________________

martes, 5 de enero de 2016

De los Recursos Humanos a la Gestión del Talento.


Vivimos tiempos complicados, donde muchos de los mensajes que se lanzan a los diferentes medios, más que informar tienden a defender los territorios e intereses de sus emisores.

Uno de los temas que durante los últimos 15 años más interés me han suscitado ha sido el EMPLEO, pero desde la dimensión del Conocimiento, y como este se está transformando en las organizaciones de todo el mundo.




En un trabajo de investigación que he publicado recientemente con el título “transformación de las organizaciones para la alta competitividad.”  Se pone de manifiesto que en los últimos 65 años ha habido cambios sustanciales en la relación entre  EMPLEO – TRABAJO – CONOCIMIENTO.

Uno de los cambios más importantes ha sido el propio trabajo, o dicho de otra manera  el conjunto de rutinas por la que las empresas pagan a sus trabajadores. Desde los años 80 y 90 hasta nuestros días, los principales cambios han sido:
  • El trabajo era para toda la vida, y ahora no lo es.
  • De un trabajo fundamentalmente manual, con la introducción de las tecnologías, ha ido transformándose, el conocimiento asociado al uso de las tecnologías, y a los nuevos procesos se ha ido haciendo cada vez más complejo y técnico.
  • En entornos sujetos a cambios muy lentos, la experiencia era un elemento competitivo en el trabajo. Cuando los cambios tienden a sucederse cada 8 ó 20 meses, el valor de la experiencia (en determinadas áreas) cada vez vale menos.







La tecnología ha jugado un papel mucho más importante de lo que nos imaginamos en el mercado de trabajo. La tecnología ha logrado:

  • Hacer menos complicado y peligroso determinados trabajo.
  • Establecer unos niveles de uniformidad del output necesarios para ofrecer un nivel de calidad optimo.
  • La tecnología ha permitido acelerar los procesos de producción, abaratar los costes e incrementar los flujos de producción, lo que ha permitido crear nuevos puestos de trabajo, y trasladar a la organización un mayor nivel de complejidad.
  • El impacto de la tecnología en los procesos de producción, ha supuesto una simplificación de las estructuras operativas, esto es,  ha logrado que el trabajo de 2 ó 3 personas en un nivel  de producción bajo, se pudiera simplificar en un solo puesto, y además al tener un mayor nivel de control sobre los procesos este nuevo perfil, también simplificara el trabajo de sus supervisores, lo que ha contribuido poco a poco a que las organizaciones cada vez fueran menos verticales y tendieran a estructuras horizontales, tal como adelantaba Peter Drucker en los 90.
  • Uno de los grandes cambios a los que se les ha prestado poca o nula atención en la introducción de la tecnología, y que pude observar en mi etapa de product manager de soluciones tecnológicas, es que la formación se centraba en los trabajadores, pero no en los mandos intermedios y directivos. Es como pasar de un bote a remos, a tomar los mandos de una embarcación con más de 500CV de potencia. Y para este cambio el equipo directivo debía estar preparado, y no lo estaba.
  • La tecnología no solo cambia el conocimiento de una organización, sino que cambia procesos, estrategias y hasta modelos de negocio. Esto supone desde el prisma de las personas, cambios de perfiles, cambios de estructura, cambios de programas de formación, y cambios en las estrategias de retribuciones y RSC.



Casos como los de SONY Music, EMI, World Music, Universal Music Group con la llegada de NAPSTER, vieron como su sector comenzó a cambiar a gran velocidad. El intercambio de música P2P a través del formato MP3  transformó de forma disruptiva un sector que era muy atractivo.

Otro caso lo podemos ver con Kodak o FujiFilm, el sector de la fotografía analógica sufrió un cambio drástico con la llegada del formato JPEG. La fotografía digital transformo todo el mundo de la imagen. Empresas como KODAK paso de ser una empresa del sector químico y líder a nivel internacional, a estar a punto de desaparecer y sufrir una reconversión dramática.

Otros casos menos sonados, pero no por ello menos dramáticos fueron el de las imprentas, la incorporación de agendas en los PCs, teléfonos móviles y tablets  ha reducido el consumo de estos productos en más del 50%. También podemos ver el caso de la cartografía (mapas) tradicional, hoy con la llegada de los GPS apenas se usan mapas.

Estos son simplemente unos ejemplos comunes de cómo han sido estos procesos de transformación.

En los próximos años (meses) este proceso sufrirá importantes cambios para los que debemos estar preparados.


Cambios sobre el trabajo:

Los trabajos dejaran de ser rutinarios (este tipo de trabajo lo harán las máquinas, robots, o inteligencia artificial). Por lo tanto habrá un cambio drástico en determinadas actividades profesionales. Según la Universidad de Oxford los trabajos vinculados a Ventas/Comercial se verán seriamente transformados por el creciente auge del eCommerce. Otro de los sectores que se verán en este proceso de transformación es el sector financiero y los seguros, las plataformas de ebanking lograran que en 2020 más del 80% de las transacciones se realicen a través de la WEB  en el sector PYMES, en el sector particulares el % es algo inferior. Otro de los sectores que tenderá a cambiar es el de la Administración de las empresas y AA.PP.  La mayoría de los procesos burocráticos serán digitalizados y auntomatizados. Otro sector que está en el punto de mira de la transformación es el de la Educación. En este caso la transformación cambiará drásticamente el sistema educativo actual, los niveles de Educación Infantil, primaría y secundaría sufrirán cambios sustanciales cuando los partidos políticos logren entender su importancia y alcancen pactos de Estado, pero sin duda los cambios más importantes vendrán de la educación terciaría, lo que hoy conocemos Educación para el Empleo, la FP/FPE y la Educación Universitaria. 

La sociedad necesita programas formativos o mejor dicho, de aprendizaje orientados speed Learning –aprendizaje acelerado- (de 3 a 6 meses) en competencias que capaciten a personas en  trabajos complejos. Y que este proceso de aprendizaje sea escalable en el tiempo, (Lifelong Learning.) Los debates de si la educación superior debe ser Humanista, holística y no se cuantas cosas más, son mensajes que si se piensan fríamente quedan obsoletos. Esto debe lograrse en los ciclos de educación primaria y secundaria (así lo establece la UNESCO y la legislación educativa española.)

Se debe reinventar un sistema educativo de calidad, que permita capacitar a las personas en trabajos complejos, y que aporten valor a las empresas, solo así se logrará crear empleos bien remunerados. Y a tenor del proceso de transformación digital que se nos avecina, debemos crear sistemas educativos flexibles, dinámicos y prácticos. Los títulos de Grado y master universitarios hoy aportan un valor marginal, ya no son inversión pública, sino un gasto en el 75% de las titulaciones, que solo vale para mantener una estructura educativa inútil y muy caro (según varios directores de HR las titulaciones aportan menos del 3% de los conocimientos que precisan para trabajar en TICs).


El sistema productivo, ha cambiado de los modelos tayloristas del siglo XX a un nuevo paradigma centrado en los Learning Outcome (competencias). O dicho de otro modo, no importa los títulos que tengas, o los puestos o niveles organizativos  en las empresas por las que hayas estado (todo eso es subjetivo), sino lo que realmente va a importar es no solo los que se sepa hacer, sino más bien lo que sepas lograr.

En este sentido los procesos de selección de todas las empresas en los próximos 10 años pasaran por aquí, y esto supondrá una gran revolución del sector de los Recursos Humanos, prácticamente el 95% de los conocimientos y prácticas actuales en este sector dejarán de tener valor, en especial será una prueba de fuego para el sector servicios de la selección, ETTs, y headhunting. Una gran parte de estos procesos se automatizarán, dejando la parte subjetiva y especulativa, a una evaluación de certificados de competencias, y una entrevista final de afinidad.   

Llegados a ese momento, el valor del trabajo de las personas, no será la rutina, sino el Talento, y como se utilizará para lograr a través de la creatividad resolver problemas complejos capaces de crear Valor para la empresa.

Esta será la clave de este proceso de transformación.