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lunes, 25 de agosto de 2014

La gran revolución que lo transformará TODO, la transición de los RPS a los CPS.


Por Alberto García-Lluis Valencía.
CEO de VKMC,SL
Strategic Consulting, Education & Labor Market
Contact: alberto@vkmc.es
 19 AGO. 2014
Todos los derechos reservados Copyright 2014©





Resumen ejecutivo:

En los próximos 10 años viviremos uno de los procesos de cambio y transformación social, económica, política, y cultural más grande de toda la Historia. Este cambio vendrá de la mano de la Automatización de la Resolución de las Tareas Rutinarias (RPS). Su impacto será a todos los niveles de la sociedad, y obligará a los políticos de todo el planeta a adoptar cambios de modelos y estructuras de sus instituciones. Su impacto tendrá efectos en la educación, política fiscal, economía, trabajo, en las ideologías políticas, en eje del  poder económico mundial.

En gran parte estos cambios vendrán promocionados, por las lecciones aprendidas de la crisis de 2007, y por un escenario internacional incierto, expuesto a un cambio permanente. Es por ello que afrontar esta situación desde ya, es una cuestión estratégica para afrontar el liderazgo del nuevo milenio. 



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Un cambio de modelo: de la sociedad industrial a la del conocimiento.

Existen multitud de debates que intentan definir el punto de inflexión entre la Economía Industrial del siglo XX, con el nuevo modelo de  Economía del Conocimiento del siglo 21.  Desde hace tiempo vengo citando a Alvin Toffler y en concreto un comentario de su libro "El cambio del poder" 1991 “El avance más importante de la sociedad del siglo XX ha sido pasar de crear valor de la fuerza física, a hacerlo con la inteligencia.”

En un primer análisis esta argumentación me parecía solvente y con argumentos poderosos. Pero analizando más en profundidad lo que es el modelo Industrial, según las teorías de algunos de sus padres intelectuales (H. Ford y F.W. Taylor), se debe entender como un proceso científico de organización del trabajo, esto supone procesos de mono-especialización, trabajos rutinarios, con escasa o nula variabilidad, y "0%" improvisación.  

Este tipo de procesos los podemos observar con el trabajo manual y físico donde se manipulan piezas, aprietan y ajustan, ensamblan, montan, etc. Tareas propias de las cadenas de montaje como las que popularizó H. Ford, o incluso antes como ejemplo de la industrialización expuesto en el libro "la riqueza de las naciones" con la fabrica de alfileres de A. Smith, siendo un denominador común en todos los procesos industriales en los que nos fijemos (cadenas de montaje, fabricación, manufactura, o transformación de bienes.)  Pero bajo este mismo patrón, también podemos verlo en los trabajos intelectuales (gestión de información, manipulación de datos, interpretación, adición, valoración, conversión, etc.) Procesos que a través de los Work-flows cada vez vemos de forma más integrada en procesos comerciales, servicios jurídicos o fiscales, proyectos, educación, etc.  Por lo tanto, la observación de A. Toffler sin dejar de ser brillante, considero que no puede ser utilizado como ese punto de inflexión, ya que la Resolución de Tareas Rutinaria (RPS), ya sean físicas o intelectuales, forman parte de esa esencia del trabajo científico que ha caracterizado el modelo Industrial.




La crisis de 2007, y las lecciones aprendidas de los RPS.

Desde 2007, se ha vivido una crisis económica que ha tenido y tendrá lecciones importantes que tardaremos mucho tiempo en olvidar. Desde el punto de vista social, la falta de liquidez en el mercado financiero, y una caída de más del 80% de la demanda agregada, supuso que muchas empresas tuvieran que afrontar dolorosos programas de reestructuración.  Esto ha hecho que se cambie estructuras operativas, y se redujeran plantillas, y no siempre de la forma más eficiente posible. No se despedía a los más incompetentes, sino a los que eran más baratos de despedir (mujeres, jóvenes, y directivos con menos de 5 años de antigüedad.) Esto es así porque en España y en Europa el despido es muy caro, y ha hecho que las empresas tuvieran un desgaste financiero altísimo que ha logrado que muchas de ellas (más de 400.000 en España) se quedaran en el camino.
Los Gastos de Personal, suponen en la estructura de costes de la empresas entre el 62% al 91%, esto hace que el modelo de la organización del trabajo en la sociedad industrial sea intensivo en personal. A este hecho si le sumamos que la organización del trabajo está centrada en procesos y tareas heredadas del siglo XX donde entre el 65% y el 99% de ellas se centran en tareas rutinarias,  podremos ver que una parte importante de ellos limitan la capacidad de crear valor de nuestros directivos y trabajadores.

“No tengo tiempo para lo importante, lo urgente me roba todo el día.”

Quizás esta gráfica, nos permita ver de forma más visual lo que esta frase en el fondo significa.




Ahora veremos que los RPS tienen unos costes altísimos en los modelos de producción actual, pero lo que de fondo se quiere plantear, no es en sí mismo el coste en términos financieros, sino más bien en términos de oportunidad y estrategia. Aquí nos encontraremos quienes piensan que lo importante es llegar, y otros que piensan que lo importante es competir por ser el primero. ¿Sus accionistas que cree Ud. que piensan?


Sí consideramos el coste real que tiene los RPS en la estructura de costes laborales de una 
organización, podremos darnos cuenta de la dimensión real de este reto.


El nuevo estado de la Técnica y del Arte, hace posible que una gran parte de estas tareas rutinarias en los próximos años dejen de ser realizadas por personas, para ser realizadas por máquinas y robots, tal como adelantaron en septiembre de 2013 los profesores Carl Benedikt Frey and Michael A. Osborne, de la universidad de Oxford (informe)



Un nuevo modelo para un mercado Global y Competitivo.

Tenemos que comenzar a transmitir la idea de que desde ya, nuestro negocio tiene que competir en un mercado global, lo que significa que para poder mantener viva nuestra organización deberemos considerar la competencia a nivel internacional, esto nos obliga a repensar estrategias. Una de ellas es amortizar el valor del capital humano de nuestra organización esto será determinante. Para ello los RPS no aportan valor competitivo, sino más cien valor comparativo, por lo tanto habrá que comenzar a crear estrategias orientadas al desarrollo del TALENTO.

El conocimiento y la experiencia que soportan los RPS quedan obsoletos a mayor velocidad.

FACTORES QUE REPRESENTAN EL RITMO DE CRECIMIENTO DE LA INNOVACIÓN Y CAMBIO.
Incremento Interanual de Patentes PCT (fuente: WIPO). Indicador del 2013 (top ten Countries) +5,1  
Incremento Interanual de Publicaciones Científicas (Fuente: WDI). Indicador 2007 a nivel Global  +2,27
Incremento Interanual de Leyes y Normas de Cumplimiento (Fuente: IEE). Para el año 2010: Autonómicas (867.466) incremento bianual +124, a Nivel Nacional (258.068) incremento bianual +3,77

FACTORES QUE REPRESENTAN LA CAPACIDAD DE REGENERACIÓN DEL CONOCIMIENTO Y SU OBSOLESCENCIA.
Curva de aprendizaje: Por cada 100 h de formación, solo se aprovechan 6,5 h
Velocidad de obsolescencia del conocimiento: 18 meses
Modelo de aprendizaje: Holístico y teórico las prácticas se realizan en más del 78% de las ocasiones de forma individual.

Todo ello configura un proceso de aceleración de la obsolescencia del conocimiento y la experiencia, (si la velocidad de innovación es 500, la velocidad de obsolescencia del conocimiento es 100, la del reciclaje del conocimiento es inferior a 30.) Esto impacta sobre el valor del trabajo: por un lado el retorno que percibe la empresa del trabajo -cada vez menor-, y por otro lado el valor del trabajador en el mercado labora se deprecia a mayor velocidad.  

Es necesario que seamos conscientes de como el conocimiento y la experiencia se exponen anualmente a cambios que aceleran la pérdida de su valor e impacta en la Teoría de los Rendimientos Decrecientes del Capital Humano que en 2011 publicamos en el Artículo “De los Recursos Humanos al Capital Humano, el reto del cambio del modelo,” para la revista del IEE. En los trabajos de investigación previos, que realizamos en el 2009, se analizaba como los desempleados al reincorporarse en una nueva empresa, tenían que aceptar una reducción salarial entre el 35%  al 64%, esta pérdida de valor del Capital Humano, y de la experiencia era proporcional al nº de años trabajados, a más antigüedad, menor era el valor del capital humano, algo que parecía ir en contra de las teorías de los InSider y OutSider propuestas por Lindbeck y Snower hacia 1988, y que desde los 90 han tenido un fuerte impacto en las negociaciones sindicales, y valoraciones del propio mercado de trabajo.


La realización de los RPS por tecnología y robots.

Los costes de salariales, y la legislación del trabajo cuanto más rígidos son, mayor es el incentivo a sustituir personas por tecnología.  Una de las principales lecciones aprendidas de esta crisis, ha sido que las organizaciones (públicas como privadas) no pueden ser intensivas en personas, ya que ante variaciones fuertes de facturación/recaudación generan una estructura de costes fijos que no es sostenible en términos financieros. Que el mercado es Global, y que está sujeto a cambios rápidos que precisan organizaciones más flexibles, dinámicas y competitivas. Todo ello plantea la necesidad de transformar el modelo de mercado de trabajo. Se precisa abaratar más el despido, al tiempo que se aceleren los cambios para que la contratación sea más rápida, de tal manera que un profesional sin trabajo en menos de 30 días pueda reincorporarse a un puesto de trabajo afín a sus capacidades y competencias. Para ello,  no es cuestión de centrarse en hacer perder seguridad a los trabajadores a costa de ganar flexibilidad las empresas, se plantean nuevos modelos que sean capaces de buscar ese equilibrios que se denomina flexiseguridad, y que fundamentalmente se centra en cambiar la forma de pensar y de actuar.  La propia Unión Europea, a través de sus programas ESCO y EQF están definiendo un modelo que se centra fundamentalmente en este objetivo.

Consideremos que 50 personas que realizan RPS en un valor medio del 75% representan estos datos:
Salarios Brutos: 1.300.000€
Cotizaciones SS Empresa: 429.000€
Otros: 167.000€

En un año, 1.896.000 año.

Una reducción del 75% puede llegar a suponer quedarse 1 de cada 4 trabajadores. Subiendo el salario más del 20% Supone un gasto del 490.000€ + 161.000€ (SSE)

La tecnología puede suponer entre  unos 250.000 a 890.000 € año, a sumar a los de personal.

Lo que supone un ahorro de entre el 24% al 48%. Pero ya no es en sí el ahorro, es la capacidad operativa y flexibilidad para poderse adaptar a escenarios cambiantes. 

Este proceso, puede y debe ser dirigido a que las organizaciones amplíen sus áreas de negocio y sus mercados, solo así se podría reabsorber e incluso tener un balance positivo de la creación de puestos de trabajo. Para ello es preciso que el Sistema Educativo cambie drásticamente, desde la primaria, hasta la secundaria, y sobretodo en la terciaría.

Impactos en el modelo actual de Sociedad:
Caídas en la recaudación del IRPF y del IVA.
Caídas en las cotizaciones de la SS, será necesario replantear el modelo.
Muchos dogmas políticos se verán obsoletos de la noche a la mañana.
El mercado de trabajo deberá cambiar, sus normas y modelos de trabajo, y con él las Políticas Activas y Pasivas de Empleo.
Se ha de cambiar los modelos de las Universidades, y de no hacerse así desaparecerán.
Se deberán crear programas para la población activa, con trabajo o sin él, aquí todos deberemos reciclarnos.
Cambiaran las principales estrategias del Management a nivel mundial.
Más del 47% de los empleos desaparecerán en 20 años, lo que supone reubicar a más de 60% de los trabajadores. Solo será posible con formación ad-hoc, corta y centrada a learning-outcomes.




De los RPS a los CPS, el gran reto de la sociedad del siglo 21.

La automatización de los RPS, dará paso a que las organizaciones puedan comenzar generar un mayor valor de su capital humano, y se comiencen a cambiar el paradigma de retener talento, al de crear talento. (Este será el siglo de la dignificación del trabajo, los profesionales podrán crear valor con su impronta personal, singular, y única.)

Esto supondrá desarrollar nuevos perfiles de alumnos y profesionales acostumbrados a trabajar en la Resolución de Problemas Complejos a través de la Creatividad, lo que se conoce como CPS.

¿Por qué hay que pasar a los CPS?
A medida que la innovación avanza a paso firme, y cada vez somos más los seres humanos que nos dedicamos a investigar, el ritmos de avances en el estado de la técnica, como del arte, precisará profesionales que puedan trabajar en escenarios nuevos, jamás antes planteados, y que además lo tengan que hacer, con cantidades ingentes de datos que han de saber interpretar, exprimir, analizar, de orientar hacía la consecución de objetivos. Todo ello plantea un nuevo paradigma  en el proceso de aprender a aprender, para aprender a lograr, que ya definía Jaques Delors en 1996 en un informe para la UNESCO, y que ahora comenzará a transformar los modelos de la empleabilidad de los trabajadores del siglo 21. 




Modelo de CPS definido por Osborn en 1951, que hoy forma parte de la Creative Education Fundation. Este proceso transformará de forma profunda los pilares de sociedad, del Estado, y hasta los focos del poder mundial. Es crucial que se afronte este proceso de forma ordenada, estratégica, y planificada para lograr que su impacto en la sociedad sea el menor posible. ESTE ES EL GRAN CAMBIO DEL SIGLO 21, UNA VEZ SUPERADO DEJAREMOS A TRAS  EL SIGLO XIX Y XX, Y DAREMOS PASO A UN NUEVO MILENIO, CON EL SIGLO 21.


Esta situación plantea uno de los RETOS más importantes a los que las organizaciones tendrán que hacer frente en los próximos años. Los Costes de ineficiencia de los RPS son cada vez mayores, e inciden de forma directa en la contratación de personas que más que producir valor gestionan el gasto, incrementándolo. Es por ello que para definir modelos sostenibles de empresas y organizaciones públicas, que ofrezcan mejores servicios y de forma sostenible y competitiva, se precisa cambiar este modelo. 

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