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viernes, 31 de octubre de 2014

Crear nuevo Talento en-clave al Complex Problem Solving (CPS): Idea general.

Alberto García-Lluis Valencia
Director General · VKMC, SL
Strategic Consulting 
 Education & Labor Market
Madrid 30 de octubre de 2014
Todos los derechos reservados 
Copyright 2014 ©




Desde el inicio de 2014, venimos trabajando en varias lineas de investigación sobre el impacto que tendrá la transición de los Routine Problem Solving (RPS), al nuevo paradigma del Complex Problem Solving (CPS).

En los artículos anteriores, “La gran revolución que lo transformará TODO, la transición de los RPS a los CPS.” se analizaba en profundidad ambos conceptos, y se argumentaba las  líneas principales para entender el ¿por qué? y el ¿cómo? se van a producir estos cambios.  En el siguiente artículo, “Consecuencias de la transición de los RPS a los CPS: Estimaciones y Pronósticos.” se hacía un avance de las consecuencias que este cambio va a producir en la próxima década.

Pero una de las grandes preguntas que plantea este proceso de transformación es ¿cómo va a afectar al conocimiento y al desarrollo del talento en las nuevas organizaciones? y…   ¿Puede haber nuevas variables que hasta ahora no hayan sido relevantes pero que ahora comiencen a adoptar un papel más crítico?

Creo que para poder entender mejor de lo que estamos hablando, es preciso iniciar este debate fijando unas bases en común. Siempre me ha gustado la definición clásica del talento de Dave Ulrich (University of Michigan).

Talento = Conocimiento x Actitud

Poco después Javier Conde, amplia esta formulación incorporando los Valores.

Talento = (Conocimiento + Valores) x Actitud


Para más información recomendamos las lecturas de los artículos “Hablemos de Talento, y miremos al presente… “  y “El TALENTO: revisando su formulación clásica



De esta formulación, existen importantes cambios de paradigma en la parte del conocimiento, que afecta tanto al área de las Qualificatios (Sistema Educativo), como en el área de las Occupations (Mercado de Trabajo).



Claves para entender como ha cambiado el conocimiento:

a) Se pasa de un conocimiento vertical, hacía un conocimiento trasversal.
El profesor Peter Drucker ya adelantaba en los 90s la aparición de un nuevo profesional que denominó knowledge worker, y que venía a sustituir a los blue&white collar. Este proceso de transformación del trabajador tendrá efectos inmediatos en la organización del Trabajo a nivel de Direcciones Global, Dirección General, departamentos y unidades de negocio. 

bSe pasa de un conocimiento estático, hacía un conocimiento dinámico y ubicuo.
En los últimos años, la revolución de las tecnologías de la comunicación en un mundo global, esta teniendo efectos de transformación muy profundos, ya que no solo se ha superado la barrera de la distancia y el tiempo, sino que la riqueza de la comunicación ha logrado que la percepción del valor que se tiene en base al conocimiento, se vea rápidamente devaluado. Esto es, en la medida que en el estado del arte y de la técnica se innova, y a través de los sistemas de comunicación somos conscientes de ello, las novedades/innovaciones aceleran la obsolescencia de toda versión anterior. Y esto por primera vez en la Historia de la Humanidad, afecta al conocimiento y a la experiencia del ser humano, por la aceleración con la que se produce. En 2010 VKMC realizó el informe sobre la Teoría de los Rendimientos Decrecientes del Capital Humano, que en 2011 se publico en el artículo "De los RR.HH. al Capital Humano, el reto del cambio de modelo." de la Revista del Instituto de Estudios Económicos (IEE) en un trabajo de investigación que dirigimos en colaboración de 17 expertos internacionales.

c) Pasa de ser holístico y teórico, para estar orientado a los Learning-Outcomes.
Las empresas que compiten en mercados globales, son muy conscientes que para poder competir en un mercado con 4.000 nuevos millones de usuarios y competidores, la única estrategia que realmente funciona es la diferenciación en la forma de generar valor competitivo. La única forma de generar este valor competitivo es través de las PERSONAS, y de su capacidad de crear valor.  Esto plantea que en el modelo del siglo pasado donde el conocimiento holístico (generalista), permitía procesos de adaptación y sustitución rápidos entre sectores y empresas para los trabajadores, hoy ya no sea válido. Se buscan profesionales "Plug&Play" (sentar y trabajar) que no solo sepan que hacer, sino que aporten ideas nuevas y que ayuden en el logro de objetivos.


d) Nuevos horizontes en el conocimiento:
En 2013 la Universidad de Oxford publica el informe "the future of employment: how susceptible are jobs to computerisation?" de este informe se advierte que en 2025 a 2030 habrá un 47% de me ocupaciones de que actualmente existen, como consecuencia del impacto que tendrá las tecnología de la información en la automatización de procesos monótonos y repetitivos, lo que nosotros hemos denominado Routine Problem Solving (RPS). En los artículos anteriores hemos hecho un análisis sobre como impacta en la estructura de costes salariales los RPS - el 87% de los costes salariales se dedican a realizar RPS, y mientras que se realizan tareas rutinarias (tareas que en 10 años realizaran tecnologías con inteligencia artificial y robots),  el talento de las organizaciones no se dedica a crear VALOR COMPETITIVO. - Por lo tanto, es de pensar que si las RPS pasaran progresivamente a ser automatizadas, el conocimiento y el Talento tendrán que adoptar nuevos perfiles y roles, que hagan posible que las organizaciones mantengan e incremente la inercia de crear valor competitivo, en un mercado de alta competitividad.


Los cambios que en los próximos 10 años van a llegar a nuestras vidas y a nuestras empresas, serán mucho más drásticos de los que han sucedido en los últimos 10 años, y aquellas organizaciones que no se comiencen a mover buscando su espacio y valor diferencial, terminarán por ser fagocitadas o simplemente por morir por obsolescencia prematura.



Claves para entender, como será el nuevo Talento Corporativo:

La parte que afecta al Conocimiento, se transformará por un nuevo concepto que será la Competencia.

¿Que entendemos por Competencia?

Existen muchas definiciones de competencia, pero lo primero que se debe diferenciar es el concepto de competencia en el modelo de economía Industrial, y el que se da en la economía del conocimiento. La propia Unión Europea, prefiere usar el concepto de Learning-Outcome antes que el de Competence, precisamente para evitar errores en su interpretación, ya que la confusión es grande.

El gran punto de inflexión sobre competencia viene del informe de la Unesco de 1997 dirigido por Jaques Delors "La educación encierra un gran tesoro", que en gran medida es el responsable del gran cambio de este paradigma y una de las principales fuentes de inspiración de la Estrategia Europea de Sociedad del Conocimiento que se estrena en el año 2000 con la Agenda de Lisboa y que se le da continuidad hasta el 2020 con la Agenda 2020.

Competencia
Capacidad del ser humano para hacer frente a un reto concreto y específico, conjugando de forma práctica todas sus destrezas, habilidades y conocimientos, para su correcta resolución.

Por lo tanto, el conocimiento teórico pasa a una nueva dimensión orientada a la acción del logro. Lo que supone pasar de la teoría a la praxis. Pero además, en el European Qualification Framework (EQF) se define una taxonomía específica de las competencias que establece una estructura jerárquica en su composición orgánica, establecida esta en:

- Competencias (Competence)
          - Destrezas (Skills)
                 - Conocimientos (Knowledge)

Las competencias describen además dos partes de una misma moneda. Por un lado la parte orientada a la acreditación, donde se describe las acciones (competencias) que un profesional es capaz de realizar de forma eficiente. Por otro lado los módulos de Aprendizaje, asociados a cada nivel de la Competencia, que permite estructurar los módulos de aprendizaje de forma precisa a los diferentes niveles de las competencias que un profesional deba saber desarrollar.

Por lo tanto la estructura de una competencia tiene una parte de acreditación y otra de aprendizaje. Un enfoque muy práctico desde el lado de los procesos de Assessment o Recruiting que buscan un proceso de matching de alta calidad. Para que este proceso sea competitivo y eficiente se ha de conjugar de forma técnica dos niveles de conocimientos (competencias). Por un lado lo que se denominan Competencias Verticales (responsables de definir los criterios de Empleabilidad en los procesos de matching), y por otro lado las Competencias Trasversales (responsables de definir los criterios de Idoneidad, es aquí cuando el proceso de matching pasa a ser de perfect matching).

Nota: La Unión Europea lo deja muy claro, inclusive los principales players del mercado de trabajo juegan con estas dos clasificaciones de competencias. Lo que resulta incomprensible es como en el ejercicio de interpretación de las recomendaciones que desde la UE se realizan desde el EQF para el EEES, organismos como el MECES, el MECU o la propia ANECA se inventan nuevas interpretaciones que logran complicar innecesariamente estos criterios y que hacen que la brecha entre Cualificaciones y Ocupaciones sea aún mayor.

Pero más allá de estas cuestiones de carácter técnico, que afectan fundamentalmente a las Universidades y a sus estrategias de Titulaciones y de Certificación del Conocimiento, está la parte de las competencias de las Ocupaciones que afecta de raíz al Mercado de Trabajo.


Las empresas comienzan a detectar un proceso de transformación muy importante en base a sus competencias. Las competencias tradicionales  comienzan a transformarse, en base a que las nuevas necesidades de las organizaciones cambian.


Actualmente el modelo de competencias se centra en la Resolución de Tareas Rutinarias (RPS), desarrollando tareas de supervisión, resolución de problemas, informes, análisis, etc.. que absorben entre el 85% y el 95% del tiempo de trabajo. Este modelo de organización del trabajo, se ve reflejado en la frase "lo urgente no me deja tiempo para lo importante." 

Pero con mayor frecuencia comienzan a darse  escenarios en el trabajo donde hay que resolver situaciones nuevas, donde no hay experiencias previas, y cada vez tienen un mayor valor estratégico saberlas resolver de forma eficiente. A estos nuevos escenarios se les ha denominado "aguas revueltas no cartografiadas."

Es aquí cuando la Resolución de Problemas Complejos (CPS) comienza a jugar un papel estratégico, en el diseño de la nueva arquitectura del Talento.

Las Competencias definidas desde las CPS, tienen como principal objetivo crear organizaciones capaces de trabajar de forma transversal, al tiempo que generan una aceleración exponencial del aprendizaje orientado a transformar productos y servicios con gran valor competitivo.

Por lo tanto, la definición del Talento entorno a los CPS estará focalizada en el desarrollo de valor competitivo, más que en la realización de tareas rutinarias, que pasarán a realizarlas las máquinas.

Uno de los grandes cambios que se vera es que muchas de las que hasta ahora se han denominado competencias para el nuevo milenio, pasarán a la categoría de Destrezas o Conocimientos, y se integraran en competencias como la aplicación de técnicas de Creatividad, orientada a la Resolución de Problemas Complejos (CPS), en ellas se integraran áreas como el PNL, Trabajo en Grupo,  Aprendizaje Social, Comunicación, Pensamiento Colateral, Pensamiento Crítico, Análisis BigData, Gestión de Grupos, Liderazgo, etc.


Un ejemplo de todo esto lo vemos con un video de la plataforma "Yammer".




Siguiendo el guión propuesto por la formulación clásica del talento, en su versión revisada, hemos analizado la parte de las Competencias, haciendo especial mención  a un nuevo paradigma que peligrosamente se ve amenazado por los modelos clásicos definidos entorno a la Economía Industrial, y que se redefine en 2008 con el nacimiento del EQF. Por lo tanto estamos hablando de un entorno de trabajo nuevo, que es disruptivo de toda versión anterior, que aún está en fase de maduración, pero que lo transformará todo.


La parte de los Valores, también se ve afectado por los nuevos cambios que se están experimentando entorno a una nueva realidad social. Si entendemos como valores, aquellas cuestiones vinculadas a la ética y a la moral, que se definen para resolver los problemas en el ejercicio de la convivencia de los seres humanos, observaremos que muchos de los valores que se habían definido para organizaciones locales o mono culturales hoy han quedado obsoletos. Y esto es de capital importancia sí queremos crear escenarios definidos en la meritocracia, ya que para que esta sea valorada de forma igual, debe estar construida con valores universales. Es por ello que recientemente he oído hablar a Viviana Acosta, del concepto de Inteligencia Cultural, concepto que como definen los profesores del IESE Mireia Lasheras y Yih-Teen Lee, "Inteligencia cultural es  la capacidad  de entender a otros,  de hacerse  entender y  de entender  el modo adecuado de colaborar  junto a  personas de  culturas  diferentes." Artículo





En el campo de la Actitud, cada vez jugará un papel más relevante la incorporación al área del Management y de la Gestión del Talento los conocimientos y avances que desde la Neurociencia, se comienzan a difundir. El coaching, la inteligencia emocional, y otras áreas que afectan a cuerpo y mente irán asumiendo un mayor protagonismo, en los procesos de la alineación de las personas y la mejora de sus hábitos. 



La localización de ese espacio que es idóneo para el desarrollo de las capacidades personales y profesionales, que se plasman en la forma de desarrollar Pasiones, Residencia y afán de Superación es determinante para  terminar de configurar las últimas claves del Desarrollo del nuevo Talento Corporativo.







Actualmente la Consultora VKMC ofrece a sus clientes una cartera completa de servicios de consultoría estratégica en el desarrollo corporativo del talento.

Para más información llámenos al +34 918285158 o mandemos un mail a oficina@vkmc.es 







martes, 16 de septiembre de 2014

Consecuencias de la transición de los RPS a los CPS: Estimaciones y Pronósticos.

by Alberto García-Lluis Valencia
CEO · VKMC,SL
Strategic Consulting Education&Labor Market
Todos los derechos reservados Copyright 2014©



Una vez que hemos valorado el artículo “La gran revolución que lo transformará TODO, la transición de los RPS a los CPS.” nos hemos quedado sorprendidos de su impacto. En solo una semana, se tuvo acceso a él en más de 18 países, en diez días en más de 22.  En la primera semana se incrementaron el número de artículos leídos en más 1.078.  Siendo grandes empresas (bancos, aseguradoras, farmacéuticas, industrial, y servicios) el 28,9% de los accesos nuevos que se registraron, Universidades de todo el mundo representan el 11,1%, y las Instituciones Gubernamentales el 9,5%. Del resto de datos entorno al 50%, son datos que no hemos podido analizar con las herramientas disponibles.

Lo que nos queda claro, no solo por el interés despertado en el seguimiento que se nos viene haciendo por el blog desde 2012, sino por el feedback que recibimos a través de mails y comentarios en redes sociales como Linkedin, Twitter o Google+. 

Es por ello que pensamos que puede ser de interés para nuestros lectores y clientes, ampliar más la información de lo que desde VKMC, SL consideramos que va a ser el gran cambio de la las empresas y las organizaciones en la próxima década,  la transición definitiva de la sociedad industrial a la sociedad del conocimiento, la transición de los RPS a los CPS.



A. Consecuencias en la Organización del Trabajo, y en los Criterios de Empleabilidad:

Este posiblemente sea el origen de todos los cambios, el modelo actual del mercado de trabajo, y de su funcionamiento es MUY obsoleto y está generando importantes fracturas sociales que exigirán un cambio de estrategia de forma urgente. Cambio que por ejemplo, en la Unión Europea lleva proponiendo desde los proyectos definidos por la Estrategia de Adaptación a la Sociedad del Conocimiento para Europa con la Agenda de Lisboa, renovada en la Agenda 2020. Este proceso de TRANSFORMACIÓN en EUROPA está encontrando una gran resistencia, en tanto en cuanto supone un cambio disruptivo sobre el modelo actual, y tanto para determinados políticos como por los dirigentes de determinados sectores empresariales, lo perciben como una amenaza para su status quo profesional, en el contexto actual.

Si bien la argumentación que a continuación vamos a proponer, pondrá en tela de juicio estas resistencias, y posiblemente en los próximos 10 años, veremos el inicio de una de las mayores transformaciones que en la Historia se haya visto.


¿Que representa sostener una estructura heredada del modelo Industrial, en la sociedad del Conocimiento?

Significa estructurar el trabajo a través de procesos monótonos, repetitivos, mono especializados, según los rigurosos parámetros del H. Ford y Taylor, la organización científica del trabajo implica un proceso rutinario de trabajo.  Ya fuera en una cadena de montaje, como en un Work-Flow de un proceso jurídico, comercial, industrial, educativo,  fiscal, etc...

Esto significa que las personas tienen un trabajo mecánico (y a especializarse en él), donde actúan como máquinas, en escenarios de desarrollo laboral que tendían a la normalización de procesos, y por consiguiente de puestos de trabajo. De ahí que los sistemas educativos se hayan configurado de esta manera, y para este tipo de trabajo, rutinario, lo que da nombre al modelo Routine Problem Solving (RPS).

Sobretodo en la última década, se vienen observando que hay determinadas cuestiones de este modelo que ya no funcionan:


  • Un mismo puesto de trabajo, en diferentes empresas, a pesar de ser del mismo sector son tan diferentes, que es una quimera pensar que son perfectamente sustituibles sus ejecutivos.
  • El conocimiento y la experiencia, se quedan obsoletos a mayor velocidad como consecuencia del impacto de la innovación en el estado del Arte y de la Técnica, difundido por las TICs.
  • Como consecuencia de la obsolescencia del conocimiento y la experiencia, el componente de RPS cada vez tiene menos valor competitivo en los procesos de las empresas y AA.PP., pero por el contrario cada vez es mayor su carga de trabajo en la jornada laboral. Es cada vez más frecuente escuchar la frase “lo urgente, no me deja tiempo para lo importante.” A pesar de que tenemos tecnologías que nos ayudan, cada vez estamos inmersos en más procesos, que precisan de nuestra aprobación, autorización, supervisión, interpretación, que no solo no nos limitan en nuestro desarrollo profesional, sino aniquila nuestro Talento como el principal activo que tienen las empresas para generar Valor Competitivo.
Nota: esta dinámica de RPS, es uno de los principales elementos que hace que la experiencia de muchos profesionales cuando quieren volver a buscar trabajo, no sea valorada. El conocimiento y experiencia adquiridos con el tiempo, se devalúa por diferentes frentes: RPS es un modelo que no permite desarrollar el talento en las organizaciones por parte de sus empleados, se limita a tratarles como máquinas, cuando el talento se desarrolle la brecha será abismal; RPS se ve condicionado al nivel tecnológico, y de organización del trabajo de cada organización, en competencia local podían coexistir modelos de baja eficiencia, en competencia global no, lo que merma aún más el valor de sus profesionales; la obsolescencia producida por los RPS además se ve incrementada por el efecto multiplicador de la rigidez del mercado de trabajo.


Estimamos que los que hoy es dar entre el 80% y el 100% de Competitividad, en menos de 10 años supondrá estar entre el 8% y el 10% de competitividad en el mercado. Esto sucederá cuando se logré descargar de los profesionales de una organización (pública o privada) más del 90% de la RPS y se le permita innovar, investigar y crear valor en su jornada laboral a la hora de resolver y detectar nuevas oportunidades para su negocio. Así se transformará el trabajo en los RPS a los Complex Problem Solving (CPS.)


Impacto Económico del RPS:

Pongamos por ejemplo: 

Mª Fernanda. Directora Comercial  de una empresa de alimentación. 43 años, 15 de experiencia, el 80% de su tiempo lo dedica a resolver incidencias, al seguimiento de su red comercial y clientes. Lleva más de tres años intentando abrir mercado internacional.
      
      Sueldo Bruto:    ………………   87.000€
      Cotización SS (empresa):  …    28.710€
      COSTE LABORAL:  ………… 115.710€

      Coste Bruto RPS:  ………………….   69.800€
      Coste SS de las RPS: ……………..   22.968€
      COSTE TOTAL RPS: ………………   92.768€


      (por año)

El verdadero problema de los RPS no es el coste que tiene, si bien este se podría resolver en el corto plazo con personal menos cualificado y bien entrenado, para que más adelante sea la tecnología quien termine por realizarlo. 

El verdadero problema de los RPS, es el coste de oportunidad que supone dedicar entre el 75% y al 95% del capital humano de la empresa a tareas repetitivas (Rutinarias), que no aportan valor. Una vez que esto se logre liberar,  el capital humano se podrá emplear en el desarrollo de valor competitivo en las organizaciones, esto es: Innovar procesos (adaptando nuevas tecnologías y conocimientos), ampliar mercados, mejores estrategias de organización, optimización de mercados-productos-servicios, gestión de personas más eficiente y humana, reducción de riesgos, exploración nuevos nichos de mercado y oportunidades de negocio, etc

Es la liberación de carga de trabajo rutinaria que genera valor comparativo (en el mejor de los casos), por la orientación y dedicación del Capital Humano a crear valor Competitivo, el principal argumento del cambio. 

Estas actividades serán las que aportaran a las organizaciones el nuevo liderazgo en el siglo 21. La brecha que este cambio puede suponer con las empresas que se incorporen más lentamente a este proceso será mayor. Lo que hará que haya un cambio en la jerarquía económica a nivel Internacional.

El efecto en las AA.PP. también se dejará ver, de forma evidente, si bien aquí es preciso realizar un cambio profundo en varias leyes, para que esto sea posible. A pesar de que la Función Pública funciona como un monopolio, las comparaciones con el sector privado serán inevitables, junto con la comparación entre países. La eficiencia en la Gestión Pública, y su adaptación a un nuevo escenario a tenerse en cuenta a nivel fiscal, será otro de sus ejes vertebradores. Quizás la reforma más importante que ha de afrontar es la del Estatuto del Funcionario Público, se ha de hacer posible una puerta de salida regular y no excepcional.


Estimamos que en 2024, el 43% de las empresas que se posicionarán en el mercado como líderes de referencia en determinados sectores, serán empresas nuevas, o no constituidas a fecha de 2014.



B. Consecuencias en el Sistema Educativo.


La Revolución del Sistema Educativo hace unos 10 años que ya ha empezado, sí bien podríamos citar en 1997 con el Informe de la UNECO la “Educación encierra un tesoro” dirigido por Jaques Delors, el punto de referencia de este proceso de transformación del nuevo modelo de Educación del siglo 21, que autores como Sir Ken Robinson, Curtis Johnson, Nieves Segovia, Richard Gerver, José Antonio Marina o José Antonio Fernandez Bravo (entre otros muchos), llevan tiempo coordinando proyectos de investigación, dirigiendo proyectos experimentales y publicando sus resultados.

La nueva educación se centra en un nuevo paradigma educativo, que deja en el piso de abajo al modelo industrial, del siglo pasado. Podríamos decir que el cambio del nuevo modelo educativo que se comienza a construir, se centra en:




Comentario: La educación del siglo XIX y XX ha estado orientada a la Resolución Rutinaria de Problemas. En el colegio, no te han enseñado a pensar a crear formulas, sino a aplicarlas. Todos tenemos que ser replicas de la forma de pensar de los profesores, si queremos tener éxito en el sistema. No te han enseñado a razonar, sino a copiar al dictado y repetir de memoria en los exámenes. Todo ello se ve reflejado en el contexto empresarial y en el mercado de trabajo. Te sientas en una mesa y entre el 65% al 98% de tu trabajo es hacer repetitivamente las mismas cosas. En los últimos años se comienza a ver que la dinámica del cambio, establece cada vez más, nuevas variaciones (cambia la tecnología, cambia la ciencia, cambia el conocimiento, cambian los marcos legales, fiscales, los mercados, las preferencias de los clientes, los modelos de negocio... ) todos estos cambios obligan a la sociedad a plantearse un nuevo modelo de profesional que sea capaz de adaptarse a esta nueva dinámica, y que pueda generar valor, resolviendo de forma autónoma sus competencias a pesar de los cambios que experimente su actividad. Este es el proceso de pasar de aprender a través de programas orientados al RPS a los nuevos paradigmas educativos de los CPS.



  • Preparar a los nuevos profesionales del mañana, a comprender una realidad variable, cambiante, por lo tanto NO RUTINARIA.  Una de las críticas más duras que se le hace a este modelo actual es que a partir de Primaria, se aniquila sistemáticamente la creatividad en los estudiantes, se les enseña a repetir sin comprensión conceptos, formulas y teorías que son incapaces de poder aplicar eficientemente en su desarrollo habitual como personas, y profesionales. Hoy por fin nos damos cuenta, que el conocimiento nos ha de ser útil para resolver situaciones frecuentes y no tan frecuentes, tanto de forma social como de forma profesional. Este es uno de los objetivos propuestos en el último informe PISA, donde se evaluaba la capacidad resolutiva de las competencias de los alumnos en acciones tan básicas como: Establecer un itinerario en el metro de una ciudad, buscando la ruta más corta; o la comparación de 2 ó 3 ofertas de un determinado producto o servicio.


  • Se les enseña que ahora el profesor, -no es maestro- ya que su capacidad para actualizar todo su conocimiento, a la velocidad que este cambia es imposible, y su papel se transforma al de guía o “coach” (entrenador) del aprendizaje en el proceso de aprender-a-aprender, y aprender-a-lograr.  Para consolidar este proceso será determinante enseñar a los estudiantes a desarrollar la competencia del pensamiento crítico, para poder trabajar con grandes cantidades de información y fuentes de acceso a ella (conocimiento ubicuo). Despertar ese espíritu crítico, que cuestione de partida cualquier información hasta que se pueda contrastar, verificar, y validar o simplemente establecer metodologías para poder construir esa información. Este nuevo modelo de aprendizaje a través del análisis crítico, tampoco es nuevo, en la literaturas del management son muchos los autores que lo han aplicado para entender algunos de los errores más frecuentes en nuestros procesos de aprendizaje y lo podemos encontrar en: El Mito de la Infalibilidad “The Infalibility Myth”, Geranmayeh (1992); El Aprendizaje Supersticioso “Superstitious Learningya”, Geranmayeh (1992); La fijación en los hechos, Peter Senge (1990); La Incompetencia Competente “Skilled Incompetence”, Argyris (1993): El mito del equipo administrativo, Peter Senge (1990); … etc. Estos denominados “errorres del aprendizaje” han generado fricciones internas en empresas cuando algunos directivos los identificaban e intentaban corregirlos. Ahora son los propios alumnos, de primaria o secundaria los que han definido este modelo de aprendizaje crítico, y con él han definido sus rutas neuronales, y van a actuar así porque es la única forma de actuar que saben.  En 5 ó 10 años, veremos que esto creará una situación incómoda en muchas organizaciones, cuando estos alumnos se incorporen al mercado de trabajo, y habrá un gran salto generacional, que si no sabremos resolver a tiempo, acelerará la salida de muchos profesionales  de más de 45 años fuera del mercado de trabajo.


  • A los alumnos se les comienza a enseñar con nuevas didácticas que tienden a dar una visión multidisciplinar al proceso de aprendizaje, y por consiguiente a la hora de definir sus rutas neuronales en la comprensión de realidades complejas. En este sentido cada vez adquiere más fuerza las metodologías didácticas centradas en el Constructivismo. Esto es, la visión dinámica de la resolución de retos y proyectos. Esta metodología nos hará comprender a través del aprendizaje que existen muchas formas de resolver correctamente un reto. Y aquí la creatividad jugará un papel determinante. Sí hablamos de poesías, todos podremos escribir poemas, y estarán bien (con independencia que gusten más o menos), si hablamos de pintar casas o diseñar una silla, podremos encontrar que hay muchos formatos que son correctos, y que cada persona puede desarrollar su capacidad creativa (imaginación)  como elemento esencial para resolver retos. Hoy existen muchos proyectos educativos que ya están poniendo en marcha estos cambios: Challenge Based Learning es la propuesta de Apple para el sector educativo, una metodología que sin duda está revolucionando la educación en los Estados Unidos, Europa, Asia, y Latam; Challenger Learning Institute, Queensland Government; El propio modelo Constructivista que viene influenciado desde las USA está impactando con gran fuerza en LATAM, la propia  OEI,  y Europa. Los grandes fabricantes tecnológicos Apple, Samsung, Google, Microsoft, SONY o Editoriales de Educación Pearson, Mc GrawHill, Planeta, Santillana, etc. Están adaptando muchas de sus dinámicas de aprendizaje por retos (constructivista) en proyectos de gamificación. Esto es, preparar a la sociedad para que aprender sea divertido, para ello se propone aprender a base de juegos. Hoy podemos encontrar proyectos educativos de este tipo como los que proponen desde la Challenger Center que en colaboración con la NASA y el National Institute of Aaeroespace elaboran programas para centros educativos donde  a través de simuladores juegan con tecnología en misiones espaciales. Y con los pies en la tierra en España, ya hay un grupo de profesores que desde las escuelas privadas y públicas, llevan tiempo trabajando en este tipo de didácticas de aprendizaje, como ejemplo de ello rescatamos una noticia publicada en 2013 en presa Nacional sobre el Colegio Público Ntra. Sra. de la Fuencisla (Usera, Madrid, España.) Donde se ponen en marcha iniciativaas creativas y en nuestra opinión muy acertadas, poniendo a sus profesores y directora en la vanguardia de los nuevos paradigmas de la educación infantil y primaria.  Esta es una de las claves de los nuevos modelos educativos, que ya se están aplicando en algunos centros educativos en 2014. La Resolución de Problemas Complejos, a través de la Creatividad, es la forma con la que estamos enseñando a los alumnos en algunos centros a prepararse para el futuro, y es el nuevo reto de los profesionales del siglo XX que han de transformar las organizaciones y la sociedad del siglo 21.



C. Consecuencias en el Entorno Internacional: Económico; Empresarial; Social; Científico; Cultural.

Empresarial: En la medida que haya un mayor número de empresas que comiencen a sustituir los RPS por CPS, comenzarán a transformarse, llegando a ser más eficientes y competitivas. Definirán productos y servicios que serán demandados con mayor interés, lo que les permitirá liderar mercados desde una visión global, con estrategias locales (mayor penetración y cobertura), detectarán antes y adoptarán posiciones estratégicas en nuevos negocios y oportunidades comerciales. Experimentarán un crecimiento trasversal, diversificando diferentes lineas de negocios, y tendrán crecimientos rápidos tanto orgánico, como inorgánico (fusiones y adquisiciones). Los mercados internacionales tenderán a simplificarse, los más débiles, terminarán siendo eliminados del mercado o absorbidos. Las nuevas áreas de conocimiento, abrirán nuevos horizontes empresariales, hasta ahora impensables. Se abrirá la frontera del espacio no solo para el turismo como la empresa Virgin Galactic (prensa), sino que se buscarán asteroides o planetas donde se puedan explotar sus recursos naturales.

Económico: La economía a nivel mundial crecerá de forma muy significativa y rápida. Este crecimiento estará sujeto a otras variables determinares, como son la demografía, y las reservas de recursos naturales, en este sentido LATAM, ASIA, pero sobretodo Africa concentrarán el mayor potencial de crecimiento.

Social: Pese a los criterios generalizados, la sociedad del siglo 21 será una sociedad más concienzuda socialmente, más solidaría y más preocupada por el medio ambiente. En los próximos 10 años veremos como hay una gran revolución en el campo de la educación, lo cual generará desajustes sociales que duraran unos 15 años más, que será el tiempo que se tardará en transformar los perfiles profesionales de la sociedad actual, entre ellos los casi 5 millones de personas activas que no tienen ningún título terciario. Disponer de Educación terciaria será determinante para poder estar integrado en el mercado laboral, a nivel internacional, así como el poder hablar 2 ó 3 idiomas.

Científico: La transición de los RPS a los CPS, dará un empujón muy importante al área de la innovación y desarrollo, lo que dará un gran impulso de transformación de la totalidad de los sectores, acelerando aún más los cambios en el estado de la Técnica y del Arte.

Cultural: Las áreas de plástica, artística, interpretativa, moda, y en general todo lo vinculado a las Artes y la Cultura, experimentarán una gran evolución. Ya no solo por ser consideradas en la escuela de una forma diferente, y con mayor peso en la educación, sino porque habrá una nueva forma de pensar mucho más creativa, que se verá enriquecida con aportaciones de nuevos artísticas que sin tener la necesidad de vivir de ello, podrán compaginarlo con otras actividades.


    Estimado lector, me he permitido añadir esta nota una vez terminado el artículo, por considerar que es de interés para el lector. 

    Hace como media hora que he llegado a casa después de haber asistido a una conferencia del Dr. Jeremy Rifkin en la que ha presentado su nuevo libro "The Zero Marginal Cost Society." La conferencia se ha realizado en la Fundación Rafael del Pino, como siempre un magnifico emplazamiento del saber y del debate. La cuestión que plantea el Dr. Rifkin que este proceso de transición, según su modelo, generará un efecto sustitución maquinas por personas muy intensivo que hasta el 2050, según creo haber entendido, será un verdadero problema social a nivel mundial. Él no contempla cambios en el mercado de trabajo, piensa que la Tercera Revolución Industrial será capaz de mantener los mismos modelos de la organización del trabajo si bien esta se automatizará. En su modelo no considera el valor del Conocimiento, ni del trabajo intelectual, tampoco considera la velocidad de la obsolescencia del conocimiento (la cual interrumpe la vida útil de productos o servicios, y por consiguiente la tendencia marginal del coste en el medio y largo plazo a cero.) En respuesta al Dr. Rifkin le recomendaría este artículo, y le diría que la posibilidad de que el desempleo se pueda contener en unos márgenes razonables, mientras se invierte en un Sistema Educativo capaz de crear profesionales que aprendan por competencias en un nuevo contexto centrado en los  CPS, apunta a ser la solución más probable para atender a los efectos no deseados de este cambio.