiento del mercado de trabajo.


Pasamos de un modelo del pescador (fisherman), a un modelo del Perfect Matching.
¿Esto que significa?


El modelo Fisherman, es una evolución del mercado de trabajo que proviene de la edad media, de cuando cualquiera valía para realizar cualquier tarea, porque solo se precisaba fuerza, destreza y resistencia. Así surge la artesanía, y da píe a la proto-industria. La idea era sencilla, necesito una persona más para trabajar, se busca en el boca-oreja. Con el tiempo, y a medida que la artesanía avanzaba, se precisaba incrementar la producción, la mano de obra empezó a escasear y con ello el ingenio se desarrollo, se comenzó a utilizar los tablones de anuncios. De ahí, se pasó a los anuncios de prensa escrita, para llegar a finales de los 90s, a los portales de empleo.


La idea de todos ellos, ha sido siempre la misma, echar un mensaje en forma de Red, para ver cuantos candidatos soy capaz de tener, y de todos ellos cual es el que más me vale para lo que necesito.


Hoy las necesidades del mercado de trabajo son distintas a las de hace 30 años, como ya se ha comentado el modelo Industrial, se ha transformado en el de Capital Humano.


Los procesos de selección cada vez son más ineficientes, costosos, y lentos. Junto con el cambio del paradigma de empleabilidad, existe una realidad que cada vez evoluciona de forma más rápida y en ocasiones más que evolución, plantea cambios disruptivos sobre el modelo de la percepción del valor y por consiguiente del aprendizaje.


Como conclusión:


El mercado de trabajo, ha dejado de centrarse en las OFERTAS DE TRABAJO, para centrarse y especializarse en los PROFESIONALES. Esto es, los SERVICIOS PÚBLICOS DE EMPLEO han fracasado estrepitosamente a nivel internacional, cuando han adoptado la estrategia y modelos de  PORTAL DE EMPLEO (JOB SITE), lo que se busca y necesita es una ÚNICA BASE DE DATOS dónde estén TODOS los PROFESIONALES evaluados por competencias, es decir, por lo que saben hacer o son capaces de desarrollar con éxito. Para ello es preciso, definir una taxonomía del conocimiento útil, que sea común a nivel internacional.


En Europa se ha desarrollado el EQF, que define la taxonomía CSK (Competence, Skills, Knowledge), sobre la que se está construyendo una base de trabajo, que tiende a unificar criterios y los diferentes modelos de aprendizaje que han ido caracterizando a cada país europeo, durante el siglo XX.


El MERCADO DE TRABAJO EUROPEO, y MUNDIAL, se caracterizará por una gran BBDD UNICA, a la que se podrá acceder para identificar a los mejores profesionales por criterios de PERFECT MATCHING, estos es por criterios de EMPLEABILIDAD e IDONEIDAD.


En este sentido, los trabajos de investigación  que la consultora VKMC, SL están realizando en colaboración de una CC.AA. en España, está valiendo para profundizar aún más en el análisis de necesidades técnicas, metodológicas y formativas (tanto a nivel de estructuras Públicas, como del sector privado).


Se espera que para el mes de octubre o noviembre de este año 2012, en Madrid se pueda realizar el Seminario "SEMINAR: Employment Process Management Platform, the first DB for a single labor market", dónde se comparta esta experiencia a nivel internacional,  los principales resultados que se han ido obteniendo, junto a otros trabajos específicos de empresas y colaboradores, en este proyecto.

(Segunda parte el día 27 de junio a las 15:30 h)

viernes, 22 de junio de 2012

Formación Universitaria, para profesionalizar las Políticas Activas de Empleo.

La consultora VKMC, lanza de mano de la Universidad Rey Juan Carlos, los primeros titulos propios para la formación y profesionalización de los Técnicos de Empleo. Estos cursos están pensados para formar a técnicos de los Servicios Públicos de Empleo, así como de organizaciones privadas orientados a realizar programas de Políticas Activas de Empleo.




Los títulos propios son 5, y tienen los siguientes nombres:

  • Curso de Capacitación de Técnicos de Empleo.

  • Curso Superior Universitario de Orientación Laboral.
  • Curso Superior Universitario de Intermediación Laboral
  • Curso Superior Universitario de Formación para el Empleo y Formación Continua.
  • Curso Superior Universitario de Auto-Empleo

(todos ellos tienen una duración de 40 horas, y son presenciales)


Con estos cursos la Consultora VKMC, especializada en el mercado de trabajo, en colaboración con la prestigiosa Universidad URJC, pretende crear una oferta formativa necesaria para la profesionalización de una actividad que en la última década, ha experimentado un gran cambio.

Presenta en primicia la metodología bieM©, que en proyectos realizados en varios Servicios Públicos de Empleo, han logrado alcanzar importantes resultados.

Para más información contactar en: cursos-urjc@vkmc.es 

lunes, 4 de junio de 2012

Presentación de España siglo XXI, en Clave de Capital Humano.

Hoy 4 de junio de 2012, hemos presentado el proyecto realizado para el Instituto de Estudios Económicos, ante la Exma. Sra. Dña. Fátima Báñez. Ministra de Empleo y SS., D. José Luis Feito y D. Joaquín Trigo.

Extracto de la Intervención de D. Alberto García-Lluis Valencia.

AGRADECIMIENTOS
Buenos días,  muchas gracias  a todos, por estar hoy aquí.

Quería agradecer la presencia de nuestra ministra de Empleo y Seguridad social, Exma. Sra. Dña. Fatima Bañez.

Y en especial quería agradecer al IEE,
por la confianza que ha depositado en mi,     para liderar este proyecto.

Gracias:
Al Presidente del IEE, Don. José Luis Feito.
Al Director General, D. Joaquín Trigo, Joaquín gracias por tu amistad.

Y también quería agradecer de forma muy especial a:
D. José María Pérez de Tudela, el Editor de la revista: Chema todos los que hemos tenido la suerte de trabajar contigo, te queremos agradecer tu profesionalidad, tu apoyo e inestimable ayuda.
                                                                                                                                                                                                                                                                           
A Dña. Almudena Semur , Gerente del IEE.
Dña. Marisa Martin la directora de comunicación y RR.II.
y a D. José María Goizueta Administrador,

Gracias, por todo vuestro apoyo.

Tampoco me puedo olvidar, de todos mis compañeros de proyecto, grandes profesionales que han trabajado duro, y que entre todos hemos querido lograr que este documento sea una referencia, para los próximos años. Son Uds. quienes decidirán si lo hemos logrado.



Este trabajo surge con un ejercicio de  reflexiones sobre el papel que el Capital Humano tiene como clave estratégica, para el siglo XXI.

En el 2007, la tasa de endeudamiento de Familias y Pymes rondaba el 137%, SE CONFIRMABA  una crisis de crédito.  

Tres años más tarde, en el 2010, tras una serie de medidas políticas erróneas,  SE CONFIRMABA  una Crisis de Deuda Pública.

Hoy con una prima de riesgo entorno a los 540 puntos, desde Alemania y Bruselas, se extiende la opinión de que estamos ante una Crisis de Modelo Total. De modelo social, Económico, Territorial, e inclusive de modelo ideológico.

La reciente consolidación de Internet, la telefonía móvil y la Globalización, aceleran la intensidad de intercambio de datos e información.

Esto permite desarrollar una nueva capacidad de analizar la realidad, de observar la vida de una forma más analítica, y crítica.

Hoy en el 2012, despertamos y nos encontramos con una realidad a dos velocidades,

una rápida y acelerada que transforma nuestra visión de la realidad, y nos hace SENSIBLES a nuevas inquietudes y necesidades, y otra lenta y pesada, que se resiste a cambiar y a modernizar estructuras y normas, que ya no es que no funcionen, sino que suponen un lastre para continuar avanzando.

Por primera vez en la Historia, se da un nuevo paradigma del CAMBIO.
-       Por un lado el conocimiento técnico, deja de ser acumulativo, y pasa a ser disruptivo.
-       Y por el otro, la velocidad de regeneración del conocimiento tiene un ciclo más corto que la vida laboral de un profesional.

Esto es,  pasamos de un conocimiento tangible, mecánico y técnico, a un nuevo orden del CONOCIMIENTO, que es intangible, tecnológico y experto.

Pero además tiende a RENOVARSE a mayor velocidad, y logra que lo aprendido con 22 años, deje de aportar valor competitivo a nuestro trabajo entre los 39 y 45 años, sino somos capaces de renovarlo continuamente.


En esta nueva realidad que compartimos a nivel Global, nos encontramos con una visión renovada del Concepto de Capital Humano, dónde se detecta una fuerte convergencia entre la FORMACIÓN y la EMPLEABILIDAD.

Esto supone una transformación de ambos conceptos.

FORMACIÓN: Los modelos de educación se están evolucionando de modelos holísticos y generalistas de una sociedad industrial, a los modelos de Experto, de una sociedad del conocimiento. El equipo de investigadores que lideran los trabajos para el Consejo de Europa, lo denominan como el nuevo paradigma de los Learning-outcomes.

     EMPLEABILIDAD: no importa la Cantidad o Calidad del Conocimiento, sino la ORIENTACIÓN PRACTICA hacía el LOGRO DE OBJETIVOS, de este. Esta ES, la nueva forma de valorar el grado de empleabilidad de los profesionales.

Supone una ruptura drástica del criterio que hasta ahora se venía aplicando: Se pasa de un modelo centrando en los CNOs, y los CNAEs, DÓNDE a los profesionales, se les clasifica a todos por igual, según el puesto de trabajo.

A un nuevo modelo, dónde el CONOCIMIENTO y las Competencias de los profesionales determinan su grado de empleabilidad, en puestos específicos para empresas concretas.

Este nuevo cambio de paradigma, de la empleabilidad abre un nuevo horizonte para el desarrollo y modernización del mercado de trabajo.

Y al mismo tiempo suponen un reto apasionante, para saber conciliar EFICIENCIA, COMPETITIVIDAD con un nivel más efectivo de PROTECCIÓN SOCIAL.

Y hago una especial mención en este apartado, PROTECCIÓN SOCIAL.

También como sociedad debemos ser valientes, para actualizar nuestras  estrategias y definir mejor nuestros objetivos

Uno de los apartados más polémicos en la última reforma laboral que ha habido, ha sido el abaratamiento del coste de despido.

Tradicionalmente existe la idea que es un instrumento de protección del trabajo. Pero a medida que se evalúa los efectos que tienen sobre el mercado de trabajo, nos damos cuenta que no es así.

-       Cuando una empresa se encuentra que sus ingresos han caído un 70%, sabe que debe adoptar medidas urgentes, sino peligra el negocio.  No le queda otra que despedir. Un coste elevado de despido, puede suponer lo siguiente:

-       El criterio de despido no es eficiente, ya que no se centra en los menos productivos, ni en los más conflictivos, sino en los que tienen un coste más bajo, generalmente jóvenes y mujeres.

-       Genera un mensaje erróneo en los trabajadores, ya que se están despidiendo a profesionales que están poniendo ganas y tiempo en iniciar su carrera profesional. Según EUROSTAT España tiene una tasa de paro juvenil superior al 51,1%.

-       Supone una barrera a las nuevas contrataciones, ya que el empresario al contratar, debe capitalizar el coste salarial y el despido, aunque no tenga la intención de despedirlo.

-       Si bien la única ventaja que  realmente genera para el trabajador, es el colchón financiero que puede suponer, para atravesar un desierto largo y lleno de incertidumbres, que es el PARO. Inclusive para esta travesía, toda Cantidad es siempre insuficiente.

El coste del despido, se plantea como una solución ineficiente a todas luces, ya que solo aporta un colchón financiero insuficiente para una travesía tan larga, y obstaculiza la nueva contratación. ¿Cual es la solución optima?

La solución optima pasa por algo que no es nuevo, pero que el modelo actual del mercado de trabajo no ha podido conseguir. ACELERAR y OPTIMIZAR los procesos de ajuste entre Profesionales y Empresas.

Y que hacer ¿sí no hay trabajo para todos en España?

Habrá que reactivar la economía, interna.

Pero también hay que entender que el Mercado de Trabajo el GLOCAL, y que debemos apostar por expandir nuestro Capital Humano, allá dónde sea capaz de crear valor.

Para ello es esencial, modernizar y liderar los avances más importantes en el campo de la educación a todos los niveles.

Esta debe ser una tarea, que se realice de forma sincronizada entre el sector público y privado, ya que son ambos los que han de afrontar en los próximos meses importantes cambios.

Las personas, y su capacidad de lograr, constituyen lo que entendemos por Capital Humano. Somos la clave para salir de la crisis y crear una sociedad mejor. Este ha de ser nuestro compromiso, como sociedad, para las generaciones futuras.

Estoy seguro, que en esta revista  encontraran alguna de las  claves más importantes a las cuestiones que he planteado.


Una vez más, muchas gracias por su interés.


domingo, 15 de abril de 2012

ESPAÑA SIGLO XXI: EN CLAVE DE CAPITAL HUMANO






El Instituto de Estudios Económicos, ha encargado a la Consultora VKMC,SL la dirección técnica de un número doble de la Revista del IEE, que con el título "ESPAÑA SIGLO XXI: EN CLAVE DE CAPITAL HUMANO", reúne a un grupo de  18 expertos internacionales, para analizar al Capital Humano desde tres ejes diferentes: a) Un enfoque estratégico de Estado,  para España y Europa; b) Un análisis del desarrollo de Capital Humano, durante los ciclos de formación (Educación Infantil, Primaria, Secundaria, FP, Terciaria y Formación No Reglada.); para terminar con c) Un análisis del Capital Humano y su desarrollo durante la vida laboral.



Contenido de la publicación:

1. LA IMPORTANCIA ESTRATÉGICA DEL CAPITAL HUMANO

De los Recursos Humanos al Capital Humano: el reto del cambio de modelo.
Alberto García-Lluis Valencia. 
Director General de Valencia Knowledge Management Consulting, SL · 
Consultoría Estratégica & eGovernment (Experto en Mercado de Trabajo Europeo)

El Capital Humano español, enclave estratégico para la Europa del siglo XXI.
Eduardo Serra Rexach. 
Presidente de la Fundación EVERIS.

El Capital Humano como factor estratégico en las Políticas de Empleo en el siglo XXI. 
Valentín Bote Álvarez-Carrasco. 
Director General de Ordenación y Acreditación Profesional. 
Consejería de Educación y Empleo. Comunidad de Madrid

Los des-incentivos del Capital Humano. 
Marta Otero Moreno. 
Economista del Instituto de Estudios Económicos

El marco laboral necesario. 
Manuel Sánchez Fernández & Pablo Almagro Cordón. 
Economistas del Instituto de Estudios Económicos


2. LOS RETOS DE LA FORMACIÓN EN EL SIGLO XXI

La educación infantil, primaria y secundaria: bases de una sociedad competitiva. 
José Antonio Fernández-Bravo. 
Director de la Cátedra Conchita Sánchez de Investigación para la Educación Matemática. 
Universidad Camilo José Cela (UCJC)

La reconversión del sector educativo es la clave para el desarrollo del Capital Humano del Siglo XXI. 
Nieves Segovia Bonet. 
Presidenta de la Institución Educativa SEK

El Espacio Europeo de Educación Superior en la universidad española: los nuevos profesionales superiores. 
Pilar Laguna Sánchez y Lydia González Serrano. 
Decana de la Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales, y Directora de Departamento de Economía Aplicada URJC

La universidad y los nuevos profesionales del siglo XXI. 
José Arbués Bedia.
Asesor empresarial en el ámbito de la tecnología, de la formación y de la calidad.


Habilidades y otras competencias transversales para la mejora de la competitividad. 
José Manuel Chapado. 
Socio Director de ISAVIA Consultores

Transformamos el “sistema” educativo en un nuevo “ecosistema”, o perdemos el tren del siglo XXI. 
Juan José Azcárate Morera. 
CEO de CCC y Vicepresidente de ADIGITAL

Los Marcos de Cualificaciones, clave de futuro en la modernización de los sistemas de educación y formación profesional.
José Luis García Molina.
Departamento de Psicología Social. Facultad de Ciencias Políticas y Sociología. 
Universidad Complutense de Madrid


3. LOS NUEVOS DESARROLLOS PROFESIONALES

Nuevos retos del Capital Humano en el mercado de trabajo de España y de Europa. 
Edwin Schreur. 
Country Manager USG Group (UNIQUE).

Claves para entender a los nuevos profesionales del siglo XXI. Aprender por competencias. 
Laura Sacristán Martín. 
Directora General en SAXO BANK

Las Empresas de Trabajo Temporal y los nuevos retos del empleo. 
Luis Miguel Carmona Moya. 
Vicepresidente Ejecutivo de ALG Consultores. Presidente de FEDETT-Asociación de Empresas de Trabajo Temporal. 
Presidente de Fundación Sindett

Importancia del Capital Humano en los procesos de reestructuración empresarial. 
José Luis Salido Banús. 
Profesor Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. 
Universidad de Barcelona. Socio de SB Abogados

Desarrollo del Capital Humano y Carrera Profesional: una primera aproximación a los procesos de Outplacement. 
Marcos Huergo. 
Director MOA BPI Group

Capital Humano en el Tercer Sector: retos y oportunidades. Un cambio de paradigma. 
Rosario de Castro Pérez. 
Experta Universitaria en Dirección Estratégica de RR.HH.
Consultora Independiente.




Foto con la ministra y algunos de los autores de la revista.


miércoles, 14 de marzo de 2012

Análisis de las medidas de protección Laboral Europa (Parte II)

versión revisada.
¿Qué efecto tiene para el empleo, las medidas de protección contra el despido?

Desde los ochenta, los resultados de nuestra legislación laboral y las políticas de empleo,  han dejado por el camino a 1,7 millones de parados de larga duración. La mayoría de ellos, son trabajadores de más de 45 años, y han sido víctimas de la ineficiencia de las medidas adoptadas para minimizar este problema.

Pero la crisis actual, ha logrado en un periodo de tiempo muy breve un efecto mucho más complejo y dramático, que requiere que se adoptan medidas urgentes no dando más oportunidades al error o al fracaso.

Como elementos coyunturales que complican la situación actual, nos encontramos:

a) Una pirámide población invertida,  cada vez la población tiene mayor edad, y por otro lado, cada vez se vive más años.

b) Existe un verdadero crisol de modelos educativos en el mercado de trabajo, que se ven claramente identificados por modelos generacionales. Este fenómeno, coincide en el tiempo con una revolución del conocimiento (se pasa de los modelos holísticos (generalistas) para mercados locales y productivos, a los modelos de especialistas o expertos en mercados globales y más competitivos). Este cambio de programación y de orientación profesional, acelera la obsolescencia de conocimientos y experiencias del siglo XX, y hace cada vez más urgente su reciclaje.  

c) Con un importante cambio del modelo económico.


La conjunción de todos estos elementos, tiene como resultante tres grandes efectos:
1) Un paro juvenil que alcanza la tasa del 48%, que además es la generación que está más preparada de toda la Historia, y que se les conoce como  generación JASP (Jóvenes Aunque Suficientemente Preparados).

2) El paro de los mayores de 45 años, alcanza el 43%, y son la principal amenaza de constituir un ejercito de parados de larga duración. Un verdadero drama social, y una de las pruebas más evidentes del fracaso del modelo actual.

3) Un modelo productivo, poco competitivo, de gran riesgo económico, y muy condicionado por una reglas del juego del siglo pasado, que no solo es el responsable de esta situación, sino que su mantenimiento generará un deterioro aún mayor y más rápido de la situación actual. 

Pero quizás para conocer más en profundidad, lo que está pasando,  es preciso realizar un análisis de las tres grandes categorías de Protección que entorno a las Políticas de Empleo se plantean.


Reflexiones Previas:
a) Cualquier cambio sobre el status quo de las normas que regulan el mercado de trabajo en un país, generan importantes cambios que transciende de lo político, y que genera una gran resistencia social y empresarial. Muchas veces estos cambios son inevitables e imparables. Lo que supone un cambio disruptivo del modelo, muy posiblemente como los que tendremos que ver en los próximos años. Ya que suponen una corrección-actualización importante de modelos y principios por lo que rigen los mercados, en concreto el de trabajo. Este tipo de cambios posiblemente supongan un empujón importante a las empresas que interactúan en ellos, pero una gran amenaza para sus CEOs y equipos directivos, que sino los lideran o se mantienen pasivos en ellos, ven una amenaza importante en el castigo que los accionistas pueden generar al descontar por adelantado una caída importante de su EBITDA. Por lo tanto muchas veces las resistencias, tienen un origen personal, inclusive a pesar de que vaya en contra de los intereses sociales y de las propias organizaciones. Y esto, no solo afecta a las organizaciones privadas, posiblemente veamos importantes cambios en los años siguientes en las estructuras sindicales.

b) Todo cambio, no significa una mejora, pero para mejorar es necesario un cambio. Por lo tanto, es preciso que siempre que iniciemos una transformación de un modelo, se tenga claro dónde se quiere llegar, y el ¿por qué? solo así, se podrá tranquilizar a la sociedad, que siempre es la que sufre las consecuencias de todos estos cambios.


1.1 Protección PASIVA de las EMPRESAS. (El Coste del DESPIDO)

Indemnizar a un trabajador, con una cantidad por despido, es una cobertura económica ante la incapacidad que siempre ha existido de poder establecer instrumentos orientados a reducir la incertidumbre del tiempo de reinserción en el mercado de trabajo. Por lo tanto, el verdadero problema de irse al paro, no es el propio despido, sino la incertidumbre de la reinserción. Esta es una de las propias bases de la ineficiencia del mercado de trabajo actual, a nivel mundial.

Si profundizamos más en ello, podríamos ver que como consecuencia de esta ineficiencia, se encadenan otras de carácter importante, que no hacen otra cosa que aumentar el estado de aversión del trabajador al despido y al cambio de trabajo. Estos efectos son:
  • Un riesgo alto de empeoramiento de su puesto de trabajo: normalmente como consecuencia  de un sistema de casamiento (matching) entre puestos de trabajo y competencias asimétrico e ineficiente. La consecuencia es que en un % elevado de los casos  se ven obligados a cambiar de sector, actividad y de rango de retribución, normalmente a peor, siendo las cualificaciones profesionales más bajas, las que tienen que soportar los peores cambios.
  • Una retribución más baja, consecuencia de una perdida de conocimiento competitivo y experiencia aplicable al nuevo puesto de trabajo. Esta pérdida de valor competitivo del trabajo y del trabajador, no se le ha prestado la atención suficiente por parte de las Administraciones Públicas y los Agentes Sociales, ya que no solo supone una descapitalización humana importante, sino una des-inversión latente de la formación profesional y experiencia, que se plasma en una caída media anual estimada entorno al 23% de las recaudación del Estado vía IRPF, un 34% del IVA y una desaceleración importante de la actividad económica interna.
  • Todo ello contribuye a una caída constante de la productividad, que año tras año se muestran en los ranking del World Economic Forum.

¿Realmente el coste de despido supone una medida eficaz de protección para el trabajo?

Hay una máxima que se ha de entender previa a la respuesta de esta cuestión, un empresario solo estima la posibilidad del despido de su personal, cuando es estrictamente necesario para la subsistencia de la organización. Por lo tanto, sí despide, es porque no hay otra opción y lo ha de realizar si o si.

Análisis para un trabajador en activo:
  • Si lleva menos de 5 años, no supone especialmente una protección real contra el despido.
  • Si lleva entre 5 y 10 años, supone un mayor nivel de protección, sobre los que llevan menos tiempo.
  • Sí lleva entre 10 y 20 años, supone realmente una protección, ya que el coste de despido hace prácticamente intocable a esos trabajadores. 
Calculo de la indemnización de despido, por tramos de antigüedad.
(Se calcula sobre la base de contratación de 20.000€ año,  a 33 días por año trabajado)

1.    De 1 a 5 años trabajados: entre 1.833,3€ a 10.317€
2.    De 5 a 10 años trabajados: entre 10.317€ a 23.920€
3.    De 10 a 20 años trabajados: entre 23.920€ a 64.295€

Para trabajadores en el paro:
  • La indemnización por despido, es un mayor coste de contratación para los empresarios. Este coste se incrementa con la antigüedad, de forma exponencial. En tiempos de crisis, este coste es un freno importante para la creación de nuevo empleo.  
La regulación mediante normas legislativas de este tipo de medidas de protección, normalmente se plantea a través de dos variables:

a) La base sobre la que se cálcula la indemnización: Francia (entorno a 75 día por año trabajado), España (33 días por año trabajado), e Italia (unos 26 días por año trabajado), son los que lo tienen más alto. 

b) Cobertura ante cualquier escenario de despido: El despido disciplinario, en España también es remunerado. Práctica que cada vez es menos habitual en Europa.

Evolución del Paro Europa (1990-2012)





Fuente: Eurostat.




Analizando esta gráfica, podemos ver como en tiempos de crisis (1991) y (2007) la rigidez de las medidas de protección del mercado de trabajo español, hacen que los efectos de destrucción de empresas y empleo en España, sean especialmente dramáticos sí los comparamos con el resto de países Europeos. Una serie de barreras rígidas y costosas, para despedir, junto a una presión social y sindical para que no se toquen (sobretodo en los 90), han logrado que la rigidez del mercado de trabajo no se haya podido resolver en todo este tiempo.  

Pero lo que aún resulta más curioso, es que en tiempos de crecimiento la legislación española tampoco es eficiente a la hora de facilitar la contratación. Los datos que reflejan las estadísticas de Eurostat, muestran como en el momento que España alcanza la tasa de paro más baja de su Historia, aún estamos por encima de la media de la tasa de paro de Europa. Y aunque Francia y Alemania, tienen en ese momento una tasa de paro superior, su comportamiento posterior a esta muestra, indica que en 2009 Alemania con un marco legal más flexible, se recupera a mayor velocidad que España y Francia. 

UE* 7,2%  ESP 7,9%   GER 8,8%   FR 8,4%  IT 6,0%  AUS 4,6%   SUE 5,9%  UK 5,3%
Datos de mayo 2007. Fuente Eurostat * Media.

Este comportamiento, también deja un mensaje claro, el valor agregado del trabajo (Capital Humano), en España es bajo o mejor aún, es muy bajo. Lo podemos analizar a través de varios indicadores internacionales: el indicador del PIB per cápita de ONU; en el ranking de países competitivos del WEF donde España ocupa el puesto 36 a nivel mundial; o los indicadores de Libertad Económica de la Hertitage Foudation, dónde España aparece también, en el puesto 36




Cuando nuestro País, desde 1970 ha estado por volumen de PIB oscilando entre el octavo y el duodécimo países más importante a nivel mundial, nos obliga a reflexionar sobre nuestra posición tan alta en la tasa de paro, y tan baja en los indicadores de competitividad internacional. Es posible que la explicación a esta realidad también tengan que ver con nuestro comportamiento del mercado laboral. 

Una de las teorías con las que trabajamos, es la importante pérdida de valor del capital humano que venimos teniendo desde 1970. Los modelos educativos muy mejorables, muy politizados, y que han terminado por demoler  los principios básicos de la responsabilidad, la honradez, el esfuerzo, el tesón, la lealtad, o la compasión. Han contribuido de forma singular a la aceleración de este deterioro.

En el capital humano, el Talento forma parte de la capacidad del profesional para crear valor agregado, o competitivo.

Sí resolvemos la fórmula clásica del talento del profesor D. Fulbright, Michigan University dónde:

TALENTO = CAPACIDAD x COMPROMISO + VALORES

Vemos que una parte importante de la COMPETITIVIDAD de nuestro capital humano, aporta poco valor.

Capacidad: viene descrita por el conocimiento y la capacidad de logro que este genera. Desde 1970, el valor agregado medio de los modelos educativos FP y Estudios universitarios, han caído en la medida que los modelos de los países europeos, se han centrado más en salir de los modelos de aprendizaje generalistas, para pasar a los modelos de experto o Learning-outcomes.

Compromiso: es la voluntad, convencimiento o entrega al trabajo que hacemos y al proyecto que lideramos. Existen importantes cambios de modelo, movido por las diferentes visiones generacionales. Si bien, la imagen del emprendedor o del empresario, aún no son bien vistas por la sociedad, enfrentando dos realidades distintas, el final de la hegemonía de la  sociedad obrera con la mayoría de una clase media.

Valores: Durante mucho tiempo, demasiado según la opinión de algunos sociólogos, se ha venido convenciendo a la sociedad que "Lo importante es participar". Hoy con más de 5 millones de parados, nos encontramos que muchos de ellos cuando no tienen que llevar a casa para que coman sus hijos, se replantean que han sido engañados. Se han de recuperar los valores, pero sobretodo los del esfuerzo, y la honradez.


A tenor de los datos aquí expuestos, lo cierto es que el COSTE DEL DESPIDO,  junto a un Capital Humano poco competitivo que genera unas rentas per cápita bajas, forma una combinación peligrosa para afrontar una crisis como la que actualmente estamos sufriendo, y nos posiciona en desventaja, a la hora de la recuperación.

Se podría asegurar, que las medidas de protección laboral tal y como están definidas en nuestro marco jurídico, más que una medida de protección eficiente para el funcionamiento del mercado de trabajo, es una berrara para desarrollar la competitividad del capital humano, y con él el de las empresas españolas. El efecto más dominante de protección, se hace sobre los profesionales más antiguos, simplemente por criterios de coste de despido, no por criterios de competitividad, empleabilidad o productividad. Lo cual hace que las empresas vayan perdiendo paulatinamente competitividad, y con ello viabilidad del negocio. 

Además, el proteccionismo laboral  para penalizar el despido, a través de la barrera económica que supone el coste de la indemnización, es también una barrera efectiva para las nuevas contrataciones, pues cuando una empresa valora la posibilidad de contratar a un trabajador, calcula el valor neto actual de la contratación, incluyendo la posibilidad de que el trabajador termine siendo despedido por cuestiones de subsistencia económicas, o no resulte tan competitivo como se esperaba.

Esta situación genera dos consecuencias perversas:
a. El elevado coste de contratación, castiga perversamente a los profesionales de más de 45 años, creando en este colectivo un potencial problema de parados de larga duración, combinándose este problema con una perdida acelerada de la competitividad del capital humano.  
b. Pero dónde más daño se esta haciendo es en el colectivo de los jóvenes. Con una tasa de paro a punto de llegar al 50%, los menores de 25 años son unos de los mayores perjudicados. Creando una paradoja importante, ya que siendo los más cualificados y baratos de contratar, hoy son los más castigados.


       Tasa de paro de los >25 años en Europa.


Fuente: Eurostat 2012


El proteccionismo laboral, en el caso de las barreras al despido, en aquellos países que ponen las indemnizaciones más altas, es donde más se resiente la contratación de jóvenes. Los datos de España Italia o Francia  despejan cualquier duda, cuando se comparan con la media de los países Europeos. 

En los Estados Unidos de Norte América, en la década de los 90 también su pudo estudiar el comportamiento de este tipo de medidas de protección, gracias al trabajo de investigación  de los economistas Daron Acemoglu & Joshua D. Angrist, del Massachusetts Institute of Technology. (Descargar documento), a través de su informe sobre la ley ADA. "Consequences of Employment Protection? The Case of the Americans with Disabilities Act ."


Law Americans with Disabilities Act of 1990). Por la cual se obligaba a las empresas a ofrecer ajustes razonables a los empleados con discapacidad y prohíbe discriminar a las personas discapacitados en lo referente a la determinación de salarios, contratación y despidos. La valoración de los resultados de esta ley, son igualmente de concluyentes que los resultados que estamos viendo en España, Italia y Francia. La ADA, generó un efecto perverso en la contratación de nuevos discapacitados entre  21 y 39 años. 



Conclusión:
El coste de despido genera una falsa sensación de protección para los trabajadores, al tiempo que es una perversa e ineficiente forma de regular el mercado de trabajo, en situaciones de reestructuración empresarial.  

Por un lado, y pese a que se pueda pensar que es una barrera al despido, en tiempos de crisis es simplemente una garantía de permanencia de los trabajadores más antiguos. Que no da opción a definir criterios de eficiencia en el despido, por niveles de competitividad o desempeño.

Otra de estas consecuencias es el efecto que está teniendo entre los menores de 25 años, llegando a verse en España tasas de paro en este grupo de edad de casi el 50%.

La misma barrera que supone para el despido, lo es también para la contratación, inclusive hay estudios que apuntan que la proporción es por cada empleo que se protege, se frena 1,5 contrataciones.


Pero quizás lo más importante, y en este trabajo no se ha podido valorar aún, es la percepción social que se tiene por los trabajadores de este tipo de medidas de protección como "colchón económico" para aguantar la incertidumbre de la travesía de la reinserción laboral. Lo cual deja al descubierto uno de los problemas que consideramos críticos para resolver esta situación, la propia ineficiencia del mercado de trabajo en los procesos de ajuste entre los puestos de trabajo y  los profesionales que mejor se ajustan a ellos. (Este tema se tratará con mayor profundidad en el apartado 2.1 protección del trabajador, Políticas Activas de Empleo).


Alberto García-Lluis Valencia
Director General
VKMC

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