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lunes, 25 de agosto de 2014

La gran revolución que lo transformará TODO, la transición de los RPS a los CPS.


Por Alberto García-Lluis Valencía.
CEO de VKMC,SL
Strategic Consulting, Education & Labor Market
Contact: alberto@vkmc.es
 19 AGO. 2014
Todos los derechos reservados Copyright 2014©





Resumen ejecutivo:

En los próximos 10 años viviremos uno de los procesos de cambio y transformación social, económica, política, y cultural más grande de toda la Historia. Este cambio vendrá de la mano de la Automatización de la Resolución de las Tareas Rutinarias (RPS). Su impacto será a todos los niveles de la sociedad, y obligará a los políticos de todo el planeta a adoptar cambios de modelos y estructuras de sus instituciones. Su impacto tendrá efectos en la educación, política fiscal, economía, trabajo, en las ideologías políticas, en eje del  poder económico mundial.

En gran parte estos cambios vendrán promocionados, por las lecciones aprendidas de la crisis de 2007, y por un escenario internacional incierto, expuesto a un cambio permanente. Es por ello que afrontar esta situación desde ya, es una cuestión estratégica para afrontar el liderazgo del nuevo milenio. 



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Un cambio de modelo: de la sociedad industrial a la del conocimiento.

Existen multitud de debates que intentan definir el punto de inflexión entre la Economía Industrial del siglo XX, con el nuevo modelo de  Economía del Conocimiento del siglo 21.  Desde hace tiempo vengo citando a Alvin Toffler y en concreto un comentario de su libro "El cambio del poder" 1991 “El avance más importante de la sociedad del siglo XX ha sido pasar de crear valor de la fuerza física, a hacerlo con la inteligencia.”

En un primer análisis esta argumentación me parecía solvente y con argumentos poderosos. Pero analizando más en profundidad lo que es el modelo Industrial, según las teorías de algunos de sus padres intelectuales (H. Ford y F.W. Taylor), se debe entender como un proceso científico de organización del trabajo, esto supone procesos de mono-especialización, trabajos rutinarios, con escasa o nula variabilidad, y "0%" improvisación.  

Este tipo de procesos los podemos observar con el trabajo manual y físico donde se manipulan piezas, aprietan y ajustan, ensamblan, montan, etc. Tareas propias de las cadenas de montaje como las que popularizó H. Ford, o incluso antes como ejemplo de la industrialización expuesto en el libro "la riqueza de las naciones" con la fabrica de alfileres de A. Smith, siendo un denominador común en todos los procesos industriales en los que nos fijemos (cadenas de montaje, fabricación, manufactura, o transformación de bienes.)  Pero bajo este mismo patrón, también podemos verlo en los trabajos intelectuales (gestión de información, manipulación de datos, interpretación, adición, valoración, conversión, etc.) Procesos que a través de los Work-flows cada vez vemos de forma más integrada en procesos comerciales, servicios jurídicos o fiscales, proyectos, educación, etc.  Por lo tanto, la observación de A. Toffler sin dejar de ser brillante, considero que no puede ser utilizado como ese punto de inflexión, ya que la Resolución de Tareas Rutinaria (RPS), ya sean físicas o intelectuales, forman parte de esa esencia del trabajo científico que ha caracterizado el modelo Industrial.




La crisis de 2007, y las lecciones aprendidas de los RPS.

Desde 2007, se ha vivido una crisis económica que ha tenido y tendrá lecciones importantes que tardaremos mucho tiempo en olvidar. Desde el punto de vista social, la falta de liquidez en el mercado financiero, y una caída de más del 80% de la demanda agregada, supuso que muchas empresas tuvieran que afrontar dolorosos programas de reestructuración.  Esto ha hecho que se cambie estructuras operativas, y se redujeran plantillas, y no siempre de la forma más eficiente posible. No se despedía a los más incompetentes, sino a los que eran más baratos de despedir (mujeres, jóvenes, y directivos con menos de 5 años de antigüedad.) Esto es así porque en España y en Europa el despido es muy caro, y ha hecho que las empresas tuvieran un desgaste financiero altísimo que ha logrado que muchas de ellas (más de 400.000 en España) se quedaran en el camino.
Los Gastos de Personal, suponen en la estructura de costes de la empresas entre el 62% al 91%, esto hace que el modelo de la organización del trabajo en la sociedad industrial sea intensivo en personal. A este hecho si le sumamos que la organización del trabajo está centrada en procesos y tareas heredadas del siglo XX donde entre el 65% y el 99% de ellas se centran en tareas rutinarias,  podremos ver que una parte importante de ellos limitan la capacidad de crear valor de nuestros directivos y trabajadores.

“No tengo tiempo para lo importante, lo urgente me roba todo el día.”

Quizás esta gráfica, nos permita ver de forma más visual lo que esta frase en el fondo significa.




Ahora veremos que los RPS tienen unos costes altísimos en los modelos de producción actual, pero lo que de fondo se quiere plantear, no es en sí mismo el coste en términos financieros, sino más bien en términos de oportunidad y estrategia. Aquí nos encontraremos quienes piensan que lo importante es llegar, y otros que piensan que lo importante es competir por ser el primero. ¿Sus accionistas que cree Ud. que piensan?


Sí consideramos el coste real que tiene los RPS en la estructura de costes laborales de una 
organización, podremos darnos cuenta de la dimensión real de este reto.


El nuevo estado de la Técnica y del Arte, hace posible que una gran parte de estas tareas rutinarias en los próximos años dejen de ser realizadas por personas, para ser realizadas por máquinas y robots, tal como adelantaron en septiembre de 2013 los profesores Carl Benedikt Frey and Michael A. Osborne, de la universidad de Oxford (informe)



Un nuevo modelo para un mercado Global y Competitivo.

Tenemos que comenzar a transmitir la idea de que desde ya, nuestro negocio tiene que competir en un mercado global, lo que significa que para poder mantener viva nuestra organización deberemos considerar la competencia a nivel internacional, esto nos obliga a repensar estrategias. Una de ellas es amortizar el valor del capital humano de nuestra organización esto será determinante. Para ello los RPS no aportan valor competitivo, sino más cien valor comparativo, por lo tanto habrá que comenzar a crear estrategias orientadas al desarrollo del TALENTO.

El conocimiento y la experiencia que soportan los RPS quedan obsoletos a mayor velocidad.

FACTORES QUE REPRESENTAN EL RITMO DE CRECIMIENTO DE LA INNOVACIÓN Y CAMBIO.
Incremento Interanual de Patentes PCT (fuente: WIPO). Indicador del 2013 (top ten Countries) +5,1  
Incremento Interanual de Publicaciones Científicas (Fuente: WDI). Indicador 2007 a nivel Global  +2,27
Incremento Interanual de Leyes y Normas de Cumplimiento (Fuente: IEE). Para el año 2010: Autonómicas (867.466) incremento bianual +124, a Nivel Nacional (258.068) incremento bianual +3,77

FACTORES QUE REPRESENTAN LA CAPACIDAD DE REGENERACIÓN DEL CONOCIMIENTO Y SU OBSOLESCENCIA.
Curva de aprendizaje: Por cada 100 h de formación, solo se aprovechan 6,5 h
Velocidad de obsolescencia del conocimiento: 18 meses
Modelo de aprendizaje: Holístico y teórico las prácticas se realizan en más del 78% de las ocasiones de forma individual.

Todo ello configura un proceso de aceleración de la obsolescencia del conocimiento y la experiencia, (si la velocidad de innovación es 500, la velocidad de obsolescencia del conocimiento es 100, la del reciclaje del conocimiento es inferior a 30.) Esto impacta sobre el valor del trabajo: por un lado el retorno que percibe la empresa del trabajo -cada vez menor-, y por otro lado el valor del trabajador en el mercado labora se deprecia a mayor velocidad.  

Es necesario que seamos conscientes de como el conocimiento y la experiencia se exponen anualmente a cambios que aceleran la pérdida de su valor e impacta en la Teoría de los Rendimientos Decrecientes del Capital Humano que en 2011 publicamos en el Artículo “De los Recursos Humanos al Capital Humano, el reto del cambio del modelo,” para la revista del IEE. En los trabajos de investigación previos, que realizamos en el 2009, se analizaba como los desempleados al reincorporarse en una nueva empresa, tenían que aceptar una reducción salarial entre el 35%  al 64%, esta pérdida de valor del Capital Humano, y de la experiencia era proporcional al nº de años trabajados, a más antigüedad, menor era el valor del capital humano, algo que parecía ir en contra de las teorías de los InSider y OutSider propuestas por Lindbeck y Snower hacia 1988, y que desde los 90 han tenido un fuerte impacto en las negociaciones sindicales, y valoraciones del propio mercado de trabajo.


La realización de los RPS por tecnología y robots.

Los costes de salariales, y la legislación del trabajo cuanto más rígidos son, mayor es el incentivo a sustituir personas por tecnología.  Una de las principales lecciones aprendidas de esta crisis, ha sido que las organizaciones (públicas como privadas) no pueden ser intensivas en personas, ya que ante variaciones fuertes de facturación/recaudación generan una estructura de costes fijos que no es sostenible en términos financieros. Que el mercado es Global, y que está sujeto a cambios rápidos que precisan organizaciones más flexibles, dinámicas y competitivas. Todo ello plantea la necesidad de transformar el modelo de mercado de trabajo. Se precisa abaratar más el despido, al tiempo que se aceleren los cambios para que la contratación sea más rápida, de tal manera que un profesional sin trabajo en menos de 30 días pueda reincorporarse a un puesto de trabajo afín a sus capacidades y competencias. Para ello,  no es cuestión de centrarse en hacer perder seguridad a los trabajadores a costa de ganar flexibilidad las empresas, se plantean nuevos modelos que sean capaces de buscar ese equilibrios que se denomina flexiseguridad, y que fundamentalmente se centra en cambiar la forma de pensar y de actuar.  La propia Unión Europea, a través de sus programas ESCO y EQF están definiendo un modelo que se centra fundamentalmente en este objetivo.

Consideremos que 50 personas que realizan RPS en un valor medio del 75% representan estos datos:
Salarios Brutos: 1.300.000€
Cotizaciones SS Empresa: 429.000€
Otros: 167.000€

En un año, 1.896.000 año.

Una reducción del 75% puede llegar a suponer quedarse 1 de cada 4 trabajadores. Subiendo el salario más del 20% Supone un gasto del 490.000€ + 161.000€ (SSE)

La tecnología puede suponer entre  unos 250.000 a 890.000 € año, a sumar a los de personal.

Lo que supone un ahorro de entre el 24% al 48%. Pero ya no es en sí el ahorro, es la capacidad operativa y flexibilidad para poderse adaptar a escenarios cambiantes. 

Este proceso, puede y debe ser dirigido a que las organizaciones amplíen sus áreas de negocio y sus mercados, solo así se podría reabsorber e incluso tener un balance positivo de la creación de puestos de trabajo. Para ello es preciso que el Sistema Educativo cambie drásticamente, desde la primaria, hasta la secundaria, y sobretodo en la terciaría.

Impactos en el modelo actual de Sociedad:
Caídas en la recaudación del IRPF y del IVA.
Caídas en las cotizaciones de la SS, será necesario replantear el modelo.
Muchos dogmas políticos se verán obsoletos de la noche a la mañana.
El mercado de trabajo deberá cambiar, sus normas y modelos de trabajo, y con él las Políticas Activas y Pasivas de Empleo.
Se ha de cambiar los modelos de las Universidades, y de no hacerse así desaparecerán.
Se deberán crear programas para la población activa, con trabajo o sin él, aquí todos deberemos reciclarnos.
Cambiaran las principales estrategias del Management a nivel mundial.
Más del 47% de los empleos desaparecerán en 20 años, lo que supone reubicar a más de 60% de los trabajadores. Solo será posible con formación ad-hoc, corta y centrada a learning-outcomes.




De los RPS a los CPS, el gran reto de la sociedad del siglo 21.

La automatización de los RPS, dará paso a que las organizaciones puedan comenzar generar un mayor valor de su capital humano, y se comiencen a cambiar el paradigma de retener talento, al de crear talento. (Este será el siglo de la dignificación del trabajo, los profesionales podrán crear valor con su impronta personal, singular, y única.)

Esto supondrá desarrollar nuevos perfiles de alumnos y profesionales acostumbrados a trabajar en la Resolución de Problemas Complejos a través de la Creatividad, lo que se conoce como CPS.

¿Por qué hay que pasar a los CPS?
A medida que la innovación avanza a paso firme, y cada vez somos más los seres humanos que nos dedicamos a investigar, el ritmos de avances en el estado de la técnica, como del arte, precisará profesionales que puedan trabajar en escenarios nuevos, jamás antes planteados, y que además lo tengan que hacer, con cantidades ingentes de datos que han de saber interpretar, exprimir, analizar, de orientar hacía la consecución de objetivos. Todo ello plantea un nuevo paradigma  en el proceso de aprender a aprender, para aprender a lograr, que ya definía Jaques Delors en 1996 en un informe para la UNESCO, y que ahora comenzará a transformar los modelos de la empleabilidad de los trabajadores del siglo 21. 




Modelo de CPS definido por Osborn en 1951, que hoy forma parte de la Creative Education Fundation. Este proceso transformará de forma profunda los pilares de sociedad, del Estado, y hasta los focos del poder mundial. Es crucial que se afronte este proceso de forma ordenada, estratégica, y planificada para lograr que su impacto en la sociedad sea el menor posible. ESTE ES EL GRAN CAMBIO DEL SIGLO 21, UNA VEZ SUPERADO DEJAREMOS A TRAS  EL SIGLO XIX Y XX, Y DAREMOS PASO A UN NUEVO MILENIO, CON EL SIGLO 21.


Esta situación plantea uno de los RETOS más importantes a los que las organizaciones tendrán que hacer frente en los próximos años. Los Costes de ineficiencia de los RPS son cada vez mayores, e inciden de forma directa en la contratación de personas que más que producir valor gestionan el gasto, incrementándolo. Es por ello que para definir modelos sostenibles de empresas y organizaciones públicas, que ofrezcan mejores servicios y de forma sostenible y competitiva, se precisa cambiar este modelo. 

sábado, 26 de julio de 2014

Índice de Artículos Publicados


Actualizado a 26/07/2014. (35790)

Índice de los artículos publicados (temporadas 2011, 2012, 2013 y 2014), por Alberto García-Lluis Valencia.


Todos los artículos tienen los derechos reservados Alberto García-Lluis Valencia Copyright 2001-2014 ©

Temporada 2014

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Thanks (VIDEO)
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Temporada 2013

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Temporada 2012

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12/10/12

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14/3/12

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16/2/12

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8/2/12



Temporada 2011

Artículo:
El nuevo reto profesional del s. XXI: la transición de técnico a experto (2ª parte)
Fecha:
12/10/11

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Artículo:
Amenazas a la recuperación Económica de España y Europa, para salir de la crisis.
Fecha:
12/10/11

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Fecha:
12/10/11

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26/9/11

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3/9/11

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2/9/11

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Fecha:
1/9/11


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domingo, 29 de junio de 2014

Datos alarmantes del Empleo para los +45 (fuente Informe 2013 Infoempleo ADECCO)

El pasado jueves día 26 junio, en la Escuela de Bellas Artes de San Fernando, se presentó la XVII edición del INFORME  INFOEMPLEO ADECCO, y contó con la colaboración de la Secretaria de Estado de Empleo Dña. Engracia Hidalgo, el Secretario General de Adecco, el DG. de Infoempleo, y Dña. María Benjumea.




Resume Ejecutivo: Download 

Son ya 18 años como dijo María Benjumea de este informe, y para quienes nos dedicamos al análisis del Mercado de Trabajo, es una fuente interesante para radiografiar su evolución, junto a otros informes mensuales como el Resumen de los Últimos Datos, se que elaboran todos los meses desde la Subsecretaria DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL. 

Informe RUD 26/06/2014: Download



En este post, nos vamos a centrar fundamentalmente en el primero.  Y de él, nos centraremos fundamentalmente en los datos que muestran el estado del mercado de trabajo para los mayores de 45 años, como un colectivo de especial interés para la recuperación económica.



ANALISIS DEL EMPLEO PARA LOS MAYORES DE 45 AÑOS (+45)
Antes de entrar en la valoración de los datos si considero oportuno presentar los datos más destacables del Informe:


  • (A) Evolución de los últimos tres años de la EDAD MEDIA de los PUESTAS DE TRABAJO publicados. (Fuente: Informe Infoempleo ADECCO 2013.)


Análisis gráfica (A) : Los datos por sí mismos son muy significativos, se muestra una tendencia progresiva de reducción de la edad media de los nuevos empleo, sobretodo y quizás lo más alarmante es como se enfatiza esta tendencia en el periodo 2012-2013, pasando de -0,02 puntos en el periodo 2011-2012  a -0,34 puntos en el periodo 2012-2013. Este dato a pesar de que puede tener algún sesgo, por la propia naturaleza de las fuentes que lo generan (ver anexo (II)) lo cierto es que muestra una tendencia que va en sentido opuesto al del envejecimiento de la población española y europea.







  • (B) Evolución de la DISTRIBUCIÓN de los PUESTOS DE TRABAJO PUBLICADOS según rangos de edades. (Fuente: Informe Infoempleo ADECCO 2013.)




Análisis gráfica (B) : Cuando se analizan los datos por segmentos de edad, es interesante analizar como se comportan estos indicadores:

- Entre los 20 a 25 años: Entre el 2011 y el 2012 se notaba una disminución importante de -2,56%, caída que en 2013 se logra corregir con una recuperación del +0,03%.


- Entre los 26 a 30 años: En esta franja en los periodos 2011/2012  se nota una tendencia positiva del número de publicaciones de puestos de trabajo para este segmento de edad de +0,51%, tendencia en el periodo 2012/2013 se mantiene aún cuando se reduce su intensidad creciendo solo un +0,23%.


- Entre los 31 y 35 años: Es donde se hace más evidente la concentración de nuevos profesionales. Los procesos de selección se centran ahora en este rango de edad.  En el periodo 2011/2012 crece a un ritmo del +1,41%, y en el periodo 2012/2013 lo hace  al +1,43%. No solo mantiene una tendencia fuerte de crecimiento, sino que además se nota una ligera aceleración.

- Entre los 36 a 40 años: en el periodo 2011/2012 su crecimiento es del +1%, en el periodo 2012/2013 continua creciendo pero cede su intensidad, crece al +0,52%.


- Entre los 41 a 45 años: Se comienza a notar un punto de inflexión,  en el periodo de 2011/2012 la caída es de -0,37%, pero en el periodo 2012/2013 esta se agudiza y pasa  -1,09%. 


- + 45: En el periodo 2011/2012 se plantea un incremento muy pequeño del +0,01%, en el periodo 2012/2013 se reduce en -1,12%.


Nota:  Los datos que aquí se muestran pueden sufrir sesgos que pueden afectar en su interpretación, ya que INFOEMPLEO y ADECCO son dos empresas que se centran en perfiles técnicos y no cualificados perfiles que tradicionalmente se han quedado fuera del rango de edad de +45. Aún y así y considerando que el escenario de muestreo es el mismo,  y las metodologías son las mismas, hace entender que a pesar de que pueden existir sesgos, la tendencia que representa este informe, se ajusta a una tendencia real del mercado de trabajo en España.






  • (C) Evolución de los PUESTOS DE TRABAJO PUBLICADOS según CATEGORÍAS LABORALES. (Fuente: Informe Infoempleo ADECCO 2013.)

 Análisis gráfica (C) : Cuando la tendencia en la evolución de las edades se hace a través de las categorías de los puestos de trabajo que son publicadas (INFOEMPLEO y ADECCO) se observa que existe coherencia entre estos datos, y los datos anteriores.  Si entendemos que los puestos de dirección recaen sobre los profesionales más cualificados, y por lo tanto sobre los de mayor edad, para este informe en edades medias de 38 a 39 años.  Se observa que entre el periodo 2011/2012  la edad media se reduce en -0,15 puntos, y en el periodo 2012/2013 -0,05 puntos. En los perfiles de Mandos Intermedios, también se experimenta un proceso de cambio, en el periodo 2011/2012 se nota un crecimiento muy tenue de +0,15 puntos, pero en el periodo 2012/2013  se nota una caída de -0,34%.
En el caso de los técnicos, la edad media se tiende a contener entorno a los 34 y 35 años.  En el periodo 2011/2012  se nota una caída -0,15 puntos, en el periodo 2012/2013 la tendencia se mantiene con el mismo valor. Para el perfil de los empleados, pasa lo mismo que con los técnicos.

Se nota que la edad medio de contratación para cualquier categoría profesional están fuera del rango de edad de los  +45 e incluso sería necesario reajustar este criterio ya que según se muestra en este informe sería más apropiado hablar de los +40.   La tendencia general se centra en una caída sistemática en casi todos los perfiles profesionales salvo en los menos cualificados.






  •  (D) Evolución de los últimos tres años, según los años de experiencia solicitados con los puestos de trabajo publicados. (Fuente: Informe Infoempleo ADECCO 2013.)


Análisis gráfica (D) : En paralelo a la EDAD, existe otra variable que hasta ahora parecía que iban  estrechamente relacionadas, la EXPERIENCIA. Siempre se ha entendido que la experiencia es un activo que cotizaba en el mercado de trabajo, o por lo menos así se había analizado desde los trabajos de Lindbeck y Snower (1988). El modelos de los InSider y los OutSider (más información post).

Según estos datos, se ve que entorno al 30% de los empleos en el mercado de trabajo español son trabajos no cualificados que no precisan experiencia y que se centran fundamentalmente en perfiles jóvenes. Entre 2 a 5 años de experiencia aglutinan el 42% de los trabajos publicados, siendo el segmento de 3 a 5 años de experiencia  el que concentra el mayor interés de los empleadores con el 24,98%. El dato que llama la atención  es que el 20, 43% requiere más de 5 años de experiencia, esto no debería ser así ya que si la experiencia es un activo que se cotiza, lo normal es que los empleadores buscarían los trabajadores que más valor pueden aportar. Es como si a partir de los 5 años de experiencia esta comenzara a devaluarse, o dejara de ser una ventaja competitiva, para ser una ventaja comparativa.  






  • (E) Distribución de la Población española por edad y sexo 2013 ( Fuente: INE)


La moda de la población en 2013 estaba entre las mujeres en 36 años, y los hombres en 37 años.

Análisis gráfica (E) : La pirámide poblacional de España, está invertida. Tras la recuperación económica de la Segunda Guerra Mundial, entorno a los años 1965 y 1978 España experimenta el punto máximo del Baby Boom, un crecimiento demográfico que surge de las oportunidades de crecimiento económico y empleo de aquella época. Hoy esta generación es la que representa mayoritariamente los +40.  Esto contrasta con la caída de la natalidad tras la crisis del 79 y los procesos de reestructuración Industrial de los 80-90.  Esta pirámide poblacional platea importantes retos a los políticos del siglo XXI.  Uno de ellos son las Pensiones, y las jubilaciones de una parte importante de la población. Muchos de ellos son retos que los  +40 tendrán que afrontar. Esta crisis han roto una inercia de un sistema de cotizaciones a la SS que genera una gran incertidumbre sobre su futuro. Esto deberá suponer un cambio drástico de las políticas de educación y empleo, ya que las políticas fiscales y el retraso de la edad de jubilación por si mismas no son más que parches para este problema.




Elementos que pueden distorsionar estos datos: 
a. El % de ofertas repetidas que afectan a la muestra, en años anteriores el volumen de ofertas repetidas era entre el 7% y el  15%.
b. Anuncio de puestos de trabajo orientados a prácticas de fishing, que lo que buscan es simplemente actualizar los contenidos de las BD sin que detrás de ellas haya una oportunidad real de empleo.
c. Errores de plataformas de multiplesión o de republicación.
d. El propio Target de estos portales, se centra sobretodo entre los 25 y 34 años, generando una distorsión, en rangos de edad +45 que cae significativamente entorno a 6% o 7%.



Conclusiones:
Existen datos, como los que muestran  este informe, que ponen en evidencia que el mercado de trabajo comienza a tener un comportamiento diferente al que se venía observando una década atrás.

Si tuviéramos que sintetizarlos, lo haríamos en estos tres puntos:

a) El mercado de trabajo comienza a posicionarse en perfiles profesionales más jóvenes, dejando a los +45 en  un espacio del mercado de trabajo minoritario, que requiere ser reinventado para cambiar esta tendencia. Y son varias las argumentaciones de esta nueva tendencia.

b) La experiencia, ya no es percibida como una ventaja competitiva en el mercado de trabajo, o por lo menos todo tipo de experiencia.  Se valora más la de los profesionales más jóvenes (por debajo de edades de los 40 años.) que se centra en un modelo menos vertical, y mucho más trasversal, orientada a los trabajar en escenarios nuevos no-rutinarios, globales y complejos.

c) En todos los perfiles profesionales se tiende a notar una tendencia a bajar la edad de los candidatos, sobretodo en los perfiles de responsabilidad (Dirección y Mandos), esto en si mismo nos hace plantearnos  que son directivos más jóvenes los que  acumulan  entre 5 y 8 años de experiencia, y los que forman parte de este grupo de perfiles demandados por los empleadores.

Interpretación y análisis de los datos:

Para entender la situación actual del comportamiento del mercado de trabajo para los +45 años es necesario tener que comprender que la realidad ha cambiado y continúa cambiando.  En medio de este proceso de transformación es preciso acometer cambio urgentes para corregirlo.
  • Desde hace tiempo se viene analizando un cambio en el modelo del mercado de trabajo a nivel global. Este cambio se sustenta en una evolución de los procesos del trabajo, pasando de un modelo de procesos repetitivos y monótonos (ya sean en trabajo manual o procesos con la gestión de datos) que se conocen con las siglas en ingles de RPS (Routine Problem Solving). Hacía un nuevo modelo orientado a un diseño de tareas Complejas,  que abarcan diferentes disciplinas, y que se centra en la creatividad y en la capacidad resolutiva compleja de escenarios nuevos en el trabajo, lo que se conoce como CPS (Complex Problem Solving).
Como ejemplo : Aurora. 35 años. Licenciada en Ingeniería Química por el IQS de Barcelona MBA en INSEAD Business School, 11 años de experiencia. Directora del Departamento de Planificación de una empresa nacional de logística. El 75 % de su tiempo lo dedica  a organizar y a modificar rutas, y también a la gestión de incidencias. Su salario bruto es de 65.000€ (su coste laboral es de 86.450€). La empresa para la que trabaja asume un coste laboral por Aurora de 64.837,5€ por hacer tareas rutinarias.  Tareas que pueden ser automatizadas por un software o realizadas por otra persona menos cualificada pero bien entrenada para hacerlo.

  • El mercado sabe que este cambio ya se está produciendo, y no solo eso sino que se está dando un cambio en los perfiles profesionales a nivel mundial. Se está pasando de un modelo de organización del trabajo vertical, propio de una sociedad Industrial  configurada entorno a los blue&white collar, a un nuevo modelo trasversal que tenderá a ser horizontal centrada en un nuevo perfil de profesional del conocimiento (knowledge worker, Peter Drucker 1991).

  • El Conocimiento y la Experiencia se devalúan, y cada vez a mayor velocidad. Las innovaciones y la velocidad con la que estas invaden los mercados, hace que el estado de la técnica y del arte, estén en una dinámica permanente de cambio.  Esto plantea que muchos profesionales que no actualizan sus conocimientos, o que en sus puestos de trabajo, sus organizaciones, no modernizan sus tecnologías o procesos, vean como su competitividad en el mercado se ha reducido tanto, que hace complicado su movilidad laboral.

  • Por otro lado esta el SISTEMA EDUCATIVO, los alumnos de educación terciaria, tanto los de FP como los de Universidades, han participado en un modelo educativo orientado y definido para una sociedad industrial, se les ha enseñado a pensar en modelos rutinarios, y muchas veces para mercados locales. Esta programación de los profesionales debe cambiarse urgentemente. Muchos profesionales, se les ha enseñado a buscarse la vida como generalistas y pasados los 40 años el mercado de trabajo busca profesionales especializados y con un elevado grado de expertise

  • El propio modelo industrial ha generado una trampa, para la situación actual del mercado de trabajo. Estructuras muy burocratizadas y jerarquizadas ahora son incompatibles con los nuevos modelos de organización, en este proceso de reestructuración la mentalidad y forma de trabajar se muestra de forma diferente por generaciones. Lo que plantea resistencias al cambio y problemas de adaptación por perfiles.

  • Otro elemento no menos importante es la propia rigidez del mercado de trabajo. No todos los profesionales de +45 años ofrecen resistencia al cambio, posiblemente muchos de ellos llevan tiempo trabajando de forma trasversal. Este tipo de profesionales cualificados, se encuentran con un marco jurídico laboral que a pesar a la última reforma laboral, aún es rígido, donde contratar a un directivo de más de 45 supone un coste elevado que no siempre  se ve con claridad, habiendo opciones más jóvenes igual o mejor cualificados que ellos.

  • Existe un cambio de modelo del mercado de trabajo, hasta ahora el mercado de trabajo se había considerado un sistema de equilibrios entre salarios y fuerza de trabajo. Este sistema se centraba en una concepción del trabajo generalista, universal, donde la fuerza física o la gestión de procesos era perfectamente sustituible de forma trasversal entre sectores económicos distintos. Ahora el nuevo modelo se centra en la especialización del conocimiento y las capacidades del profesional. Para llegar al pleno empleo (equilibrio) ya no es solo una cuestión de ajustar salarios para motivar a los trabajadores a trabajar, sino de dos criterios nuevos  la EMPLEABILIDAD e IDONEIDAD. Hoy se pueden encontrar que con altas tasas de desempleo existen puestos de trabajo que se quedan sin cubrir.  Los trabajos de los profesores Peter Diamond, Dale Mortensen y Christopher Pissarides, que les valieron en 2010 el premio Nobel en Economía, inciden directamente en este tema. En el informe de INFOEMPLEO ADECCO 2013, se incide en este dato, y se estima que en 2013 este desequilibrio es del 7,17%. La propia unión Europea estima que para el 2020 en Europa habrá un millón de puestos de trabajo orientados a TICs que no se podrán cubrir. 

Recomendaciones:

El mercado de trabajo actual esta en un proceso de cambio,  su transformación se centra en un nuevo paradigma del conocimiento, que impone cambio a diferentes niveles en el mercado de trabajo, y en los sistemas productivos. Esta situación puede ser reversible en el medio y largo plazo, pero requiere de una sensibilización urgente de políticos, agentes sociales, organizaciones educativas y organizaciones empresariales, sobre las siguientes actuaciones:
  1. Para recuperar el espacio para los +45 es preciso establecer un cambio urgente del mercado de trabajo y de la educación de forma simultánea. Cualquier cambio fiscal o legislativo que no vaya acompañado de cambios serios en la combinación Mercado de Trabajo&Educaciónn es una perdida de tiempo y un coste imperdonable para la sociedad.
  2. Se ha de reinventar el empleo, a través de fomentar una cultura empresarial para la  creación de empresas y de fomentar el salto de las pequeñas empresas a las medianas, y de medianas a grandes empresas. Teniendo en cuenta que el trabajo está en proceso de transición de RPS a CPS, y por otro lado que este cambio se hará a través de la automatización de procesos en las empresas, esto cambiara muchos perfiles profesionales conviene tenerlos en cuenta.        (Ampliar información Informe 2013 Universidad de Oxford: Thefuture of employment: how susceptible are jobs to computerisation?”) 
  3. Es imprescindible  acometer una reforma en profundidad de las Universidades y de su modelo educativo. Se tiene que reforzar su orientación a la capacitación (empleabilidad) de los profesionales  hacía un Mercado de Trabajo.  Además se debe establecer un sistema de aprendizaje permanente (lifelong learning)  que permite establecer la actualización de la competitividad de las competencias de cada trabajador a lo largo de su vida laboral. Para ello es importante  apostar cada vez más por nuevos sistemas de aprendizaje orientado a metodologías constructivistas, a la gamificación y a una reducción de los tiempos de los cursos, estos deben ser cortos y orientados al aprendizaje (resultados) de competencias & destrezas concretas. Tan importante como lo ya expuesto es cambiar completamente el sistema de evaluación, esta tiene que ser capaz de evaluar NO LA ASISTENCIA, sino la EMPLEABILIDAD LABORAL. 
  4. Para los +45  se ha de establecer un paquete de opciones de aprendizaje que sea capaz de adaptarse a su reciclaje para los nuevos perfiles de profesionales, así como campañas de sensibilización para que retomen el hábito de estudiar.
  5. Los IDIOMAS es esencial que se adopten medidas como las que se plantean en otros países como Dinamarca, donde no se doblan las películas en ingles ni en los cines ni en las TVs. Se ha de establecer sistemas que obliguen a los desempleados a estudiar idiomas. Y condicionar sus prestaciones o una mejora de estas, por superar los diferentes niveles de certificación oficial de idiomas, hasta llegar como mínimo a un nivel B2.
  6. Se ha de contemplar que el Mercado de Trabajo es global y que el empleo se ha de poder buscar en España, y en cualquier otro país. En el anexo III, se hace un análisis  de las ofertas de empleo en Europa y en el resto del mundo. Es importante que entendamos las opciones de trabajo son muchas.

Realizado por:

Trabajo realizado por VKMC,SL
Dirección: Alberto García-Lluis Valencia
Consultoría Estratégica en Educación & Mercado de Trabajo.
Todos los derechos quedan reservados Alberto García-Lluis Copyright 2014 ©

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ANEXO (I)
: Metodología y Fuentes de información del informe Infoempelo.

Fuentes de información del Informe:
- 768.723 ofertas  de empleo recogidas desde Infoempleo, ADECCO, prensa, escrita.
- Encuestas realizadas a candidatos y a profesionales.
- Análisis de ofertas de empleo realizada a través de otros servicios como metabuscadores de empleo.

Remito a Pag. 12 del informe.


ANEXO (II):  Análisis de las fuentes de información para evaluar la magnitud de sus datos.



ANEXO (III): Volumen de Empleos publicados (últimos 45días)





España:              278.591
Alemania:       1.024.900
Francia:             869.257
Italia:                 541.205
Reino Unido:  2.739.274
Rusia:              2.436.037
Europa:         12.078.226


China                   4.205.515
India:                   1.049.184
Estados Unidos:  8.157.004
Brasil:                 1.194.420
México:                 670.807

World Wide:     38.301.166


* Datos agregados de 24.067 jobsites
Fuente: Meta buscador OPCIONEMPLEO.com