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sábado, 18 de febrero de 2012

La Dualidad del Mercado de Trabajo: un desequilibrio que hay que solucionar ya!!


[1] Situación actual del mercado de trabajo en España:

5'2 millones de parados.
48% de parados, tienen menos de 30 años.
43% de parados tienen más de 45 años.

[Datos a febrero de 2012]


[2] Situación de las Empresas: la necesidad de reestructuración de los negocios.

a)   Familias & Empresas, muy endeudadas. 
(Tasa Media de Endeudamiento de Pymes&Familias pasó del 45% en 1995, al 120% en 2007)
                                       
b)  Suben los tipos de interés (RFA y BCE) 
(Se aplican política monetaristas, el efecto inmediato se reducen los créditos, y se disparan los intereses de quienes están endeudados)
                                            
c) El    de la deuda + sus intereses > ingresos mensuales.
(Pymes&Familias, no pueden hacer frente al incremento de los intereses de la deuda y reducen gasto (consumo), y buscan liquidez (venden): coches; casas; activos Financieros $$)           
                                            
d) El  de las ventas de empresas. 
(Al reducirse la renta disponible, por la subida del gasto mensual, se consume menos y así comienza un ciclo perverso de destrucción de empleo y de actividad económica)
                                            
e)  Se  los ingresos de las empresas.
(La relación Ingresos/Beneficios se desploma a todos los niveles en la economía)
                                            
f) Los costes fijos, sobretodo los de personal, son los mismos que antes de la crisis.
(Las empresas tienen estructuras de personal para vender 100, pero ahora solo se vendo 28%, están sobredimensionadas y deben reducirse)
                                            
g) Las empresas tienen que reestructurarse, adaptar el negocio a la demanda existente.
(Uno de los gastos más altos de las organizaciones viene dado por los costes fijos de personal, hay que despedir a trabajadores.)
                                            
h) Se plantea un dilema, que afecta a la subsistencia de las empresas.
Despedir a los más jóvenes, que son los que mejor trabajan y más cualificados.
Despedir a los más antiguos, que son los que se han establecido en la zona de confort.


[3] El planteamiento, del problema.


¿A quién despedir?


En este dilema, radica una parte importante del problema de la Dualidad del Mercado de Trabajo.
Las soluciones que se aportan enfrentan dos realidades distintas y se ven comprometidas por un marco legal, que erróneamente genera una distorsión en el mercado que está teniendo importantes consecuencias en la economía, en la competitividad, y en la confianza e  incertidumbre del futuro.


Los jóvenes (<30 años):
- tienen sueldos bajos
- una gran formación (generación JASP)
   [Jóvenes Aunque Suficientemente Preparados]
- ambición, y ganas de seguir aprendiendo
- nativos digitales
- con una mentalidad, y capacidad de comprensión natural de una realidad cambiante y compleja.
- con mayor predisposición a la movilidad y a los retos.


Los que llevan más de 10 años, en la empresa:
- tienen sueldos altos (∆ acumulados del 3% de media anual, por convenios)
- menos del 18% son licenciados o ingenieros
- muchos de ellos, se han formado en la empresa, sin titulación oficial
- plantean una resistencia a los procesos de modernización
- se han establecido en una zona de confort, trabajan lo justo para cumplir
- una parte importante son inmigrantes digitales, y otros analfabetos digitales
- oponen resistencia al cambio, a la movilidad, y a una reducción a su nivel de renta


El modelo actual, que define el marco legislativo en España y otros países europeos, parte de unas premisas y paradigmas, que se han quedado obsoletas y que precisan de urgentes cambios, destacamos tres:

Premisa 1: La antigüedad es un grado. 
Esta premisa que procede del siglo XIX,  presupone que los profesionales con más años de experiencia, son los que más valor aportan a las organizaciones. Pero lo cierto es que esto no es del todo cierto. Más bien, se podría decir que este paradigma ha cambiado fruto de dos realidades distintas:

1.1 Las Tecnologías de la Información y Comunicación, ha supuesto un cambio disruptivo de la economía y del modelo económico.  En los 80s los empleados  de Kodak orientaban su trabajo hacía la mejora del grano, la intensidad del color, o la sensibilidad de las películas de fotografía para mejorar su resolución. Ahora con la fotografía digital, se han olvidado de los procesos físicos y químicos, y se da paso procesos matemáticos  para la definición de algoritmos matemáticos que garanticen la mayor fidelidad y calidad de resolución  gráfica de los ficheros gráficos, y optimizar su tamaño. Kodak, ya no vende carretes.
Documento: Los nuevos retos de la fotografía digital

1.2 La Globalización, nos ha obligado a cambiar la idea clásica del comportamiento de los agentes que operan en mercados de libre competencia, con exceso de oferta. Ahora las empresas no se van del mercado, se especializan. La diferenciación es una nueva estrategia, penetrar y profundizar en las oportunidades que el mercado propone, es una alternativa a desaparecer. En un pueblo con 1.000 habitantes y 2 despachos de abogados que hacen de todo, no tendrían rivales si entraran más competidores como ellos, pero si entran nuevos despachos especializados en Mercantil, Civil, Penal, Patrimonial, Fiscal o Matrimonial, se diferenciarán y podrán tener más oportunidades para triunfar.

Conclusión:  La nueva realidad económica y social, no se fija en la experiencia o en un conocimiento generalista, para crear un valor estándar (ventaja comparativa). Ahora lo que los mercados valoran a la hora de contratar profesionales, es que sepan hacer, que las cosas sean posibles, en un entorno muy especializado, tecnológico y con poco o ningún margen para equivocarse (ventaja competitiva). El conocimiento que realmente aporta valor, es aquel que nos permite hacer tareas técnicas y puntuales en un entorno laboral específico, no las que valen para todos de forma general. Este último supone un coste alto de tiempo y recursos, a la espera de unos resultados inciertos que ponen en la capacidad de aprender y de adaptación, toda su esperanza.


Premisa 2: El puesto de trabajo de calidad, es  "fijo" y para toda la vida.
Esta premisa presupone que el trabajo es una relación de compromiso entre el profesional y la empresa, que tiene su origen en el feudalismo. Dónde uno se entrega ciegamente a la empresa, y esta le protege, le enseña y le ayuda a crecer profesionalmente, dentro de ella.

2.1 Pero lo cierto es que con la llegada de las TICs, y un mayor dinamismo en la creación de conocimiento y de su difusión. Hace que el rumbo de las empresas a largo plazo sea incierto, y esté a merced de las necesidades del mercado. Necesidades que cada vez de forma más rápida, cambian y se transforman obligando a las empresas a adoptar decisiones importantes de forma rápida.  Muchas sociedades, se fusionaran, otras desaparecen, otras cambian de accionistas o de directivos, y todas ellas están sujetas a cambios de estrategias que afectan a sus procesos, a sus productos/servicios, a sus mercados y clientes. En este escenario, disponer de profesionales con perfiles resistentes al cambio o a la adaptación, supone un coste y una amenaza a la viabilidad, de muchas empresas (desde 2007 hasta 2011, son más de 200.000 empresas las que han desaparecido). Pero esta situación por parte de los trabajadores no se termina por entender, ya que aún se sigue creyendo que existe un pacto tácito de lealtad, que se ve traicionado por el despido. (Y aún más cuando por la ineficiencia del marco legal, hace que se tenga que despedir por cuestiones de costes, a los que más trabajan por ser más baratos, y no a los que menos aportan, por suponer un mayor coste su despido.) 

2.2 El conocimiento, ha supuesto una oportunidad de emancipación de los trabajadores, para pasar a ser profesionales. El transito de la Dependencia de la empresa (de quienes tienen una cualificación profesional baja) a la Independencia o en el mejor de los casos a la Interdependencia (de los profesionales con alta cualificación), supone un proceso de emancipación que no ha sido sincronizado entre las necesidades de las empresas y los trabajadores. En gran medida esta asincronía, es consecuencia de un marco legal excesivamente garantista con los trabajadores que no ha sabido evolucionar con los tiempos, y que se ha quedado anclado en el pasado, en taponado un proceso de ajuste, que se tenía que haber producido de forma gradual, y no generar un problema social como el que ahora está generando. Es necesario corregir este error.

2.3 Existe una relación directamente proporcional entre la tranquilidad de un profesional por su estabilidad laboral a largo plazo, con la perdida de su competitividad laboral, y un incremento del coste salarial para la empresa. La explicación es sencilla, cuando un profesional lleva más tiempo en la empresa, entra en una zona de confort, donde la monotonía del trabajo, de los procesos, de los métodos y herramientas, terminan por anquilosar su capacidad de aprender, y de enfrentarse a nuevos retos que le permitan mantener activa su capacidad y competitividad laboral, y a pesar de que esto ya se sabía, no se ha hecho nada. Con el tiempo, la pérdida de valor del conocimiento y la experiencia (consecuencia de la aceleración de nuevo conocimiento que deja obsoleto el anterior - Teoría de los Rendimientos Decrecientes del Capital Humano), junto a un constante incremento salarial, vía  convenio laboral, que ejerce un efecto letal sobre el trabajador y la empresa, acelerando la pérdida de rentabilidad del trabajo de los profesionales, hasta llegar a suponer un coste para las organizaciones y un lastre para su competitividad. 

Conclusión: Se ha de comenzar a cambiar la visión que se tiene del trabajo. Se debe comenzar a sensibilizar a la sociedad: lo importante de un trabajo no es que sea indefinido o de larga duración pues esto es y seguirá siendo una incognita, sino que durante un periodo de tiempo razonable (entre 4 y 7 años) nos permita consolidar un nivel de conocimientos y experiencias que nos permita dar un-siguiente-paso para progresar. Este nuevo planteamiento, al que de forma lenta pero imparable nos vamos dirigiendo, propondrá importantes cambios de paradigma, entre los que se destaca la reducción de los tiempos en los que un parado se queda inactivo (objetivo que sea inferior a 30 días). Actualmente, ya existe tecnología como la EPM Platform, para lograr que los procesos de ajuste entre profesionales y las empresas, se pueda hacer por un nivel de afinidad muy alta (Perfect Matching). La consecución de este logro, encontrará una gran resistencia por quienes viven de las ineficiencias del propio mercado, pero como el agua que va montaña abajo, difícilmente se la podrá contener para que no alcance al mar.

Premisa 3: La mejor universidad para trabajar, es la vida.
Este ha sido uno de los argumentos que siempre se han utilizado para criticar el exceso de "titulitis" que la sociedad ha mantenido. Lo cierto es que las universidades y la educación que en ellas se ha impartido, estaba orientada a una sociedad diferente a la que hoy nos podemos encontrar. Una parte importante de ese conocimiento, estaba muy limitado, por un pensamiento cartesiano y holístico que buscaba encontrar una comprensión general de la realidad, más que profundizar en ella. En gran medida esto era así porque la ciencia y la tecnología, se divulgaban exclusivamente en las universidades y foros de expertos académicos, logrando que el conocimiento fuera muy endogámico. Esta situación, comenzó a generar numerosas voces de alerta, de la que revistas especializadas de todo el mundo se han hecho eco, durante el 2011.
            Documento: La educación como un modelo anacrónico.
                                       
  The Economics: "Is it really the next bubble?"
  Forbes: "The Costliest Bubble"
  (y más de 250 documentos relacionados en la red)

Hoy con el acceso a la información a través de Internet, se ha conseguido dos grandes logros:

3.1 Sociabilizar el conocimiento, o democratizarlo (Ken Robinson). Los efectos de este fenómeno aún tienen consecuencias que son difíciles de valorar a corto plazo. Si bien uno de los logros conseguidos es la convergencia en la red de una base amplia de conocimiento pasado, presente, y reciente, que permite estar al minuto informado de los principales avances científicos y tecnológicos desarrollados en todo el mundo. Esto supone desmontar la idea del profesor como fuente deconocimiento infalible, y con ello para los nativos e inmigrantes digitales, una nueva forma de responder a los retos y estímulos de la sociedad y a las necesidades del trabajo. Pone punto final a lo que se conoce "pensamiento plano," una de las principales barreras al desarrollo del conocimiento, y del progreso. 

3.2 la necesidad de tener una mentalidad dinámica para no dejar que el conocimiento se quede obsoleto. Solo el conocimiento que sea capaz de crear un valor real, debe ser actualizado y puesto a disposición de la sociedad a través de diferentes niveles de formación, de tal suerte que un profesional pueda estar a lo largo de su vida profesional aprendiendo.

Conclusión
El conocimiento evoluciona rápidamente, y para mantener un nivel alto de competitividad de los profesionales, es preciso definir programas a lo larga de toda la vida laboral, además estos programas deben estar actualizándose continuamente, y orientados a una metodología de aprendizaje orientada a resultados.





¿Qué efecto tiene el actual sistema?
El marco regulatorio actual comete una gran injusticia, al considerar que el argumento de protección se centra en la antigüedad de permanencia en la empresa (que ni siquiera es por la edad). Apostando por él, como si hubiera la obligación de mantener un compromiso indefinido, para toda la vida. 

Esta situación genera para los profesionales y las organizaciones, un coste de ineficiencia elevado.

Actualmente los procesos de reestructuración de las empresas, se realizan por optimización de costes salariales y despido. Siendo los jóvenes quienes presentan más alicientes para ser despedidos.

Para mostrarlo mejor, es preciso poner un ejemplo:
Supongamos que en EMPRESA, SA, el puesto de técnico tiene un sueldo en euros corrientes, de 20.000€/año. Y por convenio laboral, todos los años tienen un incremento salarial de un 3%.

En estas condiciones vamos a analizar a dos técnicos, uno con 5 años de antigüedad, y otro con 15 años de antigüedad.

            Evolución del incremento salarial, por el efecto exponencial.

Gráfica 1: Comparativa del incremento de salarios a tipos constantes, y el efecto exponencial del sistema actual. Se analiza como el incremento del 3% anual se calcula sobre la base del ejercicio anterior, lo cual genera un efecto de crecimiento exponencial sobre la base salarial, que genera los efectos descritos.
Fuente: elaboración propia.



Este incremento exponencial de la base salarial tiene un efecto demoledor, acelerando el riesgo de despido y de  quiebra de las organizaciones en épocas de recesión, y en circunstancias normales de pérdida de competitividad empresarial.

Pero además, en sí mismo supone un incentivo, a que en las empresas se queden los profesionales de mayor antigüedad, y no los profesionales que mejor trabajan o son más competitivos en sus actividades. 

Sí aplicamos los criterios que se han definido en la nueva reforma laboral, para calcular la indemnización por despido de 33 días por año trabajado, nos encontramos que para nuestros dos técnico, el coste de despido es:

 Técnico (A)  con 5 años de antigüedad: 10.317€ 
 Técnico (B)  con 15 años de antigüedad: 41.596€




En la siguiente gráfica vemos como 

     Gráfica 2: Evolución del coste de despido, para un técnico que inicio su actividad con 20.000€/año.
      Fuente: elaboración propia.



Este es uno de los principales problemas que justifica una tasa de paro juvenil del 48%, y que se despida a profesionales que lleven menos años de antigüedad, a pesar de que estos puedan ser los que mejor trabajan o los más competitivos.


¿Qué se debería plantear?
Evidentemente, los criterios de eficiencia para que en una empresa se realicen la reestructuración de forma eficiente, deberían ser por la capacidad de cada profesional para hacer bien su trabajo, de forma eficiente y competitiva. Esto además debería tener un efecto incentivador y ejemplarizante, para fomentar la profesionalidad, la competitividad y el desarrollo profesional. 

No vivimos en un mundo ideal, ¿qué podemos hacer?
Lo cierto es que este modelo es ineficiente lo veamos por donde lo veamos, inclusive si lo hacemos con todo el cariño que nos proponen que lo miremos.

Y no es menos cierto, que los errores cometidos en el pasado, han creado un problema, que socialmente, tendrá unas consecuencias dramáticas, que hay que intentar minimizar con una estrategia clara, de evolución del mercado de trabajo.

Esta situación no se debe mantener por más tiempo, y se precisa la adopción de medidas urgentes, orientadas a devolver la normalidad, la eficiencia y la competitividad al mercado. Solo de esta forma, lograremos tener un Estado del bienestar sostenible y mejor del que hemos conocido.

A corto plazo:
La reforma laboral que se presenta en el 2012, ha adoptado medidas muy acertadas, orientadas al descuelgue  de los convenios laborales. Pero esta medida no tendrá ningún efecto sino hay un criterio más eficiente de ajuste de los salarios en las organizaciones. Es necesario vincular salarios a criterios de eficiencia de la empresa.

El abaratamiento, del despido tenderá a realizar ajustes en los profesionales con mayor antigüedad. Si bien, esta medida no equilibrará la situación, manteniendo ineficiencias, que supondrán un coste alto de perdida de competitividad, para trabajadores y empresas. Al tiempo que hará crecer la tasa de paro de un colectivo muy sensible, y con resistencia al reciclaje.

Se debería ir reduciendo progresivamente el coste del despido, ya que este en si no hace más que distorsionar los criterios de eficiencia del mercado de trabajo.

Para compensar, los efectos del ajuste del mercado de trabajo se debería comenzar a definir dos tipos de acciones con carácter de máxima prioridad.

a) Una modernización del papel y de los programas de trabajo de los Servicios Públicos de Empleo. El modelo de "Portal de Empleo" no tiene ningún sentido ni utilidad,  se deben replantear las Políticas Activas de Empleo a las necesidades y problemas de la sociedad del siglo XXI. Para ello se deben definir como objetivos, un sistema de Evaluación de perfiles por Competencias Profesionales, siguiendo el patrón del EQF, y orientar nuevos indicadores estratégicos de referencia del mercado de trabajo, así como a dinamizar y mejorar las eficiencia de los procesos de ajuste entre empresas y profesionales.

b) Una modernización del modelo educativo, centrado en la FP y en la educación terciaria. Decía Ortega y Gasset, que todo modelo educativo es anacrónico, por su propia idiosincrasia, pero ahora quizás esta afirmación es más vigente que nunca, el conocimiento cada vez tiene una vida útil más corta y esto nos obliga a plantear modelos educativos que ya no solo en su metodología didáctica deben ser actualizados, sino por sus contenidos y objetivos, respetando el nuevo paradigma de los learning-outcomes.

A largo plazo:
(I) La sustitución del modelo de indemnizaciones, debe venir por otro dónde los tiempos de recolocación (Paro Friccional) sea bajo, entenderíamos que debería centrarse al principio en un periodo no superior a 90 días, para definirse en un modelo maduro de mercado de trabajo inferior a 30 días.
> Esto significa que cualquier profesional que se queda sin trabajo, a través de los Servicios Públicos de Empleo, mediante unos programas de Políticas Activas de Empleo eficientes, se le garantice al parado:
a) Una evaluación profesional de sus competencias (ORIENTACIÓN), que permita saber sí su perfil profesional debe ser reforzado con nuevas competencias (FORMACIÓN PARA EL EMPLEO), y para ello definir programas de formación PERSONALIZADOS. Que desarrollen el capital humano de cada profesional hasta que estos sean competitivos para salir al mercado.
b) Una plataforma de trabajo gestionada por los SPE, que permita a los parados y a las empresas identificar de forma inmediata oportunidades, y su contratación inmediata. Simplificando los procesos actuales , largos, costosos e ineficientes en un modelo dinámico de Perfect Matching.


(II) Cuando se logre que los criterios de contratación sea simplemente el grado de competencia de los profesionales, quedaran huérfanos de sentido, las políticas de discriminación positiva que a través de la amplia familia de contratos laborales nos podemos encontrar. La restauración de un modelo de meritocracia, ajustará de forma natural los desajustes de genero, de edad, o por titulaciones. Se retomará para el modelo económico de España y de Europa, una senda de crecimiento basada en la Competencia y en el desarrollo del capital humano.


(III) Planificación de la carrera profesional. El Capital Humano, es el activo estratégico más importante, para el siglo XXI. Este deberá enfrentarse a retos importantes, para los cuales debe afrontar cambios sustanciales de su modelo actual. El efecto de la aceleración de la obsolescencia del Conocimiento y la Experiencia, consecuencia de la capacidad de regeneración y de innovación del mismo, debe plantear modelos educativos orientados  a la realizarse a lo largo de toda la vida profesional. Por otro lado es esencial, planificar a medio y largo plazo, programas actualizados de contenidos y objetivos, que puedan desarrolla las capacidades de los profesionales que el mercado demanda en cada momento, y que se haga de la forma más especializada y competitiva posible. 



Madrid, 18 de febrero de 2012.

Alberto García-Lluis Valencia
Director General, VKMC, SL
Consultoría Estrategia & eGovernment 
(European Labour Market)
http://www.vkmc.es 

Quedan todos los derechos reservados, Copyright 2012 ©.




















jueves, 16 de febrero de 2012

Existe una bala digital para cada empresa tradicional.


Esta frase que fue pronunciada por Eduardo Fernández, Board Director at RIM Spain, el pasado viernes durante un foro internacional de empresas de telecomunicaciones, deja aún más claro que el modelo de economía tradicional, debe pasar urgentemente a ser revisado.
La economía, y los modelos económicos con los que hemos construido la sociedad actual, están llamados a sufrir cambios muy profundos. Y en el fondo no es de extrañar, muchos de ellos apenas han evolucionado desde sus orígenes en el siglo pasado.
Hemos venido manteniendo desde hace varios años la necesidad de modernizar los Servicios Públicos de Empleo, y las Administraciones Públicas. Ahora hay que empezar a entender que estos cambios en las Administraciones Públicas tendrán efectos inmediatos y transcendentes en los diferentes sectores y empresas.
Afectaran a sus estrategias, a sus estructuras, a sus perfiles profesionales, a sus soluciones tecnológicas y a los nuevos marcos regulatorios, que necesariamente se deberán adaptar a una nueva realidad.
Es necesario, que las grandes organizaciones empresariales y las PYMES se posicionen para afrontar los nuevos retos y oportunidades que estos cambios van a propiciar.

miércoles, 8 de febrero de 2012

Todos tenemos Talento, pero ¿tus jefes saben descubrirlo?


Se cuestiona por el modelo actual, que el hecho de la diferencia entre seres humanos, es un problema. Hay quienes piensan que en la colectividad están la virtud de la mediocridad. Que todo clavo que sobresale hay que machacarlo, hasta que no se vea. Esta forma de pensar, nos ha llevado a una situación insostenible.
En el siglo XXI, todos tendremos oportunidades, si sabemos detectar, explorar y mejorar nuestros talentos. Howard Gardner, prof. de Cognición y Educación en la U. de Harvard, y premio Principe de Asturias de Ciencias Sociales 2011, habla de las Inteligencias Múltiples y de la idea de que todos somos distintos, y incide en la importancia de programas de educación individualizada.
En redes como Linkedin, existe mucho talento, pero salen muy pocos proyectos entre sus usuarios, fundamentalmente por dos motivos, falta un objetivo definido, y un director de orquesta, productor o líder. 
El proyecto Playing for Change” es un claro ejemplo de que: un objetivo sobre el que unir talentos, un líder sobre el que confiar, y la diversidad del talento, son suficientes para hacer un buen trabajo.



miércoles, 12 de octubre de 2011

El nuevo reto profesional del s. XXI: la transición de técnico a experto (2ª parte)


¿Por qué ahora es el momento de las Competencias?

Ya se ha explicado algunos de los cambiados de paradigmas que afectan a los modelos productivos y a la economía. Y de cómo se definen las nuevas claves de la Competitividad. Todo ello ha influido en un cambio del modelo de trabajo y trabajador. La transición tecnológica, ha supuesto un cambio no solo en la forma de trabajar (con datos e información), sino que cada vez se hace más importante la aportación del valor agregado que el profesional aporta en los procesos dónde él interviene.  Esta aportación de valor precisa no solo de un nivel intelectual superior, sino de una visión periférica  de su puesto y de cada una de las tareas que realiza. Pasando de los modelos tayloristas al modelo que defendía Peter Drucker sobre la figura del knowledge worker.

Al principio en los inicios del modelo industrial, el perfil del profesional era DEPENDIENTE. Necesitaba de las directrices de un superior, para desarrollar un trabajo simple, pero del que dependía toda la cadena de producción. Solo así las pequeñas sumas de todos, permitía generar valor.

A medida que la tecnología mecánica, iba ganando terreno a la fuerza física, los trabajadores debían ir aprendiendo nuevos conocimientos en su funcionamiento, y en el propio proceso en el que trabajaban. Con la llegada del Técnico, se alcanzaba en nivel de INDEPENDENCIA.

A medida que los procesos se iban complicando, la tecnología de la información sustituía a la mecánica, y el mundo intangible del Software, recopilaba un mayor nivel de conocimiento explícito.   Esto junto a la llegada de Internet, permitía que las herramientas informáticas, cada vez fueran menos monopuesto, y se comenzara a dar más importancia al valor agregado del trabajo en Red o en Equipo (NetWorking). Esto centraba las necesidades de los profesionales hacia un perfil más dinámico (las comunicaciones reducían los tiempos de respuesta, y aceleraban los procesos), multidisciplinar (porque el trabajo dejaba de ser individual y comenzaba a ser en equipo, lo que permite que la entrega de mi parte del trabajo debe tener en cuenta las necesidades del resto de departamentos y equipo), e interactivo (la participación en los procesos de un trabajador no se cierran hasta que concluye el equipo el proceso o tarea). Comienza a detectarse la necesidad de crear perfiles de INTERDEPENDENCIA.

Para lograrlo, al igual que en el campo de la investigación hace falta definir una taxonomía común,  en el léxico a emplear para que todos asignen el mismo valor  a significado y significante.

En el campo de las Competencias, también se hace necesario una taxonomía de las competencias profesionales, actualizable permanentemente. Y se habla de Competencias Profesionales, porque las taxonomías de las Ocupaciones Profesionales (CNO), han demostrado que ya no son útiles para una realidad socio económica compleja, diferenciadora y muy variable. Un mercado globalizado y muy competitivo, obliga a las organizaciones a un nivel de especialización muy elevado, tanto que se podría describir como personalizado.

Por lo tanto, es necesario profundizar en ello.  Esta situación obliga a desagregar a un nivel inferior al de las Ocupaciones (titulaciones, cualificaciones, o puestos de trabajo), hasta llegar al de las Competencias Profesionales. Esto supone tener que llegar al nivel de descripción, de las tareas que hay que desarrollar.  Y para ello, siguiendo el estándar que se define en el modelo EQF, se ha de llegar a las Unidades de Competencias (Competences), Realizaciones Profesionales (Skills), y Criterios de Realización (Knowledge).


Europa, responsable y comprometida con el futuro de los europeos...

Al amparo de las nuevas corrientes didácticas procedentes de Europa, y en un ejercicio de responsabilidad de adaptación a los nuevos criterios que desde Bruselas se propone para unificar las Titulaciones de FP, y de nivel terciario. Se publico la LO 5/2002 sobre las Cualificaciones y la Formación Profesional.

Con ella se inicia una nueva senda de desarrollo orientado a modernizar la estructura educativa de nivel profesional. En la linea del Tratado de Lisboa (2002 - 2010) y con continuidad en la Agenda 2020 (2010 - 2020).
Sensible ante los cambios existentes y las nuevas necesidades que un mundo global, impone. En 2004 como respuesta a las peticiones de los Estados miembros, agentes sociales y organizaciones empresariales. Se solicita una referencia común para incrementar la transparencia entre titulaciones y cualificaciones profesionales. Este es un requisito básico, para que la libre circulación de profesionales dentro de Europa, tenga un sentido práctico (esto es que un electricista con titulación de un país miembro de la UE, esté capacitado para hacer una serie de intervenciones profesionales, comunes a esta titulación sea cual sea su país de origen.)

La Comisión, con el grupo de expertos definen las bases del European Qualifications Framework (EQF).
En 2005 la Comisión lanzó una consulta a todos los 32 países miembros, durante el 2007 tanto el Parlamento Europeo, como el Consejo negociaron con éxito la propuesta. En febrero de 2008, se adopto oficialmente  el Marco Europeo de Cualificaciones de Cualificaciones Profesionales (EQF)

Las competencias, se describen por primera vez como un nivel de conocimiento agregado, a los niveles ya conocidos. Por un lado, se entra en un plano de la orientación a los resultados del aprendizaje “outcomes orientations” & “Learning outcomes”. Se detecta la necesidad de que la formación tiene que tener un sentido práctico en la capacitación, de los profesionales en una visión más amplia de las tareas y el entorno de trabajo a desarrollar. Se propone recuperar y actualizar, parte de ese conocimiento que se perdió con los procesos industriales.

La formación, tiene que suponer un salto en la madurez intelectual del ser humano. Permitiéndole que pase de la Dependencia a la Independencia profesional (desarrollo de Competencias Verticales o Profesionales). Como paso previo para que pueda llegar a la madurez profesional con la Interdependencia (Competencias Trasversales.)  Entendiendo que ambas competencias, evolucionan a lo largo de la vida laboral del profesional.
La LOCE es la primera ley que introduce las Competencias en los ciclos primario y secundario de educación...
Desde la LOCE, se introduce en los sistemas de educación primaria y secundaria, una nueva concepción del método de aprendizaje, que entre otros elementos tiene en cuenta parte de las recomendaciones que desde la UNESCO se hizo con el famoso informe Delors.

Se definen las 8 competencias básicas para estos ciclos:
1. Competencia en comunicación lingüística
2. Competencia matemática
3. Competencia en el conocimiento y la interacción con el mundo físico
4.Tratamiento de la información y competencia digital
5.Competencia social y ciudadana
6.Competencia cultural y artística
7.Competencia para aprender a aprender
8.Autonomía e iniciativa personal

Con ello se define la base de competencias orientadas a formar a los nuevos profesionales. Es el punto de partida, para continuar con los diferentes niveles de la formación Profesional y Superior.
Debemos de ser conscientes que Europa, es mucho más que un proyectos político. Es una realidad que nos brinda permanentemente oportunidades. Tener un mercado de trabajo comunitario, dónde  todos nuestros profesionales puedan ampliar de forma natural sus oportunidades laborales, de aprendizaje, y de desarrollo. Es mucho más que una oportunidad. Pero para que ello sea posible es necesario establecer criterios comunes de normalización de titulaciones y oportunidades laborales, en base a las competencias. Solo así, se puede facilitar la movilidad del Capital Humano bajo criterios de eficiencia, y mejorar la empleabilidad dando lugar a un nuevo concepto de Mercado de Trabajo Global.
Es aquí cuando otra vez el EQF, adquiere el máximo protagonismo. Con él la metodología que el grupo de expertos que llevan numerosos años trabajando en este proyecto han definido para esta misión. El modelo de aprendizaje Competence - Skill - Knowledge (CSK), tiene por misión unificar en un marco común, los diferentes sistemas de aprendizaje que cada país ha ido desarrollando a través de las diferentes legislaciones de educación.

Francia:
savoir [Learn] > savoir-faire [know-how]  > savoir-être [life skills]

Alemania:
Fachkompetenz [Expertise]> Methodenkompetenz [Methodological skills]> 
Personalkompetenz [Personal Competence] > Sozialkompetenz [Social skills]

Inglaterra:
‘cognitive competence’> ‘functional competence’> ‘social competence’.

España:
Conducta > Comportamientos > Capacidades > Competencias
(Fuente: Consejo de Europa.)

A medida que se profundizaba en las diferencias existentes entre los países y sus sistemas de aprendizaje, se hacía más necesario un marco común desde el que poder trabajar para normalizar titulaciones y competencias profesionales. La importancia de lograrlo, se argumenta en base a los objetivos propuesto por el Consejo de Europa en los objetivos 2020, dónde se define la necesidad de crear un sistema de Perfect Matching, que permita aplicar los fundamentos de la Flexi-Seguridad en el trabajo. Esto es, que los tiempos medios de recolocación de los desempleados se reduzca drásticamente (Paro Friccional), que haya una mayor empleabilidad y que al Capital Humano se le permita desarrollarse, en vez de cortarlos y re-orientarlo (genera un gran coste de desinversión en formación)
La introducción del término COMPETENCIAS PROFESIONALES, supone avanzar un nivel más en la excelencia de la formación y la capacitación de los profesionales, orientados a un mercado laboral cada vez más competitivo.
De hecho este paso, es una apuesta firme, a definir entorno al Capital Humano las bases de una sociedad altamente empleable y competitiva.


Pero, ¿cómo debemos entender el concepto de Competencias Profesionales?





“Competencia profesional es: La forma en que una persona moviliza todos sus recursos para resolver una tarea en un contexto profesional determinado. Por lo tanto, es competente quién logra utilizar adecuadamente todos sus recursos, para realizar una tarea concreta. Y no para cualquier circunstancia, y no para cualquier tarea, sino para una específica y concreta. La competencia profesional tiene sentido y orientación, de ahí que por mucho que una persona sepa, no es más competente”. (José Moya)

Como consecuencia de este nuevo paradigma de empleabilidad, podemos empezar descifrar, la claves esenciales entre la evolución del técnico al experto.

Lo que capacita a un profesional para desempeñar un determinado puesto de trabajo, en una empresa determinada. No es, ni una titulación específica, ni una experiencia en un puesto equivalente. Sino el conjunto de conocimientos, destrezas y competencias, que le permitan desarrollar correctamente una a una, todas las tareas que forman parte de su responsabilidad.

Sí hacemos un análisis más profundo de esta nueva definición, debemos prestar atención a la diferenciación que se hace entre: titulación y experiencia vs  capacitación o competencia para desarrollar tareas concretas de un puesto de trabajo.

La TITULACIÓN: es un conjunto de conocimientos comunes entorno a una actividad profesional, que le permite se empleabilidad, mediante un proceso de adaptación y aprendizaje más específico en la empresa, o empresas.

La EXPERIENCIA: es un subconjunto de conocimientos comunes, que se han ido especializando y adaptando, entorno a una actividad profesional muy concreta. Definida por la forma de hacer específica de una empresa.
Nota: La experiencia está condicionada por las características singulares de cada organización profesional. Lo que indica que dependiendo de las características singulares de:
  • métodos de trabajo: Conjunto de conocimientos y habilidades específicas para desarrollar una actividad. Ej. A la hora de organizar el trabajo en la dirección de proyectos se suele utilizar los sistemas de distribución de cargas de trabajo Gantt o Scrum.
  • distribución del trabajo: La distribución del trabajo viene condicionado por el conjunto de  capacidades del equipo de trabajo. Dónde las potencialidades de uno, refuerza las debilidades del resto del equipo. Ej. Si disponemos de una defensa (producción) y medio campo (Contabilidad), que hacen bien su trabajo. Podremos tener una delantera (Dirección Comercial) avanzada, centrada más en vender (meter goles), que en defender abajo (apoyar en la gestión administrativa).

  • procesos del trabajo: con dependencia a los métodos de trabajo y a su organización, cada empresa define sus propios procesos. Estos tienen como finalidad que la propia operativa de la organización, permita trabajar con el mayor nivel de eficiencia. Ej. Cada organización tiene diferentes procesos para, gestionar la factura de una comida con un cliente, y su contabilización.

  • tecnología del puesto de trabajo; La necesidad de automatización de determinadas tareas rutinarias, deja en manos de la tecnología, una parte importante de nuestro trabajo. Desde los que aún están acostumbrados a trabajar con el procesador de textos  WordPerfect 5.1, a a los que lo hacen con el Word, el Write o el procesador de textos de Open Office. Todos ellos requieren unos conocimientos específicos de cómo se realizan, en la medida que sus tecnologías lo permitan, una serie de tareas específicas necesarias para la realización de determinados trabajos cotidianos.

  • características de su mercado: Desde los marcos reguladores generales y específicos, que les afectan a su actividad profesional, por ubicación geográfica y/o sector. Por las características fiscales de su actividad profesional. O inclusive por estas características pero que de forma indirecta, normalmente a través de sus clientes, les afecta en su producción. Determinan métodos de trabajo, materiales, técnicas de trabajo o criterios de seguridad, calidad o manipulación, etc. Tienen un impacto evidente en la forma de trabajar y de generar experiencia.
  • Otros rasgos culturales del trabajo: La cultura del trabajo, y la filosofía con la que se define este. Son también otro de esos elementos clave para singularizar la experiencia, el nivel de aprendizaje, y la actitud cara el los nuevos retos que plantea una actividad profesional. Ej. La cultura asiática, establece una filosofía de trabajo intensivo, y poco reivindicativo.

La experiencia no es un indicador valido, para identificar la idoneidad de un profesional a un puesto de trabajo. No hay dos Directores Comerciales que sean perfectamente sustituibles en sus puestos de trabajo.  Además, el nombre del puesto (CNO), normalmente no se ajusta a un criterio objetivo tanto cualitativo como cuantitativo de competencias profesionales que sepa desarrollar, ni que se desarrollen. Por lo tanto, declarar que uno ha tenido experiencia en Dirección Comercial, tiene una horquilla muy amplia de interpretaciones y de valoraciones subjetivas de todo ello.

Por ello cada vez adquiere más fuerza, declarar que tareas son las que se saben hacer, y cómo se hace (en clave del concepto de Competencias.)

** La capacitación o Competencias Profesionales, para desarrollar cada una de las tareas que configuran, las funciones de un determinado puesto de trabajo. Implica tener en cuenta fundamentalmente dos elementos básicos de las competencias.

Competencias Verticales o Profesionales: Hacen referencia al conjunto de todas las TAREAS, ACCIONES, y RESPONSABILIDADES, propias de ese puesto de trabajo. Su capacidad para poderlas desarrollar determinan la EMPLEABILIDAD del profesional.  Confiriéndole el nivel de profesional INDEPENDIENTE.

Competencias Trasversales: En ellas se consideran todas aquellas faciliten al profesional, la consecución del éxito en su desempeño profesional. Principalmente en su interacción con la organización, y otros grupos sociales.  Este nivel de competencias al profesional. Le confiere el  nivel profesional de INTERDEPENDIENTE. (incluidas las sociales, técnicas, desarrollo, morales, éticas, etc.)

De esta forma podríamos redefinir la formula Clásica del Talento Profesional o Excelencia, dónde:

Talento = Capacidad (A+B) x Compromiso.