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sábado, 26 de julio de 2014

Índice de Artículos Publicados


Actualizado a 26/07/2014. (35790)

Índice de los artículos publicados (temporadas 2011, 2012, 2013 y 2014), por Alberto García-Lluis Valencia.


Todos los artículos tienen los derechos reservados Alberto García-Lluis Valencia Copyright 2001-2014 ©

Temporada 2014

Artículo:
Fecha
29/6/14
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Artículo:
Fecha
16/6/14

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Artículo:
Fecha
11/6/14

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Artículo:
Thanks (VIDEO)
Fecha:
7/6/14

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Artículo:
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3/6/14

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27/5/14

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21/5/14

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Fecha:
14/5/14

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26/4/14

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Artículo:
Fecha:
7/2/14


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Artículo:
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11/1/14

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Artículo:
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4/1/14




Temporada 2013

Artículo:
Fecha:
19/12/13

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Artículo:
Fecha:
16/12/13


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Artículo:
Fecha:
13/12/13

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Artículo:
Fecha:
12/12/13

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3/12/13

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29/11/13

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28/11/13

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7/10/13

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Artículo:
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7/9/13

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Artículo:
Fecha:
3/9/13

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Artículo:

30/7/13

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30/6/13

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Artículo:
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22/6/13

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15/6/13

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Fecha:
14/5/13

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Fecha:
7/5/13

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6/4/13

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Fecha:
3/4/13

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26/3/13

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15/2/13

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26/1/13

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17/1/13

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Fecha:
5/1/13

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Artículo:
Fecha:
3/1/13



Temporada 2012

Artículo:
Fecha:
6/12/12

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Artículo:
Fecha:
12/10/12

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Artículo:
Fecha:
12/10/12

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Artículo:
Fecha:
12/10/12

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Artículo:
Fecha:
3/10/12

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Artículo:
Fecha:
27/6/12

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23/6/12

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Artículo:
Fecha:
22/6/12

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Artículo:
Fecha:
4/6/12

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Artículo:
Fecha:
15/4/12

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Artículo:
Fecha:
14/3/12

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Artículo:
Fecha:
13/3/12

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Artículo:
Fecha:
18/2/12

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Artículo:
Fecha:
16/2/12

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Artículo:
Fecha:
8/2/12



Temporada 2011

Artículo:
El nuevo reto profesional del s. XXI: la transición de técnico a experto (2ª parte)
Fecha:
12/10/11

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Artículo:
Amenazas a la recuperación Económica de España y Europa, para salir de la crisis.
Fecha:
12/10/11

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Artículo:
Fecha:
12/10/11

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Artículo:
Fecha:
26/9/11

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Artículo:
Fecha:
3/9/11

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Artículo:
Fecha:
2/9/11

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Artículo:
Fecha:
1/9/11


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Artículo:

domingo, 29 de junio de 2014

Datos alarmantes del Empleo para los +45 (fuente Informe 2013 Infoempleo ADECCO)

El pasado jueves día 26 junio, en la Escuela de Bellas Artes de San Fernando, se presentó la XVII edición del INFORME  INFOEMPLEO ADECCO, y contó con la colaboración de la Secretaria de Estado de Empleo Dña. Engracia Hidalgo, el Secretario General de Adecco, el DG. de Infoempleo, y Dña. María Benjumea.




Resume Ejecutivo: Download 

Son ya 18 años como dijo María Benjumea de este informe, y para quienes nos dedicamos al análisis del Mercado de Trabajo, es una fuente interesante para radiografiar su evolución, junto a otros informes mensuales como el Resumen de los Últimos Datos, se que elaboran todos los meses desde la Subsecretaria DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL. 

Informe RUD 26/06/2014: Download



En este post, nos vamos a centrar fundamentalmente en el primero.  Y de él, nos centraremos fundamentalmente en los datos que muestran el estado del mercado de trabajo para los mayores de 45 años, como un colectivo de especial interés para la recuperación económica.



ANALISIS DEL EMPLEO PARA LOS MAYORES DE 45 AÑOS (+45)
Antes de entrar en la valoración de los datos si considero oportuno presentar los datos más destacables del Informe:


  • (A) Evolución de los últimos tres años de la EDAD MEDIA de los PUESTAS DE TRABAJO publicados. (Fuente: Informe Infoempleo ADECCO 2013.)


Análisis gráfica (A) : Los datos por sí mismos son muy significativos, se muestra una tendencia progresiva de reducción de la edad media de los nuevos empleo, sobretodo y quizás lo más alarmante es como se enfatiza esta tendencia en el periodo 2012-2013, pasando de -0,02 puntos en el periodo 2011-2012  a -0,34 puntos en el periodo 2012-2013. Este dato a pesar de que puede tener algún sesgo, por la propia naturaleza de las fuentes que lo generan (ver anexo (II)) lo cierto es que muestra una tendencia que va en sentido opuesto al del envejecimiento de la población española y europea.







  • (B) Evolución de la DISTRIBUCIÓN de los PUESTOS DE TRABAJO PUBLICADOS según rangos de edades. (Fuente: Informe Infoempleo ADECCO 2013.)




Análisis gráfica (B) : Cuando se analizan los datos por segmentos de edad, es interesante analizar como se comportan estos indicadores:

- Entre los 20 a 25 años: Entre el 2011 y el 2012 se notaba una disminución importante de -2,56%, caída que en 2013 se logra corregir con una recuperación del +0,03%.


- Entre los 26 a 30 años: En esta franja en los periodos 2011/2012  se nota una tendencia positiva del número de publicaciones de puestos de trabajo para este segmento de edad de +0,51%, tendencia en el periodo 2012/2013 se mantiene aún cuando se reduce su intensidad creciendo solo un +0,23%.


- Entre los 31 y 35 años: Es donde se hace más evidente la concentración de nuevos profesionales. Los procesos de selección se centran ahora en este rango de edad.  En el periodo 2011/2012 crece a un ritmo del +1,41%, y en el periodo 2012/2013 lo hace  al +1,43%. No solo mantiene una tendencia fuerte de crecimiento, sino que además se nota una ligera aceleración.

- Entre los 36 a 40 años: en el periodo 2011/2012 su crecimiento es del +1%, en el periodo 2012/2013 continua creciendo pero cede su intensidad, crece al +0,52%.


- Entre los 41 a 45 años: Se comienza a notar un punto de inflexión,  en el periodo de 2011/2012 la caída es de -0,37%, pero en el periodo 2012/2013 esta se agudiza y pasa  -1,09%. 


- + 45: En el periodo 2011/2012 se plantea un incremento muy pequeño del +0,01%, en el periodo 2012/2013 se reduce en -1,12%.


Nota:  Los datos que aquí se muestran pueden sufrir sesgos que pueden afectar en su interpretación, ya que INFOEMPLEO y ADECCO son dos empresas que se centran en perfiles técnicos y no cualificados perfiles que tradicionalmente se han quedado fuera del rango de edad de +45. Aún y así y considerando que el escenario de muestreo es el mismo,  y las metodologías son las mismas, hace entender que a pesar de que pueden existir sesgos, la tendencia que representa este informe, se ajusta a una tendencia real del mercado de trabajo en España.






  • (C) Evolución de los PUESTOS DE TRABAJO PUBLICADOS según CATEGORÍAS LABORALES. (Fuente: Informe Infoempleo ADECCO 2013.)

 Análisis gráfica (C) : Cuando la tendencia en la evolución de las edades se hace a través de las categorías de los puestos de trabajo que son publicadas (INFOEMPLEO y ADECCO) se observa que existe coherencia entre estos datos, y los datos anteriores.  Si entendemos que los puestos de dirección recaen sobre los profesionales más cualificados, y por lo tanto sobre los de mayor edad, para este informe en edades medias de 38 a 39 años.  Se observa que entre el periodo 2011/2012  la edad media se reduce en -0,15 puntos, y en el periodo 2012/2013 -0,05 puntos. En los perfiles de Mandos Intermedios, también se experimenta un proceso de cambio, en el periodo 2011/2012 se nota un crecimiento muy tenue de +0,15 puntos, pero en el periodo 2012/2013  se nota una caída de -0,34%.
En el caso de los técnicos, la edad media se tiende a contener entorno a los 34 y 35 años.  En el periodo 2011/2012  se nota una caída -0,15 puntos, en el periodo 2012/2013 la tendencia se mantiene con el mismo valor. Para el perfil de los empleados, pasa lo mismo que con los técnicos.

Se nota que la edad medio de contratación para cualquier categoría profesional están fuera del rango de edad de los  +45 e incluso sería necesario reajustar este criterio ya que según se muestra en este informe sería más apropiado hablar de los +40.   La tendencia general se centra en una caída sistemática en casi todos los perfiles profesionales salvo en los menos cualificados.






  •  (D) Evolución de los últimos tres años, según los años de experiencia solicitados con los puestos de trabajo publicados. (Fuente: Informe Infoempleo ADECCO 2013.)


Análisis gráfica (D) : En paralelo a la EDAD, existe otra variable que hasta ahora parecía que iban  estrechamente relacionadas, la EXPERIENCIA. Siempre se ha entendido que la experiencia es un activo que cotizaba en el mercado de trabajo, o por lo menos así se había analizado desde los trabajos de Lindbeck y Snower (1988). El modelos de los InSider y los OutSider (más información post).

Según estos datos, se ve que entorno al 30% de los empleos en el mercado de trabajo español son trabajos no cualificados que no precisan experiencia y que se centran fundamentalmente en perfiles jóvenes. Entre 2 a 5 años de experiencia aglutinan el 42% de los trabajos publicados, siendo el segmento de 3 a 5 años de experiencia  el que concentra el mayor interés de los empleadores con el 24,98%. El dato que llama la atención  es que el 20, 43% requiere más de 5 años de experiencia, esto no debería ser así ya que si la experiencia es un activo que se cotiza, lo normal es que los empleadores buscarían los trabajadores que más valor pueden aportar. Es como si a partir de los 5 años de experiencia esta comenzara a devaluarse, o dejara de ser una ventaja competitiva, para ser una ventaja comparativa.  






  • (E) Distribución de la Población española por edad y sexo 2013 ( Fuente: INE)


La moda de la población en 2013 estaba entre las mujeres en 36 años, y los hombres en 37 años.

Análisis gráfica (E) : La pirámide poblacional de España, está invertida. Tras la recuperación económica de la Segunda Guerra Mundial, entorno a los años 1965 y 1978 España experimenta el punto máximo del Baby Boom, un crecimiento demográfico que surge de las oportunidades de crecimiento económico y empleo de aquella época. Hoy esta generación es la que representa mayoritariamente los +40.  Esto contrasta con la caída de la natalidad tras la crisis del 79 y los procesos de reestructuración Industrial de los 80-90.  Esta pirámide poblacional platea importantes retos a los políticos del siglo XXI.  Uno de ellos son las Pensiones, y las jubilaciones de una parte importante de la población. Muchos de ellos son retos que los  +40 tendrán que afrontar. Esta crisis han roto una inercia de un sistema de cotizaciones a la SS que genera una gran incertidumbre sobre su futuro. Esto deberá suponer un cambio drástico de las políticas de educación y empleo, ya que las políticas fiscales y el retraso de la edad de jubilación por si mismas no son más que parches para este problema.




Elementos que pueden distorsionar estos datos: 
a. El % de ofertas repetidas que afectan a la muestra, en años anteriores el volumen de ofertas repetidas era entre el 7% y el  15%.
b. Anuncio de puestos de trabajo orientados a prácticas de fishing, que lo que buscan es simplemente actualizar los contenidos de las BD sin que detrás de ellas haya una oportunidad real de empleo.
c. Errores de plataformas de multiplesión o de republicación.
d. El propio Target de estos portales, se centra sobretodo entre los 25 y 34 años, generando una distorsión, en rangos de edad +45 que cae significativamente entorno a 6% o 7%.



Conclusiones:
Existen datos, como los que muestran  este informe, que ponen en evidencia que el mercado de trabajo comienza a tener un comportamiento diferente al que se venía observando una década atrás.

Si tuviéramos que sintetizarlos, lo haríamos en estos tres puntos:

a) El mercado de trabajo comienza a posicionarse en perfiles profesionales más jóvenes, dejando a los +45 en  un espacio del mercado de trabajo minoritario, que requiere ser reinventado para cambiar esta tendencia. Y son varias las argumentaciones de esta nueva tendencia.

b) La experiencia, ya no es percibida como una ventaja competitiva en el mercado de trabajo, o por lo menos todo tipo de experiencia.  Se valora más la de los profesionales más jóvenes (por debajo de edades de los 40 años.) que se centra en un modelo menos vertical, y mucho más trasversal, orientada a los trabajar en escenarios nuevos no-rutinarios, globales y complejos.

c) En todos los perfiles profesionales se tiende a notar una tendencia a bajar la edad de los candidatos, sobretodo en los perfiles de responsabilidad (Dirección y Mandos), esto en si mismo nos hace plantearnos  que son directivos más jóvenes los que  acumulan  entre 5 y 8 años de experiencia, y los que forman parte de este grupo de perfiles demandados por los empleadores.

Interpretación y análisis de los datos:

Para entender la situación actual del comportamiento del mercado de trabajo para los +45 años es necesario tener que comprender que la realidad ha cambiado y continúa cambiando.  En medio de este proceso de transformación es preciso acometer cambio urgentes para corregirlo.
  • Desde hace tiempo se viene analizando un cambio en el modelo del mercado de trabajo a nivel global. Este cambio se sustenta en una evolución de los procesos del trabajo, pasando de un modelo de procesos repetitivos y monótonos (ya sean en trabajo manual o procesos con la gestión de datos) que se conocen con las siglas en ingles de RPS (Routine Problem Solving). Hacía un nuevo modelo orientado a un diseño de tareas Complejas,  que abarcan diferentes disciplinas, y que se centra en la creatividad y en la capacidad resolutiva compleja de escenarios nuevos en el trabajo, lo que se conoce como CPS (Complex Problem Solving).
Como ejemplo : Aurora. 35 años. Licenciada en Ingeniería Química por el IQS de Barcelona MBA en INSEAD Business School, 11 años de experiencia. Directora del Departamento de Planificación de una empresa nacional de logística. El 75 % de su tiempo lo dedica  a organizar y a modificar rutas, y también a la gestión de incidencias. Su salario bruto es de 65.000€ (su coste laboral es de 86.450€). La empresa para la que trabaja asume un coste laboral por Aurora de 64.837,5€ por hacer tareas rutinarias.  Tareas que pueden ser automatizadas por un software o realizadas por otra persona menos cualificada pero bien entrenada para hacerlo.

  • El mercado sabe que este cambio ya se está produciendo, y no solo eso sino que se está dando un cambio en los perfiles profesionales a nivel mundial. Se está pasando de un modelo de organización del trabajo vertical, propio de una sociedad Industrial  configurada entorno a los blue&white collar, a un nuevo modelo trasversal que tenderá a ser horizontal centrada en un nuevo perfil de profesional del conocimiento (knowledge worker, Peter Drucker 1991).

  • El Conocimiento y la Experiencia se devalúan, y cada vez a mayor velocidad. Las innovaciones y la velocidad con la que estas invaden los mercados, hace que el estado de la técnica y del arte, estén en una dinámica permanente de cambio.  Esto plantea que muchos profesionales que no actualizan sus conocimientos, o que en sus puestos de trabajo, sus organizaciones, no modernizan sus tecnologías o procesos, vean como su competitividad en el mercado se ha reducido tanto, que hace complicado su movilidad laboral.

  • Por otro lado esta el SISTEMA EDUCATIVO, los alumnos de educación terciaria, tanto los de FP como los de Universidades, han participado en un modelo educativo orientado y definido para una sociedad industrial, se les ha enseñado a pensar en modelos rutinarios, y muchas veces para mercados locales. Esta programación de los profesionales debe cambiarse urgentemente. Muchos profesionales, se les ha enseñado a buscarse la vida como generalistas y pasados los 40 años el mercado de trabajo busca profesionales especializados y con un elevado grado de expertise

  • El propio modelo industrial ha generado una trampa, para la situación actual del mercado de trabajo. Estructuras muy burocratizadas y jerarquizadas ahora son incompatibles con los nuevos modelos de organización, en este proceso de reestructuración la mentalidad y forma de trabajar se muestra de forma diferente por generaciones. Lo que plantea resistencias al cambio y problemas de adaptación por perfiles.

  • Otro elemento no menos importante es la propia rigidez del mercado de trabajo. No todos los profesionales de +45 años ofrecen resistencia al cambio, posiblemente muchos de ellos llevan tiempo trabajando de forma trasversal. Este tipo de profesionales cualificados, se encuentran con un marco jurídico laboral que a pesar a la última reforma laboral, aún es rígido, donde contratar a un directivo de más de 45 supone un coste elevado que no siempre  se ve con claridad, habiendo opciones más jóvenes igual o mejor cualificados que ellos.

  • Existe un cambio de modelo del mercado de trabajo, hasta ahora el mercado de trabajo se había considerado un sistema de equilibrios entre salarios y fuerza de trabajo. Este sistema se centraba en una concepción del trabajo generalista, universal, donde la fuerza física o la gestión de procesos era perfectamente sustituible de forma trasversal entre sectores económicos distintos. Ahora el nuevo modelo se centra en la especialización del conocimiento y las capacidades del profesional. Para llegar al pleno empleo (equilibrio) ya no es solo una cuestión de ajustar salarios para motivar a los trabajadores a trabajar, sino de dos criterios nuevos  la EMPLEABILIDAD e IDONEIDAD. Hoy se pueden encontrar que con altas tasas de desempleo existen puestos de trabajo que se quedan sin cubrir.  Los trabajos de los profesores Peter Diamond, Dale Mortensen y Christopher Pissarides, que les valieron en 2010 el premio Nobel en Economía, inciden directamente en este tema. En el informe de INFOEMPLEO ADECCO 2013, se incide en este dato, y se estima que en 2013 este desequilibrio es del 7,17%. La propia unión Europea estima que para el 2020 en Europa habrá un millón de puestos de trabajo orientados a TICs que no se podrán cubrir. 

Recomendaciones:

El mercado de trabajo actual esta en un proceso de cambio,  su transformación se centra en un nuevo paradigma del conocimiento, que impone cambio a diferentes niveles en el mercado de trabajo, y en los sistemas productivos. Esta situación puede ser reversible en el medio y largo plazo, pero requiere de una sensibilización urgente de políticos, agentes sociales, organizaciones educativas y organizaciones empresariales, sobre las siguientes actuaciones:
  1. Para recuperar el espacio para los +45 es preciso establecer un cambio urgente del mercado de trabajo y de la educación de forma simultánea. Cualquier cambio fiscal o legislativo que no vaya acompañado de cambios serios en la combinación Mercado de Trabajo&Educaciónn es una perdida de tiempo y un coste imperdonable para la sociedad.
  2. Se ha de reinventar el empleo, a través de fomentar una cultura empresarial para la  creación de empresas y de fomentar el salto de las pequeñas empresas a las medianas, y de medianas a grandes empresas. Teniendo en cuenta que el trabajo está en proceso de transición de RPS a CPS, y por otro lado que este cambio se hará a través de la automatización de procesos en las empresas, esto cambiara muchos perfiles profesionales conviene tenerlos en cuenta.        (Ampliar información Informe 2013 Universidad de Oxford: Thefuture of employment: how susceptible are jobs to computerisation?”) 
  3. Es imprescindible  acometer una reforma en profundidad de las Universidades y de su modelo educativo. Se tiene que reforzar su orientación a la capacitación (empleabilidad) de los profesionales  hacía un Mercado de Trabajo.  Además se debe establecer un sistema de aprendizaje permanente (lifelong learning)  que permite establecer la actualización de la competitividad de las competencias de cada trabajador a lo largo de su vida laboral. Para ello es importante  apostar cada vez más por nuevos sistemas de aprendizaje orientado a metodologías constructivistas, a la gamificación y a una reducción de los tiempos de los cursos, estos deben ser cortos y orientados al aprendizaje (resultados) de competencias & destrezas concretas. Tan importante como lo ya expuesto es cambiar completamente el sistema de evaluación, esta tiene que ser capaz de evaluar NO LA ASISTENCIA, sino la EMPLEABILIDAD LABORAL. 
  4. Para los +45  se ha de establecer un paquete de opciones de aprendizaje que sea capaz de adaptarse a su reciclaje para los nuevos perfiles de profesionales, así como campañas de sensibilización para que retomen el hábito de estudiar.
  5. Los IDIOMAS es esencial que se adopten medidas como las que se plantean en otros países como Dinamarca, donde no se doblan las películas en ingles ni en los cines ni en las TVs. Se ha de establecer sistemas que obliguen a los desempleados a estudiar idiomas. Y condicionar sus prestaciones o una mejora de estas, por superar los diferentes niveles de certificación oficial de idiomas, hasta llegar como mínimo a un nivel B2.
  6. Se ha de contemplar que el Mercado de Trabajo es global y que el empleo se ha de poder buscar en España, y en cualquier otro país. En el anexo III, se hace un análisis  de las ofertas de empleo en Europa y en el resto del mundo. Es importante que entendamos las opciones de trabajo son muchas.

Realizado por:

Trabajo realizado por VKMC,SL
Dirección: Alberto García-Lluis Valencia
Consultoría Estratégica en Educación & Mercado de Trabajo.
Todos los derechos quedan reservados Alberto García-Lluis Copyright 2014 ©

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ANEXO (I)
: Metodología y Fuentes de información del informe Infoempelo.

Fuentes de información del Informe:
- 768.723 ofertas  de empleo recogidas desde Infoempleo, ADECCO, prensa, escrita.
- Encuestas realizadas a candidatos y a profesionales.
- Análisis de ofertas de empleo realizada a través de otros servicios como metabuscadores de empleo.

Remito a Pag. 12 del informe.


ANEXO (II):  Análisis de las fuentes de información para evaluar la magnitud de sus datos.



ANEXO (III): Volumen de Empleos publicados (últimos 45días)





España:              278.591
Alemania:       1.024.900
Francia:             869.257
Italia:                 541.205
Reino Unido:  2.739.274
Rusia:              2.436.037
Europa:         12.078.226


China                   4.205.515
India:                   1.049.184
Estados Unidos:  8.157.004
Brasil:                 1.194.420
México:                 670.807

World Wide:     38.301.166


* Datos agregados de 24.067 jobsites
Fuente: Meta buscador OPCIONEMPLEO.com

lunes, 16 de junio de 2014

Debatiendo sobre los fundamentos de la sociedad del conocimiento, y las interpretaciones de la economía liberal del conocimiento.

 Autora:   Dra. Jennifer M. Gidley
 Publicado:  BBVA OpenMind.) Pag. 16

 https://www.bbvaopenmind.com/wp-content/uploads/2013/10/Hay-futuro_visiones-para-un-mundo-mejor_BBVA.pdf 

DEBATE:
Se hace referencia al término era de la información como si constituyera algo completamente aislado de la etapa actual de evolución cultural. Los defensores de la era de la información no suelen ocuparse del movimiento evolutivo que supera la mera “información” para acercarse a nuevas formas y patrones de conocimiento, a la nueva integración de conocimiento. La incorporación de la teoría económica neoliberal a todos los ámbitos de la vida, incluido el de la educación, ha provocado el replanteamiento de la educación como un subgrupo de la nueva “economía del conocimiento”. En esta economía del conocimiento, los distintos países luchan por conseguir cuota de mercado mediante la creación de “parques de las ciencias”, “ciudades educativas” y “centros de conocimiento”. Lo más preocupante de esta “globalización del conocimiento” es el hecho de que con frecuencia refleje homogeneización. Esta “McDonalización” de la educación traslada enfoques y modelos obsoletos como si fueran franquicias de comida rápida, sin que preocupe demasiado la calidad de la experiencia educativa de los alumnos ni el contexto cultural en el que se implanta el modelo. En el afán de alcanzar los primeros puestos de la competición a escala mundial, parece existir una ciega indiferencia hacia la diversidad epistemológica y cultural mediante vías alternativas de conocimiento. Dichos enfoques de conocimiento global se encuentran enraizados en la economía global y, por tanto, atrapados en el inmovilismo, el cortoplacismo y la homogeneización .”

ANTECEDENTES:
1987: El director de estudios económicos de la Morgan Stanley, Steven Roach, elabora un informe denominado «The Productivity Paradox» o la Paradoja de la Produc tividad.

1989: Tras leer el informe de Reach, se solicitan dos informes más, uno al MIT, realizado por Scott Morton, «The Corporation of the 1990s: Information Technology and Organizational Transformation», y otro a Nelson para la OCDE.

En ambos informes se analizaba como a medida que se invierte en tecnología (TICs), la productividad de las empresas, en las economías  más avanzados de todo el mundo, caen significativamente. 

En los Estados Unidos el seguimiento de la paradoja de la productividad se continuó hasta el 2003, donde en el informe «The Digital Economy» del U.S. Departament of Commerce se reconocía que comenzaba a haber señales evidentes de su recuperación. Algunas de las conclusiones de ambos informes coincidían a la hora de entender que la nueva economía no se podía interpretar bajo los mismos parámetros de los modelos industriales.
Se planteaba un nuevo concepto de la competitividad, que se desligaba de los costes y la productividad, y se definía a partir de la percepción del valor del mercado. La economía de la información o de los activos intangibles no era medible desde los instrumentos e indicadores de la economía industrial.

García-Lluis Valencia , A. 2012 ( Think Tank IEE Spain · Europe.)

Impulsados por una corriente de nuevos pensadores, Gary Becker, Peter Drucker, Peter Senge, Tom Peters, etc. Se comienza a definir un nuevo concepto el de la Economía de la Información, conocido también como Infonomía. Una de sus características más importantes es  que la información no es un recursos escaso, esta crece exponencialmente cuando se comparte y se combina. 


ARGUMENTACIÓN:
Para entender esta crítica, es interesante analizar ¿cómo se ha extendido el conocimiento?,  ¿qué modelos ha adoptado? y ¿cuáles han sido sus errores más importantes?

Entre las décadas de los 70 a los 90, son muchas las empresas que han asumido el reto de su modernización, muchas de ellas se han hecho así mismas, y no tenían la certeza de hacer correctamente  todos los procesos de gestión y producción de forma eficiente. Esto ha hecho que junto a la automatización de su gestión (ERPs, CRMs, ERM, etc.) fueran introducidas metodologías de trabajo, que se pretendía ayudaran a modernizar los conocimientos de los procesos críticos de los negocios. Lo que la Dra. Jennifer M. Gidley denomina muy acertadamente  "McDonalización" del conocimiento. Esto fue posible a la utilización de las "Best Practices" y del "Benchmark". La primera de ellas, está orientada a copiar procesos enteros y en un copy&paste trasladarlo a otra empresa. Esto a generado importantes catástrofes en el campo de la consultoría  en la implantación estratégica de paquetes tecnológicos tipos ERPs o CRMs. El traje hecho a medida para el Sr. A raramente le queda igual de bien a los Sres. B, C, D, o Z.  En el caso del Benchmark, atribuido a Xerox entre los 80 y los 90. Sucede algo parecido, muchas de las soluciones que se plantean copiar, son el fruto de un análisis muy pormenorizado, de un problema concreto y específico de un proceso o servicio de una empresa. Si se pretende copiar, solo nos quedaremos con el 7% de la solución, siendo muy frecuente que este tipo de estrategias desemboquen en más del 78% de los casos en grandes catástrofes.

Pero en el campo del conocimiento, ¿qué parte es compartible? y ¿qué parte es de autor? para lograr esa ventaja competitiva que hace del profesional un activo singular.

Esta cuestión entra de raíz en los modelos de los Sistemas de Educación de los Países en el siglo 21 (que no XXI).

Una de las críticas que se ha venido haciendo a los sistema educativos actuales, heredados del siglo XX ha sido  la de crear un sistema "uniformado" de ciudadanos dónde desde la educación primaria, se les ha enseñado a pensar a todos de una misma manera, aniquilando su creatividad. Su formación ha estado orientada a resolver situaciones y tareas Rutinarias (Routine Prlobem Solving - RPS.)

Este sistema UNIFORMADO, creaba cientos de miles de Economistas en todo el mundo, que estudiaban lo mismo, y que prácticamente sabían resolver todos el 68% de los mismos problemas. Esto ha logrado que  poco a poco, ese principio que a Gary Becker le valió el premio Nobel en Economía en 1991 por sus teorías sobre el Capital Humano, hoy más que una ventaja competitiva sea una ventaja comparativa. Esto es,  Ser economista no aporta un valor diferenciador o exclusivo a las organizaciones que contratan a este tipo de profesionales, pero si no lo eres, no te contratan. Y esto se nota en el retorno de la inversión de la educación, que ya sea el Estado (vía recaudación fiscal/generación de riqueza) o del Individuo (a través de salarios.)

Hay dos variables que son importantes a la hora de analizar este problema del Conocimiento y de su creación:

a)    Por un lado la aceleración de su Obsolescencia, lo que hemos denominado Rendimientos Decrecientes del Capital Humano. Como consecuencia de una evolución permanente del Estado de la Técnica (Ciencia & Tecnología) y del Arte (Conocimiento & Percepciones), lo que hace que Conocimiento y Experiencia si no se está reciclando permanentemente estos se devalúan a gran velocidad. Este hecho justifica uno de los paradigmas más importantes que habran de condicionar los Sistemas de Educación Terciaria el LIFELONG LEARNING. (más información: Post_1)

b)   El nuevo conocimiento debe estar orientado a la creación de valor en la práctica y ya no a la teoría.  Se centra en el nuevo paradigma de los learning-outcome que se definen en el ámbito del aprendizaje por competencias, pero no en las del puesto de trabajo, sino  en las del individuo. De ahí que cada vez adopte más fuerza hablar de la creación de talento, como clave estratégica en los nuevos sistemas educativos. (más información: post_2, post_3)



¿Cómo crear un sistema de conocimiento que no termine en una sociedad UNIFORMADA?

Creando un SISTEMA de APRENDIZAJE que permita que a través de las emociones podamos adaptar nuestra capacidad de hacer, en cualquier escenario en particular, al tiempo que nuestro trabajo es capaz de aportar un valor diferenciador, como firma de nuestro talento.

Lo cierto es que esta definición es  muy abstracta y si no viene acompañada de uno o varios ejemplos, es difícil de comprender con el alcance que tiene.

España se caracteriza por tener una de la Cocina (gastronomía) más exquisita y elitista de todo el mundo. Y para explicar los ejemplos que mejor pueden ayudar a comprender este concepto voy a valerme de algunos de nuestros cocineros más importantes.

A.- Conocimiento Base:
Lo que todo profesional debe conocer, como basé para su actividad profesional.
-       Todo profesional que se dedica a trabajar en la elaboración de comida, debe saber:
a)    Manipular con higiene los alimentos y su conservación.
b)   A elaborar las bases de preparación de los alimentos esenciales.

Dentro de esas bases podríamos poner como ejemplo, freír un huevo.



Sú técnica no es compleja:
- Calentar una sartén con aceite (preferiblemente de oliva extra virgen).
- Cascar el huevo y echarlo con cuidado en la sartén, cuando el aceite este muy caliente.
- Con una espátula procurar que el aceite haga al huevo de forma uniforme.
- Sacar y servir en plato (emplatar).

Podríamos decir que esto es McDonalizar el conocimiento, pero no nos equivoquemos, esto es el conocimiento base, y aún y así está sujeto a diferentes técnicas de elaboración, que dan resultados muy distintos, tanto en sabor, como en técnica.




En diseño.







En combinación y presentación.


Digamos que estos son algunos ejemplos de los que podríamos hablar como Skill o Destrezas, y como Knowledge o Conocimientos.

Skill o Destreza: la ejecución completa de cada una de estas representaciones de huevo frito.

Knowledge o Conocimiento: cada uno de los procesos tareas o acciones que se han de realizar para ejecutar correctamente este plato.

Este tipo de conocimiento, solo genera ventaja comparativa, o sabes hacerlo o no sabes hacerlo. Sí lo sabes hacer me demuestras un criterio de EMPLEABILIDAD.

Pero ¿qué pasa? sí lo que buscamos es DIFERENCIARNOS definir los criterios de IDONEIDAD (perfect matching), para ello es preciso demostrar que tenemos una forma ÚNICA de interpretar los huevos fritos. A esto se llama TALENTO, y puede adoptar mil o cien mil formas diferentes, cada una de ellas puede ser la del éxito.

Para ello y partiendo del conocimiento base, explorar, relacionar, investigar y experimentar nuevas técnicas, nuevos conocimientos, y  ver de que forma nos pueden valer para re-inventar algo que todo el mundo conoce, cuidando la esencia de lo que es, pero re-interpretarlo como concepto.





La esencia, de volver a lo simple, a lo básico con la perfección y la calidad de las materias primas, el regreso al origen. A veces forma parte de la quinta esencia de la vida.


»El lujo es lo que te apetece 
en cada momento. Pero creo que, aunque 
sea un tópico, el huevo frito es la receta 
perfecta. Barato, fácil y una auténtica obra
 de arte. Es el ravioli líquido soñado.»


                                              Ferran Adria


Video el Bulli, Ferran Adrian, y Estrella Damm. Para llegar al Talento es preciso desarrollar la Pasión por lo que se hace, la Tenacidad para buscar cada vez una técnica más depurada, y la SUPERACIÓN para estar buscando nuevos objetivos que superar. 


Nota Aclaratoria:
Se puede entender que dentro de la clasificación del conocimiento COMPETENCIA, haya un gran nivel de similitudes entre los profesionales de una misma actividad. Las competencias no dejan de ser mega-conjuntos de Skills& Knowledge que capacitan a un profesional a la hora de acometer diferentes retos culinarios.

Las Skills o destrezas, son el punto de partida, para el desarrollo del talento, desde ellas se pueden explorar, investigar e innovar para hacer interpretaciones  de alto valor añadido y calidad, que hacen de nuestro trabajo algo único.

Knowledge o Conocimiento, en el desarrollo de cada una de las acciones que dan lugar a la destreza, estas se pueden aprender con técnicas y artes distintas, que son las propias señas de identidad de cada escuela. Forman parte de las bases de aprendizaje, y de los elementos primigenios para la construcción del talento.