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martes, 7 de mayo de 2013

Definiendo el Modelo de la Educación Superior: 4+1? 3+2? 2+1+1+1? ó 1+1+1+1+1+...


Hace unos meses desde la ANECA se planteaba o consultaba con las Universidades cual podía ser el modelo de adaptación a Bolonia para la Educación Superior en el Espacio Europeo.

Sobre el modelo actual de 4 años de grado +1 master (especialización), se planteaba la posibilidad del 3 años de grado + 2 años de master(especialización).

Esta iniciativa, deja bien claro que se comprende que en el futuro el conocimiento ha de dejar de ser generalista para ser especializado. La cuestión a debate, es que grado de especialización se ha de proponer en la educación superior. 1 ó 2 años. Desde el Informe E21, D. José Arbués propone el 2+1+1+1  ¿Y por qué?

Como consultor especializado en Mercado de Trabajo y Educación, este tipo de planteamientos no dejan de sorprenderme.

¿Por qué es necesaria la especialización en la Educación Superior?

- La explicación que mejor puede ayudar a entender este cambio, viene como consecuencia de los efectos de la Globalización y de la ruptura del paradigma de funcionamiento de libre competencia que Adam Smith propuso para comprender el funcionamiento de la economía. Cuando se da un exceso de oferta, el mercado tiende a expulsar a los menos competitivos. Eso podía ser antes, cuando el conocimiento y las experiencias eran como churros, hechos en serie. AHORA NO!! ahora las empresas para no verse expuestas a salir de los mercados, han definido la estrategia de la especialización, la diferenciación. Con ello, segmentan y lideran  con mayor facilidad nichos del mercado sobre los que crecer y consolidarse.  La especialización de las empresas, de sus servicios y productos, solo es posible con la especialización de su Capital Humano, y este solo es alcanzable con una educación especializada.

- La Universidades Públicas y sus estructuras burocráticas, políticas y rígidas están ralentizando estos cambios, no es difícil entender que intereses hay detrás. Y esto está abriendo atractivas oportunidades a la educación privada que fundamenta su actividad no en un título, sino en programas educativos, capaces de atraer a empresas que quieran profesionales que estén preparados para crear VALOR con su trabajo. Empezamos a notar que el TITULO OFICIAL se está devaluando en el mercado de trabajo. (nota: a pesar que es mejor tener uno, que no tenerlo.)

-Por otro lado demasiados egresados con perfiles generalistas y homogéneos, están saturando el mercado de trabajo a nivel Global, pero seguimos sin darnos cuenta de ello.

Teniendo claro que la especialización es el futuro,  ¿qué nivel de especialización es el recomendable?

La pregunta, puede tener diferentes respuestas según que intereses quiera responder. Si es para las Universidades el 4+1 es suficiente, ya que genera cambios, pero son asumibles…

Para la ANECA debería valer el 3+1+1 ó 3 + 2 por ser un paso más y aportar un mayor grado de especialidad. Al fin y al cabo busca aportar un mayor grado de especialización.

Pero si la pregunta la planteamos desde el mercado de trabajo, empresas y profesionales, buscan una formación que les posibilite un retorno del tiempo, esfuerzo y recursos dedicados, les reporten una retribución salarial alta, con la que poder vivir y prosperar dignamente. Esto solo será posible, si esa formación es capaz de crear valor diferenciador a las empresas que los contraten.

Por lo tanto a largo plazo, el modelo tenderá al 1+1+1+1+1+1+1+1+1…  ya que partimos que la educación dejará de ser de 5 años  para pasar a ser para toda la vida (life long learning.)

Pero además hay otros elementos que inciden sobre manera en estos cambios.
Como han de ser las unidades formativas en el futuro…

Ya son pocos los que tienen dudas sobre la insostenibilidad de los modelos actuales de educación intensivos en profesores, las plataformas eLearning poco a poco irán liderando el mercado de la formación. A pesar de estar lastradas por la herencia de los sistemas actuales, sus didácticas, sus métricas de evaluación, y su orientación, la llegada de las plataformas LMS revolucionaran los sistemas educativos.

El efecto de la digitalización, de la interacción, y de la ubicuidad, hacen que los procesos de Educación adquieran una dimensión hasta no hace mucho insospechada.  Sin espacios, y sin demoras, la comunicación tiende a reducirse. Ejemplos hay muchos, pero quizás en más cercano ha sido nuestra comunicación escrita, nuestros abuelos escribían largas cartas a familiares, que tardaban en llegar 2 ó 3 semanas, y se enviaban de vez en cuando. A medida que la comunicación es más rápida (inmediata) el tamaño del mensaje es mas corto, solo hace falta ver los SMS o los Whats App.

Con los procesos de educación pasará lo mismo. Cada vez serán más cortos y estarán más actualizados.

¿Seguimos creyendo que el modelo 4+1 es el optimo?

sábado, 6 de abril de 2013

El RD 13/2012 abarató el coste del Despido, ahora el Gobierno tiene que abaratar el coste de la CONTRATACIÓN.


Para poder buscar soluciones eficaces, es necesario conocer que es lo que nos ha pasado para llegar a esta situación...



Referencias de Artículos sobre el endeudamiento de familias y PYMES de Hemeroteca Google:

2003:
- El endeudamiento de las familias españolas llega al 95 por ciento de su renta bruta
La deuda de las familias españolas alcanza su máximo histórico por la caída de los tipos de interés

2004:
- Día Mundial del Ahorro: un reto para frenar el galopante endeudamiento de las familias españolas
BdE.  EVOLUCIÓN RECIENTE DEL PATRIMONIO DE EMPRESAS Y FAMILIAS EN ESPAÑA: IMPLICACIONES MACROECONÓMICAS
Encontrando el Dinero para pagar su deuda.

2005:
- El endeudamiento familiar en España alcanza su máximo histórico. EFE. 04.05.2005
El ahorro de las familias españolas ya no es suficiente para amortizar sus deudas
La deuda de las familias españolas por las nubes gracias principalmente a los prestamos hipotecarios y está ya por encima de la media de la Union Europea cuando hace pocos años estaba muy por debajo.

2006:
- El Endeudamiento en los hogares españoles. Fundación de Estudios Bursátiles y Financieros.

2007:
- La deuda de las familias españolas supone ya el 115% de los ingresos de un año 
@Elena Sanz.- - 30/08/2007
El grado de endeudamiento de las familias españolas alcanza un récord histórico
 13 de diciembre de 2007 ASGECO
La deuda de las familias españolas se sitúa ya en el techo europeo
Publicado el 30-08-2007 , por Ricardo T. Lucas · EXPANSIÓN


La situación de la Actual Crisis Financiera y de Deuda Pública, genera que el tejido empresarial en España, haya sufrido un fuerte varapalo del que sigue sin recuperarse, y el Gobierno debe ser muy consciente del riesgo que esto está suponiendo. Ayer fue Pescanova, una empresa líder en el sector alimentario quien presentó su concurso de acreedores, y si se tarda mucho tiempo más en darse cuenta de la necesidad de fomentar el empleo, será la primera de una lista de empresas del IBEX que pueden caer.




El tejido empresarial español, es uno de los principales activos económicos y del Estado de Bienestar, su destrucción sistemática como efecto de la crisis está poniendo en grave riesgo la recuperación de España.















Hasta ahora las medidas adoptadas por el Gobierno de España, han sido INSUFICIENTES. Y no es que la reforma laboral creada por el RD 13/2012 haya sido mala, ya se ha comentado en este Blog que aporta medidas que eran necesarias, pero insuficientes para la situación actual.

Era necesario abaratar los costes del despido, pues este tipo de medidas son una barrera a la contratación. Pero también hay que tener en cuenta  que si se da una de cal, hay que saber dar otra de arena, y con esto me refiero a tener que ABARATAR LOS COSTES DE CONTRATACIÓN.





Los elevados costes del Despido que aún tiene España, son los principales culpables de como se ha cebado esta crisis con los jóvenes  menores de 30 años y con las mujeres, los grupos sociales que son más desprotegidos con la legislación laboral actual, ya que son los que tienen el coste de despido más barato, y de donde tiran primero las empresas en sus procesos de reestructuración.














































































miércoles, 3 de abril de 2013

Valoración del RD 4/2013


Autor: Alberto García-Lluis Valencia
Madrid, 25 de febrero de 2013.



CONSIDERACIONES PRELIMINARES:

PRIMERA: Es importante entender que el trabajo, tiene sentido solo cuando detrás de él, hay una actividad empresarial que es capaz de garantizar su sostenibilidad. Sin ella, no puede haber ni empresas, ni trabajadores.

Por otro lado, es necesario interpretar correctamente lo que está pasando en la economía y el tejido empresarial. Hoy la contratación necesaria para promover cualquier brote verde empresarial, sea en el sector que sea, se ve frenada fundamentalmente por los siguientes motivos:

a) La INCERTIDUMBRE, riesgo en términos económicos, que genera un costes de oportunidad en la contratación de nuevo personal: 
  • Los costes de Contratación: estos a su vez se pueden descomponer en dos factores, por un lado los costes de contratación, y por otro lado los costes de fin de contrato


Fuente: elaboración propia

b) La necesidad de FLEXIBILIDAD: Las empresas se mueven en una realidad de cambio, estamos inmersos en una transformación muy profunda de modelo económico, social y político. Esto nos obligará a tener que ser capaz de adaptarnos a nuevos ritmos de trabajo, y a nuevos conceptos de trabajo. Si a esto le sumamos que la situación financiera de las PYMES españolas está muy debilitada, debemos mostrar sensibilidad para entender que cualquier contratación que se realice se hace por necesidad, para canalizar cualquier impulso, por pequeño que este sea, de crecer o de asumir un nuevo pedido, un nuevo proyecto o un nuevo cliente. En estas condiciones debemos apoyar cualquier posibilidad que tengan nuestras empresas para lograr, que poco a poco vayan recuperando su músculo financiero. Es por ello que debemos olvidarnos de fijar limites temporales a los contratos, y promover instrumentos para una contratación rápida, que permita que 1.000 personas puedan trabajar 180 días en 20 empresas, que no 100 personas que puedan trabajar 180 días en una única empresa.



SEGUNDA: El trabajador es la CLAVE del éxito de cualquier medida orientada a la reactivación de la ECONOMÍA.

Una vez que el RDL 3/2012 de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, está aplicado y con él se han reducido una parte de las barreras a la contratación, vía reducción de los costes de despidos. Ahora lo que toca es reducir los costes de contratación nuevos trabajadores.

Para ello se precisa que:

  1. En cualquier escenario que este sea, se ha de garantizar que los trabajadores tengan garantizados sus salarios, y sus cotizaciones a la Seguridad Social, sean estas cueles sean.
  2. Garantizar un salario digno de los trabajadores, aplicando la normativa vigente en materia de convergencia salarial (cualquier nueva incorporación, tenga una misma base salarial que el resto de sus compañeros.) 

Uno de los objetivos que se ha de lograr es que la transferencias de renta, vía salarios, poco a poco logren reactivar la demanda interna, y con ella la generación y consolidación del empleo.

Es muy importante que no perdamos de vista que los esfuerzos, para abaratar los costes de contratación, no sean vía sacrificar las retribuciones del capital humano, ya que está descapitalización del trabajo, podría ser una amenaza para una fuga masiva de profesionales competitivos, y una amenaza para la perdida de competitividad de la economía española a corto plazo, que podría ralentizar  el proceso de recuperación económica.




TERCERA: Se ha de evitar repetir los mismos errores.
Las retribuciones que se haga por la prestación de servicios,  ha de evolucionar del modelo de subvención  al de PAGO POR SERVICIO a EXITO. Ya que hasta ahora,  las numerosas experiencias que se han tenido, evidencian el riesgo que supone subvencionar determinadas actividades, y los resultados que se obtienen de ellas, a sí del tremendo coste que genera su supervisión.


CUARTA: Se debe procurar definir una estrategia Global y a largo plazo, en materia de empleo.

Muchas de las medidas que se comienzan a perfilar, adolecen de un alza de miras y de un plan estratégico para lograr fijar las bases de la modernización del mercado de trabajo en España. Es por ello que cualquier esfuerzo que se realice, sin estar ligado a una visión 360º supone una gran esfuerzo, que muchas veces no justificará los resultados que se puedan obtener. Esta estrategia debe ser valiente para afrontar con determinación las limitaciones que impone el modelo actual, con planes cortoplacistas y afrontar soluciones cara al futuro.





Principales Riesgos que se detectan:

Lo cierto es que no he tenido tiempo ha realizar un estudio en profundidad del texto completo, si bien sobre una lectura rápida, se pueden realizar las siguientes observaciones.

  • Sobre la No Causalidad para la necesidad de realización de los Contratos Temporales: Sin ser abogado, entiende que esta nueva modalidad de contratos puede suponer algunas contradicciones en el RDL 1/1995 Estatuto de los Trabajadores, en lo referente a su art. 15 y las diferentes casualidades de los Contratos de Puesta a Disposición (CPDs).  a) Obra o servicio; b) Acumulación de Tareas; c) Sustituciones.

El principal riesgo que se puede promover con esta medida, es una cesión ilegal de trabajadores, que podría generar Fraude de Ley, en el momento que: su pudieran concertar contratos temporales  por terceros, sin necesidad de causalidad, para la puesta a disposición en empresas. En el momento que estos trabajadores, pudieran ejercer su actividad a las ordenes de los responsables de una empresa, que no es la contratante.

Por otro lado genera un agravio comparativo con las empresas que actualmente están especializadas en la contratación de trabajadores temporales, y que para ejercer esta actividad, se ven obligadas por según la Ley 14/1994, en su art. 3  Garantías Financieras, que en su punto 5. dice “La garantía constituida responderá, en la forma prevista reglamentariamente, de las deudas por indemnizaciones, salariales y de Seguridad Social.” Siendo una garantía ante los diferentes escenarios de insolvencia de las empresas en el pago de nóminas y cotizaciones a la SS. Y a tenor de la situación tan delicada del tejido empresarial, supondría un riesgos elevado para el FOGASA.

  • Entendemos que la orientación de estas medidas a los jóvenes de menos de 30 años, se corresponde a la relativa urgencia de gestionar los fondos que recientemente se han logrado de Bruselas, para el fomento y el desarrollo del empleo juvenil. Si bien, se comprende se ha de entender que, para lograr que una tortilla de patatas sea un éxito, hay que saber mezclar de forma equilibrada las patatas y los huevos. Para lograr reactivar  el mercado de trabajo, este no se puede querer saturarlo solo de huevos, es necesario también mezclarlo con patatas.
  • En los términos de Contratación Indefinida de jóvenes, tal y como lo refleja el art. 10 de la presente ley, se considera, que el impacto que realmente puede tener este tipo de contratos en este tipo de empresas, será bajo y además tiene un elevado riesgo de superado el primer año de exención de la cotización a la SS por contingencias comunes (el 28%), que tras los sucesivos años suponga un lastre financiero a las nuevas Star pUs y puedan ir con ellas al traste, además de arruinar financieramente a sus promotores. Recordemos que el 70% de las Pymes desaparecen en los primeros tres años de vida. Es muy loable, querer promover los contratos indefinidos, pero para este segmento de empresas de nueva creación, posiblemente no sea la fórmula más apropiada para lograr que arranquen, y aún más en situación de crisis.
  • Propuestas de mejora para la Intermediación (Capítulo IV). Me parece una buena idea centralizar en el SEPE la definición de los criterios para la realización de las Políticas Activas de Empleo, si bien por lo que conocemos del desarrollo del art. 15 nos parece prudente hacer los siguientes comentarios.


ES DE CAPITAL IMPORTANCIA, no volver a caer en los mismos errores que han hecho del sistema actual un modelo ineficiente.


“Es hora de que hagamos lo que se debe hacer,
en vez de procurar hacer mejor, lo que es inútil.”
                                                                                                                              Chris Argyris

  • Es un error querer converger el mercado en los operadores más grandes, regresamos al modelo de concentración o monopolístico, y a tenor de los antecedentes y practicas que se han generado, puede llegar a ser una amenaza para el propio modelo.
  • Es un error querer concentrar todas las acciones (Orientación, Intermediación, y Contratación) en un mismo agente, pues al final se perderá la excelencia y la profesionalización de cada una de esas acciones.
  • Es un error fijar los resultados a un rango de edad, y una duración mínima de contrato, para lograr considerar el éxito de una contratación.
  • Consideramos que una buena estrategia de abaratamiento de costes de contratación, puede suponer un aliciente lo suficientemente fuerte, para que las ETTs puedan acelerar en sus clientes la contratación de jóvenes y mayores de 30 años en su integración al mercado de trabajo. Sin necesidad que de se tengan que bonificar a éxito, pudiéndose definir acciones más específicas  en los procesos de Orientación e Intermediación laboral.

Bases de datos ÚNICAS de puestos de trabajos. Pensamos que es un ERROR GARRAFAL. La experiencia de fracaso de Red Trabaja, y otros proyectos anterior o los propios de las CC.AA.  hacen de esta iniciativa una crónica de un fracaso anunciado. Para que pudiera tener éxito, la BBDD debería centrarse en los perfiles profesionales de los candidatos que salieran de los propios procesos de evaluación por competencias que se han de realizar en la Orientación Laboral. Y de ahí se definan las necesidades de Formación ad hoc para cada candidato.



PROPUESTA QUE SE PROPONE DESDE VKMC:


Las propuesta que se plantea, viene centrada en eliminar el mayor numero elementos que puedan crear incertidumbre, al tiempo que agilizar y flexibilizar la contratación laboral.

Las medidas que ahora se proponen, estarán incluidas dentro de un plan extraordinario sujeto a la evolución de indicadores macroeconómicos, como lo es la tasa del paro.



Objetivo (a): Certidumbre de los costes de Despido.
Duración contrato                      Indemnización
Menor de 90 días                                      30 días (21 días más)
Desde 91 a 180 días                                  25 días (16 días más)
Desde 181 a 365 días                                20 días ( 11 días más)
Desde 366 días en adelante                       12 días ( 3 días más)
                      
                       (No existiendo el despido improcedente)


Objetivo (b): Abaratamiento de la Contratación Temporal.
Se propone: 

Para tasa de Paro superiores al 15%:
  • Deducción de la cuota de Contingencias Comunes del 91%.
  • Incremento de la cuota de Formación al 2%
Para tasa de Paro superiores al   8%:
  • Deducción de la cuota de Contingencias Comunes del 45%.
  • Incremento de la cuota de Formación al 1,2%


Tabla actual de Cotizaciones:

Fuente: VKMC

Objetivo (c): Extender al máximo la duración de la empleabilidad.
Durante el tiempo excepcional que dure este programa de reactivación del Empleo, todos los contratos nuevos de temporalidad, no necesariamente tendrán fecha de finalización pre-definida, respetando siempre el periodo máximo de 3 años. Superado este pasaría a ser considerados indefinidos.
Esto supone que el alta de nuevos contratos de temporalidad,  se pueda fijar o no, a un tiempo definido para su finalización contrato, pero superado este, no necesariamente se ha de extinguir si el empresario considera que aún sigue necesitando al trabajador para su actividad empresarial. Con ello se elimina las barreras que impedían alargar marginalmente el tiempo de los contratos de trabajo.   



En el caso de que el trabajador pudiera acceder a otras ofertas indefinidas, o en mejores condiciones. La organización que haga la Puesta a Disposición de este trabajador, a la empresa, deberá atender a estas necesidades. De tal forma que el empresario nunca se vea desatendido.

En las vacaciones el empresario no tendrá que prescindir de los trabajadores, ya que la organización que lo haya puesto a su disposición pondrá a otro trabajador a su disposición, que evita que la empresa pueda paralizar su actividad.

Objetivo (d): Fijación de salarios.
El objetivo de este programa es dignificar los salarios de los trabajadores, por los tanto los criterios que se definen, tienen por principal objetivo trasladar al trabajador la renta objetiva más favorable.
Para ello, los salarios brutos vendrán definidos según convenios sectoriales o empresariales, de tal manera que no podrán cobrar menos de lo estipulado para el resto de los trabajadores en plantilla de la empresa.

Objetivo (e): Definición del Target de estos contratos.
Estos contratos están centrados para TODOS los profesionales que con más de 1 mes, sin actividad laboral, quieran reincorporarse al mercado laboral.
Se contempla la posibilidad de que durante los 6 primeros meses de arranque de este programa, se centren en los parados de larga duración, menores de 30 años y mayores de 45, ten tengan alto riesgo de exclusión social.
Se recomienda que pasado este tiempo de arranque de 6 meses, sea el propio mercado quien determine su propio ajuste según necesidades de la demanda (empresas).

Objetivo (f): Formar a los trabajadores que se reincorporan al mercado de trabajo.
El incremento de la inversión en formación, correrá por parte de las empresas que realicen los contratos de puesta a disposición. 
La formación deberá ser focalizada a mejorar y desarrollar su trabajo o actividad profesional.
Se centrara en módulos de 8 a 24 horas, en formato eLearning o Blended Learning, que se podrá realizar en plena movilidad desde cualquier lugar, y que preferiblemente se impartirán antes de iniciar la actividad laboral.


Quien va a poder realizar estos contratos de Temporalidad:
Jurídicamente las únicas empresas que pueden realizar este tipo de contratos son las ETTs, si bien estas  medidas pensamos que deben abrirse a toda organización pública o privada que quiera y sepa realizar este trabajo.
Solo se debe de exigir el cumplimiento de los siguientes requisitos:
  1. Disponer de profesionales con experiencia en selección de personal.
  2. Dotar un fondo de garantías, que permita que en caso de insolvencia de la empresa contratante, los trabajadores puedan cobrar sus salarios, sus cotizaciones, y su indemnización por finalización de contrato.
  3. La ejecución de la CONTRATACIÓN, está fuera de las acciones de Orientación e Intermediación Laboral.
  4. Quienes realicen esta actividad, además deberán colaborar con el SEPE y las Consejerías de Empleo y Seguridad Social, para evitar  las prácticas de la economía sumergida  los fraudes de ley, en materia laboral.

Plan de Coordinación y Comunicación de Gobierno, Comunidades y Empresas.
Tan importante como establecer medidas que sean efectivas a la hora de dinamizar el mercado de trabajo, lo es establecer un plan de comunicación que no solo informe y anime a las empresas a conocer las nuevas posibilidades, sino que sea capaz de crear ILUSIÓN en la sociedad.  Es preciso que el mensaje que se transmita  sea de una sociedad unida, comprometida y que anime a creer en  este milagro, para salir de la crisis. 
Estas medidas deberán ser revisadas cada 6 meses, y evaluar con un equipo de técnicos independientes, la posibilidad de dotar nuevas medidas de apoyo y refuerzo, para lograr reforzar y consolidar el crecimiento económico.




Resumen Argumentación:

1
. El objetivo principal es la aceleración de la contratación de profesional al tiempo que la recuperación y desarrollo del músculo empresarial.

2
. Para que esto sea posible es necesario que:

  • Se genere un escenario de trabajo que a pesar de las incertidumbres del propio mercado, defina unas bases  estables de trabajo que generen CERTIDUMBRE en la contratación.
  • Que se definan nuevos marcos legales que facilite la FLEXIBILIDAD  en la contratación al tiempo que se incentive a las empresas a extender todo lo posible la contratación de nuevos profesionales.

3
. El trabajador debe tener  en estos nuevos contratos, un salario digno, en igualdad de condiciones que sus compañeros de trabajo. Solo así se podrá garantizar una reactivación real de la demanda interna, y consolidar la salida de la crisis.

4
. La El Gobierno, y en particular el Ministerio de Trabajo ha de asumir su responsabilidad de dar un siguiente paso con determinación. Las medidas adoptadas hasta ahora han ido en la dirección correcta, como el abaratamiento del despido para los empresarios, pero ahora ha de dar un nuevo paso firme y decidido a la hora de abaratar la nueva contratación.

5. 
 El trabajo temporal, es la formula más acertada para las necesidades actuales del mercado de trabajo. Se es muy consciente que a todos nos gustaría poder hablar de contratos indefinidos, pero siendo conscientes casi 6 millones de desempleados, exige medidas políticas contundentes y extraordinarias.

6. 

Es muy importante para que este programa especial sea un éxito, que haya flexibilidad en la realización y ejecución. Para ello, se precisará que la colaboración público privada esté bien coordinada y que las empresas que sean las que ejecuten estas acciones dispongan de argumentos de motivación suficiente para lograr reactiva.



Queridos Políticos:
Sin riesgos en la lucha, no hay Gloria en la Victoria.

martes, 26 de marzo de 2013

Valoración del Informe sobre Universidades que presenta la Consultora PwC.


Valoración del Informe sobre Universidades que presenta la Consultora PwC. 
¿Tenemos la universidad pública que necesitamos?

Acceso al Informe de PwC (Download)

Sobre este informe, lo primero que me gustaría reseñar, es una frase del Presidente de la Compañía PwC D. Carlos Mas.

“A través de este informe sobre 
los temas candentes de un ámbito tan 
determinante para el presente y futuro 
de nuestro país, se pretende dirigir una 
llamada de atención al mundo político, 
académico y, sobre todo, al empresarial 
para que centren su atención en el 
mundo universitario.”

Creo que define con precisión las claves del debate, y que pone en contexto a los principales agentes que han de canalizar el debate.

Por otro lado, la relación de participantes externos que intervienen en el informe, me genera importantes distorsiones, ya que si a un paciente hay que diagnosticarle la amputación de un miembro, dejar esta decisión al propio enfermo, ni parece un diagnóstico muy serio, ni muy objetivo, por lo menos a priori.

De igual manera, que un informe esté supeditado a intereses políticos, como se puede presumir con la participación del exministro Jordi Sevilla, por muy interesantes que sean en ocasiones sus opiniones, no da la sensación de partida, de imparcialidad.

Tema (1): ¿Es sostenible financieramente nuestro sistema Universitario?
Han sido muchas la intervenciones que he realizado en este sentido en este foro poniendo en evidencia la sostenibilidad del modelo actual de Educación Pública, no solo del modelo Europeo, del que España es un claro ejemplo, sino también  del Modelo Americano, donde la propia FED, reconoce que se está tocando fondo también en el modelo privado de financiación.

Recomiendo leer las explicaciones que he publicado en este sentido:

También recomiendo leer Informe E21,  que hemos realizado entrega al ministario, y del que ya han considerado más de 7 recomendaciones en borradores de proyecto de ley.

El informe platea los siguientes puntos:

Justificación del Gto. Público,  me resulta curioso, la visión algo keynesiana del concepto de educación superior:

<< [...] rentabilidad debe medirse en términos que no 
siempre coinciden con lo monetario. En 
este sentido, la denominada “rendición 
de cuentas”. >>

Los trabajos de Gary Becker, premio Nobel en Economía en 1992. Sus trabajos en Microeconomía sobre el efecto del Capital Humano, ponen en evidencia que si es posible medir cuantitativamente y cualitativamente el valor de la inversión en capital humano. Desde el punto de vista Fiscal, en los artículos anteriormente citados, también se puede ver el efecto que tiene la educación como factor de inversión pública. Por lo tanto, no puedo coincidir con esta visión analítica de la educación como instrumento del desarrollo del capital humano.

El informe entra en una dimensión idealista del modelo actual de Universidades Públicas, donde se centra en sus funciones y objetivos, sin prestar atención a otras cuestiones básicas, que no afectan solo al sistema educativo español sino a nivel Global.  Ya que no es solo cuestionar los sistemas públicos de financiación con un crecimiento del Gto. Público en educación interanual del 28%, o sistemas de financiación privados donde el incremento del Gto. Interanual según a FED es superior al 26%. 

“La misión de la 
Universidad no es solamente crear 
conocimiento, sino traducirlo en 
rendimiento social. El saber convertido 
en innovación es utilizado por el sistema 
productivo y el conocimiento fruto de la 
reflexión responde a una de las 
funciones prioritarias de la Universidad: 
la mejora de la sociedad como un todo.”

El debate no creo que deba centrarse en definir que queremos que haga la Universidad Publica, o cual es su papel estratégico en el siglo 21, sino  ¿A qué coste queremos lograrlo? y ¿qué modelos alternativos podemos definir?,  para lograr que esto sea posible y sostenible. Ya que los objetivos de “garantizar la igualdad de oportunidades y preservar la equidad y el acceso de personas con recursos limitados, etc.” Hoy estas palabras, o premisas del sistema público de Educación, refleja una visión simplista de la realidad, y hasta me atrevería a decir que algo pobres y miope. Ya que no solo debemos entender la Educación superior como instrumento de cohesión social entre diferentes niveles sociales o territoriales, sino incluso entre diferentes generaciones de profesionales. Desde Bruselas se viene hablando del Lifelong Learning (LLL), pero más allá de la belleza de estas palabras, existe una advertencia que aún no hemos sabido descifrar, a tenor de lo que el informe refleja.  La necesidad de crear un sistema basado en las competencias, un modelo educativo que no sea holístico, sino experto-especializado orientado a resultados. Las universidades tienen que afrontar el reto de las especializaciones de sus carreras, de la tecnificación de su conocimiento (know-how & do-how), pasar de un sistema de clases presenciales, costosísimo, a otros modelos basados en el blended Learning y el e/m Learning. Este es el gran reto de las Universidades, y la bestia negra que tanto miedo da hablar de ella.

Continuará...